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Gestão de relacionamentos e a NR-1: a Comunicação Interna como ativo de prevenção

Lílian Caroline Pereira — Tue, 08 Sep 2026 13:20:26 +0000

Toda vez que uma norma regulamentadora chega até mim, faço a mesma pergunta
antes de qualquer análise técnica: o que ali, na letra da lei, já vive silenciosamente
na prática das empresas? Foi essa a pergunta que me fiz ao ler as atualizações da
NR-1 (Norma Regulamentadora 1), especialmente na parte que trata do
Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e da inclusão dos fatores
psicossociais.

Ao colocar o bem-estar mental e a prevenção do adoecimento no centro do debate, a
norma força as empresas a olhar para a dinâmica do dia a dia corporativo e para a
qualidade do convívio no trabalho. Nesse contexto, quando analiso essa
regulamentação com mais cuidado, vejo que ela trata, fundamentalmente, de
gestão de riscos que nascem das relações humanas. E relacionamento, em sua
essência mais pura, é comunicação.

É nesse ponto de convergência que chego a um insight que considero central para a
nossa área: como a clareza, a intencionalidade e a transparência na comunicação
atuam como fator protetivo no clima e na sustentabilidade organizacional?

Clareza de papéis: a comunicação a serviço do bem-estar e da prevenção
Para além dos aspectos técnicos da NR-1, entendo que a relação entre
Comunicação Interna e ambiente saudável passa pela forma como as
informações circulam. Quando a organização não estabelece expectativas claras ou
não estrutura uma escuta ativa contínua, o ambiente corporativo fica permeável à
ambiguidade, à ansiedade e a ruídos desgastantes. Por outro lado, um fluxo de
comunicação organizado e intencional gera previsibilidade e segurança.

Não estou defendendo que a equipe de Comunicação Interna assuma
responsabilidades operacionais de Segurança do Trabalho ou de Recursos Humanos.
O que defendo é que não adianta mapear os riscos do negócio se a informação não
circula de forma clara, humanizada e acessível a quem mais precisa dela. Vejo a
efetividade das políticas de prevenção como algo que depende, intrinsecamente,
da capacidade da organização de educar, engajar e dialogar.

Para mim, a articulação entre a NR-1 e a Comunicação Interna revela que a
transparência nas mensagens é o pilar que sustenta acordos saudáveis no dia a dia.

Quando a informação chega com contexto e intencionalidade, a comunicação deixa de
ser um canal de aviso e passa a ser a primeira linha de prevenção contra o estresse e
as incertezas no ambiente de trabalho.

A liderança como ponte: instrumentalizar para aproximar, humanizar e prevenir
Diante do desafio da saúde psicossocial, vejo a liderança se consolidar como o
principal elo entre a intenção estratégica e a realidade vivida pelas equipes. O gestor
direto é, na minha experiência, a ponte mais potente e humana dentro de uma
corporação.

Mas, ao meu ver, há uma diferença sutil — e crucial — entre cobrar que o gestor se
transforme num “comunicador nato” e efetivamente instrumentalizá-lo para ser um
líder que dialoga, acolhe e contextualiza. Seja a liderança expert na oratória ou mais
reservada na postura, desenvolvê-la por meio de programas contínuos — para
conduzir conversas transparentes, alinhar expectativas e aplicar feedbacks assertivos
— é, na minha leitura, uma das intervenções de maior impacto na maturidade da
cultura e na prevenção primária de conflitos e desgastes emocionais.

Governança, sinergia entre áreas e alinhamento do discurso à prática
Num cenário em que vistorias e avaliações de órgãos reguladores buscam verificar se
as empresas mantêm ambientes transparentes, saudáveis e seguros — como a
própria NR-1, pauta desta reflexão —, vejo a Comunicação Interna ganhar camadas
ainda mais fortes de coerência e reputação.

Para que esse ecossistema funcione com consistência, considero essencial que CI
atue em sinergia total com áreas parceiras, como Pessoas, Cultura e Saúde
Ocupacional. Juntas, essas frentes conseguem monitorar dados comportamentais,
mapear percepções, compreender as dores dos diferentes públicos e aplicar
diagnósticos periódicos para avaliar o alcance e a aderência das narrativas.

Prevenir desalinhamentos e proteger as pessoas exige, na minha visão, uma prática
contínua de escuta e ajuste de rota. Quando a Comunicação Interna é tratada com
maturidade e governança, ela garante que o discurso institucional e a vivência prática
caminhem lado a lado — construindo um ambiente sustentável e preparado para
qualquer contexto de avaliação.

A narrativa da sua empresa reflete a prática do dia a dia?
Garantir que políticas corporativas, narrativas e experiência do colaborador estejam
verdadeiramente alinhadas às novas exigências de ambiente e cultura é um desafio
que exige método, escuta e profundidade — e é nisso que tenho investido meu olhar
nos últimos anos: avaliar o nível de aderência e maturidade da Comunicação Interna
nas organizações que acompanho, analisando se canais, governança e atuação das lideranças
sustentam um ambiente transparente, seguro e coerente diante de fiscalizações ou diagnósticos de clima.

A conta não fecha sozinha, mas a comunicação é parte dela
A Comunicação Interna não resolve a equação da NR-1 de forma isolada. Isso seria
simplificar um desafio complexo. O cenário exige mapeamento técnico de riscos,
atuação da Segurança do Trabalho e políticas de Recursos Humanos.

No entanto, a comunicação precisa ser intencional e transparente. O discurso deve
refletir a prática. Quando existe clareza de papéis e lideranças preparadas para o
diálogo, a percepção das pessoas muda. A organização cria as condições para
sustentar um ambiente seguro. Isso direciona o comportamento e viabiliza o trabalho
das outras áreas.

No contexto da sua organização, a Comunicação Interna tem atuado como uma força primária de prevenção e construção desse ambiente?

*Os artigos publicados no Blog Endomarketing.TV buscam fomentar o debate e o conhecimento no setor. As opiniões expressas neste texto são de responsabilidade exclusiva do autor e não refletem, necessariamente, a posição institucional da Progic.

A Comunicação Interna ainda é desenhada para quem está sentado

Lílian Caroline Pereira — Tue, 08 Sep 2026 13:08:23 +0000

Frontline não é um público difícil. É um público que muitas vezes foi esquecido no desenho da comunicação.

Tem uma cena que sempre me incomodou em Comunicação Interna: a empresa diz que quer falar com todo mundo, mas desenha quase toda a comunicação para quem tem notebook, e-mail corporativo, Teams aberto e tempo para parar e ler.

E quem está na loja? Na fábrica? No hospital? Na rua? No atendimento? No turno da noite?

Essas pessoas sustentam uma parte enorme da operação — e muitas vezes recebem a estratégia por último, pela metade ou pela versão que alguém conseguiu repassar.

Isso não é um problema de canal. Para mim, é um problema de pertencimento.

A empresa é a mesma. A experiência de comunicação, não.

Dados de 2026 ajudam a dimensionar esse abismo. Uma pesquisa da Ragan com a Interact mostrou que apenas 1% dos profissionais de comunicação se consideram muito eficazes em alcançar trabalhadores de frontline. Outro estudo, da Appspace, aponta que 84% dos funcionários acreditam que suas organizações poderiam fazer melhor ao levar informações importantes à linha de frente.

Um por cento. Esse número me fez parar.

Porque nós discutimos IA, personalização, dashboards e novas plataformas enquanto ainda existe gente descobrindo uma mudança importante pelo colega do turno anterior.

E aqui entra uma convicção minha: inclusão na Comunicação Interna também é garantir acesso ao contexto.

Não basta o colaborador saber o que fazer. Ele precisa entender por que aquilo está acontecendo, o que muda para ele e onde encontra uma resposta confiável.

Frontline-first muda a pergunta

Em vez de criar a comunicação na matriz e depois pensar “como adaptamos para a operação?”, eu inverteria.

Se essa mensagem precisasse funcionar primeiro para quem tem cinco minutos, está em movimento e não abre e-mail durante o trabalho, como ela seria?

Talvez fosse mais curta. Mais visual. Mais útil. Talvez passasse pelo líder — mas com o líder preparado, não transformado em telefone sem fio. Talvez estivesse no celular, num QR code, numa tela, numa conversa de início de turno.

O canal vem depois. Primeiro vem a realidade.

Comunicação Interna excelente não é a que chega mais bonito à sede. É a que consegue fazer pessoas com rotinas completamente diferentes sentirem que trabalham para a mesma empresa.

E eu acho que esse é um dos grandes testes de maturidade da CI agora: parar de tratar a linha de frente como exceção e começar a desenhar a comunicação a partir de quem é mais difícil alcançar.

Porque quem está longe do desktop não pode continuar longe da estratégia.

A evolução do e-mail para Comunicação Interna: do ruído corporativo ao ativo estratégico

Dyulia Corrêa — Tue, 14 Jul 2026 19:15:17 +0000

Se perguntarmos a qualquer profissional de Comunicação Interna qual é o canal mais presente na empresa, a resposta provavelmente será o e-mail. Agora, se a pergunta for qual canal mais gera dúvidas sobre alcance, leitura e engajamento, a resposta tende a ser exatamente a mesma.

É aí que nasce o paradoxo do e-mail.

Mesmo com o avanço de aplicativos corporativos, plataformas colaborativas e novos formatos de comunicação digital, o e-mail continua ocupando um espaço importante na rotina das organizações. O problema é que muitas empresas ainda utilizam o e-mail para Comunicação Interna apenas para distribuir avisos, quando poderiam transformá-lo em um canal estratégico para gerar alinhamento, reforçar mensagens importantes e acompanhar resultados de forma concreta.

Na prática, o e-mail não perdeu relevância. O que perdeu espaço foram os modelos de comunicação baseados em disparos indiscriminados, sem segmentação, sem planejamento e sem indicadores capazes de mostrar o que realmente aconteceu depois do envio.

Ao longo deste artigo, vamos mostrar como o e-mail evoluiu e por que ele pode ser um dos ativos mais valiosos da Comunicação Interna moderna.

E, se você quiser aprofundar o tema, vale conhecer também o material gratuito E-mail que Engaja, criado para ajudar profissionais de Comunicação Interna a aumentar a efetividade de suas campanhas internas.

Por que o e-mail para Comunicação Interna continua relevante?

Durante anos, o e-mail foi tratado como uma ferramenta operacional. Bastava redigir uma mensagem, selecionar uma lista de destinatários e clicar em enviar.

O problema é que o comportamento das pessoas mudou.

Os colaboradores recebem informações de diferentes fontes ao longo do dia. Além dos e-mails, existem reuniões, sistemas corporativos, aplicativos, mensagens instantâneas e inúmeras demandas disputando atenção.

Nesse contexto, simplesmente enviar uma mensagem não significa comunicar.

Significa apenas disponibilizar uma informação.

A verdadeira Comunicação Interna acontece quando a mensagem chega à pessoa certa, no momento adequado e com relevância suficiente para ser consumida.

Por isso, o debate atual não deve ser sobre abandonar o e-mail, mas sobre utilizá-lo de forma mais estratégica.

Para quem está revisando sua estratégia de canais, vale conferir também o nosso artigo sobre canais de Comunicação Interna.

Por que tantos e-mails internos são ignorados?

A resposta raramente está na ferramenta.

Na maioria das vezes, o problema está na estratégia por trás dela.

O excesso de mensagens reduz a atenção

Uma situação bastante comum nas empresas é o envio de comunicados para toda a organização, independentemente da área, cargo ou interesse dos colaboradores.

Quando isso acontece repetidamente, cria-se um hábito perigoso: as pessoas deixam de prestar atenção. É a chamada infoxicação.

A caixa de entrada passa a ser percebida como um espaço cheio de mensagens que pouco têm relação com a rotina daquele profissional. Aos poucos, até comunicações realmente importantes começam a passar despercebidas.

Nem todo conteúdo interessa para todo mundo

Um colaborador da operação possui necessidades diferentes das de um gestor administrativo.

Da mesma forma, uma campanha voltada para determinada unidade nem sempre faz sentido para todos os públicos da empresa.

Ainda assim, muitas organizações insistem em realizar envios genéricos para toda a base de contatos.

O resultado é previsível: queda nas taxas de abertura, menor engajamento e sensação constante de excesso de comunicação.

A mesma lógica aplicada a um comunicado interno estratégico deve ser aplicada ao e-mail: comunicar de forma clara, direcionada e relevante para cada público. Aproveite também a leitura do artigo sobre comunicado interno.

A falta de visibilidade sobre os resultados

Outro desafio é que muitas equipes de Comunicação Interna ainda trabalham sem dados suficientes para entender o comportamento dos colaboradores.

Quantas pessoas abriram o e-mail?

Quem leu?

Quem ignorou?

Quem clicou?

Sem essas respostas, as decisões acabam sendo tomadas com base em percepção.

E percepção nem sempre reflete a realidade.

O papel da segmentação na evolução do e-mail corporativo

Uma das mudanças mais importantes da Comunicação Interna nos últimos anos foi a valorização da segmentação.

Hoje, comunicar bem não significa falar com todos ao mesmo tempo.

Significa falar com as pessoas certas.

Uma estratégia de segmentação pode considerar fatores como:

Área de atuação;

Unidade ou região;

Cargo;

Liderança;

Interesse em determinados temas;

Perfil profissional.

Isso aumenta a relevância das mensagens e reduz significativamente o volume de informações desnecessárias recebidas pelos colaboradores.

Quando as pessoas percebem valor nos conteúdos que recebem, a tendência é que passem a prestar mais atenção aos canais oficiais da organização.

Quando o e-mail para Comunicação Interna é utilizado com segmentação e critérios claros de distribuição, ele deixa de ser apenas um canal de envio de mensagens e passa a contribuir diretamente para uma experiência mais relevante para os colaboradores.

A tecnologia ajudando a reduzir ruídos

É justamente nesse ponto que a tecnologia passa a ter um papel importante.

Quando a Comunicação Interna depende de listas manuais e processos descentralizados, segmentar e acompanhar resultados se torna uma tarefa trabalhosa.

Plataformas especializadas ajudam a simplificar esse cenário. Soluções multicanais permitem centralizar públicos, segmentar envios e distribuir mensagens em diferentes canais de Comunicação Interna, garantindo mais consistência e alcance ao longo da jornada do colaborador.

Esse é um dos motivos pelos quais o e-mail para Comunicação Interna continua evoluindo dentro das empresas. A combinação entre segmentação, governança e métricas permite que o canal entregue mais valor com menos ruído.

A era das métricas acionáveis

Durante muito tempo, os relatórios de Comunicação Interna se resumiam a uma pergunta simples: “Enviamos a mensagem?”

Hoje, a pergunta mais importante é outra: “Qual foi o impacto da mensagem?”

Essa mudança transforma completamente a forma como a comunicação é gerenciada.

Taxas de abertura e cliques continuam sendo indicadores importantes, mas representam apenas o começo da análise.

O verdadeiro ganho acontece quando os dados ajudam a tomar decisões.

Reforçar comunicações importantes

Imagine que uma campanha sobre segurança do trabalho tenha alcançado apenas parte do público esperado.

Sem métricas, a única alternativa seria reenviar a mensagem para todos.

Com dados mais detalhados, é possível direcionar uma nova comunicação apenas para quem ainda não interagiu com o conteúdo.

Ajustar rapidamente a estratégia

Às vezes, uma campanha apresenta resultados abaixo do esperado não porque o tema seja ruim, mas porque o assunto do e-mail não despertou interesse.

Em outros casos, o problema pode estar no horário de envio ou na linguagem utilizada.

Quando existem dados confiáveis, a equipe consegue testar, aprender e evoluir continuamente.

Menos volume, mais efetividade

Uma consequência positiva das métricas é a redução de disparos desnecessários.

Quanto melhor a área de Comunicação Interna entende seus públicos, menos precisa recorrer a envios massivos para garantir alcance.

Quando o desafio não é enviar, mas gerar resultado

Muitas empresas chegam a um ponto em que percebem que o problema não está na produção dos conteúdos, mas na dificuldade de garantir entregabilidade, segmentação e mensuração dos envios.

Nesse cenário, utilizar uma solução desenvolvida especificamente para Comunicação Interna faz diferença.

A solução de e-mail para Comunicação Interna da Progic foi criada para ajudar equipes de Comunicação Interna, RH e Endomarketing a estruturar campanhas mais relevantes, segmentar públicos com facilidade e acompanhar métricas que realmente apoiam a tomada de decisão.

Além disso, ela permite integrar o e-mail aos demais canais da estratégia de comunicação, reduzindo a sobrecarga de mensagens e aumentando as chances de cada colaborador receber conteúdos alinhados às suas necessidades.

Saiba mais sobre a solução de E-mail para Comunicação Interna da Progic.

Como transformar o e-mail em um ativo estratégico

Se a sua organização ainda utiliza o e-mail apenas como um canal de avisos, vale começar por algumas ações simples:

Defina objetivos claros para cada envio.

Segmente públicos sempre que possível.

Revise a relevância dos conteúdos.

Acompanhe indicadores de desempenho regularmente.

Crie uma governança para os canais de Comunicação Interna.

Integre o e-mail aos demais pontos de contato com os colaboradores.

Essas iniciativas funcionam melhor quando fazem parte de um planejamento estruturado. Se esse ainda é um desafio na sua organização, vale conferir este conteúdo sobre plano de Comunicação Interna.

O futuro do e-mail é estratégico e mensurável

O e-mail não morreu. Ele amadureceu. E talvez essa seja a principal mudança dos últimos anos.

O amadurecimento do e-mail para Comunicação Interna acompanha uma transformação importante no mercado: a necessidade crescente de demonstrar resultados e conectar a estratégia de comunicação aos objetivos do negócio.

As organizações que obtêm os melhores resultados não são necessariamente aquelas que enviam mais mensagens. São aquelas que conseguem tornar cada comunicação mais relevante, mais direcionada e mais mensurável.

Nesse cenário, o e-mail deixa de ser apenas um canal de distribuição e passa a ser uma importante fonte de inteligência para a Comunicação Interna.

Quando integrado a uma estratégia multicanal, ele ajuda a conectar colaboradores, fortalecer a cultura organizacional e demonstrar resultados concretos para a liderança.

À medida que a Comunicação Interna se torna mais orientada por dados, cresce também a necessidade de integrar canais e acompanhar resultados em um único ambiente. A plataforma multicanal da Progic permite conectar e-mail, TV Corporativa, aplicativo corporativo e desktop em uma estratégia unificada, ajudando as empresas a alcançar diferentes públicos sem perder consistência na comunicação.

Quer colocar essa estratégia em prática?

Transformar o e-mail em um canal estratégico exige planejamento, consistência e conhecimento sobre o comportamento dos colaboradores.

Para ajudar profissionais de Comunicação Interna, RH e Endomarketing nessa jornada, o Endomarketing.tv disponibiliza gratuitamente o material E-mail que Engaja.

Ele inclui:

Guia estratégico para estruturar campanhas de e-mail mais eficientes
25 modelos prontos de newsletters para diferentes situações da Comunicação Interna
Boas práticas de segmentação e personalização dos comunicados
Dicas para aumentar abertura, leitura e engajamento
Orientações para acompanhar resultados com indicadores e métricas

Baixe agora clicando aqui!

Conclusão

Poucos canais sofreram tantos questionamentos nos últimos anos quanto o e-mail.

Enquanto novas tecnologias surgiam, muita gente acreditou que ele perderia espaço dentro das empresas. Mas a realidade mostrou algo diferente.

O e-mail continua sendo uma das principais ferramentas de Comunicação Interna. O que mudou foi a expectativa sobre ele.

Hoje, não basta enviar mensagens. É preciso demonstrar alcance, relevância e impacto.

As organizações que conseguem transformar o e-mail em um ativo estratégico não são necessariamente as que comunicam mais. São as que entendem melhor seus públicos, utilizam segmentação com inteligência e tomam decisões baseadas em dados.

Quando utilizado de forma estratégica, o e-mail para Comunicação Interna deixa de ser mais uma mensagem na caixa de entrada e passa a ser uma ferramenta capaz de conectar pessoas, fortalecer a cultura organizacional e apoiar decisões.

Em um momento em que as áreas de Comunicação Interna precisam demonstrar valor para o negócio, cada abertura, clique e interação deixa de ser apenas uma métrica. Passa a ser evidência de resultado.

Porque comunicar não é apenas enviar uma mensagem. É garantir que ela chegue, seja compreendida e gere impacto.

FAQ

Como tornar o e-mail para Comunicação Interna mais eficiente?

A combinação de segmentação, personalização, métricas e integração com outros canais ajuda a transformar o e-mail para Comunicação Interna em uma ferramenta mais relevante e efetiva para os colaboradores.

O e-mail ainda é relevante para a Comunicação Interna?

Sim. Mesmo com o crescimento de novos canais, o e-mail continua sendo uma das principais ferramentas de Comunicação Interna nas empresas e pode gerar excelentes resultados quando utilizado de forma estratégica.

O que são métricas acionáveis?

São indicadores que ajudam a tomar decisões práticas, como reforçar campanhas para públicos específicos, ajustar conteúdos e otimizar futuras comunicações.

O e-mail deve ser utilizado sozinho?

Não. Os melhores resultados costumam surgir quando ele faz parte de uma estratégia multicanal integrada com outros canais de Comunicação Interna.

Silêncio também é dado. E talvez seja o mais honesto

Lílian Caroline Pereira — Tue, 07 Jul 2026 13:01:06 +0000

Nem todo problema faz barulho.
Alguns simplesmente param de falar.

Em Comunicação Interna e RH, a gente mede o que aparece: clique, resposta, participação.
Mas o que mais diz sobre a cultura costuma ser o que some.

O e-mail que ninguém responde.
A pesquisa que cai no vazio.
A pergunta que não vem mais.

Em 2026, silêncio não é ausência de engajamento.
É um sinal. E dos mais fortes.Um dado que muda o olhar

Pesquisas globais mostram que mais de 60% dos colaboradores deixam de dar feedback porque acreditam que nada muda.
E mais da metade das pessoas que pedem demissão não reclamaram antes.

Elas só ficaram quietas.
E foram embora.

Silêncio não é conforto.
É desistência emocional.

O erro que custa caro

Muita empresa se tranquiliza pensando:
“Se ninguém reclamou, está tudo bem.”

Não está.

Quando as pessoas percebem que:

Falar não gera ação
Questionar gera desgaste
Discordar vira risco

Elas escolhem o caminho mais seguro: calar.

Continuam entregando.
Mas param de se envolver.

Silêncio não se mede com formulário

Silêncio aparece em outro lugar:

queda lenta (e constante) de participação;
respostas cada vez mais neutras;
menos perguntas nos momentos críticos;
líderes falando sozinhos.

Silêncio é coletivo.
É tendência.
Nunca é “falta de engajamento individual”.

O ponto mais duro (e mais importante)

Escutar silêncio e não fazer nada quebra confiança.

Quando a empresa pergunta, coleta, mede e não devolve nada,
ela ensina que calar é mais seguro do que falar.

Depois se surpreende com:

apatia,
baixa inovação,
desligamentos inesperados.

Nada disso surge do nada.

A virada de chave

Silêncio não pede campanha.
Pede cuidado.

Às vezes, o movimento é:

falar menos;
explicar melhor;
assumir dilemas;
criar conversas menores e mais seguras;
devolver aprendizados, mesmo quando não há solução pronta.

Silêncio não quer palco.
Quer escuta real.

Comunicação Interna não é só o que a empresa diz.
É o quanto as pessoas se sentem seguras para responder.

Silêncio também é dado.
E quando a gente aprende a escutá-lo, a comunicação deixa de ser barulho
e vira presença.

Se o silêncio aumentou na sua empresa, talvez a pergunta não seja
“como fazer as pessoas falarem mais?”

Na CI, a Inteligência Artificial é uma aliada estratégica ou um copia e cola mais rápido?

Lílian Caroline Pereira — Tue, 23 Jun 2026 14:09:42 +0000

A tecnologia está avançando a passos largos, ajudando as mais diversas áreas a otimizarem operações e resolverem problemas complexos.

Mas a grande provocação que faço hoje é sobre o nosso quadrado. Como a IA está, de fato, sentando à mesa da Comunicação Interna hoje?
Estamos usando essa tecnologia para sermos mais estratégicos e humanos ou apenas para gerar e-mails protocolares em cinco segundos?

Muitos de nós já adotaram ferramentas de IA como uma espécie de superestagiário para desatar os nós da rotina, seja para resumir uma ata longa, dar aquela lapidada em um texto ou sugerir ideias de dinâmicas. O alívio na carga de trabalho é real!

Mas o verdadeiro ouro da IA na CI mora muito além disso. Ele está na análise profunda de dados de engajamento, na predição de clima organizacional, na personalização dos canais e na escuta ativa em tempo real.

O problema é que, no nosso mercado, adoramos testar novidades, mas raramente paramos para entender o cenário como um todo. Vira e mexe, nos pegamos com as mesmas dúvidas:

Quais ferramentas as empresas que são referência estão adotando com segurança?
A liderança está apoiando a inovação ou barrando o uso por medo de Compliance?

Sem dados claros, estamos apenas pilotando no escuro. E agora temos nas mãos a oportunidade de construirmos esse mapa juntos.

Pesquisa IAgora?

A Invitro, junto com a Progic e a Tess, colocou no ar uma pesquisa inédita sobre o uso de IA na Comunicação Interna.
Meu convite para você, que respira CI, endomarketing e cultura organizacional, é dedicar apenas 5 minutinhos para respondê-la.

Ao participar, você nos ajuda a criar o maior panorama de tecnologia aplicada à CI do nosso mercado. Esse diagnóstico vai voltar para a nossa comunidade em formato de insights práticos.

Com esses resultados em mãos, você poderá fazer um benchmark real, entendendo se a sua área está à frente da curva ou precisando de atualização em relação às práticas do mercado.

Usar dados sólidos para provar para a sua diretoria que a área de Pessoas e Comunicação também precisa (e merece) orçamento para novas tecnologias, além de entender exatamente quais novas competências o mercado vai exigir de nós daqui para frente.

A IA pode até automatizar processos massantes, mas a empatia, a estratégia e o calor humano continuam dependendo 100% da gente. Para usar a tecnologia a nosso favor, o primeiro passo é entender onde estamos pisando.

Vamos construir esse panorama juntos?

Participe da pesquisa, deixe a sua percepção e ajude a nossa comunidade a dar o próximo passo rumo a uma comunicação cada vez mais inteligente, inclusiva e conectada.

Clique aqui e responda!

Thaís Naldoni é jornalista, pós-graduada em Direção Editorial, com MBA em Gestão de Estratégica de Empresas, e sócia-diretora da Invitro, agência especializada em Comunicação Interna

Por um engajamento verdadeiro: métricas digitais x mudança comportamental

Lílian Caroline Pereira — Thu, 18 Jun 2026 12:24:59 +0000

Durante minha experiência com lançamento de redes sociais corporativas, não é incomum ouvir clientes dizendo que estão implementando a ferramenta porque querem aumentar o engajamento dos colaboradores.

Este foi um dos motivos que me fizeram abordar este tema, pois entendo que nem sempre podemos
medir da mesma maneira o engajamento de tudo o que é produzido pela Comunicação Interna.

Engajamento (en-ga-ja-men-to) s.m. Empenho em defesa de uma causa; comprometimento.

Quis trazer logo no início o conceito que a Academia Brasileira de Letras (ABL) faz do termo, para nos auxiliar no decorrer da abordagem.

Para seguirmos, também acho importante termos em mente a relação que a Comunicação Interna tem
com o engajamento dos colaboradores.
Entender isso é fundamental para a área, que busca ser cada vez mais estratégica dentro das empresas.

Segundo a Pesquisa Engaja S/A, feita pela Flash em parceria com a FGV EAESP, com mais de 5 mil pessoas
de todo o Brasil em 2025, apenas 39% delas se dizem engajadas com a empresa.

E não para por aí: quando falamos em reais, as empresas têm perdas anuais de 6,3 bilhões com presenteísmo, que é quando um colaborador está presente no trabalho de maneira física ou remota, mas não está engajado, está desmotivado.

Ou seja, o engajamento não é um conceito abstrato, ele impacta diretamente no negócio e a Comunicação Interna
pode ser a ponte para se alcançar essa meta.

De acordo com David Grossman, CEO do The Grossman Group, consultoria norte-americana premiada e
reconhecida por sua atuação em comunicação interna e Comunicação de Liderança, “a eficácia da comunicação
pode contribuir para o engajamento dos funcionários (positivo ou negativo).

Quando os funcionários sentem que têm as informações necessárias para realizar suas tarefas e
estão emocionalmente conectados à empresa de forma positiva, eles se tornam mais engajados”.

Passada essa breve introdução, vale destacar a aceleração da transformação tecnológica na área,
desde a pandemia da Covid-19, principalmente com a chegada das redes sociais corporativas.

Com elas, aquele fantasma que assombrava os profissionais de Comunicação Interna parecia ter acabado:
agora, o time consegue acessar, em tempo real, quantas pessoas visualizaram o que foi comunicado,
quem curtiu, comentou e muito mais. Um verdadeiro dashboard.

Como disse no início do texto, não é incomum ouvir que se busca engajamento por meio das plataformas digitais de Comunicação Interna.
E para alinhar a expectativa de quem tem acesso a um rico painel de informações,
vale saber se essas métricas são sinônimos de uma equipe de colaboradores engajada.

Longe de querer trazer uma verdade absoluta para essa questão, mas eu diria que depende.
Você quer engajamento em que, exatamente?

Para ajudar a responder a pergunta, proponho dois cenários.

Cenário 1

A empresa inicia uma campanha digital para estimular a interação entre os colaboradores ou uma campanha de reconhecimento na rede social corporativa.
Ao final, o time observou que houve um aumento considerável de curtidas, comentários e menções a colegas.
Exatamente o que se buscava. Podemos considerar que a campanha teve bastante engajamento.
Mesmo que digital.

Cenário 2

A empresa posta na rede social corporativa uma orientação reforçando o uso de EPIs,
pois está havendo muitos acidentes na operação.

Diremos que a publicação recebeu curtidas e comentários muito acima da média, como no exemplo anterior.
Mas, um mês depois, o número de acidentes envolvendo o uso incorreto dos equipamentos de proteção aumentou.

Nesse último cenário, podemos considerar que houve engajamento com o objetivo que se queria atingir?

Apesar de existir uma grande interação, como mostram as métricas, isso não resultou em mudança
comportamental na prática. O que nos indica que não houve um engajamento com os objetivos definidos.

Diante destes dois cenários, acredito que podemos responder a pergunta:
você quer engajamento em que, exatamente?

Tudo vai depender do objetivo definido para o que está sendo comunicado.

Se você espera uma mudança comportamental, as métricas de interação digital, embora possam indicar que os colaboradores
viram a mensagem e interagiram com ela, por exemplo, não podem ser usadas como balizadoras do sucesso que se almeja atingir.

Mas nem só de comunicados voltados à conscientização e orientação vive o time de Comunicação Interna.
As campanhas que visam a interação digital são superválidas e as métricas obtidas por meio destes canais
ajudam a dizer se elas deram certo ou não.

Antes de finalizar, quero destacar que o texto não tem o objetivo de esgotar a discussão sobre
engajamento no trabalho e o papel da Comunicação Interna.

Até porque, quando falamos do tema, outros pontos devem ser levados em consideração:
linguagem, canal, frequência e, principalmente a liderança, pois ela é o principal canal de comunicação
entre o colaborador e a empresa, é quem o funcionário mantém contato frequente.

Aqui, o objetivo principal foi trazer uma provocação sobre como o engajamento é interpretado no contexto de uma comunicação interna cada vez mais tecnológica e guiada por dados.

Maternidade e carreira: o valor do acolhimento e a força do retorno

Dyulia Corrêa — Fri, 12 Jun 2026 16:59:32 +0000

O retorno ao trabalho após a licença-maternidade vai muito além de voltar à rotina. É um momento de adaptação, insegurança e redescoberta. A colaboradora retorna com novas prioridades, novas responsabilidades e uma visão diferente sobre trabalho e vida pessoal.

Para as empresas, esse momento representa uma grande oportunidade: fortalecer o vínculo com essa profissional ou, ao contrário, perder engajamento e até um talento importante. A forma como a Comunicação Interna conduz esse processo faz toda a diferença para um retorno mais leve, seguro e sustentável.

O retorno da maternidade exige mais do que adaptação individual

Durante muito tempo, o retorno foi tratado como uma responsabilidade exclusiva da colaboradora. Mas esse é um dos principais erros.

Hoje, já está claro que o sucesso dessa volta depende diretamente do ambiente criado pela empresa. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), políticas de apoio à maternidade estão diretamente ligadas à retenção e ao bem-estar das mulheres no trabalho.

Isso significa que o acolhimento não é um benefício extra, mas parte da estratégia de gestão de pessoas.

Acolhimento na prática: o que realmente faz diferença

Falar de acolhimento vai além de boas intenções. Ele precisa aparecer no dia a dia com ações simples e consistentes.

Alguns exemplos práticos:

Comunicação clara antes do retorno;
Alinhamento com a liderança direta;
Respeito ao tempo de adaptação;
Espaço para diálogo aberto;
Reconhecimento das novas necessidades.

Quando isso não acontece, surgem insegurança, ansiedade e desconexão.

Para apoiar esse tipo de jornada, muitas empresas estruturam sua Comunicação Interna com o apoio de uma plataforma multicanal, como a da Progic, garantindo que informações importantes cheguem de forma clara, segmentada e no momento certo, seja por aplicativo, e-mail ou outros canais.

Soft Landing: o retorno gradual faz diferença

O conceito de Soft Landing propõe que o retorno ao trabalho não seja imediato e intenso, mas progressivo.

Na prática, isso pode incluir:

Primeiras semanas com agenda reduzida;
Priorização de atividades essenciais;
Reuniões espaçadas;
Apoio de um colega ou gestor.

Esse tipo de estrutura reduz a sobrecarga e ajuda a colaboradora a retomar o ritmo com mais segurança.

Para colocar isso em prática de forma estruturada, vale baixar nosso Kit de Endomarketing para retorno pós-maternidade, que traz ideias de comunicação, ações de acolhimento e materiais prontos para apoiar esse momento:

Maternidade também desenvolve competências

Outro ponto importante é mudar o olhar sobre a maternidade.

Ela não reduz a capacidade profissional. Pelo contrário, fortalece habilidades importantes para o trabalho, como:

Organização e gestão do tempo;
Tomada de decisão mais rápida;
Capacidade de priorizar;
Resiliência;
Inteligência emocional.

Valorizar essas competências é reconhecer que essa fase também contribui para o desenvolvimento profissional.

Cultura e pertencimento: o impacto no engajamento

Pequenas ações têm grande impacto na percepção de acolhimento.

Exemplos:

Kits de boas-vindas;
Mensagens de apoio;
Espaços de troca entre mães;
Comunicação ativa da liderança.

Essas iniciativas mostram que a empresa enxerga a colaboradora de forma completa.

Empresas que desejam fortalecer esse vínculo utilizam canais que mantêm a proximidade no dia a dia. Soluções como o aplicativo corporativo da Progic ajudam a promover interação, troca de experiências e acompanhamento do engajamento.

Comunicação Interna que sustenta o retorno

Mais do que ações pontuais, o que sustenta o retorno da maternidade é uma Comunicação Interna consistente.

Isso inclui:

Clareza nas informações;
Respeito ao momento da colaboradora;
Comunicação alinhada com a liderança;
Continuidade do relacionamento.

Para aprofundar esse tema, vale explorar conteúdos sobre estratégia de Comunicação Interna aqui no Endomarketing.tv.

O impacto no negócio: retenção e reputação

A forma como a empresa lida com a maternidade impacta diretamente em:

Empresas que apoiam suas colaboradoras nesse momento constroem relações mais duradouras e fortalecem sua reputação no mercado.

Conclusão

Falar sobre maternidade e carreira é falar sobre cuidado, cultura e estratégia. Empresas que entendem esse momento como parte da jornada do colaborador conseguem criar ambientes mais humanos e produtivos.

O acolhimento não beneficia apenas quem retorna da licença. Ele fortalece toda a organização, criando um ambiente mais preparado para lidar com diferentes fases da vida.

FAQ – Perguntas frequentes

Como a empresa pode apoiar o retorno da licença-maternidade?

Com comunicação clara, acolhimento, flexibilidade e apoio da liderança.

O que é Soft Landing?

É um retorno gradual ao trabalho, respeitando o tempo de adaptação da colaboradora.

A maternidade impacta a carreira?

Não de forma negativa. Ela pode fortalecer habilidades importantes como organização e resiliência.

Por que a Comunicação Interna é importante nesse processo?

Porque ajuda a reduzir insegurança, alinhar expectativas e fortalecer o vínculo com a empresa.

IA na Comunicação Interna: o que está mudando nas empresas em 2026

Dyulia Corrêa — Thu, 11 Jun 2026 17:16:56 +0000

Se você trabalha com Comunicação Interna, provavelmente já percebeu que a Inteligência Artificial deixou de ser um assunto distante.

Ferramentas que ajudam a criar conteúdos, organizar informações, analisar resultados e automatizar tarefas começaram a aparecer na rotina de muitas equipes. Algumas empresas já avançaram bastante nesse uso. Outras ainda estão dando os primeiros passos.

O fato é que a IA passou a fazer parte das conversas sobre o futuro da Comunicação Interna. E isso levanta uma série de perguntas: como as empresas estão utilizando essa tecnologia? O que já está funcionando? Quais desafios ainda precisam ser superados?

Antes de responder a essas questões, vale entender o que vem mudando na prática.

A Comunicação Interna já não funciona como antes

Durante muito tempo, grande parte do trabalho da Comunicação Interna estava concentrada na produção e distribuição de mensagens.

Hoje, o cenário é diferente.

As empresas precisam se comunicar com mais agilidade, alcançar públicos cada vez mais diversos e disputar a atenção dos colaboradores em meio a uma enorme quantidade de informações.

Ao mesmo tempo, cresce a expectativa por conteúdos mais relevantes, personalizados e alinhados à realidade de cada pessoa.

É justamente nesse ambiente que a Inteligência Artificial começa a ganhar espaço.

Como a IA está sendo usada na Comunicação Interna

Embora cada organização esteja em um estágio diferente de maturidade, algumas aplicações já começam a se tornar comuns.

Produção de conteúdo mais rápida

Criar campanhas, comunicados, newsletters e outros materiais continua sendo uma das atividades mais presentes na rotina da área.

Com o apoio da IA, muitas equipes conseguem acelerar esse processo, reduzindo o tempo dedicado a tarefas operacionais e ganhando mais espaço para planejamento e estratégia.

Comunicação mais direcionada

A lógica de criar uma única mensagem para todos os colaboradores vem perdendo força.

As empresas estão buscando formas de segmentar melhor suas comunicações e entregar conteúdos mais relevantes para diferentes públicos internos.

Automação de processos

Atividades repetitivas e operacionais também começam a ser automatizadas.

Isso inclui desde a organização de fluxos de trabalho até o apoio na distribuição de conteúdos e no acompanhamento de ações de comunicação.

Uso de dados para apoiar decisões

Outro movimento importante está relacionado à análise de informações.

Indicadores, feedbacks e dados de engajamento ajudam a entender melhor o comportamento dos colaboradores e a tomar decisões com mais embasamento.

Os desafios ainda são reais

Apesar do interesse crescente pelo tema, a adoção da Inteligência Artificial ainda enfrenta algumas barreiras.

Entre as mais comuns estão:

Falta de conhecimento técnico sobre o assunto;
Resistência à mudança;
Dificuldade de integrar novas ferramentas à rotina da área;
Dúvidas relacionadas ao uso de dados e à segurança das informações;
Limitações de orçamento.

Por isso, muitas equipes ainda estão tentando entender como transformar experimentações pontuais em iniciativas realmente estratégicas.

Por que esse assunto ganhou tanta relevância?

A Comunicação Interna ocupa hoje um papel muito mais estratégico dentro das organizações do que há alguns anos.

Ela influencia cultura, engajamento, alinhamento, experiência dos colaboradores e, consequentemente, os resultados da própria empresa.

Quando uma nova tecnologia surge com potencial para impactar a forma como a comunicação é planejada, produzida e mensurada, é natural que ela passe a chamar a atenção das empresas.

Mas existe um ponto importante aqui: embora o tema esteja em alta, ainda faltam dados que mostrem o que realmente está acontecendo no mercado.

O que o mercado está fazendo com IA na Comunicação Interna?

Quando falamos sobre Inteligência Artificial, é comum encontrar opiniões, expectativas e previsões.

O que nem sempre encontramos são respostas concretas para perguntas como:

As empresas já utilizam IA na Comunicação Interna?
Quais aplicações são mais comuns?
Quais benefícios estão sendo percebidos?
O que ainda impede uma adoção mais ampla?
Como a tecnologia está impactando o papel dos profissionais da área?

Sem um retrato mais claro do cenário, fica difícil entender onde o mercado realmente está e para onde está caminhando.

Um estudo para entender o momento da Comunicação Interna

Foi justamente a partir dessa necessidade que surgiu uma pesquisa conduzida pela Invitro, em parceria com a Progic e a Tess AI.

O objetivo é mapear como a Inteligência Artificial está sendo utilizada na Comunicação Interna, identificando oportunidades, desafios e tendências que devem influenciar a área nos próximos anos.

Entre os temas analisados estão:

Nível de maturidade das áreas de Comunicação Interna no uso de IA;
Principais aplicações utilizadas no dia a dia;
Impactos na produção de conteúdo e na comunicação com colaboradores;
Barreiras relacionadas a conhecimento, cultura, orçamento e segurança de dados;
Perspectivas para o futuro da área.

A proposta é construir um panorama baseado na experiência de profissionais que vivem essa realidade todos os dias.

Participe da pesquisa

Se você atua com Comunicação Interna, sua participação pode ajudar a construir uma visão mais completa sobre o uso da Inteligência Artificial nas empresas.

Além de contribuir para esse mapeamento, todos os respondentes receberão acesso ao relatório completo com os resultados consolidados.

Os participantes também concorrem a 3 licenças anuais do plano Pró da Tess AI.

Responda à pesquisa clicando aqui.

Perguntas frequentes

Quem pode participar da pesquisa?

Profissionais que atuam em Comunicação Interna, Endomarketing, Recursos Humanos, Cultura Organizacional ou áreas relacionadas.

Quanto tempo leva para responder?

O questionário é rápido e pode ser concluído em apenas 5 minutos.

Os participantes terão acesso aos resultados?

Sim. Todos os respondentes receberão acesso ao relatório completo após a consolidação dos dados.

Qual é o objetivo da pesquisa?

Entender como a Inteligência Artificial está sendo utilizada na Comunicação Interna, quais desafios as empresas enfrentam e quais tendências devem influenciar a área nos próximos anos.

Por que essa pesquisa é importante?

Porque ainda existem poucas informações consolidadas sobre o uso de IA na Comunicação Interna no Brasil. Quanto maior a participação dos profissionais da área, mais representativo será o retrato do mercado.

O que esperar dos próximos anos?

A Inteligência Artificial ainda está em diferentes estágios dentro das empresas.

Enquanto algumas organizações já incorporaram essas ferramentas ao dia a dia, outras ainda estão entendendo por onde começar.

O que ninguém sabe com clareza é como esse cenário realmente está evoluindo no mercado.

É justamente essa resposta que a pesquisa pretende ajudar a construir.

E quanto mais profissionais participarem, mais completo será esse retrato da Comunicação Interna em um momento de tantas transformações.

[Pesquisa] CI Trends – Tendências de Comunicação Interna 2026

Dyulia Corrêa — Fri, 05 Jun 2026 18:27:28 +0000

A Comunicação Interna vive um momento decisivo. Mais do que informar, a área passou a ter um papel central na construção da cultura, no engajamento das pessoas e na sustentação da estratégia dos negócios. Para entender como as empresas estão lidando com esse cenário, a Progic apresenta a CI Trends 2026, um estudo que marca um novo capítulo para a área ao se consolidar como a 1ª pesquisa ibero-americana de Comunicação Interna realizada no Brasil.

Desenvolvida em parceria com a Internal, agência chilena responsável pela ECIC (Encuesta de Comunicación Interna Iberoamericana), a pesquisa amplia o olhar sobre o mercado e conecta a realidade brasileira aos principais movimentos da Comunicação Interna em outros países ibero-americanos. Como parte da iniciativa, os participantes também terão acesso ao relatório internacional em espanhol, ampliando o repertório e as possibilidades de análise comparativa.

No Brasil, o estudo reuniu a participação de 459 profissionais, representando empresas de diferentes portes, setores e realidades organizacionais. A diversidade dos participantes contribui para uma leitura abrangente e representativa do cenário da CI no país.

A seguir, reunimos os principais insights do estudo: um retrato realista dos avanços, desafios e caminhos da Comunicação Interna.

CI Trends 2026: ampliando o olhar para a Ibero-América

A CI Trends já é considerada uma das principais pesquisas de Comunicação Interna do Brasil, e a edição de 2026 amplia ainda mais esse posicionamento.

Ao integrar uma perspectiva ibero-americana, a pesquisa passa a trazer novas referências e coloca o Brasil dentro de um contexto mais amplo. Isso permite entender não só o cenário local, mas também como a área vem se desenvolvendo em outros países.

Esse movimento também ganhou força fora do relatório.

Durante o lançamento dos resultados da ECIC 2026, em Santiago, no Chile, a Progic participou das discussões ao lado de especialistas e representantes de grandes organizações da região.

O encontro reuniu diferentes pontos de vista sobre a Comunicação Interna e trouxe reflexões importantes sobre os desafios e caminhos da área. Essa troca reforça o papel do Brasil como referência e mostra como o desenvolvimento da Comunicação Interna acontece de forma cada vez mais conectada.

Uma área cada vez mais relevante, mas ainda pressionada por estrutura

A pesquisa mostra que a Comunicação Interna já está presente na maioria das organizações, mas ainda enfrenta limitações importantes. 94% dos respondentes atuam com CI, porém 63% acumulam essa função com outras responsabilidades, e 61% das áreas contam com no máximo duas pessoas.

O perfil da área também é bastante claro: ela é majoritariamente feminina (77%), formada por profissionais entre 25 e 45 anos (71%) e concentrada em cargos de analista (61%), o que ajuda a explicar a alta carga operacional que ainda recai sobre a CI.

Cultura é prioridade, mas ROI ainda é exceção

Quando o assunto é foco estratégico, existe consenso. 73% das empresas apontam a cultura organizacional como principal prioridade para 2026. Apesar disso, a pesquisa revela um contraste importante: apenas 17% das áreas se percebem como estratégicas e 69% das empresas não possuem ROI estruturado em Comunicação Interna.

Esse descompasso evidencia um dos grandes desafios da área: evoluir da intenção estratégica para a capacidade real de demonstrar impacto mensurável no negócio.

Canais efetivos x canais prioritários: um desalinhamento relevante

Os dados mostram que, na prática, WhatsApp, reuniões de área e chats internos são os canais mais efetivos para informar e engajar os colaboradores. No entanto, quando olhamos para os investimentos prioritários para 2026, o foco segue em TV Corporativa, Intranet e e‑mail marketing.

Esse desalinhamento entre comportamento real do público e decisões de investimento reforça a importância de olhar para a Comunicação Interna como um ecossistema integrado, e não apenas como a soma de canais.

Liderança segue como um dos principais gargalos

A pesquisa confirma uma percepção comum no mercado: o protagonismo da liderança na Comunicação Interna ainda é limitado. Apenas uma minoria atua de forma contínua como porta‑voz, enquanto a maioria se envolve de maneira pontual.

O cenário se agrava quando analisamos capacitação: mais de 60% das empresas não possuem programas estruturados para desenvolver líderes como comunicadores. Engajar e preparar a liderança segue sendo um dos maiores desafios da CI.

Mensuração avança, mas permanece operacional

A mensuração em Comunicação Interna evoluiu, mas ainda está concentrada em indicadores operacionais, como métricas de canais digitais. Métodos mais estratégicos e analíticos continuam pouco explorados, e o ROI segue como exceção.

A dificuldade de traduzir esforços comunicacionais em impacto claro no negócio limita a consolidação da CI como área estratégica e aparece, novamente, como um dos desafios mais citados pelos profissionais.

IA já é realidade, mas ainda pouco estratégica

A tecnologia também ganhou espaço no dia a dia da Comunicação Interna. 70% das empresas já utilizam Inteligência Artificial, principalmente para redação de conteúdos e planejamento de campanhas.

Por outro lado, o uso da IA para análise de dados, personalização e apoio à tomada de decisão ainda está em estágio inicial, indicando um grande potencial de amadurecimento nos próximos anos.

Os grandes desafios da Comunicação Interna hoje

Ao reunir os dados, um tripé de desafios se destaca de forma consistente:

Alcançar todos os colaboradores

Engajar a liderança

Mensurar resultados

Esses desafios reforçam que a evolução da Comunicação Interna depende menos de novas ferramentas isoladas e mais da integração entre estratégia, pessoas, dados e cultura organizacional.

Um convite à reflexão e à ação

A CI Trends 2026 mostra que a Comunicação Interna já conquistou relevância, mas ainda precisa avançar em estrutura, mensuração e influência estratégica. O futuro da área passa pela capacidade de integrar estratégia, liderança, dados e experiência do colaborador, gerando impacto real para as organizações.

Quer aprofundar essa análise?

O relatório completo da CI Trends 2026 traz todos os dados, recortes e insights para apoiar decisões mais conscientes e estratégicas em Comunicação Interna.

Baixe gratuitamente a Pesquisa Comunicação Interna Trends 2026 e explore o conteúdo completo.

Diagnóstico de Canais Corporativos: por que isso é essencial para uma comunicação interna estratégica

Dyulia Corrêa — Thu, 21 May 2026 12:22:40 +0000

Empresas investem cada vez mais em canais de comunicação interna: e-mail, WhatsApp corporativo, TV Corporativa, intranet, Teams, murais físicos, newsletters, entre outros. Ainda assim, muitas organizações enfrentam o mesmo problema: excesso de comunicação e pouco engajamento.

O diagnóstico de canais corporativos surge exatamente para resolver esse cenário. Ele é o processo que avalia, de forma estruturada, se os canais estão sendo usados do jeito certo, para as pessoas certas e com objetivos claros. Sem um diagnóstico bem-feito, a comunicação tende a operar no improviso, baseada em percepções individuais e não em dados.

Por que um diagnóstico de canais bem-feito faz tanta diferença – Um erro comum nas empresas é confundir “ter muitos canais” com “se comunicar bem”. Na prática, acontece o oposto: quanto mais canais sem estratégia, maior o risco de ruído, retrabalho e desengajamento.

Um diagnóstico estruturado permite responder perguntas-chave como:

Qual é o papel estratégico de cada canal?

Quais canais realmente alcançam os públicos certos?

Onde há redundância, excesso ou lacunas?

Quais canais geram resultado e quais só consomem tempo e orçamento?

É possível mensurar impacto ou apenas volume de mensagens?

Essas respostas são fundamentais para transformar a comunicação interna em uma ferramenta de gestão, e não apenas operacional.

Para ajudar a identificar gargalos, excessos e oportunidades de melhoria na Comunicação Interna, disponibilizamos gratuitamente o e-book “Diagnóstico de Canais Corporativos”. O conteúdo reúne reflexões práticas e um diagnóstico estruturado para avaliar a maturidade dos canais internos da sua empresa.
Faça o download gratuito aqui!

OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DO DIAGNÓSTICO DE CANAIS CORPORATIVOS

1. Redução de ruído e excesso de comunicação

Quando cada canal passa a ter um papel definido, as mensagens deixam de ser replicadas de forma desordenada. O colaborador entende onde buscar cada tipo de informação, o que reduz a sensação de bombardeio.

2. Aumento do engajamento dos colaboradores

Conteúdos certos, no canal certo e no formato adequado aumentam significativamente a atenção e a participação das pessoas. O diagnóstico ajuda a alinhar canal, conteúdo e público.

3. Comunicação alinhada à estratégia do negócio

Canais bem diagnosticados passam a apoiar objetivos estratégicos, como cultura, segurança, produtividade, performance e gestão da mudança.

4. Melhoria na governança e nos processos

O diagnóstico deixa claros pontos como:

Quem é responsável por cada canal,

Quais são as regras de uso,

Como funcionam os fluxos de aprovação,

Onde estão os gargalos operacionais.

5. Decisões baseadas em dados, não em achismos

Ao avaliar canais por critérios objetivos – como estratégia, governança, conteúdo, experiência do colaborador e mensuração – a comunicação ganha maturidade e previsibilidade.

POR QUE DIAGNÓSTICOS SUPERFICIAIS NÃO FUNCIONAM

Muitas empresas até tentam avaliar seus canais, mas fazem isso de forma rasa:

“Esse canal funciona ou não?”

“As pessoas gostam?”

“Vamos usar mais vídeo?”

Esse tipo de análise não sustenta decisões estratégicas. Um diagnóstico de canais corporativos eficaz precisa considerar múltiplas dimensões, como:

Estratégia

Governança

Conteúdo

Operação

Experiência do colaborador

Alcance e acessibilidade

Compliance e LGPD

Mensuração e indicadores

É essa visão integrada que separa empresas reativas de organizações com comunicação interna madura e estratégica.

DIAGNÓSTICO DE CANAIS NÃO É FIM. É PONTO DE PARTIDA

Outro ponto importante: o diagnóstico não deve ser tratado como um relatório final.

Ele é o início de um ciclo de melhoria contínua, que envolve:

Priorização de ações,

Definição de planos 30/60/90 dias,

Acompanhamento de indicadores,

Revisões periódicas.

Empresas com comunicação interna madura revisitam seus diagnósticos porque pessoas, negócios e contextos mudam.

QUANDO SUA EMPRESA DEVE FAZER UM DIAGNÓSTICO DE CANAIS CORPORATIVOS?

Se você percebe que:

Há reclamações constantes de excesso de comunicação;

Os colaboradores ignoram mensagens importantes;

Cada área usa os canais de um jeito diferente;

É difícil provar o valor da comunicação interna;

Não existem métricas claras de resultado;

Então o diagnóstico de canais corporativos não é apenas recomendado, ele é urgente.

AVALIE A MATURIDADE DA COMUNICAÇÃO DA SUA EMPRESA

Um diagnóstico bem estruturado permite identificar rapidamente:

Gargalos,

Desperdícios,

Oportunidades de melhoria,

Caminhos claros para evolução da comunicação interna.

E-book + Planilha Gratuita – Diagnóstico de Canais Corporativos

Descubra como avaliar, organizar e fortalecer os canais de Comunicação Interna da sua empresa.

Muitas organizações ainda enfrentam problemas como excesso de comunicação, baixa adesão e dificuldade para mensurar resultados. Pensando nisso, desenvolvemos o e-book “Diagnóstico de Canais Corporativos”, um material prático para apoiar gestores de Comunicação, RH e Marketing na construção de uma comunicação mais estratégica, integrada e eficiente.

Além do e-book, você também recebe gratuitamente uma planilha interativa de diagnóstico de canais, pronta para uso.

No material, você encontrará:

Orientações para mapear e avaliar os canais corporativos;
Reflexões sobre alcance, engajamento e experiência do colaborador;
Principais desafios que impactam a efetividade da Comunicação Interna;
Insights para tornar os canais mais relevantes, acessíveis e estratégicos;
Apoio para estruturar diagnósticos mais claros e assertivos.

Acesse gratuitamente o material e descubra como transformar seus canais corporativos em ferramentas mais eficientes para engajar pessoas e fortalecer a Comunicação Interna.

CMO as a Service aplicado à Comunicação Interna: Quando faz sentido (e quando não faz)

Lílian Caroline Pereira — Mon, 18 May 2026 13:25:29 +0000

O mercado mudou.
As estruturas mudaram.
Mas a cobrança por entrega continua a mesma, ou maior.

Hoje, muitas empresas têm times de Comunicação Interna jovens, enxutos e extremamente dedicados,
mas que ainda não tiveram tempo (ou espaço) para desenvolver visão estratégica, governança e repertório,
e claro que só com o amadurecimento profissional, temos essa visão!

E aí surge um movimento que tenho visto crescer e fazer sentido quando bem aplicado:
o CMO as a Service também na Comunicação Interna.

Não como moda.
Nem como solução mágica.
Mas como etapa de evolução.

CMO as a Service não substitui time.
Não “terceiriza pensamento”.
E não resolve falta de maturidade estrutural sozinho.

Quando funciona, ele entra como liderança estratégica temporária ou não,
ajudando empresas a:

Organizar decisões
Dar direção clara para times juniores
Estruturar a comunicação interna para entregar bem feito, com consistência

E, quando não funciona, vira apenas mais um nome bonito para apagar incêndio.

A realidade do mercado: times bons, mas sobrecarregados

Essa é a realidade que vejo todos os dias, em várias empresas que são clientes,
em parceiros e até em grupos de Comunicação Interna.

Equipes de CI com muita vontade de fazer bem
Profissionais jovens, com pouca referência anterior
Excesso de demandas operacionais
Líderes que pedem “comunicação” quando, na verdade, falta decisão.

O problema não é talento.
É falta de estrutura, prioridade e orientação estratégica.

E é aqui que o modelo CMO as a Service começa a fazer sentido.

O papel do CMO as a Service na Comunicação Interna

Na prática, esse modelo entra para cumprir um papel claro:

Dar norte para quem executa
Ajudar a traduzir estratégia em comunicação possível
Criar critérios de decisão, e não só aprovar peças
Proteger o time de ruído, urgência artificial e retrabalho.

Não é sobre fazer tudo.
É sobre organizar o jogo para que o time consiga jogar melhor.
Quando faz sentido aplicar esse modelo

Pela minha experiência, o CMO as a Service em CI funciona bem quando:

O time é majoritariamente júnior ou recém-formado
A empresa cresceu mais rápido do que sua estrutura de comunicação
Há dificuldade de priorização e alinhamento com liderança
A CI virou “central de pedidos
Existe entrega, mas pouco planejamento estratégico ou impacto percebido.

Nesses contextos, o modelo atua como ponte de maturidade.

Quando NÃO faz sentido

Também é importante dizer o que não funciona. com honestidade.

O modelo não funciona quando:

A empresa quer alguém só para “assinar embaixo”
Não existe abertura para mudança de processo
A liderança não quer assumir o papel comunicador
Espera-se milagre sem envolvimento interno.

CMO as a Service não é atalho.
É trabalho estruturante.

O impacto real para equipes juniores

Quando bem aplicado, o ganho para times mais jovens é enorme:

Mais clareza do que priorizar
Menos retrabalho
Mais segurança para dizer “isso não é Comunicação Interna”
Aprendizado acelerado, na prática
Evolução profissional sem sobrecarga.

O time cresce.
A empresa amadurece.
E a comunicação interna deixa de ser só execução.

Comunicação Interna como área que decide (e não só executa)

Um dos maiores avanços desse modelo é reposicionar a CI.

Ela deixa de ser:

“Quem dispara mensagem”
“Quem faz banner”
“Quem resolve tudo”

E passa a ser:

Área de critério
Área de leitura de contexto
Área que ajuda a empresa a se comunicar melhor, inclusive dizendo menos.

Isso muda completamente o jogo.

Aplicação prática: perguntas que guiam esse modelo

Antes de implantar um CMO as a Service em CI, sempre volto a essas perguntas:

O que hoje trava a comunicação interna: falta de braço ou de direção?
O time precisa de execução ou de orientação estratégica?
A liderança está disposta a participar mais da comunicação?
Existe abertura para rever processos e rituais?
O objetivo é apagar incêndio ou estruturar o futuro?

Essas respostas mostram se o modelo faz sentido ou não.

CMO as a Service aplicado à Comunicação Interna não é sobre status.
É sobre responsabilidade com a entrega.

Em um mercado com equipes mais jovens e desafios cada vez mais complexos,
esse modelo pode ser o passo que falta para sair do esforço constante e chegar na consistência.

Se sua comunicação interna entrega muito, mas ainda sente falta de impacto, talvez a pergunta seja:
o time precisa de mais gente ou de mais direção?

Gamificação na Comunicação Interna e Endomarketing: Como transformar engajamento em resultados reais

Lílian Caroline Pereira — Mon, 18 May 2026 13:24:44 +0000

Gamificação foi o tema do meu painel no evento Comunica Aqui, realizado pela Progic e este não poderia ser um tema mais pertinente.

Afinal, em ano de Copa do Mundo sempre vem à tona a ideia de adotar a gamificação
na Comunicação Interna e Endomarketing.

O que muitos profissionais da área se esquecem é que esta estratégia é valiosa e pode ser adotada para solucionar
os mais diversos desafios, indo muito além do tradicional bolão da copa.

Neste artigo, a gente explica melhor como usar a gamificação no dia a dia, possibilidades de aplicação,
suas vantagens e impactos positivos no engajamento dos colaboradores.

A gamificação, já muito usada nas estratégias de treinamento e desenvolvimento, utiliza de elementos e
mecânicas de jogos em contextos corporativos para motivar colaboradores e aumentar a
retenção de mensagens estratégicas.
Ao transformar conteúdos em experiências interativas, as empresas conseguem converter o interesse passivo em participação ativa e mensurável.

O que é gamificação na Comunicação Interna e Endomarketing?

Diferente do que muitos pensam, gamificar não é transformar o trabalho em um “videogame”. Trata-se de aplicar a psicologia dos jogos (como desafios, conquistas e feedback imediato) para tornar a comunicação mais fluida e atraente.

A gamificação revoluciona a Comunicação Interna e o Endomarketing ao transformar colaboradores
passivos em protagonistas.Utilizando mecânicas de jogos, a estratégia incentiva comportamentos alinhados à cultura organizacional.

Essa interação ativa substitui o consumo tradicional de conteúdos, garantindo uma conexão emocional profunda,
maior engajamento e a absorção eficaz das mensagens estratégicas.

Como a gamificação pode ser usada para engajar os colaboradores?

A versatilidade da gamificação permite que ela seja aplicada em diversas frentes da jornada do colaborador.
Veja alguns exemplos de aplicação da gamificação na Comunicação Interna e Endomarketing:

Onboarding Digital, processos de evolução ou fortalecimento cultural:
Transformar a integração de novos talentos ou a campanha de disseminação da cultura organizacional,
em uma “missão de descoberta” dos valores da empresa.

Treinamentos e Compliance:
Utilizar quizzes, testes, desafios ou votação de dilemas reais que liberam recompensas conforme o progresso.

Programas de Embaixadores: Estimular a liderança comunicadora através de rankings de consumo, interação, engajamento e compartilhamento de conteúdo com o seu time.

Campanhas de ESG e Segurança:
Gamificar o consumo de conteúdo, interação e engajamento, além da adoção de hábitos
sustentáveis ou comportamentos seguros no trabalho.

Esses são apenas alguns exemplos, mas a gamificação pode ser aplicada para transformar comunicações
sobre os mais variados temas em verdadeiras experiências lúdicas e engajadoras,
que engajam as pessoas e geram resultados.

Por que a gamificação é tão eficiente?

A eficiência da gamificação reside na sua capacidade de ativar o sistema de recompensa do cérebro.
Em um cenário de infoxicação, onde o volume de mensagens gera ruído, a gamificação atua como um filtro de relevância.

Ela substitui o “ter que saber” pelo “querer participar”, transformando a comunicação informativa
em uma comunicação engajadora.

Vantagens e Benefícios exclusivos

Resultados que podem ser alcançados

Empresas que adotam a gamificação como estratégia na Comunicação Interna e Endomarketing o
bservam resultados tangíveis:

Redução de Ruídos: O alinhamento estratégico torna-se mais claro através de dinâmicas lúdicas e positivas.
Melhoria no Clima: O engajamento lúdico fortalece os vínculos entre equipes remotas e presenciais.
Impacto no Negócio: Aumento na taxa de conclusão de treinamentos e maior agilidade
na execução de processos internos.

A gamificação é um dos elos poderosos para transformar a sua comunicação em um ativo de valor,
engajando as pessoas e gerando resultados reais para o negócio.

Dúvidas frequentes sobre Gamificação

Pergunta 1: Gamificação é caro para implementar?

Não necessariamente. Ela pode começar com dinâmicas simples em canais já existentes antes de evoluir para plataformas robustas.
O foco deve ser o método, não apenas a ferramenta.

Pergunta 2: Isso não infantiliza a comunicação?

Pelo contrário. Quando bem estruturada, ela respeita a inteligência do colaborador e foca em objetivos de negócio sérios,
como cultura, produtividade, ética e segurança, por exemplo.

Pergunta 3: Como medir o sucesso?
Através de KPIs de comportamento, como tempo de resposta, níveis de acerto em quizzes e
participação voluntária em campanhas.

Quer transformar a sua comunicação em 2026, utilizando estratégias que geram resultados de fato?

Na P3K, somos especialistas em Comunicação Interna e Endomarketing e ajudamos sua empresa
a diagnosticar o nível de maturidade e implementar estratégias que realmente geram conexão com as pessoas e resultados para o negócio.

Acreditamos que a comunicação interna não é apenas sobre o que é dito, mas sobre o que as pessoas efetivamente fazem com as informações que recebem. Por isso, nossa atuação une visão estratégica, criatividade e o uso inteligente de dados para gerar impacto real.

Sobre a P3K Comunicação

Como agência e consultoria especializada em comunicação interna e endomarketing, a P3K atua como parceira estratégica de
grandes empresas brasileiras e multinacionais, desenvolvendo diagnósticos, planejamentos, campanhas e
conteúdos que integram lideranças e colaboradores, conectando cultura, marca empregadora e estratégia corporativa.

Sobre a frase “Cuidar do amor da vida de alguém”

Simone Seguro — Tue, 12 May 2026 16:40:20 +0000

A frase acima, dita por Edna Tanaka, durante o Comunica Aqui, evento da Progic realizado em São Paulo, ficou comigo desde o momento em que a ouvi. Porque, embora nasça como um propósito do CEJAM, onde Edna trabalha no setor de saúde, ela também diz muito sobre a forma como as empresas se comunicam, lideram e criam vínculo com as pessoas.

Há algo importante nessa frase: ela não fala apenas de saúde. Fala de responsabilidade. Fala de uma organização que entende que seu trabalho toca a vida real das pessoas, e que, por isso, cada mensagem, cada decisão e cada gesto de liderança precisam fazer sentido para quem está do outro lado.

Quando levamos essa ideia para o ambiente corporativo, ela ganha outra camada. Comunicação não é só transmissão de informação. É o que ajuda a alinhar expectativas, dar contexto, reduzir ruídos e construir confiança. Liderança, por sua vez, não é apenas definir direção. É tornar essa direção compreensível, coerente e humana para o time.

Na saúde, essa relação é ainda mais visível. A Agency for Healthcare Research and Quality (AHRQ), por meio do programa TeamSTEPPS, mostra que comunicação clara e trabalho em equipe são componentes centrais da qualidade e da segurança assistencial. Em seus materiais sobre transições de cuidado, a agência também destaca que falhas de comunicação seguem entre as principais causas de erros evitáveis. Ou seja: comunicar bem não é detalhe. É parte da operação.

A World Health Organization (WHO) reforça essa visão ao defender modelos de cuidado integrado e centrado nas pessoas. Nessa abordagem, a qualidade não depende apenas da estrutura do sistema, mas da capacidade de coordenar, escutar e responder às necessidades reais das pessoas. É um lembrete valioso de que propósito não se sustenta no discurso isolado, ele aparece na forma como a instituição se organiza para entregar valor.

A literatura científica segue na mesma direção. Publicações da New England Journal of Medicine (NEJM) mostram que intervenções estruturadas de comunicação entre equipes reduzem erros médicos e melhoram a passagem de informações sem comprometer o fluxo de trabalho. A Patient Safety Network (PSNet), ligada à AHRQ, também reúne evidências consistentes de que teamwork e comunicação impactam diretamente a cultura de segurança e os resultados assistenciais.

É por isso que a fala da Edna Tanaka me parece tão forte. Ela traduz uma visão de empresa que não separa propósito de prática. E, quando isso acontece, a comunicação deixa de ser um canal acessório e passa a ser um instrumento de alinhamento cultural. A liderança, por sua vez, deixa de ser apenas comando e passa a ser consistência.

No fim, talvez essa seja a provocação mais interessante: como a sua organização comunica o que valoriza? O que ela diz, o que ela faz e o que ela reforça no dia a dia realmente apontam para a mesma direção?

Quando isso acontece, o propósito deixa de ser frase e vira cultura.

Comunicação interna, liderança e contexto: o que muda de um setor para outro

A comunicação interna não funciona do mesmo jeito em todos os lugares. O que muda, antes de tudo, é o ambiente em que a empresa opera: o nível de risco, a velocidade das decisões, o tipo de público, a presença de equipes na linha de frente e o grau de regulação. Em alguns setores, comunicar bem é questão de alinhamento. Em outros, é também uma questão de segurança, execução e continuidade do serviço.

O ponto comum é que, em praticamente todos os setores, liderança e comunicação caminham juntas. Quando a liderança assume o papel de comunicadora, a estratégia ganha tradução concreta. Quando não assume, surgem ruídos, retrabalho, baixa adesão e perda de confiança.

O que a pesquisa mostra

A pesquisa Tendências de Comunicação Interna 2025, da Aberje, indica que os principais objetivos da área são fortalecer cultura e orgulho e dar clareza à estratégia. Também mostra que o maior desafio continua sendo engajar lideranças como comunicadoras. Isso ajuda a entender por que o tema é transversal: não é uma dor de um setor só, mas uma fragilidade organizacional mais ampla.

QUE VEMOS NA PRÁTICA

Na saúde, a comunicação precisa ser muito objetiva porque impacta a operação em tempo real. A Agency for Healthcare Research and Quality (AHRQ) mostra que falhas de comunicação continuam associadas a erros evitáveis e que programas como o TeamSTEPPS ajudam a melhorar teamwork e segurança.
No varejo, o desafio é fazer a mensagem chegar a quem está em movimento, sem mesa fixa e sem tempo para consumir conteúdos longos.
Na indústria, o foco está menos em narrativas longas e mais em consistência, repetição e visibilidade no ambiente físico.
Na tecnologia, a lógica é outra: como as equipes trabalham com mais autonomia, a comunicação precisa organizar contexto, não microgerenciar.
No financeiro e no público, a comunicação precisa equilibrar clareza e controle, porque qualquer ruído pode ter consequência regulatória, política ou reputacional.

Uma leitura mais ampla

O que esses setores ensinam é que comunicação interna não é apenas “mandar informação”. É desenhar um sistema de entendimento dentro da organização. E esse sistema depende menos do volume de mensagens e mais da capacidade de a liderança dar direção, traduzir prioridades e sustentar coerência.

Em outras palavras: setores diferentes exigem formatos diferentes, mas todos pedem a mesma base: clareza, constância e liderança presente.

Propósito só ganha força quando vira prática. Ele aparece na forma como a empresa fala, escuta e responde no dia a dia.
Comunicação corporativa não é enfeite. Ela organiza prioridades, reduz ruídos e ajuda as pessoas a entenderem para onde a organização está indo.
Liderança consistente dá direção sem perder humanidade. É isso que transforma discurso em referência concreta para o time.
Na saúde, esse cuidado é ainda mais sensível. Uma comunicação clara impacta confiança, coordenação e qualidade da experiência.
Quando propósito e prática se alinham, a cultura fica visível. O que a empresa valoriza deixa de ser promessa e passa a ser percebido na rotina.
No fim, cuidar também é sustentar relações mais claras, mais humanas e mais responsáveis.

Espero que este artigo tenha sido útil para você!

Se a sua empresa busca transformar a Comunicação Interna em uma experiência mais clara, acessível e conectada com a rotina das pessoas, vale conhecer como a tecnologia pode apoiar esse processo na prática.

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Accountability e Comunicação Interna: Por que o problema de responsabilização também é nosso?

Lílian Caroline Pereira — Thu, 07 May 2026 17:12:09 +0000

Tenho acompanhado, seja em clientes da Incanto ou em cases do mercado, empresas revisitando sua cultura organizacional para evoluí-la.

Esse processo não é simples. Envolve longas etapas de imersão, escuta ativa e diagnóstico, que vão resultar na revisão de identidade, valores e comportamentos.

No meio dessa complexidade, ao olhar para os resultados desses trabalhos, um ponto se repete: a necessidade de desenvolver um comportamento específico nas pessoas: a responsabilização.

E foi a partir dessa recorrência que comecei a me perguntar: qual é o papel da comunicação interna nesse movimento? Porque, na minha leitura, ela não é apenas um canal para transmitir as mensagens de cultura, mas sim uma expressão da cultura, que pode tanto reforçar o problema quanto ser parte da solução.

Quando a comunicação interna faz parte do problema?

Existe uma armadilha clássica: a empresa quer desenvolver protagonismo nas pessoas, mas a comunicação que produz é essencialmente de mão única.

Canais. Comunicados. Campanhas. Conteúdos que chegam prontos, fechados, sem espaço para pergunta ou tensão.

Esse modelo comunica mais do que parece. Ele diz, nas entrelinhas: “você é receptor, não agente”. E é exatamente o oposto do que se quer cultivar quando se fala em empoderar as pessoas.

A comunicação que não cria espaço de participação não forma protagonistas.

O que a comunicação interna pode fazer de diferente:

Uma organização que quer responsabilização genuína precisa de uma comunicação que:

Torne as expectativas visíveis e concretas. Não basta comunicar os comportamentos esperados, é preciso traduzir o que eles significam na prática do dia a dia. O que é sucesso aqui? O que se espera de mim nessa posição, nesse contexto? Quais pessoas são reconhecidas? Clareza não é óbvia. É construída com intenção.

Dê voz a histórias reais. Accountability não nasce de campanhas motivacionais. Nasce quando as pessoas reconhecem, em narrativas reais de colegas, o que significa assumir responsabilidade, com as dificuldades, os erros e os aprendizados que vêm juntos.

Crie espaços de escuta estruturados. Canais de feedback, pesquisas com retorno visível, encontros onde perguntas difíceis podem ser feitas. Quando uma pessoa percebe que sua voz impacta decisões, ela começa a se sentir parte do que acontece, não apenas afetada por ele.

Mostre coerência entre discurso e prática. Nada destrói accountability mais rápido do que a incoerência. Carolyn Taylor, no livro Walking the Talk, reforça que culturas fortes não se constroem pelo que se comunica, mas pelo que o sistema como um todo sustenta. E vai além: até o que não é comunicado comunica algo. A ausência de resposta após uma pesquisa, a decisão que acontece sem nenhuma explicação. Tudo isso forma a percepção que as pessoas têm sobre o que é, de fato, valorizado. Quando a liderança comunica uma coisa e pratica outra, as pessoas aprendem a não confiar e, sem confiança, não há protagonismo real.

A comunicação interna tem o papel de tornar essa coerência visível: reconhecer erros quando acontecem, nomear o que mudou e por quê, manter o fio entre o que se diz e o que se faz.

A virada de perspectiva

A pergunta que as organizações precisam fazer não é “como comunicamos melhor o accountability?”, como se fosse um conteúdo a ser empacotado e distribuído.

A pergunta certa é: nossa comunicação interna cria condições para que as pessoas se sintam protagonistas ou apenas receptoras?

Porque não existe accountability sustentável em uma cultura em que as pessoas são informadas, mas não ouvidas. Em que participam de campanhas, mas não de decisões. Em que recebem respostas, mas não podem fazer perguntas.

Comunicação interna que gera responsabilização é aquela que trata as pessoas como adultos capazes de lidar com a realidade da organização, com suas conquistas, suas tensões e seus dilemas.

Não é sobre comunicar mais. É sobre comunicar de forma que construa pertencimento, clareza e confiança.

Porque é isso que sustenta a responsabilização no dia a dia.

Eventos internos não são simples. Comunicação interna também não. Pessoas, muito menos.

Lílian Caroline Pereira — Wed, 06 May 2026 22:08:08 +0000

Durante anos, eu ouvi a mesma frase em empresas diferentes:
“É só um evento interno.”

E, quase sempre, essa frase vinha acompanhada de outra crença perigosa:
“Depois a comunicação interna divulga.”

Quando, na verdade, o evento é comunicação interna.
Ao vivo. Em estado bruto. Sem filtro.

Evento não é acessório da CI.
Evento é um dos momentos mais potentes de comunicação interna que uma empresa tem.

Toda empresa comunica — o tempo todo.
A diferença é se comunica por intenção ou por consequência.

Eventos internos são pontos altos da narrativa organizacional.

Eles deixam claro, mesmo sem palavras:

O que a empresa valoriza
Como a liderança se posiciona
O quanto as pessoas importam de verdade.

Por isso, evento não é fim.
É meio estratégico de comunicação interna e construção cultural.

O erro clássico da comunicação interna nos eventos

Na prática, vejo um padrão se repetir:

A CI entra no fim, para divulgar
O evento é tratado como entrega operacional
O discurso não conversa com o momento real da empresa

A comunicação interna vira suporte.
Quando deveria ser estrutura.

Evento bom não nasce no palco.
Nasce quando a CI participa desde o início, ajudando a responder:

O que precisa ser dito agora
O que não pode mais ser evitado
Que conversa a empresa precisa ter com as pessoas.

Evento é narrativa. E narrativa é CI.

Todo evento conta uma história.
Mesmo quando ninguém percebe.

Conta história quando:

Quem sobe no palco é sempre o mesmo
Quando perguntas difíceis não têm espaço
Quando reconhecimento não acontece
Quando o discurso é otimista, mas o clima não acompanha.

A comunicação interna estratégica entende isso.
E usa o evento como canal narrativo, não como produção isolada.

Planejamento é comunicação antes de ser produção

Planejar um evento, do ponto de vista da CI, não é montar agenda.
É decidir o que a empresa quer comunicar com aquele encontro.

Planejamento aqui envolve:

Leitura de clima organizacional
Entendimento do momento da liderança
Alinhamento com decisões recentes (ou pendentes)
Definição clara de mensagens-chave.

Sem isso, o evento pode até funcionar.
Mas não comunica com profundidade.

Por que a comunicação interna precisa de parceiros externos

Times internos de CI conhecem profundamente a empresa.
E isso é um ativo enorme.

Mas também pode virar limite.

Parceiros e fornecedores especializados ajudam a:

Traduzir estratégia em experiência
Trazer repertório de outras culturas organizacionais
Provocar perguntas que o cotidiano já não permite.

A boa comunicação interna não acontece no isolamento.
Ela cresce quando se abre para troca, escuta e novos olhares.

Evento não termina. Ele se desdobra.

Do ponto de vista da CI, evento não acaba quando as luzes se apagam.

Ele precisa:

Ser retomado em mensagens posteriores
Virar referência nos rituais internos
Sustentar decisões e comportamentos no dia a dia.

Quando isso não acontece, o evento vira memória.
Não vira cultura.

Na prática: perguntas de CI que sempre antecedem um evento

Antes de qualquer briefing, eu sempre volto a essas perguntas — típicas de comunicação interna madura:

Que conversa a empresa precisa ter com as pessoas agora?
O que precisa ser reforçado, esclarecido ou ressignificado?
Quem precisa comunicar — e por quê?
Como esse evento se conecta com o que já foi comunicado antes?
Que mensagens precisam continuar vivas depois?

Se a CI não consegue responder isso, o evento corre o risco de ser só forma.
E não conteúdo.

Eventos internos são momentos raros em que a empresa fala com todo mundo — ao mesmo tempo, no mesmo espaço, com o mesmo contexto.

Ignorar o papel da comunicação interna nesse processo é desperdiçar potência.

Quando CI, planejamento e parceiros caminham juntos, o evento deixa de ser “mais um” e passa a ser um marco de cultura, clareza e alinhamento.

Se a sua empresa faz eventos, mas ainda enfrenta ruído, desalinhamento ou desconexão, talvez a pergunta seja simples e profunda:
como a comunicação interna está participando dessas experiências?

Comunicação Interna inteligente começa com segmentação de notícias

Simone Seguro — Tue, 05 May 2026 18:23:32 +0000

Enviar a mesma mensagem para todos os colaboradores já não funciona, e pode ser um dos principais motivos da baixa adesão às comunicações internas. Em empresas com múltiplas unidades, áreas e realidades operacionais, relevância é o que separa uma comunicação ignorada de uma comunicação que realmente gera ação.

Segmentar conteúdos por localidade, área, unidade, cargo ou perfil reduz drasticamente a infoxicação, elimina ruídos e torna cada comunicado muito mais assertivo. Comunicação Interna eficiente não é sobre falar mais, é sobre falar melhor, e com as pessoas certas.

É exatamente por isso que a segmentação é um dos pilares estratégicos da Plataforma Multicanal da Progic.

1.Como a segmentação funciona na prática com a Progic

Na Plataforma Progic, a segmentação acontece por meio dos Grupos. Ao implementar um novo canal, os Grupos são criados para organizar públicos de forma lógica, prática e escalável. É a partir deles que toda a estratégia de Comunicação Interna ganha consistência.

Com os Grupos, sua empresa consegue segmentar todos os colaboradores de forma simples e estruturada, permitindo o envio de notícias, campanhas e comunicados direcionados por critérios como:

• Localidade ou planta industrial
• Departamento ou área
• Unidade ou operação
• Cargo, função ou perfil específico.

O resultado é direto: cada pessoa recebe apenas conteúdos que fazem sentido para a sua rotina, aumentando o alcance real das mensagens e, principalmente, o engajamento.

2.Por que segmentar transforma a Comunicação Interna

Ao usar Grupos como base da sua estratégia de Comunicação Interna, sua empresa passa a:

• Reduzir a infoxicação e o excesso de mensagens genéricas
• Tornar campanhas mais relevantes, personalizadas e contextuais,
• Aumentar taxas de leitura, engajamento e retenção da informação
• Apoiar líderes e áreas específicas com conteúdos direcionados
• Mensurar resultados com mais clareza, analisando impacto por público, canal e perfil.

Esse nível de personalização é essencial para organizações que precisam escalar a comunicação sem perder proximidade com as pessoas, um desafio cada vez mais comum em empresas distribuídas, híbridas ou em crescimento acelerado.

3.Segmentação integrada a todos os canais da Progic

Os Grupos funcionam de forma integrada a todos os canais da Plataforma Multicanal da Progic, como:

• E-mail com métricas
• TV Corporativa
• Aplicativo
• Notificações Desktop

Isso garante que cada mensagem chegue ao público certo, no canal mais adequado, no momento correto, transformando a Comunicação Interna em um processo mais estratégico, previsível e orientado a dados.

4.Comunicação Interna mais estratégica começa com segmentação

Empresas que segmentam bem a sua comunicação conseguem alinhar melhor as mensagens, reduzir falhas operacionais e fortalecer a cultura organizacional.
Com a Progic, a segmentação deixa de ser um desafio técnico e passa a ser uma aliada direta da estratégia.

👉 Veja como a Novo Nordisk transformou sua Comunicação Interna usando segmentação.

Quer entender como aplicar isso na prática na sua empresa?

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Entre o silêncio e o confronto: maturidade relacional e a construção cotidiana da cultura organizacional

Lílian Caroline Pereira — Mon, 04 May 2026 14:55:38 +0000

Recentemente, em um trabalho de consultoria para uma empresa que dizia ter como diferencial a valorização
da escuta e uma comunicação empática, uma pesquisa interna revelou algo que ainda não estava claro para a própria organização. Os colaboradores diziam não se sentir à vontade para dar qualquer tipo de feedback.

Não por falta de opinião ou de engajamento, mas porque não percebiam a liderança como um caminho de confiança.

Quando levavam questões para a gestão direta, como sempre foi incentivado, esperavam que
essas falas fossem consideradas e encaminhadas.
Esperavam apoio, escuta e algum movimento de resolução.

No lugar disso, encontravam justificativas e em alguns momentos, incômodo.
Aos poucos, passaram a se calar.

Situações assim não são incomuns. Muitas organizações investem em treinamentos,
falam sobre a importância da escuta e desejam fortalecer a colaboração de seus times.

Mas a própria gestão ainda não está preparada para esse tipo de abertura,
e nessa divergência a cultura real começa a se revelar.

A cultura que existe para além do discurso

Cultura organizacional raramente se define no que é comunicado formalmente,
ela ganha forma no modo como as relações acontecem no cotidiano.

É nas interações mais simples que seus contornos aparecem com mais nitidez.
Ela vai sendo construída na rotina, nos acordos implícitos que orientam comportamentos,
nos limites impostos ou na falta deles.

Quando conversas francas começam a ser evitadas ou quando o erro passa a ser recebido com julgamento, vemos um padrão se formando.
Aos poucos, as pessoas ajustam sua forma de participar para reduzir a exposição e proteger sua imagem ou relações.
Como resultado natural, o ambiente se torna cada vez mais silencioso.

Ambientes assim podem parecer estáveis à primeira vista. A ausência de conflito aparente sugere harmonia, mas muitas vezes o que existe é tensão contida.

O medo de consequências sociais ou profissionais passa a influenciar o modo como as pessoas se comunicam e colaboram.

Amy Edmondson, em seu livro “A organização sem medo”, descreve esse movimento ao afirmar que
o silêncio organizacional é aprendido.

Pessoas deixam de fazer perguntas ou de trazer problemas não por desinteresse,
mas porque percebem riscos nessas atitudes.

Esse aprendizado acontece na observação durante o cotidiano corporativo, principalmente na forma como lideranças respondem a situações difíceis.

Não adianta existir um discurso sobre comunicação empática se, na prática, a divergência é interpretada
como ameaça ou a escuta acontece já carregada de julgamento.

As equipes observam essas reações com atenção.
E quando percebem incoerência com o discurso alimentado,
o silêncio passa a funcionar como uma forma de autoproteção.

Nesse processo, feedbacks deixam de acontecer e conversas importantes são adiadas.
O silêncio, que muitas vezes é confundido com alinhamento, pode ser apenas um sinal de desconexão gradual.

Maturidade relacional e a construção intencional da cultura

Transformações culturais começam a ganhar consistência quando novas formas de lidar com frustrações
e divergências passam a serpraticadas no cotidiano.

Isso implica revisar padrões que já se tornaram automáticos e assumir uma responsabilidade
mais intencional sobre a forma como as relações são conduzidas.

Investir nessa dimensão tende a reduzir ruídos desnecessários, mas principalmente ampliar a qualidade das relações. A confiança passa a ter mais espaço e o trabalho coletivo encontra mais força de colaboração.

Empresas com um olhar mais maduro começam a enxergar a maturidade relacional não como algo a ser desenvolvido apenas no nível individual, mas como uma competência cultural construída coletivamente.

A capacidade de manter eficiência mesmo diante do desconforto natural das relações passa a ser vista como parte do próprio funcionamento do ambiente.

Treinamentos e mentorias com processos estruturados podem contribuir para esse movimento,
mas o ponto central não está apenas na técnica.

Trata-se de ampliar a consciência sobre o impacto que cada interação produz no ambiente coletivo e de manter
a comunicação em um lugar mais estratégico no exercício da liderança.

No fim, cultura é repetição.
É o que vai sendo construído silenciosamente, com consistência, na forma como as pessoas se tratam todos os dias.
É o que permanece depois que o discurso termina.

Fernanda Paim
Fundadora da Presença Plena, consultoria especializada em comunicação corporativa, presença e saúde relacional no trabalho. Atua no apoio a lideranças e áreas de RH no fortalecimento da cultura organizacional, da comunicação interna e da segurança psicológica, especialmente em contextos de alta exigência emocional.

O artigo reúne sua experiência prática, reflexões profissionais e referências com dados que ajudam a contextualizar o tema.

Se fizer sentido, vamos seguir essa conversa no LinkedIn:
https://www.linkedin.com/in/fernandagpaim/

Referências:
Edmondson, Amy. A Organização Sem Medo: Criando Segurança Psicológica no Local de Trabalho para Aprendizado, Inovação e Crescimento. Rio de Janeiro: Alta Books, 2019.

10 dicas para quem está começando na Comunicação Interna

Simone Seguro — Mon, 27 Apr 2026 17:33:17 +0000

Começar na área de Comunicação Interna é, ao mesmo tempo, empolgante e assustador. No primeiro dia, você descobre que todo mundo precisa de você, tudo é urgente e os canais já existem. Se você acabou de chegar na Comunicação Interna (ou foi “puxado” para assumir essa função), este artigo é para você.

Aqui vão as 10 dicas para você, que está começando na Comunicação Interna, montar sua rotina, ganhar clareza e começar com o pé direito, especialmente em empresas que usam canais digitais de comunicação interna.

1.ANTES DE COMUNICAR, ENTENDA O NEGÓCIO

Comunicação Interna não começa no canal. Começa no negócio.

Antes de sair disparando comunicados, entenda:

Qual é o momento da empresa?
Quais são as prioridades da liderança?
Que comportamentos a organização quer estimular?

Quando você entende estratégia, sua comunicação deixa de ser “informativa” e passa a ser direcionadora.

2.MAPEIE SEUS PÚBLICOS (E NÃO TRATE TODO MUNDO IGUAL)

Um erro clássico de quem começa é comunicar tudo para todo mundo.

Na prática, colaboradores vivem realidades muito diferentes:

Administrativo
Operacional
Lideranças
Times remotos ou híbridos

Detalhe: canais digitais permitem segmentar, e isso muda completamente a efetividade da mensagem. Quanto mais relevante, maior o engajamento; e menor a sensação de excesso de informação.

3.CONHEÇA DE VERDADE SEUS CANAIS DIGITAIS

Não basta saber que eles existem. Você precisa entender:

Para que cada canal serve
Qual tipo de conteúdo funciona melhor em cada um
Frequência ideal
Tempo de exposição da mensagem

TV Corporativa, por exemplo, não é para textos longos. Já intranets e apps permitem aprofundar. Comunicação boa respeita o canal.

4.ORGANIZE SUA ROTINA COM UMA VISÃO SEMANAL

Comunicação Interna é fluxo, não evento.

Monte uma rotina simples:

Segunda: planejamento e organização de demandas
Terça a quinta: produção, validações e publicações
Sexta: análise do que funcionou (e do que não)

Ter esse ritmo evita apagões, improvisos e aquela sensação de “só apagar incêndio”.

5.CRIE UM CALENDÁRIO EDITORIAL (MESMO QUE BÁSICO)

Você não precisa de algo complexo. Um calendário simples já ajuda a:

Visualizar excesso ou escassez de mensagens
Equilibrar conteúdos institucionais, culturais e operacionais
Antecipar datas importantes

Comunicação bem planejada gera menos urgência, e mais qualidade.

Você já conhece nosso Calendário de Comunicação Interna? Ele é um material excelente para seu planejamento anual.

6.COMBINE EXPECTATIVAS COM AS ÁREAS

Todo mundo acha que comunicar é só “publicar rapidinho”.

Explique desde o começo:

Prazos mínimos
Etapas de revisão
O que é comunicado oficial e o que não é

Isso educa a empresa e protege seu tempo. Comunicação Interna também é governança.

7.PENSE MENOS EM “O QUE DIZER” E MAIS EM “O QUE A PESSOA PRECISA SABER”

Uma boa mensagem responde rápido:

O que é isso?
Por que importa?
O que muda para mim?
O que eu preciso fazer?

Se a pessoa precisa reler duas vezes para entender, algo deu errado.

8.USE DADOS (MESMO OS SIMPLES) PARA APRENDER

Canais digitais permitem acompanhar:

Visualizações
Alcance
Frequência
Engajamento

Você não precisa de relatórios complexos. Só de olhar padrões:

O que as pessoas leem?
O que ignoram?
Qual horário funciona melhor?

Comunicação madura aprende com dados, não só com feeling.

9.TRAGA A LIDERANÇA PARA PERTO

Líder não é só “aprovador de texto”. Ele é canal vivo.

Sempre que possível:

Envolva líderes nas mensagens
Use falas reais
Dê espaço para comunicação mais humana

Isso aumenta confiança e faz a mensagem circular além da tela.

10.LEMBRE-SE: COMUNICAÇÃO INTERNA É GENTE

Canais são meios, não o fim.

Seu trabalho é:

Ajudar pessoas a entenderem o contexto
Reduzir ruídos
Criar clareza em meio ao caos
Fortalecer conexão

Se, no fim do dia, as pessoas entenderam melhor o que está acontecendo e se sentiram mais incluídas, você está no caminho certo.

Começar na Comunicação Interna não exige saber tudo. Exige curiosidade, organização e escuta.

Com uma rotina bem estruturada e o apoio dos canais certos de comunicação, você ganha escala, clareza e consistência; sem perder o mais importante: o lado humano da comunicação.

Seja bem-vinda(o) à área. 💙

Conheça a Plataforma Multicanal da Progic e veja como automatizar seus processos em Comunicação Interna.

Comunicação Interna na Espanha: cultura, liderança e mudança real

Lílian Caroline Pereira — Mon, 20 Apr 2026 15:25:12 +0000

A Comunicação Interna vive um momento decisivo em diferentes partes do mundo, especialmente quando o desafio vai além de informar e passa a envolver cultura, liderança e execução da estratégia. Nesta entrevista, Marga Tejedor, consultora de Comunicação Interna em Barcelona, compartilha uma visão profunda e prática sobre o cenário da área na Espanha, abordando temas como coerência cultural, o papel dos líderes, a voz dos profissionais de linha de frente e os aprendizados que podem inspirar organizações em outros contextos, especialmente no Brasil. Um convite à reflexão sobre como a comunicação pode deixar de apenas acompanhar e passar, de fato, a transformar as organizações.

1. Para contextualizar a Espanha

Progic: Como você descreveria o momento atual da Comunicação Interna nas organizações da Espanha?

Marga: Estamos em um momento de transição. Hoje existe uma consciência maior sobre o valor estratégico da Comunicação Interna, mas ainda estamos presos a estruturas e práticas que limitam seu impacto real.

Muitas áreas de CI continuam subordinadas ao Marketing ou aos Recursos Humanos, o que condiciona sua capacidade de influenciar decisões-chave. Seguimos investindo mais em canais do que em conversas e carregamos um desafio estrutural importante: em setores-chave como indústria, varejo ou serviços, entre 70% e 80% da força de trabalho é composta por colaboradores deskless (colaboradores sem estação de trabalho permanente ou não trabalham em uma mesa), mas recebem uma parcela muito pequena do investimento em tecnologia e comunicação interna.

O ponto positivo é que cada vez mais organizações entendem que a Comunicação Interna não é um megafone corporativo, mas um elemento-chave para que a estratégia seja compreendida e executada.

2. O olhar cultural da CI

Progic: Na Espanha, como a Comunicação Interna é compreendida hoje: mais como uma função cultural, estratégica ou ainda operacional?

Marga: Depende muito do tipo de organização e de onde a função está posicionada.

Em grandes empresas e multinacionais, fala-se cada vez mais de cultura, propósito ou experiência do colaborador. Mas mesmo nesses ambientes, quando chegam os momentos críticos, a Comunicação Interna costuma entrar tardiamente no processo.

Em pequenas e médias empresas, ainda predomina uma visão operacional: newsletters, intranet, comunicados etc. A comunicação acontece depois das decisões, não durante.

A pergunta-chave é: para que existe a Comunicação Interna na sua organização?
Se a resposta é “informar”, o enfoque é operacional.
Se é “conectar”, começamos a falar de cultura.
Se é “ajudar a organização a avançar”, então estamos claramente em um terreno estratégico.

3. Do intangível ao acionável

Progic: Quais desafios culturais são mais comuns e como a comunicação ajuda a transformá-los em ações concretas?

Marga: Eu diria que há três desafios muito recorrentes.

O primeiro é a falta de coerência entre o que se diz e o que se faz. Falamos de inovação, colaboração ou flexibilidade, mas tomamos decisões que vão na direção oposta. Essa incoerência gera desconfiança.

O segundo é a velocidade organizacional. Muitas empresas avançam mais lentamente do que poderiam porque não identificam corretamente quais conversas são necessárias para tomar decisões e colocá-las em prática.

E o terceiro é a desconexão com os profissionais da linha de frente, que geralmente são os últimos a saber das mudanças que afetam diretamente o seu dia a dia.

A Comunicação Interna agrega valor quando deixa de perguntar “como comunicamos isso melhor?” e passa a perguntar “o que as pessoas precisam entender para agir?”. Essa mudança de enfoque transforma o intangível em ação.

4. Liderança e voz própria

Progic: Na sua experiência, qual o papel dos líderes e gestores na Comunicação Interna na Espanha e o que significa liderar com voz própria?

Marga: Os gestores são uma peça-chave, mas muitas organizações ainda os tratam como transmissores de mensagens, e não como corresponsáveis pela mudança.

Esperamos que comuniquem, mas nem sempre lhes damos contexto nem espaço para participar da construção da mensagem. Isso gera gestores inseguros, pouco críveis e equipes desconectadas.

Liderar com voz própria não significa improvisar ou contradizer a organização. Significa compreender a mensagem, torná-la própria e traduzi-la para o contexto real da equipe. Responder às perguntas que as pessoas realmente têm, e não apenas às que o corporativo previu.

Quando os gestores participam do desenho da comunicação, o impacto é muito maior e a transformação passa a ser compartilhada.

5. Cultura que se vive, não que se declara

Progic: Muitas organizações declaram valores e propósito, mas poucas conseguem coerência. Onde essa coerência se quebra na prática e como a Comunicação Interna pode sustentá-la?

Marga: A coerência não se rompe nos discursos, mas nas decisões do dia a dia.

Ela se quebra quando declaramos certos valores, mas tomamos decisões que os contradizem.
Quando falamos de transparência, mas comunicamos tarde ou de forma incompleta.
Quando pedimos engajamento, mas não explicamos o sentido das mudanças nem seu impacto real nas pessoas.

Essa incoerência geralmente não é intencional; costuma ser consequência da urgência, da pressão por resultados ou da falta de coordenação entre áreas. Mas o efeito é claro: ela corrói a confiança.

A Comunicação Interna pode sustentar a coerência quando atua de forma transversal com RH, Comunicação, gestores e negócio, e quando está presente antes da execução das decisões, e não apenas no momento de explicá-las.

Seu papel não é embelezar o discurso, mas alinhar o que se diz com o que se faz e apoiar os líderes para explicar decisões com honestidade, mesmo quando são desconfortáveis. O que eu chamo de conversas corajosas.

6. Comunicação como alavanca de mudança

Progic: O que diferencia uma comunicação que apenas acompanha processos de outra que impulsiona a mudança cultural nas organizações espanholas?

Marga: A diferença está no momento e na intenção.

A comunicação que apenas acompanha entra quando tudo já está decidido e se concentra em explicar ou convencer.
A que impulsiona a mudança participa desde o início, escuta, antecipa resistências e trabalha junto a outras áreas para que a mudança se concretize no dia a dia.

A mudança cultural não acontece por causa da quantidade de comunicados enviados. Ela acontece nas conversas entre gestores e equipes. A Comunicação Interna não substitui essas conversas — ela as torna possíveis.

7. Medir cultura e experiência

Progic: No contexto europeu, como equilibrar métricas, escuta ativa e sensibilidade humana para medir cultura e experiência do colaborador?

Marga: As métricas são necessárias, mas não suficientes. Elas ajudam a entender o que está acontecendo, mas nem sempre explicam o porquê.

Por isso, é fundamental combiná-las com uma escuta real: conversas com gestores, feedback das equipes, sinais informais que indicam se a mensagem está chegando ou não.

A cultura se observa na forma como as decisões são tomadas, no que se pergunta — e no que não se pergunta — e, sobretudo, em como as pessoas reagem às mudanças. Medir sem interpretar é ficar pela metade.

8. Aprendizados para o Brasil

Progic: Quais aprendizados da experiência espanhola em Comunicação Interna podem inspirar profissionais brasileiros?

Marga: Na minha experiência, há três aprendizados claros.

O primeiro: investir nos gestores, não apenas nos canais. Nenhuma ferramenta substitui uma conversa ruim.
O segundo: a Comunicação Interna precisa estar presente no momento em que as decisões são tomadas, não apenas quando são comunicadas.
E o terceiro: não esquecer os públicos deskless, que não trabalham em escritórios, que geralmente são maioria e, ainda assim, os menos ouvidos.

Quando a Comunicação Interna atua como apoio real à execução, a organização ganha velocidade e coerência.

9. O perfil do comunicador hoje

Progic: Que tipo de profissional de Comunicação Interna as organizações espanholas demandam atualmente e quais competências são críticas?

Marga: Cada vez mais se buscam perfis híbridos. Profissionais capazes de compreender o negócio, trabalhar com diferentes áreas e facilitar conversas complexas.

Já não basta saber comunicar bem. É preciso ter senso crítico, capacidade de priorização e sensibilidade para entender como as equipes vivenciam os processos de mudança.

10. Olhar para o futuro

Progic: Quais tendências marcarão a agenda da Comunicação Interna na Espanha e na Europa nos próximos anos?

Marga: Menos discurso corporativo e mais autenticidade.
Mais foco no papel do gestor como comunicador-chave.
Maior integração entre comunicação, liderança e experiência do colaborador.

E dois grandes desafios: resolver a comunicação com públicos deskless e utilizar a tecnologia — incluindo a inteligência artificial — com critério, sem gerar mais ruído ou distanciamento.

11. Mensagem final

Progic: Que mensagem você gostaria de deixar aos profissionais brasileiros interessados em conhecer e aprender com a Comunicação Interna?

Marga: A Comunicação Interna gera impacto quando deixa de ser entendida como uma função que comunica e passa a ser assumida como uma responsabilidade compartilhada.

Compartilhada entre Comunicação, Recursos Humanos e gestores.
Compartilhada nos momentos fáceis e, principalmente, nos difíceis.

Quando as organizações entendem que explicar e materializar a mudança não é tarefa de uma única área, mas um exercício de corresponsabilidade, as equipes deixam de ser espectadoras e passam a fazer parte do projeto da empresa.

É nesse ponto que a Comunicação Interna deixa de acompanhar… e começa a transformar.

Sobre Marga Tejedor
Marga Tejedor é consultora em Comunicação Interna, comunicação para a transformação e marca pessoal. Atua junto a organizações em processos de mudança, apoiando o alinhamento entre estratégia, liderança e equipes por meio de uma comunicação clara, coerente e corajosa, com especial foco no papel dos gestores como corresponsáveis pela transformação.

Ao longo de sua trajetória, trabalhou como Diretora de Marketing e Comunicação (DIRCOM) em diferentes empresas e atualmente colabora como consultora em projetos de comunicação interna, liderança comunicativa e gestão da mudança em organizações de diversos setores.

*Esta entrevista integra a série de conteúdos do Endomarketing.TV, que tem como objetivo fomentar o debate e ampliar o conhecimento sobre Comunicação Interna e Endomarketing. As opiniões e análises apresentadas são de responsabilidade exclusiva da entrevistada e não refletem, necessariamente, o posicionamento institucional da Progic.

Comunicação não nasce no digital. Ela se organiza no offline e se potencializa na tecnologia

Lílian Caroline Pereira — Mon, 20 Apr 2026 15:05:51 +0000

Durante muito tempo, as empresas trataram a tecnologia como a solução para os seus problemas de comunicação.

Implantar uma nova intranet, lançar um aplicativo, investir em TV corporativa, disparar newsletters mais bonitas… tudo isso parecia suficiente para melhorar o fluxo de informação.

Mas, na prática, o que muitas organizações descobriram é simples, e desconfortável: tecnologia não resolve comunicação desorganizada. Ela só amplifica.

Se a base está frágil, o digital não corrige. Ele potencializa o caos.

O poder (real) da tecnologia na comunicação

Antes de qualquer crítica, é importante reconhecer: a tecnologia é extraordinária para a Comunicação Interna.

Ela permite:

Escalar a informação para milhares de pessoas, simultaneamente

Alcançar equipes distribuídas (fábrica, operação, campo, lojas, home office)

Adaptar formatos e canais para diferentes públicos

Medir acesso, engajamento e interação

Identificar padrões de comportamento (horários, temas, linguagens)

Entender o que funciona, e o que não funciona

Pela primeira vez, as empresas conseguem ter uma “fotografia” do comportamento das suas equipes em relação à comunicação.

E isso é poderoso.

Mas aqui está o ponto central: essa potência só faz sentido quando existe organização anterior.

Sem o offline, o digital vira barulho

Se não existem combinados claros, o digital vira apenas um canal de dispersão.

E aí começam os sintomas clássicos:

excesso de mensagens

falta de prioridade

conteúdos irrelevantes

baixa leitura

líderes desconectados

colaboradores que simplesmente ignoram os canais

Não é um problema da ferramenta. É um problema de base.

O que precisa ser combinado antes (e durante)

A comunicação eficaz começa muito antes do “postar”.

Ela nasce de decisões que acontecem no offline, e que precisam ser continuamente revisitadas.

Algumas perguntas são fundamentais:

O que realmente precisa ser comunicado?
Para quem cada informação é relevante?
Quem é responsável por gerar e atualizar conteúdo?
Quem responde quando surgem dúvidas?
Qual é a frequência ideal de comunicação?
Quais temas estão conectados ao negócio, de verdade?

“Porque comunicar não é falar sobre tudo. É falar sobre o que importa.”

Comunicação não é da área de comunicação

Esse é outro ponto crítico, e muitas vezes negligenciado.

“A Comunicação Interna não pode ser uma área isolada dentro da empresa. Ela não é “dona” da comunicação. Ela é curadora.”

O conteúdo real está nas áreas:

nas operações

nas lideranças

nas equipes

nas histórias que acontecem todos os dias

Quando a empresa entende isso, tudo muda.

As áreas passam a gerar conteúdo, compartilhar resultados, participar ativamente, assumir responsabilidade pela comunicação
E aí acontece algo essencial: A comunicação ganha volume, relevância e sustentabilidade. Sem esse modelo, o sistema quebra.

Quando tudo depende exclusivamente da área de comunicação:

o conteúdo começa a faltar

o esforço aumenta

a qualidade cai

a conexão com o negócio diminui

E, com o tempo, a comunicação perde força.

Não por falta de ferramenta. Mas por falta de participação.

Dois cenários reais (e muito comuns)

Quando não funciona

Uma empresa decide investir em uma nova plataforma digital. Lança com força, comunica bem, gera expectativa.
Mas:

não define responsáveis

não organiza fluxo de conteúdo

não envolve lideranças

não prioriza temas

Resultado: nos primeiros meses, tudo parece funcionar.

Depois, o canal esvazia. O acesso cai. E a percepção geral vira: “a ferramenta não deu certo.” Mas a ferramenta não falhou. Faltou o combinado.

Quando funciona

Outra empresa segue um caminho diferente. Antes de lançar qualquer tecnologia, ela organiza:

rituais de comunicação

papéis e responsabilidades

participação das lideranças

critérios de conteúdo

frequência e prioridades

Quando a tecnologia entra, ela não cria a comunicação.
Ela potencializa algo que já existe.

“Resultado: alto engajamento, conteúdo relevante, consistência ao longo do tempo, comunicação conectada ao negócio”

O papel da liderança

Nenhuma tecnologia substitui o líder. Porque comunicação não é só informação. É interpretação. É contexto. É direcionamento.

Quando o líder participa:

ele traduz a mensagem

ele conecta com a realidade da equipe

ele dá legitimidade

Sem isso, a comunicação vira apenas transmissão. Com isso, ela vira entendimento.

A tecnologia como amplificador, não como origem

A melhor forma de enxergar a tecnologia é simples: ela não é o começo da comunicação. Ela é o amplificador.

Se você organiza bem:

→ ela potencializa

→ ela escala

→ ela mede

→ ela melhora

Se você não organiza:

→ ela confunde

→ ela sobrecarrega

→ ela dispersa

Para fechar

Comunicação eficiente não começa no clique. Começa na conversa. Nos combinados. Na clareza de papéis. Na participação das áreas. Na presença da liderança.

A tecnologia entra depois. E, quando entra no momento certo, ela faz exatamente o que deveria fazer: transforma uma boa comunicação em uma comunicação poderosa.

Inteligência Artificial na Comunicação Interna: como empresas estão aplicando na prática

Lílian Caroline Pereira — Mon, 20 Apr 2026 14:51:57 +0000

A Inteligência Artificial na comunicação interna vem sendo cada vez mais utilizada pelas empresas para automatizar processos, melhorar a análise de dados e tornar a comunicação mais eficiente. Esse movimento impacta diretamente a cultura organizacional, a liderança e a forma como a informação circula no dia a dia.

O CInsights P3K é uma comunidade mantida pela P3K Comunicação que promove encontros periódicos entre profissionais de comunicação interna e comunicação corporativa para discutir, de forma prática, os desafios mais atuais da área. Hoje, a comunidade reúne mais de 400 integrantes, representando mais de 240 marcas das 5 regiões do país, consolidando-se como um espaço relevante de troca sobre temas que impactam diretamente estratégia, cultura e resultados de negócio.

No encontro mais recente, o tema central foi a Inteligência Artificial na comunicação interna. A conversa reuniu mais de 100 profissionais durante 1h30 e contou com a participação de Viviane Perinotto, Head de Comunicação da Itaúsa, e Raquel Tengan, Gerente de Comunicação da Sodexo, que compartilharam como a IA na comunicação corporativa vem sendo aplicada de forma prática em grandes organizações.

O papel da Inteligência Artificial na comunicação interna

Mais do que apresentar ferramentas, a discussão trouxe uma visão clara sobre o papel da Inteligência Artificial nas empresas. A tecnologia passa a ocupar um lugar estruturante nas rotinas corporativas e exige uma abordagem intencional e estratégica, conectada à governança, ao desenvolvimento de competências e ao comportamento das pessoas.

“Um ponto recorrente foi a necessidade de intencionalidade no uso da IA na comunicação interna. Em muitos contextos, novas tecnologias são adotadas apenas por tendência. Quando isso acontece, o uso tende a ser superficial e com baixo impacto mensurável. Quando existe clareza de propósito, a Inteligência Artificial passa a contribuir diretamente para eficiência, análise de dados, melhoria de processos e tomada de decisão.”

Os desafios culturais na adoção da IA nas empresas

Outro aspecto relevante é o impacto cultural da Inteligência Artificial nas organizações. Toda transformação tecnológica gera insegurança inicial. Medo de substituição, receio de errar e exposição fazem parte desse processo.

“Por isso, a adoção consistente da IA na comunicação interna dependemmenos da tecnologia e mais do desenvolvimento de comportamento. Quando a liderança assume o tema e conecta à cultura, o cenário muda. O que antes gerava resistência passa a abrir espaço para
aprendizado e experimentação.”

Cinco aprendizados sobre Inteligência Artificial na comunicação interna

1. Cultura vem antes da tecnologia.
A adoção da IA depende do preparo das pessoas e da abertura
cultural.

2. Governança cria segurança para inovar.
Diretrizes claras aumentam a confiança e permitem escala.

3. Comunicação mais simples é mais eficaz.
A IA ajuda a reduzir ruído e melhorar a compreensão.

4. O aprendizado precisa ser distribuído.
Multiplicadores aceleram a adoção e aproximam a tecnologia da
operação.

5. A inovação também nasce na operação.
Aplicações práticas no dia a dia geram ganhos reais de eficiência.

O impacto da IA na comunicação com públicos operacionais
A conversa também trouxe um desafio relevante da comunicação interna: o alcance dos públicos operacionais. Em muitas empresas, uma parcela significativa dos colaboradores não têm acesso direto a canais digitais.

Nesse contexto, a liderança assume papel central como elo entre estratégia e operação. A Inteligência Artificial na comunicação interna tem apoiado esse processo ao estruturar mensagens, simplificar conteúdos e tornar a comunicação mais clara para quem precisa replicá-la no dia a dia.

Inteligência Artificial e o excesso de informação nas empresas
Outro ponto relevante é o excesso de informação. A sobrecarga informacional impacta diretamente a percepção e o comportamento das pessoas. Mensagens longas e pouco objetivas tendem a ser ignoradas.

“O uso da IA na comunicação corporativa permite revisar, condensar e reorganizar conteúdos. Isso reduz o tempo de leitura e aumenta a probabilidade de consumo da informação, gerando impacto mais direto no comportamento.”

Governança como base para o uso da Inteligência Artificial
A governança no uso da Inteligência Artificial também foi um tema central. Existe a percepção de que controle reduz inovação. Na prática, acontece o contrário.

Diretrizes claras, ambientes homologados e políticas bem definidas aumentam a confiança no uso da tecnologia. A governança protege informações sensíveis e permite que a IA seja utilizada de forma consistente e a favor do negócio.

O papel das redes de aprendizagem na adoção da IA

Também ficou evidente a importância das redes internas de aprendizagem. Quando o conhecimento circula e profissionais atuam como multiplicadores, a adoção da tecnologia se acelera.

Essas redes conectam a Inteligência Artificial às necessidades reais da operação e tornam o aprendizado mais orgânico e aplicável.

Inteligência Artificial, cultura e resultado de negócio

Mais do que a tecnologia em si, o que determina o avanço da Inteligência Artificial nas empresas é a forma como ela se conecta à cultura, à liderança, à governança e ao desenvolvimento contínuo das pessoas.

“A tecnologia pode ser poderosa. Mas o impacto real e mensurável depende de como ela influencia percepção e comportamento dentro da organização.”

Reflexão final
A Inteligência Artificial já faz parte da rotina das organizações. A diferença está em como ela é utilizada: de forma intencional e estratégica ou apenas como resposta à tendência?

Erros e acertos da Comunicação Interna: como sair do ruído e gerar engajamento real

Dyulia Corrêa — Fri, 17 Apr 2026 14:53:19 +0000

Num momento em que a atenção se tornou a moeda mais valiosa e escassa, muitas organizações ainda se perdem em um labirinto de notificações irrelevantes. O paradoxo é cruel: nunca tivemos tantos canais de comunicação, mas o sentimento de desconexão entre o colaborador e o propósito da empresa nunca foi tão latente.

Como líderes de áreas como Marketing, RH e Comunicação, especialmente, precisamos encarar uma realidade desconfortável: o custo da má comunicação não é apenas o “ruído no corredor”. Segundo dados recentes do Gallup, o baixo engajamento gera um impacto negativo de US$ 8,9 trilhões na economia global. No Brasil, embora tenhamos visto avanços, a grande massa da força de trabalho ainda opera no “piloto automático”, desconectada da estratégia central do negócio.

Para ajudar a identificar onde as empresas mais erram e onde podem acertar na Comunicação Interna, vale começar por um bom diagnóstico. O material “89 erros e acertos da Comunicação Interna” reúne exemplos práticos, comparações claras e aprendizados que ajudam a enxergar, com mais objetividade, o que funciona e o que precisa ser ajustado no dia a dia. Faça o download gratuito aqui!

O Caminho da Cultura: A Base de Tudo

O primeiro passo para uma Comunicação Interna (CI) de alto impacto é entender que ela não é um departamento, mas um sistema nervoso. O erro mais comum é a “comunicação pastelaria” – aquela que apenas tira pedidos e apaga incêndios.

O acerto estratégico, por outro lado, reside na intencionalidade. A comunicação deve ser a tradutora da cultura. Se a estratégia da empresa diz uma coisa, mas o ritual de comunicação pratica outra, a cultura “comerá a estratégia no café da manhã”. O caminho aqui é a coerência entre a parede e o corredor.

A Liderança como o “Canal Premium”

Muitas empresas esquecem que o canal de maior credibilidade é o líder direto. O Edelman Trust Barometer aponta que o empregador é hoje a instituição mais confiável para as pessoas (79% de confiança).

No entanto, há um abismo entre o otimismo do C-Level e a percepção da média gerência. O caminho para uma CI eficiente passa obrigatoriamente por transformar o gestor de um simples “repassador de e-mails” em um curador de contexto. O colaborador não precisa de mais informação; ele precisa entender como aquela informação impacta a sua entrega e o futuro da sua carreira.

Da Experiência do Colaborador ao Resultado Financeiro

Não existe mais separação entre Marketing e RH. A marca é única. O que o mercado chama de Employer Branding nada mais é do que o reflexo da verdade vivida internamente. Quando acertamos na Employee Experience (EX), criamos embaixadores naturais.

Mas, para sentar-se à mesa de decisão, a Comunicação Interna precisa abandonar as métricas de vaidade. Cliques e visualizações são meios, não fins. O verdadeiro caminho da CI moderna é o cruzamento de dados: como a melhoria na fluidez da informação reduziu o turnover? Como a clareza sobre as metas impactou a produtividade?

A Comunicação como Vantagem Competitiva

A comunicação corporativa não pode mais ser tratada como um acessório. Ela é a ponte que atravessa o abismo entre o planejado e o executado. Escolher o caminho da transparência radical, da escuta ativa e da segurança psicológica não é apenas uma escolha ética, é uma decisão de negócio inteligente.

Aqueles que dominarem a arte de converter ruído em sentido serão os líderes das organizações mais resilientes e lucrativas desta década.

Comunicação Interna que conecta

A Comunicação Interna deixou de ser apenas apoio e passou a assumir um papel estratégico nas empresas. Ela conecta o que é decidido na liderança com o que realmente acontece no dia a dia dos times. Quando falta organização, surgem ruídos e desencontros. Quando funciona bem, gera clareza, confiança e alinhamento.

Para isso, não basta comunicar com frequência. É preciso ter consistência, falar com públicos diferentes e usar os canais certos. Estruturar essa rotina ajuda as pessoas a entenderem prioridades, contexto e impacto das decisões, reduzindo a sensação de excesso de informação.

Nesse cenário, muitas empresas contam com uma plataforma multicanal de Comunicação Interna, como a da Progic, que centraliza comunicados, permite segmentar mensagens e distribuí-las de forma integrada em canais como TV Corporativa, aplicativo, e-mail e notificações no desktop, ajudando a reduzir ruído e fortalecer a conexão com os colaboradores.

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O poder da Comunicação Interna para Segurança no Trabalho

Dyulia Corrêa — Mon, 13 Apr 2026 19:38:33 +0000

Segurança no Trabalho não falha por falta de normas. Na maioria das empresas, ela falha porque a mensagem não chega do jeito certo, no canal certo e no momento certo. Quando a Comunicação Interna não vira hábito, o risco permanece.

Mais do que informar regras, é preciso construir presença constante, gerar lembrança e incentivar comportamentos seguros no dia a dia. É nesse ponto que uma estratégia estruturada de Comunicação Interna faz toda a diferença.

Se você quer colocar a Segurança no Trabalho em prática com mais consistência, vale conhecer este material completo de Comunicação Interna. O kit reúne campanha completa, guia de boas práticas e vinhetas prontas para TV Corporativa, facilitando o engajamento contínuo com uma abordagem multicanal. Acesse o material e veja como estruturar suas ações de forma mais simples e eficiente.

Por que a Segurança no Trabalho exige uma Comunicação Interna estratégica

Comunicar segurança não é apenas transmitir informações. É influenciar comportamento no dia a dia.

Quando o tema aparece apenas em campanhas pontuais ou treinamentos obrigatórios, tende a ser percebido como uma obrigação, e não como parte da cultura da empresa.

Para que a Segurança no Trabalho seja realmente efetiva, a Comunicação Interna precisa ser contínua, reforçar comportamentos e estar presente na rotina. Também é essencial adaptar linguagem e canal conforme o público, especialmente quando falamos de equipes operacionais.

Método 3H: o filtro que evita comunicados ignorados

Antes de publicar qualquer conteúdo sobre Segurança no Trabalho, vale aplicar um filtro simples e eficiente: o Método 3H.

Ele ajuda a garantir que a mensagem não apenas seja enviada, mas realmente compreendida e aplicada no dia a dia.

Na prática, o método se baseia em três perguntas:

Humano: essa mensagem faz sentido para quem vai receber? Está clara, próxima da realidade e fácil de entender?
Útil: orienta uma ação concreta? O colaborador sabe exatamente o que fazer depois de ler?
Urgente: precisa mesmo desse tom imediato ou pode ser comunicado de forma mais leve?

Quando esses três pontos são respeitados, a Comunicação Interna ganha mais relevância e reduz a chance de ser ignorada.

Mensagens humanas geram identificação. Conteúdos úteis direcionam comportamento. E a urgência, quando usada com critério, preserva a credibilidade da comunicação.

Comunicação multicanal: como manter a segurança viva no dia a dia

Um dos principais desafios é manter o tema ativo sem gerar saturação. Para isso, o uso combinado de diferentes canais faz toda a diferença.

A TV Corporativa funciona bem para reforços visuais e lembretes rápidos. Já a rede social corporativa favorece interação e engajamento no dia a dia. Notificações no desktop são ideais para comunicações urgentes, enquanto o WhatsApp pode apoiar com mensagens diretas. A intranet, por sua vez, continua sendo importante como base de consulta e aprofundamento.

Quando esses canais são usados de forma complementar, a Comunicação Interna ganha alcance e consistência, respeitando o contexto de cada colaborador.

Nesse cenário, contar com uma plataforma de Comunicação Interna multicanal facilita a operação. Com uma gestão centralizada, é possível segmentar conteúdos, organizar campanhas e garantir que a mensagem certa chegue ao público certo, no momento adequado.

Quando a comunicação falha, o ruído vira aprendizado

Nem sempre a mensagem será compreendida da forma esperada. E tudo bem.

Dúvidas recorrentes, baixa adesão ou resistência indicam que a comunicação precisa ser ajustada. O importante é encarar esses sinais como oportunidade de melhoria.

Escutar os colaboradores, validar percepções e reenquadrar mensagens são atitudes que fortalecem a estratégia e contribuem para uma cultura de segurança mais sólida.

Temas essenciais para campanhas de Segurança no Trabalho

Manter consistência também passa pela escolha dos temas. Alguns assuntos precisam estar sempre presentes na Comunicação Interna, como o uso correto de EPIs, ergonomia, operação de máquinas, sinalização e rotinas preventivas.

Mais do que variar temas, o foco deve estar em reforçar continuamente comportamentos que impactam diretamente a segurança no dia a dia.

Como estruturar uma rotina de Comunicação Interna para segurança

Para que a comunicação deixe de ser pontual, é importante criar uma rotina estruturada. Isso começa pela definição de temas recorrentes e pela organização de um calendário de conteúdos.

Distribuir as mensagens em diferentes canais ajuda a ampliar o alcance, enquanto o acompanhamento de resultados permite ajustes constantes. Com o tempo, esse processo cria consistência e fortalece a cultura de segurança.

Com o apoio de uma Plataforma de Comunicação Interna Multicanal, essa rotina se torna mais simples de gerir e escalar, garantindo mais organização, alcance e mensuração dos resultados.

Conclusão

Quando existe método, consistência e escolha inteligente de canais, a Comunicação Interna deixa de ser apenas informativa e passa a sustentar a cultura de Segurança no Trabalho.

Mais do que comunicar, trata-se de influenciar comportamentos e manter o tema presente no dia a dia da empresa.

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FAQ: Comunicação Interna e Segurança no Trabalho

Qual o papel da Comunicação Interna na Segurança no Trabalho?

Garantir que as informações sejam compreendidas, lembradas e aplicadas no dia a dia, incentivando comportamentos seguros.

Como engajar colaboradores em campanhas de segurança?

Com linguagem acessível, conteúdos práticos, frequência consistente e uso combinado de diferentes canais.

Quais canais são mais eficazes?

A combinação entre TV Corporativa, aplicativos, desktop e intranet costuma gerar melhores resultados.

Por que campanhas pontuais não funcionam?

Porque não criam hábito. A segurança precisa ser reforçada continuamente para fazer parte da cultura.

Quando a empresa cresce, mas o propósito não acompanha: o desafio invisível da Comunicação Interna

Lílian Caroline Pereira — Mon, 30 Mar 2026 15:06:39 +0000

A expansão das empresas nem sempre é acompanhada pelo que elas desejam representar

Empresas que carregam uma trajetória sólida, muitas vezes de origem familiar, geralmente possuem algo raro: consciência de origem. Sabem de onde vieram, valorizam o trabalho duro e preservam um conjunto de valores que ajudou a construir sua reputação. Esse tipo de organização costuma crescer tentando equilibrar duas forças importantes: a tradição que sustenta sua identidade e a inovação necessária para continuar relevante e competitiva no mercado. O crescimento, nesses casos, não é apenas uma estratégia de mercado, mas também um exercício constante de preservação cultural.

No entanto, é justamente nesse momento de expansão que surge um desafio silencioso. À medida em que estruturas se ampliam, equipes crescem e novas lideranças chegam, torna-se cada vez mais difícil manter entre todos os colaboradores uma compreensão clara sobre três perguntas fundamentais: quem somos, o que fazemos e para quê fazemos.

Admiração pela empresa não significa clareza sobre o próprio papel na organização

Em muitas organizações em crescimento, os colaboradores admiram a empresa onde trabalham: há o respeito pela história construída até então e orgulho em fazer parte de um negócio que se destaca. Porém, admiração não é necessariamente compreensão do seu próprio papel e sentido.

Com o tempo, pode surgir uma sensação difícil de explicar: as pessoas continuam executando tarefas, entregando demandas e cumprindo rotinas, mas passam a sentir que caminham dentro da organização sem entender plenamente qual é o sentido maior do próprio trabalho. Quando isso acontece, instala-se um desalinhamento silencioso entre propósito institucional e experiência cotidiana do colaborador.

Parte desse fenômeno está ligada à própria dinâmica contemporânea do trabalho. Pessoas entram e saem com mais frequência, lideranças mudam e estruturas se reorganizam. Nesse movimento constante, a narrativa coletiva que dá sentido ao trabalho muitas vezes se fragmenta. Cada pessoa passa a interpretar a organização a partir de sua própria experiência e, gradualmente, diferentes áreas começam a operar com versões ligeiramente diferentes da mesma empresa: está sendo preparada a receita caótica da distração. Quando falo de distração, me refiro à origem etimológica da palavra, em que forças tracionam para diferentes lugares acreditando ter o mesmo objetivo.

Quando o produto ou serviço expressa experiência, o desalinhamento se torna ainda mais visível

Esse fenômeno tende a ser ainda mais sensível em empresas e setores baseados na experiência humana, como hospitalidade, turismo, saúde, educação e serviços em geral. Nesses contextos, o trabalho não se limita à execução correta de tarefas, mas envolve a construção de experiências, percepções e memórias.

“Em ambientes assim, colaboradores não lidam apenas com clientes, mas com pessoas que permanecem no espaço por algum tempo, observam detalhes, interagem com as equipes e constroem vínculos. Isso exige mais do que eficiência operacional: exige disponibilidade emocional.”

Essa disponibilidade, no entanto, não nasce apenas de treinamentos técnicos ou protocolos de atendimento. Ela depende fortemente de um fator mais profundo: o sentimento de pertencimento. Quando o colaborador entende o propósito do lugar onde trabalha, o cuidado com o outro deixa de ser apenas obrigação e passa a ser expressão natural da cultura.

A ‘Torre de Babel’ das organizações

Outro fator que agrava esse cenário é a dificuldade crescente de comunicação clara dentro das empresas. Vivemos em uma época marcada por excesso de informação, distrações constantes e pouca disponibilidade para leitura profunda e escuta ativa. Isso impacta diretamente a compreensão das mensagens organizacionais.

Expectativas que parecem claras para a liderança podem não estar igualmente claras para quem executa: orientações importantes são interpretadas parcialmente; demandas são compreendidas apenas em parte. Aos poucos, diferentes níveis da organização passam a falar linguagens parecidas, mas não exatamente a mesma língua.

O resultado é uma espécie de ‘Torre de Babel corporativa’: todos trabalham, todos se esforçam, mas nem sempre todos entendem exatamente o que estão construindo juntos.

O elemento frequentemente esquecido: o vínculo humano

Diante desses desafios, muitas empresas recorrem apenas a mais processos, mais metas e mais indicadores. Esses elementos são importantes e fazem parte de qualquer gestão responsável. No entanto, quando usados isoladamente, raramente resolvem o problema de fundo. Inclusive, podem até agravá-lo.

“Organizações são feitas de pessoas, e pessoas não se movem apenas por lógica operacional. Elas carregam histórias pessoais, inseguranças, aspirações e necessidades profundas de reconhecimento. Ignorar essa dimensão emocional do trabalho costuma gerar consequências diretas no clima organizacional, no engajamento e na rotatividade.”

Em muitas equipes existem profissionais que deixaram suas cidades de origem e suas redes de apoio em busca de melhores oportunidades. São pessoas que passam grande parte do dia atendendo outras histórias, outras famílias e outros sonhos. Em contextos assim, o verdadeiro desafio das empresas talvez seja criar condições para que essas trajetórias humanas encontrem algum tipo de conexão dentro do ambiente de trabalho. É necessário estimular a criação de vínculo e isso muitas vezes vêm do exemplo.

Comunicação Interna como construção de pertencimento

É nesse ponto que a comunicação interna deixa de ser apenas um canal de transmissão de informações e passa a desempenhar um papel estratégico na cultura organizacional.

Quando bem conduzida, ela ajuda a traduzir o propósito da empresa para o cotidiano das equipes, conecta decisões estratégicas ao trabalho prático das pessoas e cria espaços de reconhecimento e valorização. Mais do que informar, ela contribui para que os colaboradores compreendam o impacto do que fazem e o lugar que ocupam dentro da organização.

Esse tipo de comunicação não elimina desafios estruturais, mas tende a reduzir ruídos, fortalecer vínculos e aumentar a sensação de pertencimento: fatores que influenciam diretamente o engajamento e a permanência das pessoas.

Perguntas práticas para quem lidera Comunicação Interna

Para profissionais de comunicação interna, cultura ou gestão de pessoas, algumas perguntas podem ajudar a diagnosticar se esse desalinhamento está acontecendo dentro da organização:

1️⃣ Se perguntarmos a diferentes colaboradores “qual é o propósito da empresa”, as respostas seriam semelhantes?
2️⃣ As decisões estratégicas da liderança são traduzidas de forma clara para o dia a dia das equipes?
3️⃣ Os colaboradores conseguem enxergar como seu trabalho impacta a experiência do cliente ou usuário?
4️⃣ Existem rituais de reconhecimento que valorizem conquistas individuais e coletivas?
5️⃣ A comunicação interna explica apenas o “o que fazer” ou também o “por que fazemos”?

Essas perguntas simples podem ajudar muito a entender sobre o alinhamento cultural de uma organização.

Pontos que podem ajudar no sentimento de propósito e pertencimento

Organizações que desejam fortalecer o engajamento de suas equipes podem começar com alguns movimentos relativamente simples:

Criar rituais de reconhecimento, valorizando boas práticas e conquistas do time. Isso também ajuda para quando houver a necessidade de uma cobrança mais dura, a ver mais comprometimento.
Investir em narrativas internas consistentes, que expliquem decisões, mudanças e prioridades.
Escutar mais as equipes, utilizando pesquisas internas, conversas estruturadas para compreender percepções e reuniões de briefing ou feedbacks constantes.
Ter uma comunicação estável e consistente, deixando todos a par do porquê de algumas decisões ou necessidades.

Nenhuma dessas ações resolve sozinha os desafios da cultura organizacional, mas juntas podem ajudar a reduzir significativamente os ruídos que surgem quando empresas crescem mais rápido do que a compreensão coletiva sobre quem elas são.

Uma reflexão final

Existe uma crença bastante difundida no mundo corporativo de que, quanto mais se oferece às pessoas, mais elas passam a exigir. É possível que isso aconteça em alguns casos. Mas também é verdade que, quando existe reconhecimento genuíno e clareza de propósito, muitos profissionais respondem com algo igualmente valioso: comprometimento, lealdade e senso de pertencimento.

“No fim das contas, todas as organizações convivem com dois tipos de trajetórias. Há aqueles que apenas passam pela empresa como quem atravessa um lugar de transição.E há aqueles que encontram ali um espaço onde vale a pena permanecer e construir uma história.”

São estes últimos que, silenciosamente, sustentam o futuro das organizações. Então, pergunto: que tipo de empresa você quer ser para seus colaboradores? Essa resposta impacta diretamente nos seus clientes e, consequentemente, no seu resultado. A era do ‘cliente em primeiro lugar’ cedeu espaço para ‘colaboradores em primeiro plano’, pois devemos cuidar do nosso capital humano para que este gere mais satisfação, retenção e, consequentemente, a saúde corporativa.

Thiago Tomaz é especialista em marketing de hospitalidade e experiência, com mais de 10 anos de carreira dedicados a transformar marcas em histórias que conectam pessoas a lugares. Passou por agência e por alguns dos maiores nomes da hotelaria catarinense, liderando estratégias de branding, conteúdo e identidade de marca que deixaram marcas reais nos negócios e nas pessoas. Acredita que o marketing mais poderoso é aquele que tem propósito e que toda marca tem uma história genuína esperando para ser contada.

Comunicação Corporativa no Chile: Estratégia, Liderança e Transformações na América Latina

Lílian Caroline Pereira — Wed, 11 Mar 2026 13:33:17 +0000

A comunicação corporativa na América Latina vive um momento de profundas transformações, marcado por novos aspectos de liderança, avanços tecnológicos e pela necessidade de compreensão dos diferentes contextos sociais e culturais da região.

Nesta entrevista, refletimos sobre o papel estratégico da comunicação nas organizações, os impactos da Inteligência Artificial, a importância da escuta e da colaboração, além dos desafios de atuar de forma integrada entre comunicação, sociedade e assuntos públicos. Uma conversa que oferece insights relevantes para profissionais que buscam ampliar sua visão e fortalecer sua atuação no cenário latino-americano.

Progic: Para profissionais de Comunicação no Brasil que ainda conhecem pouco a realidade chilena, como descreve o rol da Comunicação Corporativa e Assuntos Públicos no país?

Francisco: Estamos em um momento fascinante da profissão. As Comunicações Corporativas e Assuntos Públicos estão fazendo um trabalho muito importante de gestão de interesses, seja de uma comunidade, empresa ou uma reunião de vizinhos.

O interessante é como a autoridade toma decisões com as informações que temos. A Comunicação precisa estar em todos os planos de organizações, sejam privadas ou públicas. Os comunicadores têm desafios em colocar valor no que fazemos e isso precisa ser levado a sério pelas altas esferas das comunicações.

Progic: O que pensa sobre o uso de Inteligência Artificial nas Comunicações e Assuntos Públicos?

Francisco: A Inteligência Artificial chegou para ficar, temos que conviver com ela. É uma tecnologia que pode nos ajudar em tarefas de processos e relatórios, por exemplo, mas não vai substituir a inteligência humana. Mesmo quando temos um material feito com IA, é preciso não somente revisar, e sim verificar se está bem feito.

Progic: Quando falamos de Liderança, o que difere um líder que entende que a Comunicação como algo estratégico e não somente como uma ferramenta operativa?

Francisco: Quem está em posição de liderança é o vínculo entre a organização e o cenário externo. Os líderes de Comunicação observam o que acontece fora da empresa e comunica para dentro e, também o que acontece dentro da empresa e levam para fora. É importante também que um líder tenha a capacidade de escutar.

Progic: Quais conselhos deixa aos profissionais brasileiros que querem compreender melhor os vínculos entre Comunicação, Sociedade e Liderança na América Latina?

Francisco: É necessário saber ler o contexto em que atuam. A linguagem, as práticas e as dinâmicas não são as mesmas no Chile, no Brasil, na Argentina ou no Peru. É preciso compreender essas diferenças, captar os sinais do ambiente e, só então, agir.

Não se trata de chegar dizendo “é assim que se faz”. O Chile, por exemplo, tem peculiaridades importantes, inclusive entre suas próprias regiões, onde muitas coisas funcionam de formas distintas.

Outro ponto é que, vivemos, mais do que nunca, uma era de colaboração. Embora existam projetos individuais excelentes, o momento atual exige trabalho coletivo. Você pode ter os melhores talentos, mas nada supera o que pode ser construído quando todos colaboram, trabalham em rede e compartilham objetivos.

Francisco Aylwin Oyarzún é Presidente da LLYC Chile e do Foro de Comunicación Corporativa (FOCCO‑DIRCOM), reconhecido como uma das vozes mais influentes da Comunicação Corporativa na América Latina. Eleito Profissional do Ano 2025 pelo júri dos Prêmios Eikon, construiu uma trajetória sólida que atravessa a Comunicação Corporativa, os Assuntos Públicos, a Arte e a Cultura. Ao longo de sua carreira, tem atuado de forma decisiva para fortalecer o papel estratégico da comunicação nas organizações e na sociedade, além de integrar conselhos e fundações ligadas à sociedade civil e ao desenvolvimento do setor.

A evolução do engajamento na era dos algoritmos inteligentes

Lílian Caroline Pereira — Wed, 11 Mar 2026 13:06:41 +0000

O grande desafio histórico da Comunicação Interna sempre foi a personalização em escala. Em organizações complexas, o esforço para fazer com que a mensagem certa chegasse ao colaborador certo, no momento ideal, muitas vezes esbarrava na limitação operacional das equipes. A Inteligência Artificial surge para romper essa barreira, permitindo que o engajamento deixe de ser uma aspiração genérica e se torne uma entrega individualizada. Ao processar grandes volumes de dados e identificar padrões de comportamento, a tecnologia nos devolve a capacidade de sermos assertivos, tratando cada colaborador não como parte de uma massa, mas como um indivíduo com necessidades e interesses específicos.

Essa nova fronteira digital permite que a comunicação se torne preditiva, em vez de reativa. O engajamento real acontece quando o colaborador se sente visto e compreendido pela organização. Por meio da análise de sentimento e da escuta ativa potencializada pela IA, as empresas conseguem identificar gargalos de clima ou ruídos de cultura antes mesmo que eles se tornem crises. É a tecnologia a serviço da empatia: usamos algoritmos para entender o “pulso” da organização em tempo real, permitindo que a liderança atue de forma humana e estratégica onde ela é mais necessária.

“A tecnologia remove os atritos técnicos para
que a cultura organizacional flua sem barreiras…”

No entanto, o uso da IA para o engajamento exige um novo pacto de confiança, pautado pela governança e pela ética. O colaborador precisa perceber que a automação e a inteligência de dados estão trabalhando a seu favor, simplificando sua jornada e eliminando a “poluição informacional” do dia a dia. Quando a tecnologia assume a curadoria do que é burocrático, ela libera espaço para o que é essencialmente humano: o diálogo, o reconhecimento e a construção de propósito. O engajamento, portanto, não nasce do código, mas do tempo que o comunicador ganha para estar presente, ouvindo e conectando pessoas.

Outro ponto de amadurecimento é o uso da IA para democratizar o acesso à informação, especialmente em empresas com públicos diversos, como o operacional e o administrativo. A tecnologia atua como uma ponte que traduz linguagens e formatos, garantindo que ninguém fique para trás, seja no escritório ou no chão de fábrica. Seja por meio de buscas internas inteligentes ou de conteúdos adaptados para diferentes realidades, a IA assegura que a inclusão informativa seja a base de um ambiente mais engajado. A tecnologia remove os atritos técnicos para que a cultura organizacional flua sem barreiras geográficas ou hierárquicas.

Liderar o engajamento na era da IA significa entender que a máquina cuida da precisão para que nós cuidemos da conexão. O futuro da Comunicação Interna não será definido por quem tem o melhor algoritmo, mas por quem consegue usar essa potência técnica para criar experiências de trabalho mais fluidas, transparentes e, acima de tudo, humanas. A maturidade digital de uma marca empregadora hoje é medida pela sua capacidade de usar a inteligência artificial para potencializar a inteligência emocional de suas equipes.

Thaís Naldoni é jornalista, pós-graduada em Direção Editorial, com MBA em Gestão de Estratégica de Empresas, e sócia-diretora da Invitro, agência especializada em Comunicação Interna

A hierarquização que constrói campanhas de comunicação com visuais fortes e claros

Lílian Caroline Pereira — Wed, 11 Mar 2026 13:06:00 +0000

Em campanhas de Comunicação Interna, clareza é essencial. Organizar os conteúdos ajuda na compreensão da mensagem com mais rapidez. Dessa forma, o colaborador assimila e entende a prioridade das informações, fazendo sentido para ele. Por isso, é fundamental definir uma hierarquia de conteúdo.

É importante lembrar que se entende por conteúdo todo e qualquer recurso dentro da peça a ser criada, sejam textuais ou imagéticos. Cada elemento tem seu papel estratégico dentro da peça, como:

Títulos
Subtítulos
Textos de apoio
Boxes
Botões de ação, etc.

Soma-se a isso a identidade da empresa e todos os comportamentos da marca na cultura organizacional: escala de cores, tipografias, grafismos e iconografia. Outro ponto importante é o planejamento, que ajuda no processo criativo. Ele facilita os desdobramentos da campanha e, por isso, é essencial estabelecer as áreas de respiro e a disposição dos elementos quando se inicia um KV (key visual).

“A leitura se torna mais fluida quando imagens, grafismos e outros elementos não competem entre si, mas colaboram para organizar as informações e reforçar a mensagem. Logo, pensar nas cores institucionais, tipografias e em possíveis selos internos, que também assinam determinadas peças, é um exercício minucioso de hierarquia.”

Importante: guias de marca costumam trazer referências de usos corretos e incorretos da identidade visual. Porém, o desenvolvimento de campanhas internas, em muitos casos, exige um olhar que vai além da aplicação técnica. É preciso compreender como usar esses elementos de maneira estratégica e, quando necessário, fora da caixa. Sair da identidade, mas ainda representar e reconhecer a marca na comunicação.

Como chamar a atenção do colaborador nos canais internos? De que forma podemos ser mais eficientes e assertivos?

O “sair da caixa” em campanhas organizacionais é um desafio recorrente. Para os criativos de plantão, a hierarquia segue sendo nossa boa e velha aliada. Veja algumas dicas e reflexões.

Tipografia: após a escolha das fontes, é necessário dividir o peso dos conteúdos, utilizando quebra de linhas, alinhamentos e tamanho dos textos.

Cores: escolher dentro do guide quais cores fazem sentido para aquela comunicação e de que forma elas podem facilitar o entendimento das mensagens, direcionando o olhar. Além disso, é importante verificar a possibilidade de inserção de nova cor para assuntos temáticos. Por exemplo: Outubro Rosa. Nem todas as empresas possuem o rosa na paleta cromática.

Imagens: precisam ser utilizadas em conjunto com os assuntos, acompanhando o tema para fazer sentido, ser consistentes e gerar reflexão. Pergunte-se: elas serão dispostas como destaque ou entrarão secundariamente como background? A campanha será humanizada com colaboradores em primeiro ou segundo plano? Definir essas posições dentro da peça auxiliará na formatação da mensagem.

Ritmo e equilíbrio: ditam o peso das coisas. É a distribuição proporcional, no espaço, dos elementos da mensagem que faz o projeto dar certo, controlando e estabilizando tudo o que é visto com a intenção de comunicar. Isso ajuda na condução do olhar.

Formato da peça: nós, no Ocidente, temos o sentido de leitura da esquerda para a direita, de cima para baixo. A leitura de uma peça para esse público pode acontecer na “diagonal”, como é conhecido o escaneamento rápido do olhar diante da informação. Logo, a diagramação precisa preencher as áreas consideradas mortas. Sendo assim, do ponto de vista visual, deve conduzir a leitura. Com a hierarquia estabelecida, a peça ganha áreas confortáveis de atenção.

Segundo Ellen Lupton e Jennifer Cole Phillips, autoras do livro Novos Fundamentos do Design, a hierarquia visual pode ser “simples ou complexa, rigorosa ou flexível, rasa ou extremamente articulada”, pois ela é responsável por sinalizar a separação do nível das informações.

As linhas escondidas

Além da hierarquia, o grid é outro suporte visual que nos ajuda a estabelecer unicidade e padrões dentro da peça gráfica, além de abrir espaço para soluções criativas que fogem do básico. Ele faz parte da mentalidade hierárquica: estrutura a peça, organiza o olhar e cria possibilidades.

Grids e pesos das informações não são limitantes. São recursos que auxiliam a manter a identidade organizacional com criatividade e inovação.

Ellen e Jennifer descrevem o grid como algo democrático, demarcando espaços em que o centro e suas unidades iguais são tão importantes quanto as bordas. As autoras o definem ainda como elemento que: “auxilia os designers na criação de composições ativas e assimétricas, em vez de estáticas e centradas. Dividindo o espaço em unidades menores, estimulam-nos a deixar algumas áreas abertas, no lugar de preencher a página inteiramente.”

“Toda peça gráfica precisa de um respiro visual. É isso que torna a campanha forte e expressiva do ponto de vista da mensagem estratégica com o interlocutor, ou seja, nosso colaborador. O desafio de uma comunicação interna eficaz é justamente sua intencionalidade de enviar ao colaborador a mensagem necessária.”

Uma peça bem resolvida encanta sem dizer o motivo. O impacto não está apenas na estética, mas na clareza. Quando a estratégia visual funciona, a mensagem se torna acessível a todos, independentemente de funções e cargos.

A comunicação deve ser democrática, engajadora e construída com técnica, sensibilidade e propósito. Para isso, elenquei alguns questionamentos importantes para alcançar a hierarquização correta em uma campanha:

7 perguntas para entregar um KV mais assertivo e hierárquico

Quais informações quero levar ao colaborador numa leitura rápida e eficaz?
Sendo o colaborador mais receptivo, quais mensagens estão cascateadas a partir do segundo nível e ajudam no engajamento?
Quais reflexões a campanha quer passar?
Quais recursos hierárquicos ajudam no entendimento da mensagem?
A peça representa e identifica os valores e propósitos da marca?
Os recursos visuais foram bem estruturados para reter melhor a informação e agir com propriedade e segurança?
Os pesos visuais estão confortáveis e a peça conta uma história?

Para campanhas internas, é necessário pensar em todos os públicos. Estabelecer hierarquia. Favorecer a clareza da mensagem. Informar sem agredir. Envolver e conquistar o colaborador.

O sucesso da comunicação está na experiência da mensagem bem recebida. É o invisível que toca os olhos.

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Referência: Novos fundamentos do design: Ellen Lupton, Jennifer Cole Phillips, São Paulo: Cosac Naify, 2ª. ed., 2015

Sobre a articulista 
Bárbara Rocha é Coordenadora de Criação na Supera Comunicação, agência e consultoria na área de Comunicação Interna, e atua como líder que inspira campanhas. Designer gráfica por formação e sólidos conhecimentos na área de identidade corporativa. Possui especializações em mídias digitais, direção de arte e vídeo, além de gestão estratégica de UX Design. O artigo reúne reflexões e entendimento com base em experiências pessoais de trabalho.

Métricas em Comunicação Interna: quando medir vira escuta e não vigilância

Lílian Caroline Pereira — Wed, 11 Mar 2026 13:05:30 +0000

Durante muito tempo, medir Comunicação Interna foi um exercício frio.
Abriu? Clicou? Acessou? Mas quem trabalha com gente sabe: ninguém se resume ao que clicou.

Tem gente que abre tudo e já desistiu.
Tem gente que não clica em nada, mas sente tudo.
E tem silêncios que dizem muito mais do que qualquer gráfico bonito.

Lá fora, algumas empresas já entenderam isso. Aqui, a ficha começa a cair agora.
Em 2026, medir CI não é mais sobre controle. É sobre cuidado, clareza e responsabilidade emocional.

“O problema não é medir. É como se mede.”

Eu não acredito em Comunicação Interna sem métrica. Mas também não acredito em métrica sem alma.
Quando a gente mede só canal, a gente mede superfície. E superfície engana.

Experiência humana não é linear.
Sentimento não responde a formulário longo.
E confiança não aparece em dashboard colorido.

Métrica boa não invade. Ela observa, cruza, sente o clima.

O que empresas mais maduras já fazem diferente

Em mercados mais avançados, Comunicação Interna deixou de ser tratada como mídia e passou a ser vista como sistema emocional e operacional ao mesmo tempo.Elas não perguntam só: “quantas pessoas abriram?

Perguntam: isso trouxe clareza ou mais confusão? Diminuiu medo ou aumentou tensão? Facilitou decisões ou criou mais ruído?
Porque, no fim do dia, gente não trava por falta de informação — trava por falta de sentido.

Um jeito mais humano de olhar métricas (as 4 camadas)

Canal — o básico

Sim, abertura importa.
Sim, acesso importa.

Mas isso é só o batimento cardíaco.
Mostra que a mensagem passou.
Não diz o que ela causou.

Compreensão — fez sentido?

Aqui entram sinais sutis:

Menos perguntas repetidas;
Comentários mais qualificados;
Menos retrabalho;
Mais autonomia.

Compreensão não grita. Ela se revela no fluxo.

Comportamento — algo mudou no dia a dia?

Quando a comunicação funciona, o trabalho flui melhor. Você percebe:

Menos tensão entre áreas;
Mais alinhamento em decisões;
Mais gente sabendo dizer “isso não é prioridade agora”.

Isso é métrica viva. E a liderança entende.

Sentimento e cultura — o invisível que sustenta tudo

Essa é a parte que dá medo.
Porque exige maturidade.

Sentimento não se mede para apontar dedo.
Se mede para não deixar ferida virar ruptura.

Aqui entram:

Sensação de justiça;
Confiança na liderança;
Segurança psicológica;
E até o silêncio — que, muitas vezes, é pedido de ajuda.

Sentimento é tendência. Nunca indivíduo.

Escuta sem ação vira violência simbólica

Esse é um ponto sensível, mas necessário.

Quando a empresa pergunta e não faz nada, ela quebra confiança.
Quando coleta sentimento e não devolve aprendizado, ela cria cinismo.

Escuta só faz sentido quando:

Vira ajuste;
Vira conversa;
Vira decisão mais consciente.

Caso contrário, é só barulho bonito.

Métrica não é polícia. É bússola.

A virada acontece quando CI muda a pergunta. Não é: “as pessoas estão engajadas?”

É: “onde estamos confundindo, pressionando ou silenciando pessoas sem perceber?”

Quando você mostra isso para a liderança, a conversa muda. Sai do “engajamento abstrato”e entra no impacto real no trabalho e nas relações.

O que realmente importa medir daqui para frente

Em 2026, Comunicação Interna que amadureceu mede:

Clareza (as pessoas sabem o que fazer);
Coerência (discurso e prática conversam);
Confiança (a liderança é previsível);
Fricção (onde o sistema machuca);
Silêncio (onde ninguém mais pergunta).

Isso não esfria a relação. Humaniza.

Métricas em Comunicação Interna não existem para controlar pessoas.
Existem para proteger relações, decisões e saúde emocional no trabalho.

Quando feitas com alma, elas não reduzem gente a número. Elas impedem que a gente vire número sem ser visto. Se suas métricas ainda medem só canal, talvez a pergunta seja outra: o que você está deixando de escutar porque não sabe como medir?

Comunicação como estratégia preventiva dentro da NR-01 e não apenas como soft skill

Lílian Caroline Pereira — Wed, 11 Mar 2026 13:04:36 +0000

A atualização da NR-01 não ampliou apenas uma obrigação legal. Ela elevou o nível da responsabilidade organizacional ao exigir que riscos psicossociais sejam identificados e integrados ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A norma reconhece algo que, por muito tempo, foi negligenciado: fatores organizacionais também adoecem. E, quando falamos desses fatores, falamos de pressão mal distribuída, conflitos recorrentes, ambiguidade de papéis, assédio e falhas de comunicação.

O que antes era tratado como clima organizacional passa a compor o campo do risco formal. Precisa ser mapeado, analisado e monitorado com método, para que a prevenção deixe de ser discurso.

No Brasil, dados da ISMA-BR indicam crescimento expressivo nos diagnósticos, e o país ocupa a vice-liderança em número de casos de Burnout, atrás apenas do Japão. Muitos ainda associam a síndrome de Burnout exclusivamente ao excesso de trabalho. Porém, os dados mostram um cenário mais complexo e mais difícil de enfrentar.

Um levantamento da McKinsey mostra que 60% dos profissionais diagnosticados associam o principal fator de estresse não à carga de trabalho, mas a relacionamentos difíceis.

“A carga de trabalho pesa, mas a qualidade das relações costuma definir quanto esse peso se torna suportável. Para quem passa tantas horas por dia no trabalho, a experiência relacional impacta mais do que o escopo técnico. Ou seja, as pessoas estão adoecendo porque não conseguem se relacionar de forma saudável.”

O ser humano é relacional. Durkheim afirmava que a sociedade não é a simples soma de indivíduos. O laço social tem dinâmica própria e molda identidade, comportamento e saúde psíquica. O indivíduo se constitui dentro de um tecido coletivo.

Nesse cenário, a comunicação passa a ocupar um papel central nas discussões sobre saúde mental corporativa. Ela influencia a forma como o risco é produzido ou reduzido nas relações, porque é ela que mantém, no dia a dia, esse laço organizacional.

Em ambientes com desregulação emocional constante, o desgaste se intensifica. Quando a comunicação é imprecisa, a pressão se amplia. Expectativas não explicitadas dão espaço a interpretações, e as pessoas passam a tentar corresponder a algo que nunca foi claramente definido. Esse movimento contínuo alimenta insegurança e autocobrança excessiva.

Amy Edmondson, professora de Harvard e autora de A Organização Sem Medo, reforça que segurança psicológica é fator concreto de desempenho e inovação. Equipes que se sentem seguras para falar, questionar e discordar apresentam melhores resultados e menor nível de adoecimento.

“Quando o medo predomina, instala-se o silêncio organizacional e a tensão aumenta. O sistema nervoso permanece em alerta prolongado. Com o tempo, o desgaste deixa de ser pontual e passa a compor a rotina emocional das equipes. É nesse ponto que a comunicação se conecta diretamente ao risco psicossocial.”

A saúde emocional fragilizada de um grupo não impacta apenas o indivíduo. Ela repercute nos resultados e no desempenho financeiro das organizações. A International Labour Organization e a World Health Organization estimam que depressão e ansiedade resultam na perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, com impacto econômico superior a 1 trilhão de dólares.

Quando o risco psicossocial ganha essa dimensão, ele deixa de ser um tema secundário de bem-estar e passa a exigir tratamento estrutural.

“A NR-01 determina que o PGR contemple identificação, análise e monitoramento de riscos.
Se fatores relacionais não entram nesse processo, uma parte relevante do cenário permanece fora do radar.”

O que não é observado com clareza raramente recebe intervenção consistente.

O papel do RH, diante desse contexto, exige mais profundidade. Não se resume a acolher casos individuais quando o adoecimento já está instalado. Envolve estruturar processos que reduzam a probabilidade de que ele aconteça.

Esse movimento começa com escuta estruturada e intenção diagnóstica. Ao analisar fluxos de comunicação, aparecem gargalos que não surgiam nas métricas tradicionais. Ao mapear fatores de pressão, padrões começam a ficar visíveis. E, quando esses padrões ficam visíveis, a gestão ganha base de análise para priorizar ações. Com diagnóstico e análise, as decisões deixam de se apoiar apenas em percepções e passam a ter fundamento mais concreto.

A partir daí, o plano de ação precisa dialogar com o PGR e com a estratégia de pessoas. A comunicação corporativa precisa ganhar forma no cotidiano, e não apenas em treinamentos pontuais. Revisão de fluxos, clareza de papéis, rituais de alinhamento que façam sentido e desenvolvimento de lideranças para conduzir conversas delicadas com maturidade emocional.

O desenvolvimento de lideranças altera o centro de referência da cultura. Quando quem ocupa posições de maior influência muda a forma de se comunicar, o restante da organização tende a se reorganizar em torno disso. Mas isso exige técnica e intenção clara. A mudança na comunicação precisa ser sistêmica.

Quando a comunicação é tratada dessa forma, ruídos são reduzidos antes de se transformarem em conflitos. Conflitos passam a ser conduzidos com mais responsabilidade. A tensão não escala de maneira automática.

Empresas que incorporam essa perspectiva observam impactos na redução de afastamentos, na rotatividade e na qualidade das relações internas. A maturidade relacional cresce porque existe espaço para diálogo consciente e menos espaço para interpretações silenciosas.

“A NR-01 trouxe uma exigência formal e, ao mesmo tempo,
uma oportunidade de revisão cultural mais honesta.”

Cultura não se altera apenas com políticas. Ela se constrói na forma como divergências são tratadas, na maneira como lideranças se posicionam e se comunicam sob pressão. A tensão continuará existindo. O ambiente corporativo é, por natureza, desafiador. A diferença está em como essa tensão é sustentada. Com reatividade e medo, ela se transforma em desgaste. Com clareza e responsabilidade relacional, pode se transformar em crescimento. Talvez o ponto mais estratégico da NR-01 esteja aí: perceber que prevenção não é apenas protocolo, mas prática relacional construída no dia a dia.

Se fizer sentido, vamos seguir essa conversa no LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/fernandagpaim/

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Referências:

International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR). Dados sobre prevalência de Burnout no Brasil e posição no ranking mundial (último levantamento disponível).
McKinsey HealthInstitute. Addressing employee burnout: Are you solving the right problem? (2022).
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Organização Mundial da Saúde (OMS).Mental health at work (set/2022, atualizado em 2024).
Journal of Occupational Health Psychology. Estudos sobre conflitos interpessoais como preditores de esgotamento ocupacional (edições recentes).
Edmondson, Amy C.A Organização Sem Medo (The Fearless Organization). 2018.

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Fernanda Paim é fundadora da Presença Plena, consultoria especializada em comunicação corporativa, presença e saúde relacional no trabalho. Atua no apoio a lideranças e áreas de RH no fortalecimento da cultura organizacional, da comunicação interna e da segurança psicológica, especialmente em contextos de alta exigência emocional.

O artigo reúne sua experiência prática, reflexões profissionais e referências com dados que ajudam a contextualizar o tema.

Como transformar líderes em comunicadores

Lílian Caroline Pereira — Wed, 11 Mar 2026 13:03:55 +0000

Em muitas empresas, a Comunicação Interna ainda é tratada como uma questão de canais. Criam-se plataformas, murais digitais, comunicados institucionais, newsletters e campanhas internas. Mesmo assim, uma frase continua aparecendo nos corredores: “Eu nem fiquei sabendo disso.” Isso acontece porque a comunicação organizacional raramente acontece apenas pelos canais formais. Na prática, ela acontece nas conversas. E quase sempre existe um ponto central nessas conversas: a liderança.

A comunicação mais importante da empresa não está nos canais

Em ambientes de operação intensa, como hotelaria, turismo, varejo ou indústria, isso fica ainda mais evidente. Quando equipes dependem de alinhamento diário para executar bem o trabalho, a comunicação precisa ser clara, rápida e humana. Em muitas operações, por exemplo, é comum existirem reuniões rápidas no início do dia ou do turno, onde líderes alinham prioridades, orientações e ajustes com o time. Esses encontros costumam durar poucos minutos, mas o impacto pode ser enorme. Quando o líder comunica com clareza, o time entende o momento da operação, o que precisa acontecer e qual é o objetivo coletivo daquele dia. Quando isso não acontece, cada pessoa acaba interpretando a situação de um jeito diferente.

Um detalhe que faz mais diferença do que qualquer comunicado

Ao observar esses momentos de alinhamento entre líderes e equipes, uma coisa chama muita atenção. Nem sempre o fator decisivo é o discurso perfeitamente estruturado. Muitas vezes, o que realmente mobiliza as pessoas é outra coisa: a energia do líder.

“Quando existe entusiasmo, segurança e brilho nos olhos ao explicar um direcionamento, os colaboradores percebem. Eles sentem que existe convicção ali. E isso gera algo que nenhuma ferramenta de comunicação consegue substituir: adesão genuína. A comunicação deixa de ser apenas transmissão de informação e passa a ser construção de confiança.”

O erro comum: tratar comunicação de líderes como treinamento

Quando empresas percebem que a comunicação da liderança precisa melhorar, muitas vezes a primeira reação é criar treinamentos formais. Embora capacitação possa ajudar, existe um risco nesse caminho: a comunicação acaba sendo tratada como algo artificial, distante da realidade do gestor. Na prática, líderes não precisam necessariamente se tornar grandes oradores. O que costuma fazer diferença é algo mais simples: criar hábitos de conversa consistentes com a equipe.

Como transformar líderes em comunicadores na prática

Organizações que conseguem fortalecer a comunicação das lideranças normalmente trabalham em três frentes.

Tornar claro que liderança também é comunicação

Em muitas empresas, gestores acreditam que comunicar decisões organizacionais é responsabilidade exclusiva da área de comunicação ou do RH. Mas a verdade é que o líder direto é o principal tradutor da estratégia para o time.

É ele quem consegue explicar:

O que está acontecendo?
Por que decisões foram tomadas?
Como aquilo impacta o trabalho da equipe?

“Quando essa responsabilidade é clara, a comunicação deixa de ser um esforço isolado da área de comunicação
e passa a fazer parte da própria liderança.”

Criar rituais simples de conversa com o time

A comunicação interna se fortalece quando existe ritmo e previsibilidade. Alguns rituais simples costumam funcionar bem:

Alinhamentos rápidos no início do dia ou turno.
Reuniões semanais de prioridades.
Conversas abertas após anúncios importantes da empresa.

Esses momentos ajudam a evitar um problema comum: a comunicação acontecer apenas quando surge algum problema. Quando existe regularidade, o time passa a ter mais clareza sobre o que está acontecendo ao seu redor.

Dar apoio prático para os líderes comunicarem

Mesmo líderes experientes podem sentir dificuldade ao comunicar decisões estratégicas ou mudanças organizacionais. Por isso, a área de comunicação interna pode ajudar muito oferecendo suporte simples, como:

Resumo das mensagens principais após anúncios importantes.
Perguntas e respostas para apoiar conversas com equipes.
Orientações sobre como abordar temas sensíveis.

Esse tipo de apoio reduz a insegurança do líder e torna a comunicação mais consistente em toda a organização.

Espaço para diálogo

Quais dúvidas ou percepções surgem a partir disso?
Esse tipo de estrutura ajuda a evitar mensagens vagas e incentiva conversas mais transparentes.

Checklist rápido: sua empresa incentiva líderes comunicadores?

Algumas perguntas podem ajudar a avaliar a realidade da organização:

Os líderes têm momentos regulares de conversa com suas equipes?
Mudanças organizacionais são explicadas pelos gestores diretos?
A comunicação interna depende apenas de canais formais?
Colaboradores têm espaço para perguntar e entender o contexto das decisões?
A liderança recebe apoio para comunicar temas importantes?

Se muitas dessas respostas forem negativas, talvez o desafio da comunicação interna não esteja apenas nos canais. Talvez esteja nas conversas que ainda não estão acontecendo.

Um último ponto para reflexão

Muitas empresas ainda se perguntam: “Como melhorar nossos canais de comunicação interna?”

“Talvez a pergunta mais importante seja outra: os líderes da organização estão realmente conversando com suas equipes? Porque, no fim das contas, pessoas raramente se conectam com comunicados. Elas se conectam com conversas que fazem sentido para o seu trabalho e para o momento que estão vivendo.”

Se esse tema também faz parte da sua realidade organizacional, fico à disposição para continuar essa conversa no LinkedIn e trocar experiências com profissionais que estão buscando fortalecer a comunicação dentro das empresas.

Comunicação Interna no Varejo: estratégias para engajar a linha de frente em 2026

Dyulia Corrêa — Tue, 10 Mar 2026 14:07:40 +0000

A comunicação interna no varejo sempre foi um desafio complexo, mas em 2026, ela se consolida como um meio estratégico para o sucesso operacional e o engajamento das equipes. Longe de ser um mero canal de avisos, a comunicação eficaz é a alavanca que alinha a linha de frente — colaboradores de loja e times de Centro de Distribuição (CD) — com os objetivos da empresa, garantindo que cada interação com o cliente e cada processo logístico reflita a visão da marca. O ponto central é simples: não basta comunicar, é preciso garantir entendimento e ação.

Se você quer acelerar isso com materiais prontos, uma boa dica é baixar a Campanha Completa de Comunicação Interna no Varejo, com peças editáveis para apoiar campanhas e rotinas com a linha de frente:

Por que a Comunicação Interna no varejo exige outra lógica

Comunicar com a linha de frente pede leitura realista do ambiente. Os colaboradores atuam em turnos variados e, muitas vezes, têm pouco tempo para acessar conteúdos fora do expediente. O ruído no salão de vendas, a pressão por metas diárias e a rotatividade também afetam a atenção e a retenção das mensagens.

Somam-se a isso a dispersão geográfica (múltiplas lojas e CDs) e a regionalização de campanhas e rotinas. O e-mail corporativo, por exemplo, pode não ser o canal mais adequado para quem não trabalha em computador o tempo todo. Nesse cenário, o gestor de loja vira um multiplicador essencial, mas ele precisa receber conteúdos objetivos, prontos para repasse e fáceis de aplicar.

Uma observação importante: pesquisas com trabalhadores da linha de frente mostram sinais fortes de cansaço e desconexão. Em um estudo global da UKG, 75% dos profissionais de linha de frente dizem se sentir esgotados. Isso reforça a necessidade de comunicação mais simples, útil e respeitosa com o tempo de quem está na operação.

Tendências e soluções para 2026: comunicação mais acessível e mensurável

Para superar obstáculos típicos do varejo, as empresas estão ajustando forma e canais da Comunicação Interna. Em 2026, a direção é clara: mensagens mais relevantes, acessíveis e com acompanhamento de resultados.

1) Estratégia mobile-first

A prioridade é chegar ao colaborador pelo celular, com conteúdos curtos e diretos. Aplicativos internos ajudam a manter a comunicação “na palma da mão”, especialmente para quem está em loja e CD.

2) Employee app ou hub único

Um aplicativo ou portal centralizado que reúne comunicados, treinamentos, escalas, metas e canais de feedback reduz o “vai e volta” de informações e facilita o acesso. Isso melhora a consistência e diminui a dependência de canais dispersos.

3) TV Corporativa no PDV e no backoffice

Telas bem posicionadas em refeitórios, áreas de descanso e backoffice ajudam a reforçar mensagens rápidas, resultados e avisos operacionais em momentos de pausa.

4) Microlearning e mensagens em pílulas

Conteúdos curtos, cada um com um único objetivo, tendem a funcionar melhor no varejo. O motivo é simples: a rotina é dinâmica e a atenção é disputada. Estudos sobre desenvolvimento da linha de frente reforçam esse ponto, destacando gaps de aprendizagem e a necessidade de formatos mais viáveis para quem trabalha em movimento.

5) Comunicação bidirecional (com escuta de verdade)

Enquetes rápidas, caixas de sugestão digitais e canais de feedback aumentam participação e ajudam a identificar ruídos antes de virarem problema de operação. A chave é fechar o ciclo: ouvir e devolver retorno do que mudou.

6) Segmentação por loja, região e cargo

Personalização é um dos maiores ganhos de eficiência. Mensagens específicas para CD, vendedores, gerentes ou regiões aumentam relevância e reduzem sobrecarga. Esse cuidado também ajuda a evitar a infoxicação na Comunicação Interna.

7) Uso responsável de IA na rotina

A Inteligência Artificial pode apoiar tarefas como resumir comunicados longos, adaptar versões por público e acelerar rascunhos de textos. O ponto é manter governança, revisão humana e alinhamento com a cultura.

8) Governança, segurança e integrações

Com mais canais e dados circulando, cresce a importância de governança e segurança da informação, além de integração com ferramentas já usadas pelo time.

9) Mensuração contínua

Métricas de alcance e engajamento ajudam a avaliar se a mensagem chegou, mas o varejo pode ir além: acompanhar entendimento, adesão e sinais de execução.

Centralização e consistência: o caminho para reduzir ruídos no varejo

No varejo, um problema recorrente é a mensagem “mudar de formato” a cada canal e acabar chegando diferente para cada unidade. Uma forma prática de reduzir esse ruído é centralizar a criação e distribuir com consistência. A Progic atua com uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna, que permite planejar e publicar conteúdos nos canais mais adequados para a linha de frente, como TV Corporativa e aplicativo, com segmentação por públicos e mensuração para acompanhar alcance e engajamento.

Isso ajuda especialmente quando a empresa tem muitas lojas e turnos, porque o time ganha mais controle sobre o que foi comunicado, para quem e em qual momento.

Exemplos práticos de Comunicação Interna no varejo (prontos para adaptar)

Mensagem de início de turno (app interno ou chat oficial)

“Bom dia, time!

Hoje é dia de brilhar! Foco total na promoção ‘Verão Premiado’: lembrem-se de oferecer o kit protetor solar + pós-sol para cada cliente. Nosso objetivo é superar 15 kits por loja até o fim do dia. Contamos com a energia de vocês para fazer a diferença e garantir a melhor experiência para quem nos visita.

Vamos juntos!”

Cartaz de Backoffice (A3)

NOVO PROCEDIMENTO: DEVOLUÇÕES

A partir de 01/03, todas as devoluções de produtos eletrônicos devem ser acompanhadas do termo de vistoria assinado pelo cliente. Verifique o checklist no app antes de finalizar. Dúvidas? Fale com seu gerente.

Script de 20 Segundos para TV Corporativa

Locutor: “Sua energia transforma! Cada sorriso, cada ajuda, cada produto bem expostos faz a diferença. Somos a força que move nossa marca. Juntos, construímos experiências incríveis para nossos clientes. Obrigado por fazer parte do nosso time!”

Checklist Operacional para a Próxima Campanha de Comunicação Interna

Para garantir que sua próxima iniciativa de comunicação atinja o máximo de impacto, considere este checklist:

Defina o objetivo com clareza
O que você quer que o colaborador saiba, sinta e faça depois da mensagem?
Conheça o público
Adapte linguagem e formato para loja, CD e liderança.
Escolha os canais certos
Priorize celular, TV Corporativa e um hub interno. Use e-mail para comunicados formais e menos urgentes.
Crie conteúdo em pílulas
Curto, visual e com um único foco por vez.
Abra retorno e responda
Enquete, caixa de dúvidas, canal de feedback e devolutiva.
Capacite as lideranças
Roteiro pronto de 1 minuto, checklist e perguntas para checar entendimento.
Personalize e segmente
Envie o que é relevante para cada grupo. Isso reduz ruído e ajuda a evitar infoxicação.
Use recursos visuais
Imagem e vídeo quando ajudarem a reduzir dúvidas.
Planeje frequência sem saturar
Constância é melhor do que “picos de campanha” que somem depois.
Meça e ajuste
Acompanhe métricas e evolua a estratégia com dados.

O próximo passo para ganhar escala com clareza e controle

Se a sua empresa tem muitas unidades, o desafio não é só “comunicar”, é garantir consistência. Uma estrutura multicanal ajuda a manter o mesmo padrão de mensagem para loja e CD, com segmentação por público e métricas para entender o que foi consumido e onde ajustar. É aqui que a proposta da Progic costuma apoiar times de Comunicação Interna: escalar a comunicação para 100% dos colaboradores, sem depender apenas do e-mail e sem perder governança.

Conclusão

A Comunicação Interna no varejo funciona melhor quando é simples, segmentada e orientada para execução. Em 2026, o caminho mais seguro é tratar a comunicação como rotina operacional: escolher canais pela realidade da linha de frente, criar mensagens em pílulas, apoiar a liderança e medir continuamente.

Para colocar isso de pé com mais agilidade, use o Kit de Comunicação Interna no Varejo como apoio prático e adaptável:

FAQ (perguntas frequentes)

Qual o melhor canal de Comunicação Interna para o varejo?

Depende do público. Para linha de frente, canais de fácil acesso, como celular e TV Corporativa, tendem a ter mais visibilidade. Para base e referência, um hub ajuda a organizar.

Como evitar que a Comunicação Interna vire “excesso de mensagem”?

Segmentando por loja, região e cargo, e usando pílulas com um único objetivo. Para aprofundar, veja: como evitar infoxicação na Comunicação Interna

O que medir para saber se a comunicação funcionou?

Comece com alcance e engajamento e avance para sinais de execução (adesão a campanha, redução de erro, padronização).

Como fazer a liderança multiplicar melhor as mensagens?

Entregue conteúdo pronto: roteiro curto, checklist do dia e perguntas para checar entendimento. Isso reduz improviso e melhora consistência.

O papel da comunicação estratégica na construção de ambientes corporativos seguros para mulheres

Lílian Caroline Pereira — Fri, 06 Mar 2026 19:18:30 +0000

O debate sobre equidade de gênero no ambiente de trabalho evoluiu. Hoje, não basta apenas declarar apoio à causa; é preciso construir, de forma intencional e estruturada, um ecossistema onde todas as pessoas se sintam genuinamente seguras para se desenvolver, contribuir e prosperar. E no centro dessa construção está um pilar fundamental, muitas vezes subestimado: a comunicação interna estratégica.

Em minha trajetória, desenhando estratégias de comunicação para grandes organizações, percebi que o silêncio organizacional se manifesta não apenas na ausência de diálogo, mas na hesitação em relatar um problema, no receio de expor uma ideia e, no seu extremo mais danoso, na decisão de não reportar um incidente de assédio.

Os números confirmam essa percepção. Uma pesquisa recente da KPMG revelou um dado alarmante: embora 41% dos casos de assédio ocorram no ambiente de trabalho, impressionantes 92% das vítimas não formalizam a situação. O principal motivo? O medo. Medo de retaliação, de descrédito, de impactar negativamente a própria carreira. Esse medo não apenas perpetua a injustiça, como corrói a cultura, mina a produtividade e impulsiona a rotatividade de talentos.

É aqui que a comunicação interna transcende seu papel tradicional de “informar” e assume a missão de “proteger” e “empoderar”.

SEGURANÇA PSICOLÓGICA: A BASE PARA A CORAGEM

O conceito de segurança psicológica, popularizado por estudos como o “Projeto Aristóteles” do Google, é a crença compartilhada de que um ambiente é seguro para a vulnerabilidade e para a tomada de riscos interpessoais. É a certeza de que se pode levantar a mão para fazer uma pergunta, admitir uma falha ou reportar uma conduta inadequada sem risco de humilhação ou punição.

Para as mulheres, que historicamente enfrentam vieses e barreiras sistêmicas, a segurança psicológica não é um luxo, é uma necessidade. Ambientes com alta segurança psicológica funcionam como um equalizador, permitindo que o talento feminino floresça sem as amarras do receio. Dados do estudo Psychological Safety Levels the Playing Field for Employees, realizado pelo Boston Consulting Group (BCG), mostram que, em empresas onde a segurança é um valor vivido, o risco de perda de talentos pode ser até 3,9 vezes menor.

O PAPEL DA COMUNICAÇÃO

Como, então, a comunicação interna pode, na prática, construir essa fortaleza de segurança?

Implementando canais estruturados e confiáveis: a confiança é o alicerce. Ferramentas de comunicação que permitem o relato anônimo de incidentes são indispensáveis. A existência desses canais não é um atestado de que a empresa tem mais problemas, mas sim um sinal de que ela está madura o suficiente para lidar com eles de forma transparente e justa.

Compromisso visível da liderança: a transformação cultural começa no topo. A comunicação interna é o veículo para que a mensagem da alta gestão sobre tolerância zero a qualquer tipo de assédio ou discriminação seja explícita, constante e inequívoca. Isso deve se refletir em todos os pontos de contato: da intranet aos murais digitais, dos comunicados oficiais às reuniões de equipe.

Educação e alinhamento contínuos: a comunicação deve orquestrar um programa contínuo de educação. Isso inclui treinar lideranças sobre como identificar e agir em situações delicadas, definir padrões de linguagem inclusiva para toda a organização e promover debates que normalizem a conversa sobre equidade. É um trabalho de consistência, não de campanhas pontuais.

A jornada de empresas reconhecidas como excelentes lugares para trabalhar, como a Zucchetti Brasil, a própria Progic e tantas outras, ilustra bem esse ponto. Ao adotar tecnologias que estruturam rituais de gestão, como feedbacks constantes e 1:1s, as empresas criam rotinas de diálogo, confiança e geram dados. Esses rituais, sustentados por uma comunicação interna transparente, são a materialização da segurança psicológica no dia a dia. Eles transformam a intenção de criar um ambiente seguro em uma realidade vivida por cada pessoa na organização.

Neste Mês da Mulher, o convite que faço às lideranças e aos profissionais de comunicação é que olhem para dentro. Mais do que celebrar, é tempo de agir. É tempo de usar a comunicação como a ferramenta estratégica que ela é: não para preencher o vácuo com barulho, mas para quebrar o silêncio com coragem, estrutura e, acima de tudo, segurança.

[Pesquisa] Progic Lança a Primeira Pesquisa Ibero-americana de CI do País

Lílian Caroline Pereira — Thu, 05 Mar 2026 14:30:53 +0000

A Progic acaba de dar início a um dos mais relevantes movimentos de escuta e análise sobre Comunicação Interna dos últimos anos no Brasil, com o lançamento de mais uma edição da CI Trends 2026. A grande novidade deste ano é que a pesquisa, antes nacional, atravessou fronteiras e chega aos países latinos e alguns da Europa, como Espanha e Portugal. A pesquisa vai mapear práticas, desafios, maturidade, investimentos e tendências da área em organizações de diferentes portes e segmentos em todo o país.

Mais do que um levantamento estatístico, a iniciativa tem um propósito claro: entender como a Comunicação Interna está evoluindo em um cenário marcado por transformação digital, novas dinâmicas de trabalho, cultura organizacional em reinvenção e exigências crescentes por transparência e engajamento.

A primeira apresentação oficial dos resultados acontecerá no dia 8 de abril, durante o evento presencial da Progic, o Comunica Aqui, em São Paulo, marcando o início da divulgação do panorama da Comunicação Interna no Brasil e sua conexão com o cenário ibero-americano.

Um retrato estratégico da Comunicação Interna no Brasil

A pesquisa vai responder perguntas fundamentais para o momento atual:

Como as empresas estão estruturando suas áreas de Comunicação Interna?
Quais são os principais desafios enfrentados pelos comunicadores?
O quanto a área está conectada à estratégia do negócio?
Como as organizações estão medindo resultados?
Qual é o nível de maturidade digital da comunicação com colaboradores?

O estudo também deve trazer dados sobre orçamento, equipe, uso de tecnologia, canais mais utilizados, estratégias de engajamento e alinhamento com liderança.

Ao reunir profissionais de diferentes regiões do mundo, o levantamento entregará um retrato amplo, representativo e estratégico da área, fortalecendo o papel da Comunicação Interna como vetor de cultura, performance e reputação.

CONEXÃO COM A AMÉRICA LATINA E O CENÁRIO IBERO-AMERICANO

Um dos grandes diferenciais desta edição da CI Trends é seu alcance internacional. Após a consolidação dos dados nacionais, os resultados brasileiros serão analisados em conjunto com pesquisas realizadas em outros países da América Latina e Europa, compondo um panorama ibero-americano da Comunicação Interna, juntamente com o nosso parceiro internacional, a Internal Agencia y Consultora.

Essa integração permitirá:

Comparar níveis de maturidade entre países.
Identificar tendências regionais.
Entender similaridades e diferenças culturais.
Mapear desafios comuns e soluções inovadoras.
Posicionar o Brasil dentro do cenário internacional da área.

O resultado será um relatório robusto, capaz de oferecer uma visão estratégica não apenas do contexto brasileiro, mas do movimento da Comunicação Interna em toda a região.

Por que essa pesquisa é relevante agora?

Nos últimos anos, a Comunicação Interna deixou de ser apenas operacional para assumir papel central nas organizações. Ela passou a atuar diretamente em:

Transformação cultural.
Gestão de mudança.
Experiência do colaborador.
Engajamento e retenção.
Fortalecimento da marca empregadora.

Ao mesmo tempo, enfrenta pressões crescentes por mensuração de resultados, uso de dados, integração com tecnologia e atuação mais consultiva junto à liderança. Nesse contexto, dados confiáveis e comparáveis tornam-se fundamentais para orientar decisões estratégicas, investimentos e evolução da área.

PARTICIPE E APOIE A CONSTRUÇÃO DO PANORAMA DE CI NO BRASIL

A construção desse panorama depende da participação ativa dos profissionais de Comunicação Interna de todo o Brasil. Quanto maior a adesão, mais fiel e representativo será o retrato do mercado.

Participar significa contribuir para o fortalecimento da área, ampliar a base de conhecimento disponível e ajudar a posicionar a Comunicação Interna brasileira no contexto latino-americano e ibero-americano.

Faça parte deste movimento!

A humanização da tecnologia em benefício da Comunicação Interna

Lílian Caroline Pereira — Fri, 27 Feb 2026 19:44:46 +0000

Em uma entrevista para a revista Fortune, durante o último Fórum Econômico Mundial, em Davos, na Suíça, o chairman global da PwC, Mohamed Kande, trouxe reflexões interessantes, feitas a partir das respostas de quase 4,5 mil CEOs de 95 países e territórios, para a pesquisa  Leading Through Uncertainty in the Age of AI, ou Liderando Através da Incerteza na Era da IA, em uma tradução livre.

Kande disse que “este é um dos momentos mais difíceis para os líderes”, em razão de um desafio “trimodal” que eles enfrentam na direção de suas empresas: administrar o negócio atual, promover a transformação do que existe e construir modelos totalmente novos para o futuro.

Grande parte dessa inquietude da mais alta liderança vem da aplicação da Inteligência Artificial (IA) nos negócios. Existem dúvidas sobre o modo como essa adoção vem sendo feita e também a respeito dos resultados que podem realmente produzir. Para dar uma ideia, apenas 10% a 12% das empresas relatam ver benefícios em receita ou custos com o uso da tecnologia, enquanto 56% afirmam que não estão tirando proveito dela.

Se essa dúvida atinge quem tem a visão macro do que acontece na companhia, não seria exagerado pensar que esse cenário também aflija departamentos específicos, incluindo aí o RH ou a Comunicação. Logo, o uso de IA em atividades tão estratégicas e importantes para a cultura interna e o engajamento de colaboradores merece atenção.

O próprio CEO da PwC fala em “voltar ao básico”, se referindo a dados limpos, processos de negócios sólidos e governança. O ponto central, portanto, está na execução – incluindo boa gestão e liderança – e não na tecnologia em si.

O momento da Comunicação Interna

No caso da Comunicação Interna, essa volta ao básico encontra alguns dilemas. A última pesquisa CI Trends, feita pela Progic e pela Indicafix, em 2025, mostrou que 53,9% dos participantes consideram que a comunicação não alcança todos os colaboradores, enquanto 40% das empresas não realizam a mensuração das ações de Comunicação Interna, o que dificulta a comprovação de seu impacto e relevância para o negócio.

São entregas que ferramentas de IA podem fazer, se bem aplicadas e direcionadas por uma boa gestão e liderança. Afinal, se pensarmos em automatização, personalização de mensagens e análise de indicadores e feedbacks, essas tecnologias oferecem mais eficiência na escolha sobre como informar, quais canais utilizar e em qual momento, com base em dados concretos.

Mas a pesquisa Progic-Indicafix identificou que a adoção da IA em Comunicação Interna caminha lentamente: apenas 15,6% das empresas priorizavam, naquele momento, o uso dessas ferramentas. O que mostra a dificuldade por parte de CEOs e suas equipes diante do tal “desafio trimodal” mencionado pelo chairman da PwC, se aplicado ao contexto da comunicação interna: há um modelo que mostra ineficiências, precisa ser mudado e, mais adiante, reconstruído para o futuro.

Longe de serem forças opostas, a IA e a demanda por humanização na comunicação interna são complementares na construção de ambientes de trabalho mais conectados, transparentes, colaborativos e acolhedores. Se for vista e utilizada como meio, a tecnologia é capaz de trazer benefícios quando introduzida em um espaço onde haja diálogo aberto, escuta ativa e diversidade. A gestão e a cultura da empresa serão os responsáveis pela criação de um clima organizacional saudável.

Portanto, não se trata de substituir o olhar humano, mas de ampliá-lo, pela convergência entre a eficiência tecnológica e o cuidado humano, aliados à cultura, processos, governança e, acima de tudo, o tom humano na comunicação.

Para aqueles executivos que estão ansiosos ou ainda enxergam com dúvidas o avanço da tecnologia, pode ser útil o conselho de Kande. “Não temam o futuro. É inquietante. É verdade. Todos os dias algo muda, mas não temam isso”, ele disse, lembrando que esse nível de incerteza já aconteceu antes, em outros momentos da história dos negócios. “Eventualmente, algo bom vai acontecer.”

Assim, é animador olhar os indicadores de futuro, também levantados pela pesquisa Progic-Indicafix, junto às empresas: 54% pretendem adotar novas soluções, incluindo inteligência artificial e maior digitalização da comunicação; 22,8% priorizam humanizar a comunicação interna, garantindo que tecnologia e personalização andem juntas.

A convergência entre o tecnológico e o humano está cada vez mais forte.

Fontes:

https://www.infomoney.com.br/business/global/presidente-da-pwc-diz-que-maioria-dos-lideres-esqueceu-o-basico-em-relacao-a-ia/

https://fortune.com/2026/01/19/pwc-global-chairman-mohamed-kande-ai-nothing-basics-29th-ceo-survey-davos-world-economic-forum/

Comunicação Interna como Pilar Estratégico: Desafios, Liderança e o Futuro nas Organizações

Lílian Caroline Pereira — Thu, 26 Feb 2026 22:33:09 +0000

A Comunicação Interna deixou de ser apenas um suporte operacional para se tornar um elemento essencial da estratégia organizacional. Em um contexto marcado por transformações culturais, avanços tecnológicos e novas expectativas das pessoas nas organizações, comunicar bem é fundamental para engajar, liderar e gerar resultados concretos para o negócio.

Nesta entrevista, discutimos os principais desafios e oportunidades da Comunicação Interna na América Latina e no Brasil, o papel estratégico das lideranças, a mensuração de resultados, o uso consciente da Inteligência Artificial e as tendências que devem orientar o futuro da área. Uma reflexão profunda para profissionais que buscam fortalecer seu impacto e posicionamento estratégico dentro das organizações.

Progic: A partir da sua experiência, o que ainda impede que muitas organizações vejam a Comunicação Interna como um pilar estratégico do negócio?

Susana: Acredito que muitas empresas ainda veem a Comunicação Interna como um custo, e não como um investimento. Não enxergam o valor que ela gera para as pessoas e para as organizações.
E nisso nós, comunicadores, também somos responsáveis, pois precisamos ser capazes de demonstrar nossa agregação de valor por meio de resultados concretos.

Estou convencida de que a Comunicação Interna é um pilar da estratégia do negócio. Inclusive, esse é o título do meu primeiro livro, cuja segunda edição acabo de lançar. A comunicação é um habilitador da estratégia organizacional, da cultura interna, do propósito, do clima organizacional e da gestão da mudança.

Ela é capaz de melhorar resultados e potencializar as pessoas. Por isso, sempre digo: “pessoas bem comunicadas e felizes constroem organizações extraordinárias”.

Precisamos que líderes empresariais vejam isso e compreendam a importância de comunicar e engajar seus colaboradores. Para isso, é fundamental ouvir as lideranças e conectá-las às pessoas que alcançam as metas: os colaboradores.

Somos uma ponte que estabelece diálogo.

Por isso, os comunicadores internos precisam compreender profundamente a organização em que trabalham ou assessoram, para conseguir demonstrar seu valor.

Progic: A partir da sua experiência na América Latina, quais desafios e oportunidades você identifica hoje para o desenvolvimento da Comunicação Interna no contexto brasileiro?

Susana: Assim como no restante da região, acredito que no Brasil um dos grandes desafios será fortalecer o papel comunicador do líder, além de apoiar processos de transformação cultural e impactar positivamente os objetivos do negócio.

Ou seja, os comunicadores internos precisam se preparar para desenvolver habilidades comunicacionais em gestores de equipes, atuar na gestão da mudança por meio de ações estratégicas de comunicação e saber medir resultados, para demonstrar como agregam valor ao negócio.

Por outro lado, uma grande oportunidade será o uso da Inteligência Artificial em processos mais táticos, liberando tempo para oferecer um suporte mais estratégico às organizações.

Progic: Entre abordagens como endomarketing, storytelling e gamificação,
quais geram resultados sustentáveis e quais costumam ser aplicadas de forma superficial?

Susana: Acredito que as práticas de endomarketing e storytelling vieram para ficar.
Criar narrativas poderosas e ativá-las com campanhas criativas, participativas e mensuráveis é hoje uma base essencial para alcançar os objetivos da área.

Tenho visto a gamificação menos presente nas organizações, embora possa ser muito eficaz. Isso pode acontecer porque, em alguns casos, exige um investimento maior.

Para que essas práticas sejam efetivas, é necessário que estejam alinhadas aos focos estratégicos do negócio
e pensadas como parte de uma estratégia macro.
Não podem ser apenas ações bonitas ou divertidas, nem estar desconectadas de um planejamento.

Progic: Para os profissionais brasileiros de Comunicação Interna, quais são os indicadores-chave para demonstrar impacto e valor estratégico?

Susana: Hoje é extremamente relevante medir o impacto da gestão em Comunicação Interna. E precisamos olhar para os indicadores em três níveis:

Nível tático: indicadores que demonstram se realizamos ou não uma tarefa planejada, como o envio de um e-mail
ou a produção de uma newsletter, além da medição de audiência dos canais. Esse nível se concentra nas tarefas, mas não necessariamente indica impacto.

Nível comportamental: mede mudanças de comportamento, como a redução de cliques em e-mails maliciosos,
após uma campanha de cibersegurança, ou o aumento do uso de equipamentos de proteção individual após uma campanha de segurança do trabalho.

Nível de impacto no negócio: refere-se ao impacto direto nos objetivos do negócio, como a redução de incidentes de cibersegurança ou de acidentes de trabalho. Esses resultados são mensuráveis com dados concretos do negócio,
podem ser monetizados e permitem demonstrar impacto nos resultados e o retorno sobre o investimento da nossa gestão.

Progic: Que papel os líderes devem assumir na Comunicação Interna e como podem se preparar melhor para comunicar no dia a dia?

Susana: Acredito que os líderes são os comunicadores mais relevantes e mais valorizados nas organizações da região.
Na Pesquisa de Comunicação Interna (ECIC), realizada em nível ibero-americano, e nos diagnósticos conduzidos em diversas empresas, esse papel comunicador aparece como essencial.

Os colaboradores valorizam a comunicação de seus gestores e a legitimam.

No entanto, também observamos que essas lideranças nem sempre possuem as competências comunicacionais
necessárias para exercer esse papel ou, em alguns casos, não querem assumi-lo.

Por isso, é fundamental desenvolver programas de formação em habilidades comunicacionais para líderes e implementar de forma sistemática a prática de team briefing, para que esse papel se torne efetivo na rotina das organizações.

Progic: Qual é o erro mais comum das organizações nos processos de mudança quando se trata de Comunicação Interna?

Susana: Acreditar que alguns envios de e-mail resolvem tudo e não envolver a equipe de Comunicação Interna desde o início do processo de mudança.

Sem comunicação, não há transformação. A Comunicação Interna deve estar integrada à equipe de mudança desde o início de um projeto, e os comunicadores precisam atuar como assessores do processo, incorporando planos de comunicação para a mudança, que são mais profundos do que uma campanha tradicional de endomarketing. Também é fundamental contar com equipes multidisciplinares nesse desafio.

Progic: A partir da sua visão sobre a evolução da Comunicação Interna na América Latina, quais tendências você considera mais relevantes para inspirar o mercado brasileiro nos próximos anos? Quais já deveriam ficar para trás?

Do ponto de vista dos temas, as grandes tendências para 2026 serão:
apoiar processos de consolidação cultural nas organizações; gerir a mudança; e desenvolver habilidades comunicacionais nas lideranças.

Em relação aos formatos, a comunicação digital e audiovisual, no estilo das redes sociais,
ganhará ainda mais espaço (vodcasts, WhatsApp, vídeos em formato de reels etc.), assim como a comunicação baseada em experiências (gamificação, intervenções, eventos, entre outros), sem deixar de lado o endomarketing.

O mais importante é garantir coerência: não se trata de criar canais por criar, mas de integrá-los a uma estratégia clara.

Progic: Que conselho você daria aos profissionais de Comunicação Interna no Brasil que buscam fortalecer seu papel estratégico?

Susana: Em primeiro lugar, amar o que fazem e nunca esquecer que somos estratégicos: o que fazemos gera impacto real. Por isso, precisamos medir para demonstrar como agregamos valor.

Somos essenciais, não podemos esquecer disso.

E sempre escutem seus colaboradores, assim como suas lideranças. Compreender as dores organizacionais e as necessidades do negócio é fundamental. É aí que conseguimos conectar toda a organização por meio da gestão da Comunicação Interna.

Conectemos pessoas, impulsionemos organizações!

Susana Cáceres é uma das principais referências em Comunicação Interna na América Latina.
Sócia-diretora da Internal, consultoria e agência especializada na área, acumula mais de 25 anos de experiência apoiando organizações em temas centrais como cultura, engajamento, liderança e gestão da mudança.

Ao longo de sua trajetória, conduziu diagnósticos, estruturou estratégias e desenvolveu planos de Comunicação Interna para empresas e instituições de diversos setores e países, entre elas BHP, Falabella, Oracle, BID Invest, Antofagasta Minerals e importantes universidades latino-americanas. Autora de obras reconhecidas como “Comunicação Interna, Pilar da Estratégia Organizacional”, “Geração Y à chilena” e “Como Medir a Efetividade e o Impacto da Comunicação Interna”, Susana compartilha nesta entrevista reflexões e aprendizados.

Gamificação não é Jogo, é Estratégia de CI

Dyulia Corrêa — Mon, 23 Feb 2026 16:02:03 +0000

Se a sua empresa parasse de enviar comunicados hoje, quanto tempo levaria para os colaboradores notarem a falta?

Essa pergunta revela um dos maiores desafios de RH e Comunicação Interna: o abismo entre transmitir informação, gerar participação, rotina e comportamento. No modelo tradicional de broadcasting, onde um fala para muitos, a mensagem concorre (e frequentemente perde) em um cenário de saturação cognitiva. É neste contexto que o uso de jogos na comunicação interna deixa de ser uma tática recreativa para se firmar como uma metodologia de gestão da atenção, capaz de solucionar essa desconexão.

A urgência de rever métodos é sustentada por dados, não por intuição. O relatório State of the Global Workplace 2024 (Gallup), aponta que o engajamento global estagnou em 23%. Para nós, gestores de marca empregadora e cultura, o dado é um alerta de mercado: estamos disputando o share of mind das equipes contra demandas externas agressivas. Entendo que comunicado por si só não cria pertencimento. E é aí que entra a gamificação, que oferece o desenho exato para essa entrega.

Não se trata de uma aposta arriscada; a eficácia da abordagem já foi precificada pelo mercado. A Grand View Research indica que o setor global de Learning and Gamification atingiu US$ 4,8 bilhões em 2024, com projeção de crescimento anual de 16,9% até 2030. Paralelamente, a TalentLMS (Gamification at Work Survey, 2018) associou a gamificação a percepções de maior produtividade (87%) e maior engajamento (84%).

Os 3 pilares que fazem a gamificação virar resultado (e não só “ação divertida”)

Para que o jogo funcione como ferramenta de negócio, ele deve sustentar-se em três pilares psicológicos que convertem passividade em ação:

FEEDBACK EM LOOP CURTO: em vez de esperar ciclos longos e formais (como avaliações anuais), o colaborador recebe retorno imediato por meio de pontos, progresso e conquistas. Isso mantém a participação viva e reforça hábitos ao longo do tempo.

CONVERSÃO DE AÇÕES EM VALOR SOCIAL: a lógica do jogo transforma comportamentos desejados – participar, comentar, interagir, aprender – em reconhecimento visível (badges, destaques, ranking). O engajamento deixa de depender só de “prêmio” e passa a ser também pertencimento e status positivo.

ARQUITETURA DE COMUNIDADE: quando diferentes áreas interagem em torno de um tema comum, o jogo ajuda a quebrar silos. O pretexto lúdico vira uma ponte real para aproximação, colaboração e conversa entre pessoas que, na rotina, dificilmente se encontrariam.

A SOLUÇÃO TÁTICA: O CAQUI PLAY

É para transformar esses três pilares em execução que entram ferramentas especializadas como o Caqui Play, da Progic. A plataforma leva a teoria para o dia a dia com uma dinâmica simples: participar é fácil, o retorno é rápido e a empresa ganha frequência + interação + dados.

O Bolão no Caqui Play transforma um evento passivo (o Mundial de Futebol) em uma agenda de recorrente de comunicação interna. O segredo está nos microcompromissos: palpitar leva poucos segundos, o que reduz barreiras e favorece alta adesão. Além disso, o calendário de jogos cria a rotina legítima de retorno, pois há sempre uma “próxima rodada”, um novo palpite, um novo ranking. Resultado: o colaborador passa a ter um motivo natural para voltar aos canais da empresa diariamente.

Na prática, o Caqui Play faz a ponte mais importante: transforma a participação individual em uma experiência coletiva, reforçando integração, clima, engajamento e percepção de felicidade. ➜ Saiba mais

BENEFÍCIOS E ROI DO CAQUI PLAY

Do ponto de vista de gestão, a implementação do Caqui Play entrega resultados tangíveis que vão além do entretenimento:

Sustentação da atenção (retenção da mensagem): a dinâmica de “próxima rodada” cria uma expectativa que mantém a marca empregadora presente na rotina do colaborador, com recorrência orgânica.

Integração transversal: no ranking do Bolão, estagiários e diretores participam sob as mesmas regras. Isso aproxima pessoas, humaniza a liderança e horizontaliza a comunicação.

Segurança psicológica: regras claras e ambiente moderado criam um espaço de expressão mais leve do que os ritos formais, incentivando participação com menos receio de “errar”.

Termômetro de clima em tempo real: adesão e participação viram sinais práticos para leitura do momento interno (comunicação que performa vs. comunicação que não está “pegando”).

Para a liderança, o ROI do Caqui Play pode ser observado sob a ótica da eficiência. Nos hard KPIs, ele reduz o custo por colaborador impactado ao atingir taxas de abertura e interação muito superiores ao e-mail tradicional. Nos Soft KPIs, atua na prevenção do turnover: considerando que repor um profissional custa até 1,5x seu salário anual, cada talento retido pelo engajamento e pelo bom clima justifica o investimento na plataforma.

Adotar o Caqui Play não é apenas “criar um jogo”, mas aplicar inteligência comunicacional. É a transição necessária do “comunicar para” o “construir com”.

Campanha Completa + Kit de Materiais para Comunicação Interna com Futebol

Criar ações que realmente engajem não é mais uma questão estética ou pontual, é uma estratégia de cultura, pertencimento e conexão. Em um cenário em que a atenção dos colaboradores é disputada a cada minuto, campanhas internas precisam ir além do informativo e oferecer experiências capazes de gerar participação ativa, interação e senso de time.

É nesse contexto que nasce a campanha “Nossa Seleção é Ouro! – Nossa Torcida, Nossa Conexão”, desenvolvida pelo Endomarketing.tv, blog da Progic. A proposta é transformar o clima do futebol em uma plataforma simbólica para reforçar valores como colaboração, união, reconhecimento e orgulho de pertencer, conectando pessoas por meio de uma narrativa leve, positiva e coletiva.

O kit reúne, em um único download:

Campanha completa com orientações e textos prontos
Templates para TV Corporativa
Post para Rede Social Corporativa
Cartaz A3
Arte para vuvuzela
Arte para squeeze
Tags para brindes

Mais do que materiais prontos, o kit oferece uma estrutura estratégica de comunicação, capaz de estimular participação, fortalecer vínculos e transformar interações cotidianas em experiências coletivas significativas. O resultado é uma campanha que gera engajamento real, reforça a cultura organizacional e cria momentos de conexão que permanecem na memória das pessoas. Baixe aqui!

Cuidar de quem cuida: reflexões sobre saúde mental

Israel de Almeida Barros — Thu, 19 Feb 2026 16:56:51 +0000

No fim de janeiro, conduzi uma vivência de Janeiro Branco em um dos maiores complexos de saúde de Goiás. O tema era “Cuidar de quem cuida”. O público era formado por parte das psicólogas e psiquiatras que atuam diretamente no complexo. Para mim, o tema chegou como uma provocação muito bonita, porque toca em uma contradição silenciosa na vida desses profissionais: a profissão existe para sustentar o cuidado do outro, mas nem sempre existe tempo, espaço ou autorização interna para olhar para si.

A vivência foi muito especial. Um momento de pausa para essas pessoas que passam grande parte do tempo sustentando emocionalmente outras.

Ainda assim, algo ficou ressoando depois. Se esses profissionais que trabalham diariamente com saúde mental têm dificuldade de pausar, se regular e pedir suporte, será que isso não acontece também com outras áreas que carregam uma carga emocional alta e uma responsabilidade constante de cuidar do outro dentro das organizações?

Foi a partir dessa pergunta que fiz o paralelo com o RH, que é uma área cuidadora dentro das organizações. É o RH que acolhe histórias difíceis, media conflitos, sustenta decisões impopulares, comunica mudanças sensíveis, organiza rituais de cultura e, muitas vezes, atua como linha de frente quando a empresa está emocionalmente tensionada.

Por isso, a pergunta que atravessa este artigo é direta e necessária: quem está cuidando de quem cuida na sua organização? Quem está cuidando do seu RH?

Saúde mental no RH não deveria ser tratada como um tema periférico de bem-estar. Ela precisa ser compreendida como infraestrutura de cultura, de segurança psicológica e de qualidade da comunicação interna. Especialmente em um momento em que tantas empresas estão falando sobre riscos psicossociais e se preparando para a implantação e regulação da NR-1.

Antes de aprofundar no RH, vale olhar o cenário mais amplo. A Organização Mundial da Saúde (OMS) aponta que depressão e ansiedade geram, globalmente, a perda estimada de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com um custo de aproximadamente 1 trilhão de dólares em produtividade.

No Brasil, os dados também chamam atenção. Em 2024, cerca de 440 mil pessoas se afastaram do trabalho por condições como depressão, ansiedade e estresse severo, segundo informações associadas ao Ministério da Previdência. Ou seja, não estamos falando apenas de cansaço ou desconforto pontual. Estamos falando de impacto humano, operacional e econômico.

Dentro das empresas, o RH é uma das áreas mais expostas a essa carga emocional. Na minha atuação como consultora, observo com frequência que o RH acaba ocupando, simultaneamente, três papéis bastante exigentes: guardião de processos e conformidades, facilitador de cultura e amortecedor emocional da empresa, especialmente em momentos de crise.

Essa combinação cria uma exposição contínua a temas sensíveis como adoecimento, conflitos interpessoais, assédio, desligamentos e insegurança financeira, por exemplo.

Além disso, o RH opera em um papel de mediação que exige neutralidade, ao mesmo tempo em que convive com uma ambiguidade de expectativas. Em muitos contextos, espera-se que o RH cuide, acolha e sustente, mas também que seja firme, técnico e, quando necessário, duro.

O cenário de adoecimento aparece também em pesquisas com recortes específicos da área. Dados divulgados pela SHRM indicam que 75% dos profissionais de RH consideram o trabalho emocionalmente exaustivo e 47% afirmam que atuar na área prejudicou sua saúde mental e bem-estar.

A leitura que faço é simples. O RH não está fora do problema de saúde mental no Brasil e no mundo. Ele está dentro e, em muitas empresas, com menos espaço de recuperação do que outras áreas.

Quando o RH está cronicamente sobrecarregado e desregulado, a organização tende a perder algo que, para mim, é um ativo invisível, mas fundamental: a capacidade de conduzir conversas difíceis com clareza, presença e humanidade. Pessoas exaustas têm mais dificuldade de se conectar, escutar e comunicar com precisão, principalmente em contextos emocionalmente exigentes.

Esse ponto é especialmente sensível no RH porque, em muitos momentos, a área se torna a voz da empresa quando o ambiente já está emocionalmente carregado. Mudanças organizacionais, crises, conflitos e decisões difíceis costumam passar pelo RH, que precisa comunicar com clareza, muitas vezes sem ter espaço para elaborar o próprio impacto dessas situações.

Existe ainda um risco comum em áreas cuidadoras, que é transformar o cuidado em identidade. Quando isso acontece, pedir ajuda pode ser percebido como fragilidade. Os profissionais enxergam que precisam “segurar a barra”, já que eles se veem como o ponto de apoio emocional da organização.

O problema é que estar bem para apoiar os outros se torna uma meta inalcançável quando não existe um sistema real de suporte e recuperação. Nesse cenário, o cuidado deixa de ser sustentável e passa a se transformar em sobrecarga silenciosa.

Falar de saúde mental do RH com seriedade exige, portanto, encarar alguns limites. Quando a empresa cria ações pontuais de bem-estar, mas mantém a carga, a urgência e a ambiguidade que atravessam o RH, o recado implícito acaba sendo de que o cuidado não faz parte da cultura, mas de uma agenda simbólica que precisa ser cumprida. Para que o cuidado seja real, ele precisa estar integrado ao sistema organizacional, com constância e coerência.

É nesse ponto que a cultura deve se fortalecer. Empresas que constroem espaços estruturados de acolhimento para o RH, que investem em estratégias de desenvolvimento humano voltadas também para quem cuida, e que reconhecem a alta exigência emocional dessa atuação, criam condições mais saudáveis para a comunicação, para a tomada de decisão e para as relações internas.

A conclusão é que esse cuidado não deveria existir apenas em campanhas pontuais como o Janeiro Branco. A atuação do RH é contínua e a carga emocional também. Por isso, espaços recorrentes de escuta, rituais de pausa e estratégias de desenvolvimento humano direcionadas ao próprio RH devem se tornar sustentação na cultura da empresa.

Cuidar de quem cuida é criar condições reais para que o trabalho continue sendo humano, mesmo quando o contexto é exigente.

Sobre a autora:

Fernanda Paim é fundadora da Presença Plena, consultoria especializada em comunicação corporativa, presença e saúde relacional no trabalho. Atua no apoio a lideranças e áreas de RH no fortalecimento da cultura organizacional, da comunicação interna e da segurança psicológica, especialmente em contextos de alta exigência emocional.

O artigo reúne sua experiência prática, reflexões profissionais e referências com dados que ajudam a contextualizar o tema.

Se fizer sentido, vamos seguir essa conversa no LinkedIn:
https://www.linkedin.com/in/fernandagpaim/

Referências:

• Organização Mundial da Saúde (OMS). Mental health at work (set/2024)
• Agência Brasil (EBC). Dados sobre afastamentos por saúde mental no Brasil em 2024, com base em informações do Ministério da Previdência (mar/2025).
• SHRM. Employee Mental Health: May 2024 EN (dados sobre exaustão emocional em RH).

O goleiro, a neblina e a Comunicação

Israel de Almeida Barros — Wed, 11 Feb 2026 19:18:27 +0000

Ninguém quer ser o goleiro na neblina.

Essa imagem representa um fato real, ocorrido em 1937.

No jogo entre Chelsea e Charlton, durante o tradicional Boxing Day, a partida foi interrompida aos 15 minutos do segundo tempo por causa de um nevoeiro intenso.

O detalhe curioso (e simbólico) é que o goleiro do Charlton, Sam Bartram, permaneceu em campo por mais 15 minutos, sem saber que o jogo havia sido paralisado.

“Com o decorrer do jogo, eu via cada vez menos meus companheiros. Até que, em certo momento do segundo tempo, um policial veio me buscar”, contou Bartram.

— Mas o que você ainda está fazendo aqui? O jogo foi interrompido há 15 minutos.

Quando chegou ao vestiário, seus colegas já estavam prontos para ir embora.

Todos riram.

Ele também.

Mas fez questão de registrar:
“Foi um real momento de solidão.”

Agora, imagine o sentimento desse goleiro.

Essa história vai muito além do futebol. Ela nos provoca a refletir sobre nossas relações com as equipes das quais fazemos parte, no trabalho, em grupos sociais, entre amigos, na família.

E quando olhamos para as empresas onde atuamos, especialmente em tempos de home office e trabalho híbrido, algumas perguntas surgem quase automaticamente:

Você já se sentiu como esse goleiro? Sozinho, sem informação, sem contexto, sem comunicação?

Quantas vezes um projeto foi interrompido ou mudou de rumo… e alguém ficou sabendo só depois?

Quantos líderes agem como o técnico que esqueceu de avisar o time?

Você já dedicou tempo e energia a uma apresentação e, na hora de mostrar ao cliente, ouviu: “Mudamos tudo”?

Quantas vezes sua equipe precisou refazer um trabalho inteiro porque alguém esqueceu de comunicar uma mudança estratégica?

É importante lembrar: a comunicação,
antes de ser instrumental, é humana.

As pessoas precisam de retorno, de resposta, de contato.

Mas, infelizmente, nas empresas, ainda predomina uma comunicação formal, burocrática e distante. Há enorme preocupação com os meios: canais, plataformas, ferramentas, e pouca atenção à compreensão real da mensagem.

Assim, fica difícil engajar, motivar e mobilizar pessoas para superar desafios e alcançar metas.

Minha experiência mostra que, quando investigamos o nível real de entendimento dos colaboradores sobre as informações internas, o desconhecimento costuma ser muito maior do que imaginamos.

Já vi profissionais que não sabiam explicar os objetivos, os nomes ou a importância dos principais projetos da própria área.

A combinação de canais enfraquecidos, excesso de informação mal contextualizada e a ausência do hábito de buscar conhecimento revela muito mais sobre a cultura da empresa do que sobre as pessoas.

Nenhuma tecnologia, por mais avançada que seja, substitui relações humanas empobrecidas por culturas que não estimulam diálogo, escuta e troca.

Tão importante quanto exercer uma função no time, é sentir-se parte dele.

As pessoas querem, e precisam, ser informadas, orientadas e acolhidas por seus colegas e, principalmente, por seus líderes.

Porque, no fim das contas…

Ninguém quer ser o goleiro na neblina.

A alma das pessoas só aparece quando a neblina se dissipa.

Quanto mais informação, mais luz.

Gestão do tempo e produtividade consciente

Dyulia Corrêa — Mon, 09 Feb 2026 18:21:36 +0000

Agendas lotadas, notificações sem fim, reuniões em sequência e demandas “para ontem” viraram o padrão de muitas equipes. O problema é que, quando a urgência vira cultura, a qualidade cai, o retrabalho aumenta e o bem-estar vai embora junto

A Gestão do Tempo e a Produtividade Consciente propõem outro caminho: fazer escolhas mais intencionais sobre foco, prioridades e Comunicação Interna, mantendo um ritmo sustentável e resultados consistentes, sem transformar produtividade em sinônimo de sobrecarga.

Se você quer colocar esse tema em prática na sua empresa com materiais prontos, visuais e editáveis, a Campanha Gestão do Tempo e Produtividade Consciente pode te ajudar. Ela reúne guia de campanha, vinhetas para TV Corporativa, cartazes, flyers, posts, templates e playbook.

O que é produtividade consciente

Produtividade consciente é a prática de direcionar tempo, energia e atenção para o que realmente gera valor. Em vez de tentar “fazer mais em menos tempo”, a proposta é fazer as coisas certas, com qualidade, a partir de prioridades claras.

Na prática, isso significa sair da lógica de preencher cada minuto do dia com tarefas, responder tudo imediatamente e viver apagando incêndios. E avançar para uma rotina em que exista espaço para planejar, negociar prazos, organizar o dia e dizer “não” quando for necessário.

De forma simples, produtividade consciente envolve:

Clareza do que é prioridade em cada período.

Proteção de momentos de foco.

Alinhamento de expectativas entre áreas e lideranças.

Pausas que ajudam a manter atenção, saúde e consistência.

Não é sobre “relaxar” a entrega. É sobre evitar que um ritmo inviável se torne regra.

Por que a “pressa constante” atrapalha resultados

Quando tudo é urgente, nada é realmente prioridade. A pressa cria um ambiente reativo, em que as pessoas:

Decidem com menos contexto.

Cometem mais erros e geram retrabalho.

Sentem que nunca estão em dia, o que impacta motivação e clima.

Estudos e análises sobre a forma como trabalhamos apontam que sobrecarga de informação, interrupções constantes e dificuldade de manter foco são desafios centrais da rotina. Uma referência útil para esse debate é o Microsoft Work Trend Index.

Produtividade consciente é uma resposta a esse cenário: desacelerar um pouco o modo reativo para acelerar, de forma sustentável, a qualidade e a previsibilidade das entregas.

Produtividade consciente também é responsabilidade da empresa

É comum tratar gestão do tempo como responsabilidade individual. Mas, se a organização não cria condições para que o foco exista, a conta não fecha.

Alguns fatores organizacionais influenciam diretamente a produtividade:

Objetivos mal definidos, ou que mudam sem alinhamento.

Processos com etapas desnecessárias.

Reuniões sem pauta clara, sem decisão e sem encaminhamentos.

Comunicação Interna pulverizada, com mensagens repetidas, contraditórias ou distribuídas por canais diferentes para cada público.

Nesse contexto, Comunicação Interna tem um papel central: não é apenas “enviar informações”. É desenhar entendimento, para que todos saibam o que é prioridade, o que mudou e o que se espera de cada time.

Quando a Comunicação Interna é fragmentada, cada área cria seus próprios padrões, reforçando a cultura do improviso e da urgência. Quando ela é estruturada, vira aliada da produtividade consciente.

Como reduzir ruído sem perder velocidade

Um dos maiores inimigos da produtividade é o ruído: mensagens que não chegam para todo mundo, chegam fora de hora ou chegam em excesso.

Alguns exemplos comuns nas empresas:

A matriz manda um e-mail longo que não é lido por quem está na operação.

Lideranças recebem recados tarde demais e repassam de forma incompleta.

A equipe é interrompida o tempo todo por temas que poderiam ser concentrados.

A mesma informação aparece em vários canais, com versões diferentes.

Quando a empresa organiza sua Comunicação Interna de forma multicanal e segmentada, esse cenário começa a mudar.

Uma plataforma como a da Progic ajuda a centralizar a criação dos conteúdos e a distribuir a mensagem de forma adequada para cada público.

Na prática, isso pode significar:

TVs em áreas comuns para quem está na operação.

Aplicativo com experiência de rede social corporativa para quem está em movimento.

E-mail para comunicados mais completos.

Notificações no Desktop para avisos críticos.

Com isso, a informação deixa de ser “barulho constante” e passa a aparecer no canal certo, para a pessoa certa, no momento mais adequado. O resultado é mais clareza, menos interrupções desnecessárias e um ambiente mais favorável à produtividade consciente.

4 movimentos práticos para aplicar produtividade consciente na rotina

Não é preciso uma grande revolução para começar. Pequenos movimentos consistentes já transformam a rotina.

1. Eleger prioridades reais

Defina qual é a prioridade da semana e, dentro dela, qual é a prioridade de cada dia. Isso vale tanto para times quanto para áreas e lideranças.

Perguntas que ajudam:

O que, se for bem entregue nesta semana, já faz grande diferença?

O que precisa avançar hoje para que o restante não trave?

2. Negociar urgência e alinhar combinados

Nem tudo precisa ser feito “para ontem”. Criar combinados sobre o que é realmente urgente, em quanto tempo se espera resposta e em quais horários interrupções são aceitáveis muda a qualidade da agenda.

Aqui, Comunicação Interna pode apoiar trazendo mensagens claras sobre esses combinados e reforçando-os ao longo do tempo, em formatos adequados para cada público.

3. Proteger momentos de foco

Blocos curtos de foco, por exemplo, 60 minutos duas vezes ao dia, ajudam a reduzir a sensação de fragmentação, especialmente em funções que demandam análise, planejamento e escrita.

Nesses momentos, vale reduzir notificações, avisar o time e usar o calendário como aliado. Não é isolamento total. É um acordo de respeito à concentração.

4. Dar visibilidade às prioridades

Quando prioridades ficam visíveis, as pessoas deixam de adivinhar o que é mais importante. Ferramentas de gestão à vista ajudam a mostrar o que está em andamento, o que está travado e o que é mais urgente de fato.

Isso reduz discussões repetidas, melhora alinhamentos e protege o foco do time.

Campanha interna de produtividade consciente

Transformar produtividade consciente em cultura pede constância. Uma campanha interna bem desenhada pode apoiar esse processo com reforços simples, visuais e práticos.

Alguns elementos que costumam funcionar bem:

Peças visuais com mensagens curtas (em murais físicos, TVs e canais digitais).

Pílulas semanais com uma prática por vez.

Orientações rápidas para lideranças conduzirem conversas com seus times.

Modelos prontos para facilitar a rotina de Comunicação Interna e RH.

Para facilitar essa implementação, a Campanha Gestão do Tempo e Produtividade Consciente traz guia, vinhetas para TV Corporativa, cartazes, flyers, fundos para apresentação, posts para canais internos, templates de apoio e um playbook.

Um único download dá acesso a todos os itens do pacote, o que poupa tempo da equipe e ajuda a manter coerência visual e de mensagem ao longo da campanha.

Exemplos práticos por público: operação, escritório e liderança

Cada público vive a produtividade consciente de um jeito. Adaptar a linguagem e os exemplos aumenta a adesão.

Para equipes operacionais

Para equipes operacionais, faz diferença reforçar mensagens em canais visuais e de fácil acesso, como TVs em áreas comuns, com lembretes objetivos sobre prioridades, segurança e combinados de foco.

Para equipes administrativas

Para equipes administrativas, ajuda falar de blocos de foco, revisão de agendas de reunião e acordos de uso de canais para reduzir interrupções desnecessárias.

Para lideranças

Para lideranças, o foco costuma estar em exemplo e coerência: reuniões mais objetivas, clareza de prioridades, proteção de momentos de foco do time e reforço consistente das práticas combinadas.

Produtividade consciente e bem-estar caminham juntos

Produtividade consciente não é trabalhar menos. É trabalhar de forma mais saudável e sustentável. Isso está diretamente ligado a temas como saúde mental, segurança psicológica e qualidade das relações no trabalho.

Organizações como a OMS e a American Psychological Association têm destacado a importância de ambientes que respeitam limites, oferecem previsibilidade razoável e reduzem fatores desnecessários de estresse

Comunicação Interna tem força para traduzir esses compromissos em mensagens concretas, rituais e campanhas ao longo do ano.

Como escalar produtividade consciente com Comunicação Interna multicanal

Depois que mensagens, combinados e materiais estão definidos, surge um novo desafio: manter o tema vivo sem sobrecarregar ninguém. É aí que uma Comunicação Interna multicanal bem pensada faz diferença.

Ao usar uma plataforma unificada, a empresa consegue criar uma cadência de reforços, segmentar por público e acompanhar métricas para ajustar a rota, sem cair no excesso de mensagens e sem depender de esforços manuais.

A Progic oferece uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna que apoia justamente esse movimento: levar a mensagem certa, no momento certo, para 100% dos colaboradores, conectando canais como TV Corporativa, Aplicativo, E-mail e notificações no Desktop.

Se o objetivo é transformar gestão do tempo e produtividade consciente em prática diária, conhecer a plataforma e falar com um especialista pode ser um bom próximo passo para estruturar canais, cadência e mensuração.

Agende uma demonstração gratuita aqui!

FAQ

O que é produtividade consciente?

É uma forma de trabalhar em que tempo, energia e atenção são direcionados com intenção para o que gera mais valor, com prioridades claras, menos ruído e mais consistência.

Produtividade consciente serve para equipes operacionais?

Sim. Ela tende a funcionar ainda melhor quando a comunicação chega em canais acessíveis e recorrentes, como TVs em áreas comuns e aplicativos corporativos.

Como diferenciar urgente de importante na prática?

Urgente é o que, se não for feito agora, gera impacto imediato relevante. Importante é o que tem impacto alto, mas pode ser planejado. A produtividade consciente ajuda a criar critérios e combinados para não transformar tudo em urgente.

Quais ações dão resultado mais rápido?

Definir prioridades semanais e diárias, proteger blocos de foco no calendário, revisar reuniões para que tenham propósito e alinhar combinados de comunicação entre áreas.

Qual o papel da Comunicação Interna nesse tema?

Comunicação Interna ajuda a dar clareza, reduzir ruído e sustentar combinados e práticas ao longo do tempo, com consistência e segmentação.

Como envolver a liderança sem virar “mais uma pauta”?

Conectando o tema a execução e qualidade: menos retrabalho, mais clareza e decisões melhores. Materiais práticos e rituais simples tornam mais fácil incorporar o assunto na rotina.

Humildade intelectual no ambiente corporativo

Cleide Cavalcante — Fri, 06 Feb 2026 19:02:52 +0000

Esses dias, uma conversa com uma amiga de longa data me remeteu a uma passagem de um livro de Adam Grant, Pense Novamente, que li durante a minha pós-graduação na FAAP. Nele, Grant descreve a humildade intelectual como a disposição para reconhecer os limites do próprio conhecimento e questionar ideias estabelecidas.

Essa noção, que me trouxe vários insights na época, ganha relevância cada vez maior no dia a dia das empresas. Para profissionais em posições de liderança, ela representa uma ferramenta para decisões mais equilibradas. Mas sua importância se estende a todos os níveis hierárquicos, em que a ausência dessa postura pode comprometer a dinâmica organizacional como um todo.

No contexto corporativo, a humildade intelectual envolve admitir incertezas e buscar inputs diversos, evitando o risco de decisões unilaterais. Um estudo publicado em 2024 na Frontiers in Psychology analisou o impacto da humildade intelectual em equipes de trabalhadores de nova geração, concluindo que líderes com essa postura elevam o desempenho individual em até 25% ao fomentar atitudes positivas no trabalho e maior segurança psicológica.

Em ambientes como os de consultorias globais ou indústrias de varejo, nos quais a volatilidade é constante, essa abertura permite ajustes rápidos a mudanças de mercado. Sem ela, mesmo em níveis operacionais, surge uma cultura de conformismo que inibe a criatividade e aumenta erros repetitivos.

A falta de humildade intelectual afeta negativamente as empresas, independentemente do cargo ocupado. Em posições juniores, como analistas ou coordenadores, ela pode levar a relatórios enviesados, em que o medo de errar suprime questionamentos essenciais.

Um relatório da McKinsey, de 2022, examinou 500 empresas multinacionais e encontrou que equipes sem essa postura apresentam taxas 15% maiores de falhas em projetos, devido a vieses como o excesso de confiança. No meio da hierarquia, gerentes de linha média, pressionados por metas, acabam priorizando certezas superficiais, o que propaga ineficiências para cima.

Um exemplo corporativo ilustrativo é a transformação da Microsoft sob Satya Nadella. Ao tomar a presidência em 2014, Nadella identificou uma cultura interna de rigidez, em que “saber tudo” era valorizado acima da adaptação. Em Hit Refresh, seu livro de 2017, ele relata como promoveu a humildade intelectual por meio de treinamentos que incentivavam o feedback aberto em todos os níveis.

Funcionários de base passaram a contribuir em fóruns de inovação, enquanto executivos revisavam estratégias com base em dados externos. O impacto foi mensurável: a companhia recuperou participação de mercado na nuvem, com crescimento de receita de 300% em serviços como Azure, e aquisições como o LinkedIn em 2016 se integraram sem resistências internas. Essa mudança mostrou que, da fábrica ao boardroom, a humildade fomenta colaboração e reduz silos departamentais.

Outro caso é o da PepsiCo durante a gestão de Indra Nooyi, de 2006 a 2018. Nooyi, em entrevistas à Fortune em 2015, defendia a criação de “equipes de pensamento diversificado”, aplicando humildade intelectual em revisões anuais de portfólio. Isso incluiu analistas de marketing que questionavam fórmulas tradicionais, levando à expansão de linhas saudáveis como bebidas com baixo açúcar.

Independentemente do nível, a abordagem evitou armadilhas como a estagnação em mercados maduros, com a empresa reportando ganhos de 80% em valor de ações. Em contraste, firmas como a Kodak, que ignoraram sinais de digitalização nos anos 1990 por convicções internas rígidas, ilustram como a falta dessa postura, de executivos a engenheiros, acelera declínios.

No ambiente corporativo, em que decisões rápidas moldam o destino de organizações, entender a humildade intelectual e a arrogância cognitiva é essencial para lidar com desafios complexos. Esses conceitos, explorados por pensadores como Adam Grant e Daniel Kahneman, representam polos opostos na forma como os profissionais processam incertezas e informações.

Enquanto a humildade intelectual promove abertura e adaptação, a arrogância cognitiva impõe rigidez e risco. Essa comparação revela como cada postura influencia a liderança e o desempenho organizacional, independentemente do nível hierárquico.

A humildade intelectual, conforme descrito por Grant em Pense Novamente (2021), é o reconhecimento consciente dos limites do conhecimento pessoal e a disposição para questionar premissas estabelecidas. Ela incentiva a busca por perspectivas externas, fomentando colaboração e inovação. Em empresas como a Microsoft, sob Satya Nadella, essa abordagem permitiu revisões estratégicas que transformaram falhas em oportunidades, como a transição para serviços em nuvem.

Profissionais com essa postura evitam armadilhas isolacionistas, promovendo ambientes onde ideias circulam livremente. Uma pesquisa da University of Sydney, divulgada em 2024, reforça isso: liderança humilde reduz o “silêncio em equipe” – quando membros retêm informações importantes –, melhorando o desempenho geral e a satisfação do cliente em até 18%.

COLAPSO E PERDAS BILIONÁRIAS POR ERROS SISTÊMICOS

Em contraste, a arrogância cognitiva – termo cunhado por Kahneman em Rápido e Devagar (2011) para descrever o excesso de confiança em julgamentos intuitivos – manifesta-se como uma convicção inabalável nas próprias opiniões, ignorando evidências contrárias. Ela surge de vieses como o “overconfidence bias“, em que indivíduos superestimam sua precisão, levando a decisões precipitadas.

No caso da Enron, em 2001, líderes como Jeffrey Skilling exibiram essa arrogância ao descartar alertas sobre práticas financeiras arriscadas, resultando em colapso e perdas bilionárias. Relatórios da McKinsey de 2022 indicam que equipes afetadas por essa postura enfrentam 15% mais falhas operacionais, pois suprimem dissidências e perpetuam erros sistêmicos.

Ao comparar os dois, as diferenças ficam evidentes em impactos práticos. A humildade intelectual atua como um mecanismo de correção, permitindo ajustes ágeis em cenários voláteis, como mercados digitais ou crises econômicas, e reduzindo silos departamentais ao valorizar contribuições de todos os níveis. Já a arrogância cognitiva cria bolhas de informação, especialmente no topo da hierarquia, onde feedback é filtrado, e propaga ineficiências para baixo, como visto na Kodak nos anos 1990, que ignorou a digitalização por convicções internas.

Enquanto a primeira constrói resiliência coletiva – com estudos da Gallup de 2020 mostrando menor burnout em 15% –, a segunda acelera declínios, fomentando culturas tóxicas de conformismo. Em essência, a humildade é adaptativa e inclusiva; a arrogância, estática e isoladora.

Para líderes corporativos, equilibrar esses elementos significa cultivar rotinas que combatam a arrogância, como “pre-mortems” para simular falhas, inspirados em Gary Klein. No fim, a humildade intelectual não é um traço elitista, mas uma norma que fortalece a resiliência coletiva.

Como Trabalhar a Humildade Intelectual nas Equipes

Implementar a humildade intelectual exige práticas acessíveis a todos os níveis. Aqui vão estratégias comprovadas:

Sessões de Debate Aberto: reserve tempo semanal para discutir ideias contrárias sem julgamento. Isso incentiva contribuições de juniores a seniores, reduzindo o silêncio em equipe, como destacado em estudos da University of Sydney (2024).
Treinamentos em Mindset de Crescimento: baseados no conceito de Carol Dweck em Mindset (2006), esses workshops ensinam a ver erros como oportunidades de aprendizado, elevando o desempenho em 20-25%, conforme pesquisa da Frontiers in Psychology (2024).
Pre-Mortems e Feedback 360°: simule falhas futuras para antecipar riscos e colete avaliações anônimas de pares.
Rotatividade de Papéis: atribua tarefas fora da zona de expertise para expor equipes a perspectivas novas, combatendo vieses de overconfidence.

Essas ações, aplicadas consistentemente, transformam culturas rígidas em ambientes colaborativos, com ganhos mensuráveis em retenção e produtividade. O que você observa sobre isso no seu dia a dia corporativo? Compartilhe nos comentários e assine a TrendsComm.

E se você busca uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna Completa para potencializar os resultados da sua empresa, deixo aqui o convite para você conhecer a solução Progic e conversar com nossos especialistas.

Temas e habilidades que vão guiar a CI e o RH em 2026

Dyulia Corrêa — Wed, 04 Feb 2026 14:03:56 +0000

Se você trabalha com Comunicação Interna ou RH, você já sentiu isso: engajamento virou palavra gasta e produtividade virou cobrança silenciosa.

As empresas querem resultado. As pessoas querem clareza, sentido e respeito. E tem uma verdade incômoda no meio disso tudo: não dá para engajar gente confusa, sobrecarregada e perdida em ruído.

Em 2026, o jogo não vira por novos canais.

Vira por novas competências: clareza, escuta, experiência — e métricas que não desumanizam.

1) Menos comunicar. Mais criar clareza.

A habilidade mais rara hoje é clareza. Clareza sobre:

O que é prioridade de verdade;
O que mudou (e o que não mudou);
O que a liderança espera;
O que está fora do jogo;
O que as pessoas precisam parar de fazer.

CI e RH ganham relevância quando viram tradutores de decisão, quando conseguem transmitir o que a diretoria busca, o planejamento espera, para os colaboradores.
Porque ruído não é falta de informação.
É falta de direção.

E sim: isso aumenta produtividade.
Ninguém performa bem tentando adivinhar.

2) Liderança comunicadora (não “manda e-mail”)

Existe um mito confortável: “a comunicação interna resolve”. Não resolve se a liderança não aparece. O que engaja é liderança como experiência:

Explicar contexto, não só demanda;
Assumir dilemas;
Dar previsibilidade;
Sustentar o porquê das decisões.

Engajamento não é campanha. É confiança construída em micro momentos. E isso não se terceiriza.

3) Experiência do colaborador como sistema

A empresa não tem “uma cultura”. Tem experiências repetidas. 2026 pede CI e RH dominando toda a experiência:

Entrada;
Mudanças;
Reconhecimento;
Feedback;
Rituais;
Saída.

E aqui não tem romantização: experiência não é evento bonito. É coerência.

Se o discurso fala de pessoas, mas o sistema premia urgência tóxica, a experiência real sempre vence.

4) Escuta contínua sem virar vigilância

Medir sentimento é necessário. Mas tem limite ético. Escuta boa:

É transparente;
Vira ação (senão vira cinismo);
Respeita contexto e privacidade;
Mede tendência, não fiscaliza pessoa.

O objetivo não é “controlar o clima”. É identificar fricção, medo, ruído e injustiça percebida — antes que virem desligamento emocional.

5) IA em CI e RH: com governança e humanidade

A IA já entrou no jogo. O diferencial não é usar. É saber onde usar. Ela ajuda em:

Curadoria e personalização;
Versões de mensagem;
Leitura de grandes volumes de feedback;
Consistência em mudanças.

Mas exige:

Regra clara;
Checagem humana;
Cuidado com viés;

E, principalmente, não substituir relação por automação.

6) Métricas que medem gente, não só canal

Em 2026, medir CI não é perguntar se abriu e-mail. É perguntar:

Entendeu?
Mudou o comportamento?
Reduziu fricção?
Aumentou a clareza e a sensação de justiça?
A liderança ficou mais confiável?Saímos de output.
Entramos em impacto real.

O kit essencial CI/RH 2026

Se eu tivesse que resumir, seria isso:

Clareza e priorização;
Storytelling de decisão;
Liderança comunicadora;
Design de experiência;
Escuta contínua com ética;
Leitura de dados sem desumanizar;
IA com governança.

Engajamento e produtividade não brigam entre si. O que atrapalha é ruído, desorganização e incoerência. CI e RH vão liderar a próxima fase quando deixarem de ser áreas de “comunicação” e virarem áreas de clareza, experiência e confiança.

E isso dá resultado.

Mas do jeito certo: com gente junto — não sendo empurrada.

Se você quer engajar e aumentar a produtividade em 2026, comece simples:
onde está o ruído que ninguém está nomeando?

Sua comunicação interna ainda gera engajamento ou apenas cumpre protocolo?

Dyulia Corrêa — Mon, 02 Feb 2026 17:55:09 +0000

Quando a Comunicação Interna vira checklist, algo importante se perde no caminho: a conexão. A empresa até transmite recados, mas nem sempre as pessoas absorvem, entendem e colocam em prática. E é justamente aí que o engajamento começa a cair.

Na maioria das vezes, não é falta de esforço do time de Comunicação Interna, RH, Endomarketing ou Gestão de Pessoas. É falta de ajuste fino: tema, linguagem, formato, canal e cadência.

Se você quer renovar seus formatos com rapidez, aqui está um material gratuito com Vinhetas para ComunicaçãoInterna Multicanal. Ao baixá-lo, você também recebe documentos exclusivos com toda a orientação necessária para planejar e desenvolver uma campanha multicanal estratégica na empresa.

Engajamento não é só “abrir a mensagem”

É comum medir comunicação interna por volume de envio, taxa de abertura ou curtidas. Esses indicadores ajudam, mas não contam a história completa.

Engajamento, na prática, aparece quando:

A informação chega a quem precisa.

A mensagem é compreendida com facilidade.

Há clareza sobre o que muda, o que fazer e até quando.

A comunicação reforça a cultura e o senso de pertencimento, em vez de parecer distante.

Uma referência interessante para entender por que engajamento é um desafio global é o relatório anual da Gallup sobre o ambiente de trabalho. Clique aqui e confira.

7 sinais de que sua comunicação interna virou protocolo

Veja se você reconhece alguns destes pontos na sua rotina:

O conteúdo é majoritariamente institucional e pouco conectado à vida real do time.

A linguagem é formal demais, o que cria distância em vez de aproximação.

Os temas informam, mas não ajudam o colaborador a resolver problemas concretos.

O formato se repete tanto que até mensagens importantes passam despercebidas.

O canal principal não combina com o público, especialmente para quem não usa e-mail.

A comunicação alterna entre períodos de silêncio e “enxurradas” de recados.

Falta leitura de resultado, então ninguém sabe o que funcionou e o que precisa mudar.

Se você percebeu mais de um desses sinais, vale complementar a leitura com este artigo: Como Engajar os Colaboradores?

Por que o “mais do mesmo” cansa, mesmo com temas relevantes

Quando o formato se repete em excesso, a audiência passa a prever o que vem a seguir. Isso reduz atenção e interesse, mesmo quando o assunto é importante.

O problema não é necessariamente a quantidade de mensagens. Na maior parte das empresas, a questão está em variar com intenção.

Por exemplo:

Alternar formatos curtos e longos.

Ajustar a forma de abrir e encerrar comunicações.

Criar respiros entre conteúdos mais densos.

Traduzir comunicados técnicos em versões mais simples, com exemplos.

Como escolher temas que geram identificação de verdade

Falar a mesma linguagem é importante, mas o engajamento cresce quando o tema conversa com a realidade de quem recebe a mensagem.

Uma forma simples de organizar a pauta é equilibrar três blocos:

Institucional: decisões, mudanças, resultados, estratégia e comunicados essenciais para o negócio.

Serviço: prazos, orientações, benefícios, segurança, jornada do colaborador, processos explicados passo a passo.

Pessoas e cultura: reconhecimento, histórias reais, bastidores, desenvolvimento, diversidade, bem-estar e pertencimento.

Dica prática: observe as dúvidas recorrentes. Se líderes e RH repetem a mesma explicação com frequência, isso sinaliza que vale um conteúdo dedicado, com linguagem clara, exemplos e materiais de apoio.

Formatos diferenciados aumentam alcance e ajudam a mensagem a “chegar”

Variar os formatos não significa, necessariamente, produzir peças complexas. Muitas vezes, formatos curtos são o que falta para abrir espaço na atenção, especialmente em ambientes com turnos, diferentes unidades e públicos com rotinas distintas.

Alguns formatos que costumam funcionar bem:

Vinhetas curtas para abrir e fechar campanhas.
Cards com uma mensagem principal por peça.
Perguntas e respostas rápidas (FAQ).
Vídeos curtos com líderes ou especialistas internos.
Chamadas de utilidade com orientações objetivas.

Para testar isso na prática sem começar do zero, você pode baixar gratuitamente o nosso pack gratuito com Vinhetas da série Cultive, pensado para Comunicação Interna Multicanal:

Essas vinhetas podem ser usadas em diferentes canais internos, como TV Corporativa, Intranet, WhatsApp e Rede Social Corporativa. Se você quiser entender melhor o papel da TV Corporativa nesse contexto, este artigo traz um panorama completo: TV Corporativa: O que é, como funciona e tudo que você precisa saber.

Multicanal para destravar o engajamento

Em empresas com públicos muito diferentes, como times operacionais, equipes administrativas e lideranças, muitas vezes o engajamento não trava no conteúdo, mas na forma de chegar até as pessoas. Uma estratégia multicanal, com segmentação e consistência, ajuda a mensagem certa a aparecer no momento certo, no canal mais adequado para cada grupo.

A Progic trabalha com essa lógica de Comunicação Interna Multicanal, apoiando a distribuição em canais como TV Corporativa, Rede Social Corporativa, E-mail e notificações no Desktop, o que facilita manter uma rotina organizada de campanhas e comunicados sem depender de um canal único.

Quer ver como isso funciona na prática? Conheça a Progic e descubra um jeito mais simples de estruturar a Comunicação Interna Multicanal.

Cadência e modulação mantêm a comunicação viva, sem sobrecarregar

Um erro comum é alternar entre longos períodos de silêncio e momentos com excesso de comunicados. Quando a comunicação vira “barulho”, o colaborador tende a pular mensagens, deixar para depois ou simplesmente ignorar.

Uma cadência simples e sustentável pode seguir alguns princípios:

Definir uma rotina mínima semanal, ainda que com poucas peças bem planejadas.

Combinar conteúdos de alta prioridade com mensagens de utilidade e cultura.

Reforçar o que é realmente importante em mais de um momento, mas em formatos diferentes.

Atualizar a programação com certa frequência, para evitar saturação visual.

Medir resultados básicos e fazer pequenos ajustes ao longo do caminho.

Se a dúvida for como escolher e combinar canais, este conteúdo pode ajudar: Cada canal no seu lugar: quando a escolha estratégica de canais determina o sucesso da sua CI

Como saber se a comunicação está, de fato, engajando

Medir Comunicação Interna não precisa ser complicado, mas é importante que os indicadores respondam a perguntas reais, como “o que mudou por causa dessa mensagem?”.

No dia a dia, alguns pontos já ajudam muito:

Alcance: quantas pessoas receberam e viram a mensagem.
Atenção: cliques, tempo de consumo, retorno por canal, recorrência de acesso.
Compreensão: enquetes rápidas, análise de dúvidas, volume de retrabalho de explicação.
Ação: adesão a campanhas, participação em iniciativas, cumprimento de prazos.
Confiança: percepção de líderes e colaboradores sobre clareza, transparência e utilidade das mensagens.

Conclusão: comunicar não é cumprir tabela, é construir conexão

Se a sua Comunicação Interna está informando, mas não está gerando entendimento e movimento, vale revisitar três pilares: temas que fazem sentido para as pessoas, formatos que despertam atenção e uma cadência que respeite a rotina do colaborador.

Para dar um próximo passo prático e renovar seus formatos com rapidez, acesse Vinhetas Gratuitas para Comunicação Interna Multicanal, da série Cultive. Com esse mesmo acesso, você também recebe documentos exclusivos com toda a orientação necessária para planejar e desenvolver uma campanha multicanal estratégica na empresa.

Precisa escalar a sua Comunicação Interna? Conheça a Progic

Se, além de melhorar os formatos, a sua empresa precisa ganhar escala e manter consistência entre unidades, turnos e públicos diferentes, vale conhecer a Plataforma Multicanal de Comunicação Interna da Progic.

Ela apoia a organização dos canais, a segmentação das mensagens e o acompanhamento dos resultados de engajamento ao longo do tempo.

Fale com um de nossos especialistas aqui!

(DES) Tendências para a comunicação interna em 2026

Dyulia Corrêa — Fri, 30 Jan 2026 20:22:21 +0000

Todo início de ano a história se repete. A timeline se enche de listas sobre tendências, ferramentas, formatos e promessas de inovação. Parte desse conteúdo é relevante. Outra parte recicla discursos que já deveriam ter sido superados há algum tempo.

Por isso, quero trazer uma outra perspectiva. Em vez de falar apenas sobre tendências, vale olhar com honestidade para as (des) tendências. Práticas, vícios e prioridades que já cumpriram seu papel, mas que insistem em ocupar espaço na Comunicação Interna, muitas vezes drenando energia, foco e impacto.

Não se trata mais de disputar atenção. Trata-se de construir conexão, confiança e sentido.

A Comunicação Interna que seguirá relevante é aquela capaz de gerar compreensão real, adesão consciente e direcionamento prático para a ação, desafiando os limites da comunicação e removendo barreiras de acesso, entendimento e contexto.

Os dados reforçam essa urgência. Segundo o relatório Measuring What Matters in Internal Comms, 92% das áreas de Comunicação Interna ainda enfrentam dificuldades para demonstrar, de forma clara, o retorno e o impacto do seu trabalho para a liderança, mesmo sendo reconhecidas como estratégicas e contando com orçamento e apoio executivo.

A Comunicação Interna evoluiu de função operacional para papel estratégico, mas ainda luta para converter percepção em evidência, narrativa em decisão e engajamento em impacto mensurável. O problema não está na relevância da área. Está na forma como ela estrutura, prioriza e sustenta suas escolhas ao longo do tempo.

Dentro das organizações, essa complexidade se intensifica. Colaboradores vivem a mesma fragmentação informacional do mundo externo, porém com uma diferença crítica. Na empresa, não basta escolher o que consumir, é preciso compreender, confiar e agir. Isso eleva a Comunicação Interna de informativa para estruturante da cultura, do alinhamento estratégico e da tomada de decisão cotidiana.

Os próprios números mostram o paradoxo. 78% das lideranças já enxergam a Comunicação Interna como estratégica, mas apenas 40% afirmam compreender muito bem o valor que ela efetivamente entrega. Há espaço na mesa, mas ainda falta clareza sobre o impacto. E esse desalinhamento não se resolve com mais campanhas, mais canais ou mais urgência. Resolve-se com foco, intencionalidade e leitura consistente de comportamento.

É nesse contexto que as tendências ganham sentido. Mas, antes delas, é preciso abandonar algumas prioridades que já não se sustentam.

AS (DES) TENDÊNCIAS QUE PRECISAM FICAR PARA TRÁS

1. MAIS VOLUME COMO SINÔNIMO DE BOA COMUNICAÇÃO

O excesso de mensagens fragmentadas continua sendo tratado como esforço, quando na prática gera ruído e desgaste. Comunicar muito não é comunicar bem. Em 2026, volume sem direção deixa de ser virtude e passa a ser um risco.

O que perde força é a lógica do “quanto mais, melhor”. O que ganha espaço é a capacidade de sustentar poucos temas relevantes, com coerência, recorrência e conexão clara com a estratégia.

2. MÉTRICAS DE VAIDADE COMO PROVA DE RESULTADO

Curtidas, aberturas e alcance isolados continuam ocupando dashboards, mas dizem pouco sobre entendimento, adesão e mudança de comportamento. Métrica que não orienta decisão não é estratégica.

A (des) tendência aqui é medir para mostrar, não para escutar. Em 2026, esse modelo perde valor. O foco migra para dados que ajudam a validar hipóteses, ajustar rotas e apoiar escolhas a favor do negócio.

3. VOZ CORPORATIVA DISTANTE E POLIDA

Textos impecáveis, mas vazios de humanidade, já não geram confiança. A comunicação excessivamente institucional perde força em um cenário de desconfiança generalizada.

O que deixa de fazer sentido é a comunicação que fala “para” as pessoas. O que se fortalece é a comunicação que constrói diálogo, aproxima lideranças e reconhece a experiência real de quem está do outro lado.

4. FORMATO ÚNICO PARA TODOS OS CONTEXTOS

Tratar todos os públicos, temas e momentos com o mesmo formato é uma ineficiência disfarçada de padrão. A (des) tendência é ignorar contexto, tempo e necessidade de quem recebe.

Em 2026, a Comunicação Interna madura entende que formato é estratégia. Curto, longo, visual, áudio ou vídeo não são escolhas estéticas, são decisões de impacto.

5. CANAL CERTO, EXPERIÊNCIA ERRADA

Ainda se investe energia em escolher canais, mas pouco em desenhar a experiência.

Conteúdos difíceis de acessar, mal distribuídos ou descolados da rotina real dos times continuam sendo um problema recorrente.

O que precisa ficar para trás é a obsessão pelo canal ideal. O foco passa a ser alcance com simplicidade, respeitando tempo, ritos e atenção das pessoas.

O QUE ESSAS (DES) TENDÊNCIAS REVELAM

A Comunicação Interna deixa de ser refém da demanda, da urgência e da repetição automática. Ela passa a exigir escolhas mais conscientes, menos dispersão e mais responsabilidade sobre impacto.

O desafio não é conhecer as tendências.

O verdadeiro desafio é decidir o que parar de fazer para que a Comunicação Interna consiga, de fato, cumprir seu papel em 2026.

Clareza não nasce do excesso.

Impacto não nasce da vaidade.

Protagonismo não nasce da reatividade.

Uma comunicação acertada nasce de decisão, intenção e alinhamento real entre estratégia, cultura e comportamento, a favor do negócio e das pessoas.

Abril Azul nas Empresas – Ações de Endomarketing + Kit de Materiais

Dyulia Corrêa — Tue, 27 Jan 2026 17:16:51 +0000

No dia 02 de abril é celebrado o Dia Mundial de Conscientização do Autismo. A data, que foi criada em 2008 pela Organização das Nações Unidas (ONU), tem como objetivo a divulgação de informações para a população sobre o transtorno do espectro autista (TEA), buscando reduzir a discriminação e o preconceito ainda enfrentados pelas pessoas afetadas por essa condição.

Por esse motivo, abril se tornou o mês da conscientização e visibilidade do autismo, mundialmente, e tem trazido diversas ações de reflexão, aprofundamento e diálogo sobre o tema.

O engajamento do Abril Azul nas empresas é uma excelente forma de promover a diversidade e a inclusão em seus ambientes de trabalho. Além disso, é também uma oportunidade de aumentar o engajamento dos colaboradores em uma causa social tão importante e de demonstrar o seu compromisso com a responsabilidade social.

Através de ações de comunicação e endomarketing é possível incluir palestras, eventos de sensibilização, campanhas de doação e outras iniciativas.

Para te auxiliar nessa campanha tão nobre, separamos algumas sugestões de ações de endomarketing para o Abril Azul nas empresas e disponibilizamos um Kit de Materiais para download gratuito.

Confira!

Autismo

O autismo, também conhecido como Transtorno do Espectro Autista (TEA), é uma condição neurológica que afeta o desenvolvimento na infância. Ele costuma ser caracterizado pela presença de dificuldades na comunicação e por comportamentos restritivos e repetitivos, bem como padrões de interesses e atividades que são limitados.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), o autismo afeta cerca de 1 em cada 160 crianças no mundo. No Brasil, dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) indicam que cerca de 2 milhões de pessoas possuem algum grau de autismo no país.

Embora as causas do transtorno não sejam completamente compreendidas, alguns estudos indicam que fatores genéticos, hereditários e ambientais podem estar envolvidos no desenvolvimento da condição.

O tratamento para o autismo é individualizado e requer acompanhamento médico e psicológico. As opções terapêuticas incluem o uso de medicamentos e suplementos, como risperidona, aripiprazol, melatonina, probióticos e ômega 3. Sessões de fonoaudiologia, terapia comportamental e terapia ocupacional podem auxiliar na melhora da comunicação, socialização e facilitar as atividades diárias.

Embora o Transtorno do Espectro Autista não possua cura, o tratamento adequado pode ser eficaz em melhorar a qualidade de vida, comunicação e autonomia da pessoa afetada.

Abril Azul nas Empresas

Assim como em outras campanhas, a conscientização é a chave para diminuir o preconceito e a ignorância entorno do autismo, distúrbio que afeta a vida de milhares de pessoas todos os anos no mundo.

As empresas possuem papel fundamental nessa missão e, com certeza, podem aumentar a diversidade e a inclusão entre o time e incentivar os colaboradores a participarem do Abril Azul.

Pensando em colaborar com essa causa, preparamos algumas ideias de endomarketing para informar e conscientizar os colaboradores sobre o tema

1. Inclusão no Mercado de Trabalho

Para iniciarmos as sugestões de ações, não poderíamos deixar de mencionar a importância da inclusão de pessoas com autismo no mercado de trabalho. Esse é um dos pontos iniciais para refletirmos sobre o impacto e o compromisso das empresas com a responsabilidade social.

Além de ser um direito humano básico, incluir pessoas com o transtorno do espectro autista no mercado de trabalho também pode trazer inúmeros benefícios tanto para a pessoa autista quanto para a empresa que a contrata.

As pessoas com autismo muitas vezes possuem habilidades e talentos específicos, como a capacidade de concentração, atenção aos detalhes, memória visual e capacidade analítica. Essas habilidades podem ser altamente valorizadas nas organizações, e podem ser aplicadas em diversas áreas, como tecnologia, finanças, artes, e muitas outras.

E apesar de essa ser uma das ações para trabalharmos na campanha Abril Azul, precisamos entender que essa é uma estratégia a ser realizada durante todo o ano.

Confira algumas sugestões:

Revisão do processo seletivo da empresa para garantir maior diversidade e inclusão nas contratações;
Buscar conhecimento sobre o autismo para manter uma comunicação mais clara e acolhedora;
Criar programas de incentivo (cursos, bolsas de estudos, vale-educação) para capacitação de todos os profissionais;
Desenvolver plano de carreira com salários mais justos para todos os colaboradores.

Transformarmos nossas organizações em um ambiente igualitário, saudável e acolhedor é o melhor caminho para abraçarmos essa campanha tão importante e promovermos mudanças significativas pela sociedade!

2. Palestras

A realização de palestras com profissionais da área da saúde pode ser um ótimo caminho para trabalhar a campanha na empresa.

Esses eventos podem ser uma oportunidade valiosa para esclarecer dúvidas e desmistificar preconceitos sobre o autismo, além de promover a inclusão e a diversidade dentro do ambiente corporativo.

Ao participar de palestras sobre o Abril Azul, os funcionários têm a chance de se informar sobre as características do tema, aprender como interagir e se comunicar com pessoas autistas e compreender a importância de garantir a inclusão desses indivíduos no mercado de trabalho.

Além disso, a realização de palestras pode contribuir para o desenvolvimento de uma cultura organizacional mais inclusiva e acolhedora, na qual as diferenças são valorizadas e respeitadas.

Incluir as experiências pessoais dos colaboradores com o Transtorno do Espectro Autista (TEA), que é abordada no Abril Azul, é uma maneira de aproximar e sensibilizar os participantes.

Os eventos podem ser feitos na própria empresa, visando divulgar as principais informações sobre o assunto e incentivando um bate-papo entre colaboradores e palestrantes. A palestra pode ser realizada virtualmente em caso de trabalho remoto, utilizando a mesma proposta.

3. Decoração da Empresa

Uma das estratégias eficazes para marcar a data e sensibilizar o time é através da decoração da empresa no tema.

Ao decorar as empresas no Abril Azul, é possível criar um ambiente temático, utilizando cores e símbolos que representam o autismo, como o laço azul e o quebra-cabeça. Também é possível utilizar frases motivacionais que incentivem a inclusão e a diversidade, como “Autismo não é uma limitação, é uma forma diferente de ver o mundo”.

Além disso, a decoração pode ser uma forma de chamar a atenção de clientes e fornecedores sobre a importância da inclusão de pessoas com autismo, contribuindo para a construção de uma imagem positiva da marca empregadora e reforçando sua responsabilidade social.

A decoração pode ser aplicada em diversos espaços da empresa, como recepção, salas de reunião, corredores, banheiros e até mesmo nos uniformes dos colaboradores. Dessa forma, é possível criar uma atmosfera de apoio e incentivar a participação de todos na causa.

Caso o trabalho presencial não seja a sua realidade, é possível adaptar a decoração no home office também. Enviar caixas com alguns desses itens decorativos para o time é uma boa alternativa.

4. Kit Informativo

O kit informativo é uma ótima opção para divulgar o Abril Azul nas empresas. Além de ser prático e criativo, você ainda pode adequar as opções de itens conforme o orçamento e identidade da sua organização.

Podem ser montados kits individuais para serem entregues na empresa ou na casa dos colaboradores (em caso de home office).

Confira aqui algumas opções de itens para o Kit informativo:

Flyers;
Adesivos;
Camiseta;
Livro;
Botton;
Chaveiro;
Caneca;
Marca-Páginas.

DICA: Personalize os produtos com frases, dicas, hashtags, tema ou cor da campanha. Ou ainda, busque adquirir os itens do kit com empresas e marcas que apoiam a causa.

5. Apoiar Instituições

Uma outra forma de participar da campanha é contribuindo com as instituições relacionadas ao tema, como a AMA (Associação de Amigos do Autista). Faça uma vaquinha ou promova rifas e sorteios na empresa para arrecadar fundos para a causa.

Para isso você pode:

Deixar uma caixa pela empresa com a explicação sobre o tema para depositar dinheiro físico ou com um Qr Code para uma chave pix;
Disponibilizar pelos canais de comunicação interna a chave pix da instituição em específico ou da conta para as doações;
Promover rifas no mês de abril com essa temática, leiloando prêmios simples;
Realizar alguma ação em parceria com alguma instituição e fazer uma doação em nome da empresa.

É interessante mensurar e divulgar as doações para que as pessoas vejam o impacto que um simples gesto pode ter na vida de muita gente.

6. Campanha nas Redes Sociais

As redes sociais são uma das ferramentas mais poderosas para a comunicação entre as empresas e seus públicos. No contexto do “Abril Azul”, elas podem ser um importante canal de disseminação de informações e engajamento da comunidade.

Após a comunicação institucional sobre a campanha ser realizada, é possível pedir a participação dos colaboradores de forma ativa na divulgação das informações nas redes sociais.

Atualmente é muito comum a realização de campanhas nessas plataformas e há diversos vídeos para incentivar a conscientização sobre o tema. A equipe pode publicar fotos, vídeos e postagens em suas redes sociais ou apenas nos portais internos da organização, abrangendo a discussão sobre o assunto.

Confira o exemplo da empresa Amil no LinkedIn:

Uma sugestão legal é a utilização das hashtags do Abril Azul para expandir o alcance do conteúdo e conscientização das pessoas

Kit de Materiais – Abril Azul nas Empresas

Pensando em contribuir com a sua campanha do Abril Azul, preparamos alguns modelos de materiais e estamos disponibilizando gratuitamente para download. Você pode baixar, customizar, colocar o logo da sua empresa e utilizar nos meios de comunicação interna.

O Kit contém os seguintes formatos de conteúdo:

Cartaz A3;
Newsletter;
Imagens para Redes sociais;
Template para TV Corporativa;
Wallpaper;
Marcador de página;
Adesivos;
Botton;
Plano de fundo virtual.

Para acessar o conteúdo gratuito, clique aqui ou na imagem abaixo.

E se você busca uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna Completa para potencializar as suas campanhas, deixo aqui o convite para você conhecer a solução Progic e conversar com nossos especialistas.

Secretaria Estadual de Educação do Paraná – Comunicação Estratégica na TV Corporativa

Vitória Mazza — Fri, 16 Jan 2026 14:35:32 +0000

A Secretaria de Estado da Educação do Paraná (SEED-PR) é um órgão público com forte impacto social, atendendo diariamente cerca de 900 mil a 1 milhão de estudantes em todo o estado, por meio de uma rede composta por 32 Núcleos Regionais de Educação.

Com aproximadamente 1.200 a 1.300 servidores trabalhando na sede em Curitiba, distribuídos em cinco diretorias e diversos departamentos, a Comunicação Interna precisava atender a públicos diversos com perfis e rotinas completamente diferentes, desde equipes administrativas até servidores que atuam diretamente com processos operacionais e não têm acesso constante a e-mail.

Com o objetivo de integrar todos esses profissionais, padronizar a circulação de informações e construir sinergia entre as áreas, a SEED-PR passou a utilizar a comunicação estratégica com TV corporativa como um canal moderno, visual e eficaz, implementado com o apoio da Progic.

Sobre a Secretaria de Estado da Educação do Paraná

A SEED-PR é responsável pela organização, estrutura física, contratação de servidores e professores, alimentação escolar (por meio do Instituto Fundepar) e outras ações estratégicas que impactam a vida de quase um milhão de estudantes diariamente.

Essa amplitude de atuação exige uma comunicação bem estruturada, que consiga dialogar com diferentes públicos internos e externos, desde servidores administrativos até estudantes e suas famílias.

“Nós temos diferenças muito grandes nos trabalhos que cada diretoria realiza. É extremamente relevante que a gente consiga fazer essa sinergia e essa integração entre essas diretorias”, explica Tiago Ramos, Gestor de Comunicação da SEED-PR.

Desafios na Comunicação Interna

Antes da TV Corporativa, a Comunicação Interna era feita principalmente por e-mail e murais físicos. No entanto, esse modelo não garantia que a informação chegasse a todos os servidores, especialmente aqueles que trabalham fora do ambiente de escritório ou em turnos diferentes.

“É muito importante que a comunicação chegue de maneira padronizada e integrada, porque senão corremos o risco de ter ruídos, de não alcançar quem precisa saber.” Reforça Tiago.

Outro desafio era fazer com que cada servidor compreendesse a importância do seu trabalho dentro do propósito maior da Secretaria: garantir que o estudante aprenda mais e melhor.

Além disso, era necessário modular a linguagem conforme o público: conteúdos voltados para estudantes exigem uma abordagem completamente diferente daqueles direcionados aos servidores.

Implementação da Plataforma de Comunicação

A implementação da TV Corporativa foi planejada de forma estratégica. As telas foram posicionadas em pontos de alto fluxo e permanência dentro do prédio da SEED-PR, como:

Refeitórios
Áreas de descanso
Entradas das áreas produtivas
Recepção do auditório
Setores administrativos

Atualmente, a SEED-PR conta com 23 pontos de TV Corporativa espalhados pela sede.

A facilidade de uso da plataforma e a agilidade na publicação de conteúdos foram determinantes para o sucesso da implementação. A equipe de comunicação conseguiu centralizar a gestão de todas as programações em um painel único, facilitando o controle editorial e a integração de canais.

Além da TV corporativa, a SEED-PR trabalha com outros canais complementares, como:

E-mail marketing
“Um Minuto da Educação” (arquivo de áudio diário com notícias)
Programa audiovisual “Trilhas do Saber”
Revista interna da SEED (formato impresso e online)

Todos esses canais atuam de forma integrada, e parte dos conteúdos da revista, por exemplo, também é exibida nas TVs, criando sinergia entre as plataformas.

Engajamento com Campanhas Criativas na TV Corporativa

A chegada da TV Corporativa estimulou a participação ativa de todas as diretorias. Hoje, as campanhas seguem um calendário fixo, criando expectativa e envolvimento entre os setores.

“Os servidores perguntam: ‘Vai sair até quando? Posso colocar?’ Existe uma predisposição das áreas em cumprir os prazos porque querem estar na TV. É uma forma de visibilidade para eles também.”

Embora a inserção de conteúdo seja centralizada pela comunicação, todos os setores participam como geradores de conteúdo. A equipe trabalha com editorias fixas, que são alimentadas de forma semanal ou quinzenal:

Notícias da Sede: pautas da assessoria de imprensa atualizadas a cada 2-3 dias
Credenciamento: divulgação de vagas disponíveis e movimentação interna de servidores
Desenvolvimento Profissional: dicas práticas de performance e crescimento no ambiente de trabalho
Campanhas Especiais: ações das diretorias e departamentos

A equipe também identificou que conteúdos audiovisuais com movimento geram muito mais engajamento.

“Todo o conteúdo que nós apresentamos é conteúdo audiovisual. Geralmente, quando tem conteúdos com áudio, a gente faz legendagem também, porque muitos servidores trabalham com conteúdo sensível ou em ambientes que exigem silêncio.”

Mensagens da liderança em vídeo, por exemplo, têm alto impacto:

“Quando a gente quer passar um vídeo pra todo mundo assistir, a gente coloca na TV e todo mundo para pra ver.”

Campanhas de Sucesso e Criatividade

A TV Corporativa se tornou o canal principal para campanhas interativas e de reconhecimento. Entre as ações de maior destaque, estão:

Histórias de Servidores: entrevistas e perfis de colaboradores que atuam na sede e nos núcleos regionais, dando visibilidade a trabalhos muitas vezes invisibilizados
Campanhas de Segurança e Código de Conduta: temas sérios apresentados com criatividade e leveza, humanizando a comunicação
Datas Comemorativas e Reconhecimento: aniversariantes, tempo de casa, novos colaboradores
Ações Integradas com a Revista Interna: conteúdos publicados na revista impressa e online também ganham espaço nas telas, ampliando o alcance

A equipe também adota uma postura de teste e aprendizado contínuo, testando linguagens, formatos e editorias para identificar o que gera mais impacto.

Resultados da Comunicação Estratégica com TV Corporativa

Desde a implementação da TV corporativa, a SEED-PR passou a contar com uma comunicação mais integrada, visual e estratégica. As mensagens chegam de forma padronizada a todos os servidores, o engajamento aumentou, e a participação das áreas como geradoras de conteúdo se tornou uma rotina.

Tiago traz um exemplo concreto do impacto da ferramenta, que aconteceu durante uma ampliação de espaço no prédio, com mudança de local de um departamento:

“Um dos departamentos que fez a transição já veio: ‘Olha, a minha TV estava lá, tem que vir pra cá, vamos trazer, vamos instalar aqui, esse público aqui precisa ser atendido’. Isso mostra como a TV está presente no cotidiano desses servidores.”

Hoje, a equipe de comunicação não consegue mais imaginar o trabalho sem a TV corporativa.

“Hoje, se eu parar pra pensar, acho que nem consigo lembrar como era antes. A gente acostumou tanto com o digital… ganhou agilidade, assertividade, qualidade visual. Não tem comparação.”

Outro ganho importante foi a percepção de que a comunicação não é feita para as pessoas, mas com as pessoas.

“Ter o servidor como parceiro na produção dos nossos fluxos de comunicação realmente consegue fazer com que ele tenha essa sensação — que é verdadeira — de que está integrado àquela instituição. Nós estamos aqui construindo essa instituição juntos.”

Esse case demonstra que, mesmo em ambientes complexos e altamente departamentalizados como órgãos públicos, é possível implementar uma Comunicação Interna de impacto, que informa, engaja, integra e fortalece a percepção de propósito compartilhado entre todos os servidores.

Uma comunicação efetiva é o diferencial para ter colaboradores alinhados ao negócio e engajados em gerar resultados.

Estamos transformando a comunicação nas empresas com a mais completa e avançada Plataforma Multicanal de Comunicação Interna do Brasil, com TV, Aplicativo, E-mail e Pop-up Desktop.

Visite nosso site e veja como você também pode potencializar a Comunicação Interna da sua empresa com a Progic!

Balaroti – Comunicação Corporativa para Engajamento

Vitória Mazza — Thu, 15 Jan 2026 19:08:51 +0000

Balaroti comunicação corporativa para engajamento é a estratégia adotada pelo Grupo Balaroti, empresa do segmento de materiais de construção com 50 anos de história e mais de 40 unidades de negócio distribuídas entre Paraná e Santa Catarina.

Com cerca de 1.500 colaboradores espalhados por diversas regiões, a comunicação interna do grupo precisava atender a públicos diversos, especialmente nas operações de varejo, onde 100% da força de trabalho está fora do ambiente corporativo tradicional e sem acesso regular a e-mail.

Com o objetivo de integrar e aproximar todos esses profissionais da cultura organizacional, o Grupo Balaroti passou a estruturar a Balaroti comunicação corporativa para engajamento com rede social corporativa como um canal moderno, acessível e eficaz — implementado com o apoio da Progic através do aplicativo Caqui.

Sobre o Grupo Balaroti

O Grupo Balaroti nasceu em 1975 em Santa Teresa, uma pequena cidade no oeste do Paraná, e hoje está presente em mais de 40 unidades de negócio nos estados do Paraná e Santa Catarina. A empresa é reconhecida por fazer parte da construção de milhares de lares brasileiros — seja no piso de uma casa nova, no telhado que protege famílias ou nos espaços de trabalho que inspiram novas ideias.

Ainda com forte presença familiar e sob a presidência de Hélio Balaroti, a empresa mantém seu DNA de cuidado com as pessoas como essência da cultura organizacional. Embora seja uma S.A. com comitê administrativo que traz estratégias de modernização, o Balaroti nunca perdeu o olhar humano sobre seus colaboradores.

“O Balaroti tem na sua essência o cuidado com as pessoas. As pessoas estão no centro das nossas decisões. Somos uma empresa muito familiar, que sempre coloca em primeiro lugar os nossos colaboradores, os nossos talentos e suas famílias”, explica Marcela Bitencourt, Head de Gente e Gestão da empresa há 17 anos.

Desafios na Comunicação Interna

Antes da rede social corporativa, a comunicação era feita por murais físicos, WhatsApp, e-mail e lives direcionadas às lideranças. No entanto, essa abordagem não garantia o alcance direto das mensagens a todos os colaboradores — especialmente no ambiente de varejo, onde o dia a dia operacional é dinâmico e a liderança muitas vezes ficava “engolida por situações”.

“Nós tínhamos algumas comunicações que sempre foram direcionadas para a nossa liderança. O que acontecia muitas vezes é que no dia a dia do processo, a nossa liderança ficava engolida por situações e muitas vezes não passava no momento que era pra passar, ou a informação não chegava, ou chegava com algum ruído”, relata Marcela.

Outro desafio era proporcionar visibilidade e protagonismo aos colaboradores, permitindo que eles se conectassem entre as mais de 40 unidades, conhecessem colegas de outras lojas e compartilhassem boas práticas de forma orgânica.

A necessidade era clara: um canal direto, mobile e intuitivo, que colocasse o colaborador como protagonista da sua própria história dentro do Balaroti.

Implementação da Plataforma de Comunicação

A escolha do Caqui, rede social corporativa desenvolvida pela Progic, aconteceu após o time de RH do Balaroti encontrar materiais e podcasts publicados pela empresa. O atendimento foi ágil, o diagnóstico preciso, e a parametrização da plataforma atendeu exatamente às necessidades do grupo.

“Através do Caqui, nós encontramos vocês através dos podcasts e materiais que vocês já publicavam. Fomos super bem atendidos, entendemos no diagnóstico que realmente era uma ferramenta que fazia todo sentido pra que a gente pudesse fazer o alinhamento dessa comunicação direto pra nossa equipe”, conta Marcela.

Para o lançamento, a equipe preparou uma estratégia de sensibilização que incluiu:

Folders e banners espalhados pelas lojas
Vídeo de apresentação mostrando como seria a plataforma
Campanha de engajamento para incentivar downloads e primeiros acessos

“Foi muito orgânico. As pessoas já estão habituadas com as redes sociais, e desde o primeiro momento que fizemos o lançamento, o pessoal já entrou muito animado”, complementa Brenda Cantou, responsável pela gestão diária do Caqui no Balaroti.

Hoje, o aplicativo está disponível no celular de todos os colaboradores, acessível entre atendimentos, nos horários de almoço ou descanso — sendo o principal canal de conexão entre as 40 unidades de negócio.

Engajamento com Campanhas Criativas na Rede Social Corporativa

A chegada do Caqui estimulou a participação ativa de todas as unidades. A plataforma permite que cada loja publique suas próprias conquistas, campanhas de metas batidas, boas práticas, confraternizações e até aniversariantes do mês — criando uma cultura de visibilidade e reconhecimento.

“Eles mesmos, eles gostam de se ver. A equipe gosta de conhecer os outros colaboradores de cada loja. Isso engaja bastante. É muito bacana quando dá visibilidade para a equipe”, destaca Brenda.

A gestão do conteúdo é feita de forma prática e ágil. A equipe de comunicação monta um cronograma mensal com publicações programadas, o que facilita o planejamento e torna o processo eficiente.

“O Caqui é uma plataforma muito ágil, muito prática de utilizar. A gente pode programar as publicações, então fica uma coisa muito ágil para o nosso setor. Não é aquela coisa maçante que tem que fazer todo dia”, explica Brenda.

Além disso, o aplicativo conta com integrações diretas ao site oficial do Balaroti e ao perfil no Instagram, facilitando o acesso dos colaboradores a informações institucionais.

Campanhas de Sucesso e Criatividade

O Caqui se tornou o canal oficial para todas as comunicações importantes: convenção coletiva de trabalho (CCT), SIPAT, confraternizações, datas comemorativas e campanhas especiais.

Entre as ações de maior sucesso, destacam-se:

Dia da Consciência Negra, Dia das Mães e Dia dos Pais: cards personalizados com fotos dos próprios colaboradores, gerando identificação e orgulho
Tempo de Casa e Novos Colaboradores: todas as unidades visualizam quem está chegando e quem completa aniversário de empresa
Metas Batidas: cada loja compartilha suas conquistas, inspirando outras unidades
Boas Práticas: compartilhamento de ações bem-sucedidas entre as lojas, fortalecendo a cultura de aprendizado colaborativo

“Pessoal, quando a gente fala que o canal de comunicação é assertivo, é quando a gente se apropria de tendências sociais de comunicação e traz isso pro universo corporativo. E quando você coloca o colaborador como personagem principal, faz muito mais sentido pra ele”, ressalta a equipe da Progic.

Resultados da Comunicação Estratégica com Rede Social Corporativa

Desde a implementação do Caqui em 2021, o Grupo Balaroti passou a contar com uma comunicação mais direta, ágil e humanizada. As mensagens chegam sem ruídos a todos os colaboradores, o engajamento aumentou de forma orgânica, e as 40 unidades estão verdadeiramente conectadas.

“Nós estamos felizes desde o primeiro momento. Hoje, a equipe está mais engajada, conhece mais o Caqui. As pessoas entram no Balaroti e já entram através do Caqui. Elas gostam de se comunicar porque veem quem estão falando, veem outras práticas de outras lojas”, celebra Marcela.

A ferramenta se tornou tão essencial que hoje é impossível imaginar a comunicação interna sem ela.

“Você consegue se imaginar hoje sem o Caqui na sua comunicação?”
“Não. De forma alguma. Entendo que o Caqui veio pra ficar. É como a IA, né? A IA veio pra ficar e o Caqui veio também. Já é parte de quem nós somos.”

Esse case demonstra que, mesmo em ambientes desafiadores como o varejo multi-regional, é possível implementar uma comunicação interna de impacto — que informa, engaja, conecta e coloca o colaborador no centro da estratégia, fortalecendo os valores da empresa e construindo uma cultura verdadeiramente integrada.

Informações importantes, campanhas internas, treinamentos e novidades da empresa em formatos visuais, dinâmicos e acessíveis. Com a nossa Plataforma Multicanal, sua empresa comunica com impacto e engaja de verdade. Experimente um novo jeito de comunicar: conheça a Progic!

Progicast – Compilado da 8ª temporada (2025): quando o discurso bonito não aguenta o dia a dia

Cleide Cavalcante — Mon, 12 Jan 2026 18:54:15 +0000

Em 2025, a 8ª temporada do Progicast foi, para mim, daquelas que a gente termina com uma sensação bem clara: o trabalho mudou de marcha e não dá mais para tratar gestão como um conjunto de boas intenções bem apresentadas. Enquanto muita gente discute futuro (IA, mundo 4.0, mundo 5.0), o cotidiano das organizações continua pedindo o que sempre pediu, só que com menos tolerância a improviso: clareza para priorizar, decisão para destravar, padrões para sustentar a execução, comunicação que organiza em vez de confundir e cuidado que aparece na rotina — não apenas no discurso.

E é aqui que a temporada ficou provocativa. Ela cutucou contradições bem comuns:

A empresa quer autonomia, mas não combina o que é prioridade;
Quer inovação, mas cria um ambiente em que errar vira “pecado”;
Fala de cultura, mas tolera os comportamentos que desmontam essa cultura;
Defende saúde emocional, mas mantém a operação em modo urgência (e chama isso de alta performance).

Abaixo eu organizei os episódios por blocos para ficar mais fácil enxergar o que a temporada “disse” no conjunto — e não só episódio a episódio.

TRABALHO, IA E OTIMIZAÇÃO: O FUTURO CHEGOU, MAS A BAGUNÇA TAMBÉM ESCALA

Quando a gente entra em IA e em “otimização da vida no mundo 4.0”, eu gosto de olhar para além do hype. Porque, na prática, tecnologia não traz só eficiência – ela traz também pressão por velocidade, muda o que é “competência” e escancara o que já estava mal resolvido.

Insight que ficou para mim: IA acelera tudo, inclusive as falhas de gestão.

Se a empresa já tinha alinhamento, IA pode virar alavanca.
Se a empresa vivia de improviso, IA vira multiplicador de ruído.
E se o ambiente já era tenso, a “otimização” vira só outro nome para cobrança infinita.

Episódios desse bloco:

#109 — O Futuro do Trabalho com IA
#117 — A otimização da vida no mundo 4.0

LIDERANÇA E ALINHAMENTO: SEM ISSO, TODO “FUTURO” VIRA ESFORÇO E RETRABALHO

Esse bloco é daqueles que parecem óbvios — até você perceber o quanto falta o básico bem-feito nas empresas. A temporada trouxe liderança como aquilo que organiza o ambiente: define prioridade, decide, dá contexto, sustenta padrão. E alinhamento como aquilo que evita que a empresa vire um conjunto de ilhas com agendas concorrentes.

Insight que ficou para mim:

Quando o time não sabe o que é prioridade, ele não fica “livre”. Ele fica ansioso.

E ansiedade organizacional costuma aparecer como:

Retrabalho,
Ruído entre áreas,
Decisões que se anulam,
E muita energia gasta para pouco resultado sustentável.

Episódios desse bloco:

#110 — O Papel da Liderança no Sucesso Organizacional
#111 — A Importância do Alinhamento dos Colaboradores ao Negócio

PESSOAS E RELAÇÕES: INTERGERACIONALIDADE E CUIDADO (SEM ROMANTIZAR)

Eu gostei muito desse eixo porque ele tira “pessoas” do lugar de pauta acessória. Aqui, relações e saúde emocional aparecem como parte do sistema de trabalho — não como algo que se resolve com uma fala bonita no all-hands. A intergeracionalidade entra com um ponto que, para mim, faz muita diferença: inteligência afetiva não é “ser fofinho”, é saber ler contexto, calibrar comunicação e construir acordos de convivência para a entrega acontecer sem desgaste desnecessário.

E quando entra NR-1 e saúde emocional, a mensagem fica bem direta: cuidado não é evento. É rotina. É desenho do trabalho.

Insight que ficou para mim:

Empresa que vive de urgência não está “acelerada”; está desorganizada – e isso cobra uma conta emocional.

Episódios desse bloco:

#113 — Intergeracionalidade com Inteligência Afetiva
#116 — Saúde Emocional e NR-1: o futuro do cuidado no trabalho

CULTURA E MARCA: O QUE A EMPRESA REFORÇA É O QUE A EMPRESA VIRA

Esse bloco foi um dos mais interessantes porque ele dá nome ao que muita gente sente e não consegue explicar. Cultura não é o que está no PPT. Cultura é o que a empresa premia, tolera e corrige. Quando entram design comportamental e neurocepção, eu leio como um convite para olhar o ambiente com lupa: quais sinais (às vezes silenciosos) estão gerando segurança ou ameaça? E como isso afeta colaboração, confiança, criatividade e até conflito?

E o tema de propósito e marcas fortes encaixa como consequência: marca estimada geralmente é reflexo de coerência — e coerência, no fim, é interna antes de ser externa.

Insight que ficou para mim:

Reputação é o “vazamento” da cultura.

Episódios desse bloco:

COMUNICAÇÃO INTERNA: DO BASTIDOR AO ESTRATÉGICO (E A INFORMALIDADE QUE VIRA RISCO)

Aqui eu vejo uma evolução bem clara: comunicação interna saindo do “apagar incêndio” e tentando virar disciplina estratégica. O episódio dos bastidores traz a parte humana (e necessária): sim, tem gafe, tem ajuste, tem aprendizado. E, quase sempre, gafe é sintoma de algo maior: falta de alinhamento, timingruim, leitura incompleta do público ou mensagem sem contexto.

Depois, quando a gente vai para planejamento do operacional ao estratégico, o ponto fica mais maduro: comunicação não é só informar, é criar entendimento, reduzir rumor e sustentar mudança. E o tema da informalidade (a tal “vibe de férias”) fecha com um alerta que muita empresa só percebe tarde: leveza ajuda, mas informalidade sem acordo vira confusão, vira injustiça percebida e vira perda de padrão.

Insight que ficou para mim:

Quando a organização não define o tom, o tom vira uma disputa.

Episódios desse bloco:

EXTRA: O SALTO PARA O “MUNDO 5.0”

Eu deixei esse episódio separado porque ele amarra bem o espírito de 2025: a tecnologia avança, mas o que sustenta o jogo continua sendo gente preparada para decidir, alinhar e cuidar.

Episódio:

#118 — Construindo líderes para o mundo 5.0

Lista completa das 12 edições/episódios (8ª temporada – 2025)

Progicast #109 — O Futuro do Trabalho com IA, com AlejandraNadruz e Fabiano Rodrigues.
Progicast #110 — O Papel da Liderança no Sucesso Organizacional, com BrunoBiesczad e Andreia Girardini.
Progicast #111 — A Importância do Alinhamento dos Colaboradores ao Negócio, comDaniela Medalha.
Progicast #112 — Felicidade e Propósito na Construção de Marcas Fortes e Estimadas, comDomitila Carbonari e Patrícia Santos.
Progicast #113 — Intergeracionalidade com Inteligência Afetiva, comCristiane Santos e Mauro Wainstock.
Progicast #114 — Bastidores da Comunicação Interna: Gafes, Aprendizados e Sucessos,Tiago Augusto dos Santos e Larissa Bronze Condeixa Cabral.
Progicast #115 — Design Comportamental + Neurocepção: A Fórmula Secreta da Cultura Organizacional, comClaudia Machado e Daniane Bergamini.
Progicast #116 — Saúde Emocional e NR-1: o futuro do cuidado no trabalho, comAna Paula Probst e Claudia Negreiros.
Progicast #117 — A otimização da vida no mundo 4.0, comIonara Kuntz e Inara Willerding.
Progicast #118 — Construindo líderes para o mundo 5.0, com Rogério Cunha e Daniela Bressan.
Progicast #119 — Planejamento de Comunicação: do Operacional ao Estratégico, com Cristiano Sampaio eDanielle Moreira.
Progicast #120 — Vibe de Férias vs. Cultura Corporativa: Riscos e Desafios da Informalidade, comRichard Uzeloto e Thiago Tomaz.

E AGORA: JÁ ESTAMOS COM TUDO PRONTO PARA A 9ª TEMPORADA!

Depois dessa rodada de 2025, a sensação que fica é que a conversa só abriu mais espaço. A 9.ª temporada do Progicast já está no radar — e eu quero muito que ela seja construída também com o que vocês estão vivendo no dia a dia. Para ver todos os episódios (ou revisitar) da temporada, o Progicast está no Spotify e no YouTube.

Quem quiser, pode mandar sugestões de temas: o que está pegando na sua empresa, na sua equipe, na sua liderança — ou o que você queria ver discutido sem “roteiro corporativo”.

Um abraço e até mais!

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Sustentabilidade no Dia a Dia: o que é, por que importa e como praticar nas empresas

Dyulia Corrêa — Fri, 09 Jan 2026 12:52:47 +0000

Quando falamos em sustentabilidade, muitas vezes pensamos em grandes estratégias, metas globais ou projetos complexos. Mas, na prática, a sustentabilidade que realmente gera impacto começa de forma muito mais simples: nas escolhas que fazemos todos os dias.

A forma como usamos recursos, organizamos nossa rotina, evitamos desperdícios e cuidamos das pessoas influencia diretamente o presente e o futuro. Essas escolhas não ficam restritas ao ambiente de trabalho. Elas atravessam a vida pessoal, o convívio social e, naturalmente, o dia a dia nas empresas.

É por isso que falar em sustentabilidade no dia a dia é falar sobre comportamento, consciência e responsabilidade em todos os âmbitos da vida, inclusive no trabalho.

Com essa mesma visão, disponibilizamos uma Campanha Completa de Comunicação Interna sobre Sustentabilidade no Dia a Dia, com materiais prontos para apoiar ações de conscientização, engajamento e mudança de hábitos na rotina de trabalho e fora dela. Acesse o conteúdo gratuito aqui!

O que é sustentabilidade no dia a dia?

Sustentabilidade no dia a dia é a prática de fazer escolhas mais conscientes em relação ao uso de recursos, ao cuidado com as pessoas e à forma como organizamos nossas rotinas.

Ela se manifesta em atitudes simples, como evitar desperdícios, planejar melhor o consumo, reduzir excessos e refletir sobre o impacto das nossas decisões. No trabalho, essas escolhas se refletem em processos mais eficientes e ambientes mais equilibrados. Na vida pessoal, em hábitos mais responsáveis e conscientes.

Em resumo, sustentabilidade no dia a dia é transformar boas intenções em hábitos constantes.

Por que a sustentabilidade no dia a dia importa para as empresas e para as pessoas?

A sustentabilidade aplicada à rotina impacta diretamente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Quando praticada de maneira contínua, ela gera benefícios que vão além do resultado financeiro ou institucional.

Principais benefícios da sustentabilidade no dia a dia

Uso mais consciente de recursos
Reduz desperdícios de materiais, energia e tempo, promovendo responsabilidade e equilíbrio.

Rotinas mais organizadas e eficientes
Processos mais simples e bem planejados reduzem retrabalho e excessos, tanto no trabalho quanto na vida pessoal.

Cuidado com as pessoas e as relações
Sustentabilidade também é bem-estar, respeito, colaboração e ambientes mais saudáveis.

Maior engajamento e senso de pertencimento
Quando as pessoas percebem que suas escolhas fazem diferença, o envolvimento e a responsabilidade aumentam.

Preparação para o futuro
Escolhas conscientes hoje contribuem para um futuro mais equilibrado e sustentável.

Sustentabilidade no dia a dia vai além do meio ambiente

Embora o tema esteja muito associado ao meio ambiente, sustentabilidade no dia a dia não se limita a isso. Ela também envolve gestão do tempo, organização de processos, qualidade das relações e consciência no consumo.

No cotidiano, a sustentabilidade aparece quando:

Um processo é simplificado

Um retrabalho é evitado

O consumo é repensado

A comunicação se torna mais clara

Boas práticas são compartilhadas

Essas atitudes, muitas vezes pequenas, geram impactos positivos tanto no ambiente de trabalho quanto na vida fora dele.

Como praticar a sustentabilidade no dia a dia?

A sustentabilidade no dia a dia não exige grandes mudanças imediatas. Ela se constrói com pequenas atitudes aplicadas de forma contínua, no trabalho e na vida pessoal.

Algumas práticas simples incluem:

Observar a rotina e identificar desperdícios

Planejar antes de consumir, usar ou descartar

Organizar tarefas e processos para evitar excessos

Compartilhar boas práticas com outras pessoas

Refletir sobre como cada escolha impacta o coletivo

Com o tempo, essas atitudes deixam de ser esforço e se tornam hábito.

Qual é o papel de cada pessoa na sustentabilidade do dia a dia?

A sustentabilidade não depende apenas de empresas, governos ou lideranças. Ela começa nas decisões individuais e se fortalece quando se torna coletiva.

Cada pessoa pode contribuir ao:

Usar recursos de forma consciente

Evitar desperdícios sempre que possível

Fazer escolhas mais responsáveis no consumo

Cuidar das relações no trabalho e fora dele

Compartilhar atitudes sustentáveis com outras pessoas

Quando essas escolhas fazem parte da rotina, a sustentabilidade deixa de ser um discurso distante e passa a ser vivida na prática.

Pequenas escolhas constroem impactos duradouros

Sustentabilidade no dia a dia é uma construção contínua. Nem sempre os resultados aparecem imediatamente, mas cada escolha consciente gera impacto ao longo do tempo.

Quando trabalho e vida pessoal caminham juntos em atitudes mais responsáveis, criamos ambientes mais equilibrados, relações mais saudáveis e um futuro mais sustentável para todos.

Campanha Completa de Comunicação Interna sobre Sustentabilidade no Dia a Dia

Para apoiar empresas e pessoas na prática da sustentabilidade cotidiana, desenvolvemos a campanha Sustentabilidade no Dia a Dia: Nossas escolhas, nosso futuro.

O material reúne conteúdos prontos de comunicação interna que ajudam a levar o tema para a prática, estimulando reflexão, engajamento e mudança de hábitos dentro e fora do ambiente de trabalho.

O que a campanha inclui:

Guia da campanha e textos prontos

Vinhetas e Templates para TV Corporativa

Cartaz A3 e Flyer A5

Fundos para PPT

Posts para Redes Sociais

Stories

Tags para brindes

Estampa para Ecobag

Estampa para Squeeze

Acesse gratuitamente a campanha completa de materiais sobre sustentabilidade no dia a dia aqui!

Com a Plataforma Multicanal da Progic, você garante mensagens claras e alinhadas em todos os pontos de contato com o colaborador.

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Inovação no Dia a Dia nas Empresas: O que é, por que importa e como começar

Dyulia Corrêa — Mon, 29 Dec 2025 22:00:41 +0000

Vivemos em um cenário de mudanças constantes. Novas tecnologias, transformações no mercado e a evolução do comportamento das pessoas fazem com que as empresas precisem se adaptar continuamente. Nesse contexto, a inovação no dia a dia se torna um tema cada vez mais relevante para organizações de todos os portes e segmentos.

Quando falamos em inovação nas empresas, é comum associar o conceito a grandes projetos, investimentos altos ou soluções tecnológicas complexas. No entanto, a inovação no dia a dia está muito mais ligada à rotina de trabalho, às pessoas e à capacidade de melhorar processos de forma contínua.

Na Progic, acreditamos que inovar não é privilégio de poucos. A inovação pode ser desenvolvida por todos, a partir de pequenas atitudes, observação da rotina e troca de ideias. É com esse olhar que trabalhamos o conceito de INOVAR É PARA TODOS – Criatividade Que Transforma.

Com esta mesma temática, disponibilizamos uma Campanha Completa de Comunicação Interna sobre Inovação, com materiais prontos para estimular pequenas melhorias, troca de ideias e participação no dia a dia. Acesse o conteúdo gratuito aqui!

O que é inovação no dia a dia?

Inovação no dia a dia é a prática de melhorar continuamente processos, rotinas e formas de trabalho por meio de pequenas mudanças, ideias compartilhadas e aprendizado constante dentro das empresas.

Diferente da inovação associada apenas à tecnologia, a inovação aplicada à rotina envolve ajustes simples, mas consistentes, que tornam o trabalho mais eficiente, organizado e colaborativo.

Na prática, inovar no dia a dia significa fazer perguntas como:

Existe uma forma mais simples de executar essa tarefa?

Esse processo pode ser mais claro ou ágil?

O que pode ser melhorado na rotina da equipe?

Essas reflexões ajudam a transformar problemas cotidianos em oportunidades de melhoria contínua.

Por que a inovação no dia a dia é importante nas empresas?

A inovação no ambiente de trabalho é essencial para a evolução das empresas porque fortalece a capacidade de adaptação, aprendizado e crescimento sustentável. Organizações que estimulam a inovação no cotidiano conseguem responder melhor às mudanças e desafios do mercado.

Entre os principais benefícios da inovação no dia a dia, destacam-se:

Evolução dos processos

A melhoria contínua permite identificar gargalos, reduzir retrabalho e tornar as rotinas mais eficientes.

Aprendizado contínuo

A inovação incentiva o desenvolvimento de novas habilidades e a troca de conhecimento entre pessoas e áreas.

Cultura de inovação

Quando a inovação faz parte do dia a dia, ela deixa de ser pontual e passa a integrar a cultura organizacional.

Engajamento dos colaboradores

Pessoas que percebem que suas ideias contribuem para melhorias reais tendem a se sentir mais engajadas e pertencentes.

Capacidade de adaptação

Empresas que valorizam a inovação no dia a dia estão mais preparadas para lidar com mudanças e transformações constantes.

Inovação no dia a dia não é só tecnologia

Um ponto importante quando falamos em inovação corporativa é entender que ela vai além da tecnologia. Ferramentas digitais podem apoiar a inovação, mas não são o único caminho.

A inovação no trabalho também acontece quando:

Um processo é simplificado;

A comunicação entre áreas melhora;

A colaboração aumenta;

Uma rotina é reorganizada;

Boas práticas são compartilhadas.

Essas ações, muitas vezes simples, têm impacto direto na produtividade e na experiência das pessoas no ambiente de trabalho.

Como incentivar a inovação no dia a dia nas empresas

Incentivar a inovação no dia a dia exige consistência e espaço para participação. Não se trata de uma ação isolada, mas de uma construção contínua. Alguns caminhos importantes incluem:

Observação da rotina

Analisar o dia a dia com atenção ajuda a identificar oportunidades de melhoria.

Troca de ideias

Compartilhar sugestões e ouvir diferentes pontos de vista fortalece a inovação colaborativa.

Aprendizado com a prática

Testar melhorias em pequena escala, avaliar resultados e ajustar faz parte do processo de inovação.

Uso consciente de ferramentas

Ferramentas digitais devem apoiar a organização, a comunicação e a produtividade, facilitando o trabalho.

Registro e compartilhamento de aprendizados

Documentar boas práticas ajuda a disseminar conhecimento e evita retrabalho.

O papel das pessoas na inovação no dia a dia

A inovação no dia a dia não é responsabilidade exclusiva da liderança ou de uma área específica. Ela se constrói com a participação de todas as pessoas, a partir de atitudes simples e consistentes.

Cada colaborador pode contribuir ao:

Observar oportunidades de melhoria na própria rotina;

Compartilhar ideias e sugestões;

Colaborar com colegas e equipes;

Participar de iniciativas internas;

Manter abertura para aprender e evoluir continuamente.

Quando essas atitudes fazem parte do cotidiano, a inovação deixa de ser um conceito distante e passa a ser prática real.

Desafios, aprendizado e melhoria contínua

Reconhecemos que nem toda ideia será implementada e que nem toda tentativa trará o resultado esperado. Ainda assim, cada experiência gera aprendizado.

A inovação no dia a dia se fortalece quando existe abertura para ajustes, diálogo e evolução contínua. Aprender com erros e acertos faz parte do caminho para construir empresas mais preparadas para o futuro.

Um convite para praticar a inovação no dia a dia

Falar sobre inovação no dia a dia é, acima de tudo, falar sobre pessoas, rotina e aprendizado. Pequenas melhorias, quando aplicadas de forma consistente, geram grandes impactos ao longo do tempo.

Convidamos você a refletir:

O que pode ser melhorado hoje na sua rotina de trabalho?

Que ideia simples pode facilitar o dia a dia da sua equipe?

A inovação no dia a dia não acontece de uma vez. Ela se constrói continuamente, com a participação de cada pessoa.

Na Progic acreditamos que a evolução acontece quando há espaço para diálogo, aprendizado e colaboração. Ao incentivar a troca de ideias e a melhoria contínua, fortalecemos a cultura de inovação e a capacidade de crescer juntos de forma sustentável.

Campanha Completa de Comunicação Interna + Kit de Materiais

Pensando em apoiar empresas na construção de uma cultura mais colaborativa, criativa e orientada à melhoria contínua, preparamos uma Campanha Completa de Comunicação Interna sobre Inovação e estamos disponibilizando o conteúdo gratuitamente para download.

Você pode baixar, personalizar, incluir o logo da sua empresa e utilizar os materiais nos canais de comunicação interna, apoiando ações de conscientização, engajamento e incentivo à inovação no dia a dia de trabalho.

O kit contempla os seguintes formatos de conteúdo:

Guia da Campanha e Textos Prontos

Vinheta para TV Corporativa

Templates para TV Corporativa

Cartaz A3

Flyer A5

Fundos para PPT

Posts para Redes Sociais

Stories para Instagram

Tag para Presente

Para acessar o conteúdo gratuito, clique aqui.

Com a Plataforma Multicanal da Progic, você garante mensagens claras e alinhadas em todos os pontos de contato com o colaborador.

TV Corporativa, App, E-mail e Pop-up Desktop em uma só solução para engajar e conectar sua equipe.

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Comunicação circular: o que aprendi colocando o conceito em prática

Cleide Cavalcante — Mon, 29 Dec 2025 21:02:40 +0000

Nos últimos anos venho percebendo uma mudança constante na forma como equipes e lideranças lidam com a troca de informações. Entre tantas metodologias e abordagens que surgiram, um conceito específico me chamou a atenção: a comunicação circular. Falo disso a partir da prática. Vi projetos andarem melhor quando a conversa deixou de ser linear e passou a se tornar mais horizontal, participativa e contínua. A dinâmica muda quando a informação não “desce”, mas circula.

Quando falo de comunicação circular, não me refiro a grandes reuniões ou longas discussões. Para mim, trata-se de um fluxo vivo, em que a informação se move entre todos os envolvidos e o foco deixa de ser simplesmente transmitir mensagens — passa a ser construir entendimento compartilhado.

É um movimento permanente de ouvir, ajustar, perguntar, registrar e devolver ao grupo o que evoluiu.

O que muda no cotidiano

Menos ruídos: interpretações isoladas se reduzem.
Mais participação: as pessoas se engajam porque fazem parte do processo, não apenas da execução.
Decisões mais conscientes: diferentes olhares entram cedo.
Menos retrabalho: checkpoints constantes evitam ciclos longos baseados em suposições.
Mais previsibilidade: todos entendem o estágio do trabalho quando o loop é fechado com frequência.

Esses resultados surgem quando o ciclo é mantido de forma intencional.

O papel da liderança: onde o modelo circular se diferencia do tradicional

A diferença mais marcante entre a comunicação circular e a tradicional está no papel da liderança.

No modelo tradicional

A liderança centraliza a mensagem, define o discurso e controla a interpretação. O fluxo é vertical e a equipe participa apenas em momentos específicos.

Na comunicação circular

A liderança assume outro papel: facilitadora do processo. Incentiva perguntas, abre espaço para complementos, conecta perspectivas e garante que a informação circule sem perder clareza.

Não é ausência de direção. É direção compartilhada.

Estratégias que sustentam o modelo

Ao longo do tempo, algumas práticas se mostraram especialmente úteis:

Fazer sínteses recorrentes para manter alinhamento;
Revezar quem conduz a conversa, ampliando repertórios;
Normalizar perguntas como ferramenta de clareza;
Manter atualizações rápidas entre reuniões para sustentar o fluxo.

Mas há um elemento que considero fundamental: escuta ativa.

Exemplos práticos de escuta ativa na comunicação circular

Escuta ativa vai além de ouvir. É interpretar, validar e devolver ao outro o que foi compreendido. Isso aparece em ações como:

Confirmar entendimento antes de reagir: “O que eu entendi é que o prazo funciona, mas a ordem precisa mudar. É isso mesmo?”
Fazer perguntas que ampliam o contexto, em vez de assumir respostas: “O que ainda não falamos e que pode influenciar essa decisão?”
Deixar espaço para pausas e permitir que o outro complete o raciocínio.
Reconhecer percepções que impactam a discussão: “Percebi que esse ponto trouxe preocupação. O que está por trás disso?”
Conectar falas para criar continuidade: “O que você trouxe conversa com o que discutimos mais cedo sobre alocação”.
Devolver ao grupo uma síntese curta, aberta a ajustes, evitando desalinhamentos.

Gestos simples que abrem espaço para entendimento — não apenas para informação.

Onde esse modelo gera mais impacto

A comunicação circular faz diferença especialmente em três contextos:

Projetos multidisciplinares, em que diferentes repertórios precisam dialogar.
Ambientes de rápida mudança, que exigem ajustes contínuos.
Relações com clientes, em que alinhamento constante reduz retrabalho.

Além de melhorar fluxos, temos ganhos nas relações: mais clareza, cooperação e autonomia.

Desafios reais

Como qualquer processo vivo, a comunicação circular traz desafios:

Exige disciplina coletiva;
Demanda gestão de diferentes níveis de participação;
Pede equilíbrio entre abertura e objetividade.

Circularidade não significa falta de direção. Exige método, clareza e disposição para revisitar informações.

Por que sigo apostando nesse modelo

A comunicação circular promove transparência, fortalece decisões e aproxima as pessoas. Quando necessário, combino os dois modelos: uso o tradicional para orientar com clareza e o circular para construir entendimento com o grupo.

É, para mim, uma forma de trabalhar que equilibra eficiência e humanidade. Como todo o processo exige energia e tempo de adaptação, de líder e liderados.

Se esse tema também faz parte da sua rotina, gostaria de saber: Como você tem aplicado práticas de comunicação circular no seu dia a dia?

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Como um Programa Abrangente de Pesquisas Internas Impulsiona o Sucesso e o Bem-Estar Corporativo

Cleide Cavalcante — Mon, 29 Dec 2025 19:24:39 +0000

Este mês, a Progic oferece ao mercado um pacote exclusivo com 12 campanhas estratégicas, desenvolvidas a partir de pesquisas internas nas empresas, desenhadas para potencializar a comunicação e o engajamento no ambiente de trabalho. Este trabalho é resultado de uma escuta ativa que realizamos, compreendendo expectativas e necessidades dos profissionais que utilizam os materiais disponibilizados mês a mês em nosso blog.

Entendemos que, em um mundo corporativo que se humaniza a cada dia, a capacidade de ouvir ativamente seus colaboradores não é apenas importante, mas sim a base para um crescimento sólido e sustentável.

Nosso pacote oferece um conteúdo aprofundado que permite compreender as percepções, desafios e aspirações de sua equipe, utilizando pesquisas internas como o meio mais eficaz para essa escuta qualificada. Transformamos dados em insights e insights em ações que valorizam cada indivíduo, construindo uma cultura organizacional consistente e um ambiente de trabalho que prioriza o bem-estar.

As 12 pesquisas inclusas em nosso pacote são: Saúde Mental e Bem-Estar, Inovação e Criatividade, Inclusão e Diversidade, Sustentabilidade e ESG, Equilíbrio Trabalho-Vida, Desenvolvimento de Lideranças, Comunicação Interna e Transparência, Reconhecimento e Valorização, Mentorias e Mentoring, Integrações e Onboarding, Saúde e Segurança Ocupacional, e Clima Organizacional e Pesquisa de Satisfação.

Além destas campanhas especializadas, o pacote da Progic foi pensado para ser uma contribuição bem ampla, incluindo uma Campanha Completa com todas as diretrizes de execução, um Guia de Execução para Gestores, conteúdos textuais completos para canais de comunicação digitais e impressos e um Q&A para líderes, apoiando a sensibilização dos times.

Além disso, o projeto conta com um Calendário anual sugerido para organizar suas ações de escuta ao longo do ano, somado aos 12 questionários estratégicos, garantindo consistência, planejamento e uma escuta interna mais estruturada.

Vantagens que a Progic Garante: Por Que Ouvir Seus Colaboradores?

Na Progic, sabemos que a implementação de um programa estratégico de pesquisas internas oferece uma multiplicidade de vantagens que impactam diretamente a performance e a saúde organizacional de sua empresa:

Identificação Precoce de Desafios: permite detectar problemas e pontos de atrito antes que escalem, como desengajamento, insatisfação ou questões de clima, possibilitando intervenções proativas.

Tomada de Decisão Orientada por Dados: assegura que as estratégias e políticas internas sejam baseadas em informações reais e atuais dos colaboradores, e não apenas em suposições.

Fortalecimento da Confiança e da Transparência: demonstra que a empresa valoriza a opinião de sua equipe, criando um ambiente de maior abertura e confiança mútua.

Aumento do Engajamento e da Produtividade: colaboradores que se sentem ouvidos e valorizados tendem a ser mais engajados, motivados e produtivos.

Retenção de Talentos: um ambiente responsivo ao feedback contribui significativamente para a satisfação e lealdade, reduzindo a rotatividade de profissionais qualificados.

Cultura de Melhoria Contínua: instala um ciclo virtuoso de feedback, análise, ação e acompanhamento, promovendo uma evolução constante da organização.

Benefícios Abrangentes: Para o Colaborador e para o Seu Negócio

Com um programa estruturado de pesquisas internas sugerido pela Progic, os benefícios reverberam em diversas esferas, desde o indivíduo até o desempenho financeiro de sua empresa:

Para os Colaboradores: sentem-se mais valorizados, parte integrante da empresa, com maior senso de propósito e pertencimento. Aumenta a percepção de justiça e equidade.

Para as Lideranças: recebem informações valiosas para aprimorar sua gestão, desenvolver suas equipes e alinhar suas ações com as necessidades reais do time.

Para a Empresa: conquista maior agilidade na adaptação a mudanças, melhora a reputação como empregadora (employer branding), impulsiona a inovação e o bem-estar, e atinge resultados financeiros mais sólidos a longo prazo.

Uma Visão 360º – Na Progic, entendemos que a complexidade do ambiente corporativo de hoje exige uma escuta multifacetada. Por isso, nosso pacote de campanhas foi pensado para ir além de um único tema. Ele se desdobra em diversas frentes, cada uma explorando um aspecto importante da experiência do colaborador. É a partir dessa visão que possibilitamos a construção de um panorama completo para a ação, com campanhas como:

Saúde Mental e Bem-Estar: mapeando o equilíbrio emocional e psicológico da equipe.

Inovação e Criatividade: destravando o potencial inventivo e as ideias transformadoras.

Inclusão e Diversidade: assegurando um ambiente onde todos se sentem respeitados e representados.

Sustentabilidade e ESG: avaliando o alinhamento com práticas de responsabilidade social, ambiental e de governança.

Equilíbrio Trabalho-Vida: compreendendo os desafios da jornada e o suporte para uma vida plena.

Desenvolvimento de Lideranças: avaliando a eficácia da liderança e identificando necessidades de aprimoramento.

Comunicação Interna e Transparência: medindo a clareza, a frequência e a eficácia da comunicação em todos os níveis.

Reconhecimento e Valorização: avaliando como o esforço e as contribuições são percebidos e recompensados.

Mentorias e Mentoring: explorando o impacto de programas de desenvolvimento e troca de experiências.

Integrações e Onboarding: otimizando a experiência dos novos colaboradores desde o primeiro dia.

Saúde e Segurança Ocupacional: garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável em todos os aspectos.

Clima Organizacional e Pesquisa de Satisfação: o termômetro geral da satisfação e do ambiente de trabalho.

Esta abordagem modular que a Progic oferece permite que você mergulhe profundamente em áreas específicas conforme a necessidade de sua empresa, ou que mantenha um pulso constante sobre as dimensões mais relevantes da experiência do seu colaborador.

Boas Práticas Progic: O Caminho para o Sucesso na Aplicação de Pesquisas

Para que um programa de pesquisas atinja todo o seu potencial, a forma como ele é conduzido é tão relevante quanto os temas abordados. A Progic recomenda e integra as seguintes boas práticas para garantir o sucesso:

Confidencialidade e Anonimato Garantidos: este é o pilar da confiança. É fundamental comunicar de forma transparente que as respostas são anônimas e que os dados serão tratados de forma agregada, jamais individualmente. O uso de plataformas externas ou processos rigorosos de anonimização deve ser assegurado.

Comunicação Clara e Constante: desde o anúncio da pesquisa até a divulgação dos resultados, a comunicação deve ser transparente, frequente e em múltiplos canais. Explique o “porquê” da pesquisa, o “como” ela será aplicada e, principalmente, “o que” será feito com os resultados.

Objetividade e Foco: as perguntas devem ser claras, diretas e focadas nos objetivos da pesquisa. Evite questionários excessivamente longos que possam gerar fadiga e desengajamento.

Apoio da Liderança: a liderança deve ser a principal embaixadora da campanha, incentivando a participação e demonstrando comprometimento com a escuta e a ação. Líderes devem estar preparados para discutir os temas e responder a dúvidas.

Ação e Feedback dos Resultados: a pesquisa não termina na coleta de dados. É fundamental que a empresa analise os resultados, elabore planos de ação concretos e, fundamentalmente, comunique de volta à equipe o que foi aprendido e quais serão os próximos passos. Nada desmotiva mais do que a percepção de que o feedback não gerou mudanças.

Regularidade e Continuidade: a escuta deve ser um processo contínuo, não um evento isolado. Pesquisas de pulso ou ciclos regulares de feedback mantêm a conversa viva e permitem acompanhar a evolução das percepções.

A Voz do Colaborador, Seu Maior Ativo

Para a Progic, ouvir o colaborador por meio de pesquisas internas é mais do que uma prática de recursos humanos; é uma estratégia de negócio inteligente e profundamente humanizada. Ao escolher o pacote completo de campanhas da Progic, sua empresa demonstra um compromisso claro em valorizar cada indivíduo, construir um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, e traçar um caminho seguro para um futuro de inovação e sucesso compartilhado.

Com a Progic, a voz do seu colaborador se torna o seu maior ativo. Estamos aqui para transformar essa voz em ações que impulsionam o seu negócio.

Comunicação e Transformação Digital: A Nova Era da Conectividade Empresarial

Cleide Cavalcante — Tue, 16 Dec 2025 19:54:11 +0000

Nos últimos anos, a transformação digital tem sido um dos principais motores de mudança no mundo corporativo. A comunicação, um dos pilares fundamentais para o sucesso de qualquer organização, não ficou de fora dessa revolução. A integração de tecnologias avançadas tem permitido uma comunicação mais ágil, assertiva e personalizada, transformando a maneira como as empresas operam e se conectam com seus colaboradores e clientes.

Segundo um estudo da McKinsey & Company, empresas que adotam tecnologias digitais em suas estratégias de comunicação interna e externa conseguem aumentar a produtividade em até 25%. Essa transformação não é apenas uma tendência, mas uma necessidade para se manter competitivo no mercado global.

Em uma entrevista recente, Satya Nadella, CEO da Microsoft, afirmou: “A transformação digital não é apenas uma questão de tecnologia, mas de como você pensa sobre o seu negócio e como você se conecta com seus clientes.” Esta visão é compartilhada por muitos líderes empresariais que veem a digitalização como uma oportunidade para inovar e melhorar a eficiência operacional.

De acordo com o relatório “Digital Transformation: A Roadmap for Billion-Dollar Organizations” da Capgemini, 87% das empresas acreditam que a digitalização trará uma vantagem competitiva significativa nos próximos anos. No entanto, apenas 40% dessas empresas estão realmente colhendo os benefícios desta transformação, o que destaca a importância de uma implementação estratégica e bem planejada.

Cases Internacionais – Um exemplo notável de sucesso na transformação digital é a General Electric (GE). A empresa investiu pesadamente em tecnologias digitais para melhorar a comunicação interna e a colaboração entre suas equipes globais. Utilizando plataformas como o Microsoft Teams e o Slack, a GE conseguiu reduzir o tempo de resposta e aumentar a eficiência de seus processos internos.

Outro case de sucesso é a Starbucks, que implementou um aplicativo móvel para melhorar a comunicação com seus clientes e oferecer uma experiência personalizada. O aplicativo permite que os clientes façam pedidos antecipados, acumulem pontos de fidelidade e recebam ofertas exclusivas, resultando em um aumento significativo nas vendas e na satisfação do cliente. Em seu livro “Mude ou Morra”, Renato Mendes enfatiza: “A transformação digital é sobre colocar o cliente no centro de tudo. As empresas que conseguirem fazer isso de forma eficaz terão uma vantagem competitiva significativa.“

Tendências e Ferramentas

A transformação digital na comunicação empresarial está sendo impulsionada por várias tendências inovadoras:

1. Comunicação Omnicanal: empresas estão adotando uma abordagem omnicanal para garantir que a comunicação com clientes e colaboradores seja consistente e integrada em todos os pontos de contato. Isso inclui o uso de e-mails, aplicativos móveis, redes sociais e plataformas de mensagens instantâneas.

2. Realidade Aumentada (AR) e Realidade Virtual (VR): tecnologias de AR e VR estão sendo utilizadas para criar experiências de comunicação mais imersivas. Por exemplo, a empresa de arquitetura Gensler usa VR para permitir que clientes visualizem projetos em um ambiente virtual, melhorando a comunicação e a colaboração durante o processo de design.

3. Automação de Marketing: ferramentas de automação de marketing, como HubSpot e Marketo, estão sendo usadas para personalizar a comunicação com clientes em grande escala. Essas plataformas permitem que as empresas enviem mensagens segmentadas e relevantes com base no comportamento e nas preferências dos clientes.

4. Plataformas de Experiência do Cliente (CXP): plataformas como a Salesforce Customer 360 estão sendo adotadas para centralizar e gerenciar todas as interações com clientes em um único lugar. Isso permite uma visão holística do cliente e melhora a comunicação e a personalização.

Livros e TED Talks

Para quem deseja se aprofundar no tema, recomendo a leitura do livro “Digital Transformation: Survive and Thrive in an Era of Mass Extinction” de Thomas Siebel, publicado pela RosettaBooks. Siebel explora como a transformação digital está remodelando indústrias inteiras e oferece insights valiosos sobre como as empresas podem se adaptar a essa nova realidade.

Outra dica legal é o TED Talk de Erik Brynjolfsson, “The key to growth? Race with the machines.” Brynjolfsson, coautor do livro “The Second Machine Age” (W.W. Norton & Company), discute como a digitalização está transformando o mercado de trabalho e a economia global, e como as empresas podem aproveitar essas mudanças para crescer e inovar.

Culturas corporativas mais colaborativas e inovadoras

A transformação digital na comunicação empresarial não é apenas sobre a adoção de novas tecnologias, mas sobre a mudança de mindset. Empresas que conseguem integrar essas tecnologias de forma estratégica e alinhada com seus objetivos de negócios estão mais bem posicionadas para prosperar em um ambiente cada vez mais competitivo. Em uma palestra no TEDx, Gustavo Caetano, fundador da Sambatech, disse: “A inovação não é sobre ter ideias brilhantes, mas sobre executá-las de forma eficaz. A transformação digital nos dá as ferramentas para fazer isso de maneira mais rápida e eficiente.“

No entanto, a transformação digital também traz desafios. A resistência à mudança, a falta de habilidades digitais e a necessidade de investimentos significativos são barreiras que muitas empresas enfrentam. Superar esses desafios requer liderança forte, uma visão clara e um compromisso com a inovação contínua.

No Vale do Silício, epicentro da inovação tecnológica, empresas como Google e Facebook estão na vanguarda da transformação digital. Em suas apresentações, líderes dessas empresas frequentemente destacam a importância da comunicação digital para a criação de culturas corporativas mais colaborativas e inovadoras.

Por exemplo, Sundar Pichai, CEO do Google, em uma apresentação recente, enfatizou: “A comunicação eficaz é a chave para a inovação. Quando as pessoas podem compartilhar ideias livremente e colaborar sem barreiras, a criatividade floresce e as soluções inovadoras emergem.“

Outro exemplo é o Facebook, que utiliza diversas ferramentas digitais para conectar seus colaboradores globalmente. Sheryl Sandberg, COO do Facebook, afirmou: “A comunicação aberta e transparente é fundamental para o nosso sucesso. As ferramentas digitais nos permitem manter todos na mesma página, independentemente de onde estejam no mundo.“

Como vemos, a transformação digital está redefinindo a comunicação empresarial, trazendo novas oportunidades e desafios. Em seu livro “Você, Eu e os Robôs”, a autora Martha Gabriel afirma: “A transformação digital não é uma escolha, mas uma questão de sobrevivência. As empresas que não se adaptarem a esta nova realidade estarão fadadas ao fracasso.” Empresas que abraçam essa mudança e investem em tecnologias digitais estão melhor posicionadas para alcançar o sucesso a longo prazo.

Em uma entrevista para a revista Exame, Cristina Palmaka, presidente da SAP Brasil, destacou: “A transformação digital é um processo contínuo e não um destino final. As empresas precisam estar sempre prontas para se reinventar e adotar novas tecnologias que possam melhorar seus processos e a experiência do cliente.” E, entendo que a chave para esta transformação passa por uma abordagem estratégica, focada na integração de tecnologias e na criação de uma cultura de inovação e colaboração.

Espero que esta newsletter inspire você a refletir sobre a importância da transformação digital na comunicação e a buscar novas maneiras de integrar essas tecnologias em sua organização.

Vamos continuar essa conversa? Compartilhe suas experiências e insights sobre a transformação digital na comunicação empresarial nos comentários abaixo.

Juntos, podemos explorar novas formas de conectar e inovar.

Diversidade e Inclusão: O Caminho para uma Empresa Verdadeiramente Forte

Cleide Cavalcante — Thu, 11 Dec 2025 14:04:36 +0000

Em um mundo em constante transformação, a capacidade de uma organização de se adaptar e inovar está diretamente ligada à sua composição humana. Na PROGIC, acreditamos que a verdadeira força reside na pluralidade de ideias, experiências e perspectivas.

É por isso que a diversidade e a inclusão não são apenas termos da moda ou iniciativas isoladas; elas são fundamentais em nossa estratégia e na nossa cultura. Para nós, Diversidade Não É Pauta, É Prática.

Este artigo é um convite à reflexão e à ação, e nosso compromisso de construir um ambiente onde cada voz é valorizada, cada talento é reconhecido e cada indivíduo se sente verdadeiramente pertencente.

Acreditamos que, ao abraçar a riqueza de nossas diferenças, não apenas criamos um local de trabalho mais justo e humano, mas também impulsionamos a inovação, a resiliência e o sucesso em um mercado cada vez mais complexo e globalizado.

Para tornar essa jornada mais prática, disponibilizamos uma Campanha Completa de Comunicação Interna sobre Diversidade e Inclusão, com conteúdos prontos para apoiar ações internas de conscientização, comunicação e engajamento. Confira aqui!

O Que Significa Realmente Diversidade

A diversidade, em sua essência, refere-se à variedade de características que tornam as pessoas únicas. Vai muito além das categorias óbvias e abrange um espectro grande de identidades e experiências. Focamos em seis pilares fundamentais que compõem a nossa visão de um ambiente verdadeiramente diverso:

Gênero: reconhecemos e valorizamos a presença de mulheres, homens e identidades não-binárias em todos os níveis hierárquicos. Nosso objetivo é desconstruir estereótipos de gênero, promover a equidade salarial e de oportunidades, e garantir que todas as pessoas se sintam respeitadas em sua identidade de gênero.
Raça e Etnia: celebramos a riqueza cultural e histórica trazida por pessoas de diferentes raças e etnias, incluindo negros, indígenas e outras comunidades. Trabalhamos ativamente para combater o racismo estrutural, promover a representatividade em todas as áreas e criar um ambiente onde a ancestralidade e a identidade racial são fontes de orgulho e força.
Deficiência: acreditamos que pessoas com deficiência física, sensorial, intelectual ou psicossocial trazem perspectivas e habilidades únicas que enriquecem nossa equipe. Nosso compromisso é com a acessibilidade plena – física, digital e atitudinal – garantindo que barreiras sejam removidas e que todos tenham as mesmas oportunidades de desenvolvimento e contribuição.
Orientação Sexual e Identidade de Gênero (LGBTQIAPN+): criamos um espaço seguro e acolhedor para a comunidade LGBTQIAPN+, onde a orientação sexual e a identidade de gênero são respeitadas e celebradas. Promovemos a educação, combatemos a discriminação e incentivamos a autenticidade, pois sabemos que a liberdade de ser quem se é impulsiona a criatividade e o bem-estar.
Geracional: a convivência entre diferentes gerações – Baby Boomers, Geração X, Millennials, Geração Z e Geração Alpha – é uma fonte inesgotável de aprendizado e inovação. Valorizamos a sabedoria da experiência e a energia das novas perspectivas, promovendo a troca de conhecimentos e a colaboração intergeracional.
Neurodiversidade: reconhecemos e valorizamos as diferentes formas de funcionamento cerebral, incluindo pessoas com autismo, TDAH, dislexia, entre outras condições. Entendemos que a neurodiversidade traz abordagens únicas para a resolução de problemas e para a criatividade, e nos esforçamos para adaptar nossos processos e ambientes para acolher e potencializar esses talentos.

A diversidade, portanto, é a soma de todas essas características e a compreensão de que cada uma delas contribui para um todo mais rico e complexo.

Porque Que Inclusão é Essencial

Ter diversidade é apenas o primeiro passo. A verdadeira transformação acontece quando a inclusão se torna uma prática diária. Inclusão é a ação de criar um ambiente onde todas as pessoas se sentem bem-vindas, respeitadas, valorizadas e têm oportunidades iguais de participar e prosperar. É garantir que a diversidade não seja apenas um número, mas uma experiência vivida por cada colaborador.

Os benefícios da inclusão são vastos e impactam diretamente o sucesso da empresa:

Inovação e Criatividade: equipes diversas trazem uma gama maior de perspectivas e abordagens para a resolução de problemas, resultando em soluções mais inovadoras e criativas. A inclusão permite que essas ideias floresçam.

Melhor Tomada de Decisão: com diferentes pontos de vista, as decisões são mais bem informadas e menos propensas a vieses, levando a resultados mais eficazes e sustentáveis.

Engajamento e Produtividade: colaboradores que se sentem incluídos e valorizados são mais engajados, motivados e produtivos. Eles trazem seu “eu autêntico” para o trabalho, contribuindo com todo o seu potencial.

Retenção de Talentos: um ambiente inclusivo atrai e retém os melhores talentos, pois as pessoas buscam empresas onde se sintam respeitadas e onde possam crescer profissionalmente, independentemente de suas características.

Reputação e Marca Empregadora: empresas reconhecidas por sua diversidade e inclusão fortalecem sua reputação no mercado, atraindo clientes e parceiros que compartilham dos mesmos valores.

Clima Organizacional Positivo: a inclusão promove um clima de respeito, empatia e colaboração, reduzindo conflitos e aumentando o bem-estar geral.

Em suma, a inclusão transforma a diversidade de um conceito em uma vantagem estratégica tangível. É a ponte entre ter diferentes pessoas e fazer com que essas pessoas realmente contribuam com o seu melhor.

Exemplos Práticos De Ações de Inclusão

Programas de Mentoria Reversa: onde colaboradores mais jovens ou de grupos minorizados mentoram lideranças, promovendo a troca de perspectivas e a desconstrução de vieses.

Grupos de Afinidade: espaços seguros para que colaboradores de grupos específicos (mulheres, LGBTQIAPN+, pessoas negras, pessoas com deficiência) possam se conectar, compartilhar experiências e propor melhorias.

Acessibilidade Universal: adaptações físicas e digitais, como rampas de acesso, softwares de leitura de tela e comunicação em Libras, garantindo que todos possam acessar e participar plenamente.

Treinamentos de Vieses Inconscientes: workshops regulares para todos os colaboradores, ajudando a identificar e mitigar preconceitos que podem afetar a tomada de decisão e as interações diárias.

Política de Linguagem Inclusiva: guia de comunicação que promove o uso de linguagem neutra e respeitosa, evitando termos que possam excluir ou estereotipar.

DESAFIOS E HONESTIDADE – Reconhecemos que a jornada da diversidade e inclusão é contínua e desafiadora. Não estamos imunes a vieses ou a falhas. Ser honesto sobre onde estamos e onde queremos chegar é parte fundamental da nossa prática. Ainda temos desafios a superar, como:

Aumentar a representatividade em cargos de liderança, garantindo que nossos líderes reflitam a diversidade da nossa base de colaboradores.

Combater microagressões e preconceitos sutis que, embora não intencionais, podem criar um ambiente hostil para alguns grupos.

Garantir que a acessibilidade seja pensada desde o início em todos os projetos e iniciativas, e não como uma adaptação posterior.

Promover a educação contínua sobre temas complexos como a neurodiversidade e as múltiplas identidades dentro da comunidade LGBTQIAPN+, para que o respeito seja genuíno e informado.

Importante enfrentar esses desafios de frente, aprendendo com erros e buscando constantemente aprimorar nossas práticas. Acreditamos que a transparência sobre nossas dificuldades é tão importante quanto a celebração de nossas conquistas, pois é nela que reside a oportunidade de crescimento e aprimoramento.

CONVITE À AÇÃO – A Diversidade Não É Pauta, É Prática não é uma responsabilidade exclusiva do RH ou da liderança. É um compromisso de cada um de nós. Cada interação, cada decisão, cada palavra tem o poder de construir ou desconstruir um ambiente inclusivo.

Convidamos você a ser um agente ativo dessa transformação:

Eduque-se: busque conhecimento sobre os diferentes pilares da diversidade. Participe dos nossos workshops e utilize os recursos disponíveis.

Questione seus vieses: reflita sobre seus próprios preconceitos e estereótipos. O autoconhecimento é o primeiro passo para a mudança.

Seja um aliado(a): apoie colegas de grupos minorizados, defenda o respeito e a equidade, e denuncie qualquer forma de discriminação.

Pratique a escuta ativa: ouça com empatia as experiências e perspectivas dos outros, mesmo que sejam diferentes das suas.

Use a linguagem inclusiva: adote pronomes e termos que respeitem a identidade de cada pessoa.

Celebre as diferenças: reconheça e valorize a riqueza que a diversidade traz para a nossa equipe e para os nossos resultados.

A percepção e participação de todos é fundamental para que a Diversidade Não É Pauta, É Prática se torne uma realidade cada vez mais presente em nosso dia a dia corporativo.

Acreditamos que, ao abraçar plenamente a diversidade em todas as suas formas – gênero, raça, deficiência, orientação sexual e identidade de gênero (LGBTQIAPN+), geracional e neurodiversidade – nos tornamos não apenas uma organização mais forte e inovadora, mas também um reflexo mais fiel da sociedade em que vivemos.

Esta jornada é contínua, exige dedicação e aprendizado constante, mas os frutos que colheremos – um ambiente de trabalho mais humano, criativo e produtivo – valem cada esforço.

Juntos(as), vamos continuar a escrever essa história de inclusão e respeito, transformando a pauta em prática e a prática em nossa essência.

Campanha Completa de Comunicação Interna

Pensando em contribuir com a construção de ambientes corporativos mais diversos, inclusivos e respeitosos, preparamos uma Campanha Completa de Comunicação Interna sobre Diversidade e Inclusão e estamos disponibilizando gratuitamente para download.

Você pode baixar, personalizar, incluir o logo da sua empresa e utilizar os materiais nos canais de comunicação interna, apoiando ações de conscientização, engajamento e fortalecimento da cultura organizacional.

O kit contém os seguintes formatos de conteúdo:

Guia da Campanha e Textos Prontos
Vinheta para TV Corporativa
Cartaz A3
Flyer A5
Fundos para PPT
Posts para Redes Sociais
Tag para Presente

Para acessar o conteúdo gratuito, clique aqui

Com a Plataforma Multicanal da Progic, você garante mensagens claras e alinhadas em todos os pontos de contato com o colaborador.

TV Corporativa, App, E-mail e Pop-up Desktop em uma só solução para engajar e conectar sua equipe.

Descubra aqui como tornar sua comunicação mais estratégica com a Progic!

A Senciência como base da Comunicação Corporativa: construindo conexões genuínas

Cleide Cavalcante — Wed, 10 Dec 2025 18:55:56 +0000

Você já ouviu falar sobre “Senciência”? Estes dias, vi um post no Instagram utilizando o termo, mas dentro do universo da educação. Então, imediatamente, já fiz um link, entendendo a importância e abrangência do estudo. A Senciência, em sua essência, refere-se à capacidade de sentir, perceber e ter experiências subjetivas. No contexto corporativo, isso se traduz na habilidade de reconhecer e processar não apenas os fatos e dados, mas também as emoções, intenções e o contexto humano por trás de cada interação. Não se trata apenas de processar informações de forma lógica, mas de captar as nuances, os sentimentos e as perspectivas que moldam a experiência de cada indivíduo dentro da organização.

Quando falamos de Senciência no trabalho, estamos nos referindo à percepção de que colaboradores, clientes e parceiros são seres com sentimentos, aspirações e preocupações. Ignorar essa dimensão é reduzir a comunicação a um mero intercâmbio de comandos e relatórios, perdendo a riqueza das interações humanas. Uma abordagem senciente reconhece que cada pessoa traz consigo uma bagagem emocional e cognitiva que influencia diretamente como ela recebe e interpreta as mensagens.

A Influência da Senciência nos Processos Comunicacionais

A senciência atua como um filtro e um amplificador nos processos comunicacionais. Ela determina como as mensagens são codificadas e, mais significativamente, como são decodificadas. Um emissor senciente considera o estado emocional e o contexto do receptor ao formular sua mensagem, escolhendo palavras e tons que ressoem de forma adequada. Isso vai além da clareza textual, adentrando o campo da ressonância emocional e da empatia.

Por outro lado, um receptor senciente não apenas ouve as palavras, mas também percebe o tom, a linguagem corporal e as intenções subjacentes. Essa percepção mais profunda permite uma compreensão mais completa e uma resposta mais alinhada. A ausência de senciência, contudo, pode levar a mal-entendidos, desconfiança e desengajamento, pois as mensagens são interpretadas de forma puramente literal, sem a camada de significado humano que as torna relevantes.

O Impacto na Comunicação Dentro das Corporações

A comunicação interna, seja ela vertical ou horizontal, é profundamente afetada pela presença ou ausência de senciência. Em uma comunicação vertical descendente, por exemplo, líderes que transmitem diretrizes sem considerar o impacto emocional ou as preocupações de suas equipes podem gerar resistência e desmotivação. A mensagem pode ser tecnicamente correta, mas falha em conectar-se com a realidade vivida pelos colaboradores.

Na comunicação horizontal, entre pares, a senciência facilita a colaboração e a resolução de conflitos. Quando colegas conseguem perceber as perspectivas e os sentimentos uns dos outros, a troca de ideias se torna mais produtiva e menos propensa a atritos. A comunicação externa também se beneficia: marcas que demonstram senciência em suas interações com clientes, seja no marketing ou no atendimento, constroem relacionamentos mais sólidos e duradouros, pois são percebidas como autênticas e empáticas.

Desconexões Comunicacionais: Exemplos Práticos

A falta de Senciência na comunicação corporativa pode manifestar-se de diversas formas, gerando desconexões significativas. Considere o anúncio de uma reestruturação organizacional: se a comunicação se focar apenas nos aspectos financeiros e operacionais, sem reconhecer a ansiedade, a incerteza ou o impacto nas vidas dos colaboradores, a mensagem pode ser recebida com desconfiança e ressentimento. A senciência aqui implicaria em abordar as preocupações humanas, oferecer suporte e criar canais para expressar sentimentos.

Outro exemplo ocorre no feedback de desempenho. Um feedback que se limita a apontar falhas de forma objetiva, sem considerar o esforço do colaborador, o contexto em que as tarefas foram realizadas ou o impacto emocional que a avaliação pode ter, tende a desmotivar em vez de promover o desenvolvimento. Um líder senciente busca entender as causas, oferece apoio e constrói um diálogo construtivo. Da mesma forma, em uma comunicação de crise, mensagens que não demonstram compreensão pela situação dos afetados ou que parecem evasivas podem agravar a crise de reputação, pois falham em estabelecer uma conexão humana.

O Modelo de Transformação: Da Senciência aos Resultados

A integração da Senciência na comunicação corporativa pode ser visualizada como um modelo de transformação que leva a resultados tangíveis. O ponto de partida é a senciência individual, que se manifesta na autoconsciência dos líderes e colaboradores, na capacidade de reconhecer as próprias emoções e as dos outros. Essa base permite o desenvolvimento de uma comunicação autêntica, caracterizada pela transparência, empatia e genuinidade. As mensagens são construídas com a percepção do receptor em mente, buscando não apenas informar, mas também conectar e inspirar.

Quando a comunicação se torna autêntica e senciente, os resultados corporativos são aprimorados. Observa-se um maior engajamento e retenção de talentos, pois os colaboradores se sentem valorizados e compreendidos. A colaboração e a inovação são impulsionadas em ambientes em que as pessoas se sentem seguras para expressar suas ideias e sentimentos. Além disso, a cultura organizacional se torna mais resiliente e humana, e a reputação da empresa, tanto interna quanto externamente, é fortalecida, gerando maior lealdade de clientes e parceiros.

Aplicações Práticas para Líderes e Organizações

Para integrar a senciência na comunicação, líderes e organizações podem adotar algumas práticas. O desenvolvimento da escuta ativa é fundamental: ir além das palavras, buscando entender as emoções e intenções subjacentes. Isso significa dar atenção plena, fazer perguntas abertas e validar os sentimentos do interlocutor. A promoção da empatia também é essencial, incentivando líderes a se colocarem no lugar de suas equipes e clientes, buscando compreender suas perspectivas e desafios.

A criação de espaços seguros para a comunicação é outra aplicação prática. Ambientes em que as pessoas se sintam à vontade para expressar suas percepções e sentimentos sem medo de julgamento ou retaliação são vitais para uma comunicação senciente. Por fim, a comunicação transparente e contextualizada deve ser priorizada: explicar o “porquê” das decisões, reconhecendo o impacto humano e oferecendo o suporte necessário, demonstra respeito pela Senciência dos envolvidos.

O Futuro da Comunicação Corporativa Em Uma Perspectiva Senciente

O futuro da comunicação corporativa aponta para uma era em que a Senciência deixará de ser um diferencial para se tornar um requisito. A comunicação não será apenas sobre transmitir informações de forma eficiente, mas sobre construir relacionamentos baseados em compreensão mútua e respeito pela experiência humana. Embora a tecnologia continue a evoluir e a oferecer novas ferramentas, a essência humana da Senciência permanecerá insubstituível, sendo o elo que realmente conecta pessoas.

Empresas que priorizarem a Senciência em suas interações, tanto internas quanto externas, terão uma vantagem distintiva. Elas serão capazes de cultivar ambientes de trabalho mais saudáveis, atrair e reter os melhores talentos e construir uma reputação de autenticidade e cuidado. A comunicação se tornará, assim, uma ferramenta para cultivar bem-estar, propósito e um senso de pertencimento, transcendendo a mera busca por produtividade e eficiência.

A senciência não é uma “soft skill” opcional, mas um elemento fundacional para qualquer organização que aspire a uma comunicação verdadeiramente eficaz e a um ambiente de trabalho humano e produtivo. Refletir sobre como podemos integrar mais Senciência em nossas interações diárias é um passo significativo para construir organizações mais conectadas e resilientes.

Boxe de Dicas Práticas

Como aplicar senciência na Comunicação Corporativa

Para gestores e líderes:

1. Escuta ativa com presença: antes de responder, ouça sem interrupções. Observe tom, expressão facial e o que não é dito. A compreensão vai além das palavras.

2. Crie espaços psicologicamente seguros: colaboradores precisam saber que compartilhar ideias, mesmo impopulares, não terá retaliação velada. Isso requer coerência entre discurso e prática.

3. Reconheça o contexto emocional: uma mensagem sobre redução de custos foi recebida como ameaça de demissão? Valide o sentimento antes de esclarecer. Não minimize percepções alheias.

4. Feedback bidirecional genuíno: não apenas comunique para baixo. Pergunte como sua liderança está sendo percebida. Vulnerabilidade constrói confiança.

5. Alinhe mensagem com ações: se diz “inovação é bem-vinda”, mas pune erros, colaboradores desconfiam. Alinhamento entre comunicação oficial e realidade é fundamental.

6. Teste suas mensagens: antes de comunicados importantes, compartilhe com alguns colaboradores. Como interpretam? Que sentimentos emergem? Ajuste conforme necessário.

Para equipes e colaboradores:

7. Comunique com intenção clara: não apenas o o quê, mas o por quê. Pessoas entendem e abraçam melhor decisões quando compreendem o propósito.

8. Cultive empatia na comunicação horizontal: seus colegas também têm pressões, medos e motivações. Reconheça isso nas interações.

9. Sinalize quando não se sente ouvido: feedback construtivo sobre comunicação corporativa, mesmo crítica, contribui para melhoria coletiva.

Para organizações:

10. Meça Senciência, não apenas informação: enquetes tradicionais perguntam “entendeu a mensagem?”. Pergunte “como se sentiu com essa comunicação?”. e “acredita que é verdadeira?”.

Fevereiro Roxo e Laranja nas Empresas – Ações de Endomarketing + Kit de Materiais

Dyulia Corrêa — Wed, 10 Dec 2025 17:15:53 +0000

Como já é de conhecimento daqueles que acompanham regularmente os conteúdos do nosso blog, os meses das cores, que são símbolos de campanhas de conscientização sobre doenças, sempre recebem uma atenção especial por aqui e possuem diversos materiais gratuitos para serem trabalhados nas campanhas.

E para iniciar o ano promovendo conhecimento e saúde por aí, hoje iremos falar sobre o Fevereiro Roxo e Laranja, que é dedicado à conscientização e combate de várias doenças. A cor roxa representa o combate ao Lúpus, Fibromialgia e Alzheimer e a cor laranja representa o combate à Leucemia, que é um dos tipos mais graves de câncer.

Essas campanhas possuem um papel importantíssimo na compreensão das causas, sintomas e tratamento de cada doença. Ao trabalhá-las dentro da empresa, além de prevenir essas enfermidades, você também estará zelando pela qualidade da vida profissional, pessoal e mental dos colaboradores e pelo clima organizacional.

Pensando nisso, nós preparamos este artigo para auxiliar a sua campanha de endomarketing sobre esse tema tão importante e disponibilizamos também um Kit de Materiais gratuito. Não deixe de conferir!

Fevereiro Roxo

O Fevereiro Roxo foi criado em 2014, na cidade de Uberlândia em Minas Gerais. Inicialmente promovida por ONGs, prefeituras, governos estaduais e municipais, a campanha possui o objetivo de levar informação, conhecimento e conscientização sobre o tema através de palestras e ações públicas.

Apesar das doenças relacionadas à campanha serem completamente diferentes, o Lúpus, a Fibromialgia e o Alzheimer possuem algo em comum: são incuráveis. Por isso, é fundamental que elas sejam descobertas em seus estágios iniciais para que possam ser controladas.

Confira algumas das principais características de cada doença:

Lúpus

Lúpus é uma doença de condição autoimune e crônica, que pode afetar diversos órgãos e tecidos, como pele, articulações, rins e cérebro.

A causa exata da doença ainda não é conhecida, mas alguns estudos apontam que doenças autoimunes podem estar relacionadas a diversos fatores, como: hormonais, infecciosos, genéticos e ambientais. Luz solar, infecções e medicamentos também são considerados alguns dos possíveis gatilhos para desencadear o Lúpus.

A maior parte das pessoas afetadas por essa doença são mulheres em idade fértil, pois é nessa fase que a produção de hormônios, responsável por formar os anticorpos, é mais alta. Mas homens, em diferentes faixas etárias, também são afetados por essa condição.

Os sintomas podem variar de acordo com as partes do corpo afetadas pelo Lúpus. Os sinais mais comuns são:

Fadiga;
Febre;
Dor nas articulações;
Rigidez muscular e inchaços;
Rash cutâneo;
Lesões na pele;
Dificuldade para respirar;
Dor no peito ao inspirar profundamente;
Sensibilidade à luz do sol;
Dor de cabeça, confusão mental e perda de memória;
Linfonodos aumentados;
Queda de cabelo;
Feridas na boca;
Desconforto geral, ansiedade, mal-estar.

Referências: https://www.gov.br/pt-br

O tratamento do Lúpus, assim como para outras doenças crônicas como câncer, hipertensão e diabetes, é mais paliativo e tem por objetivo controlar os sintomas, melhorando a qualidade de vida da pessoa. Isso porque, até o momento, a doença não tem cura.

Fibromialgia

A Fibromialgia é uma doença reumatológica, que afeta a musculatura e gera vários pontos de dor por todo o corpo, especialmente nos tendões e nas articulações.

Essa patologia está relacionada com o funcionamento do sistema nervoso central e, em 90% dos seus casos, o grupo mais atingido é o de mulheres entre 35 e 50 anos.

A causa específica da Fibromialgia é desconhecida, mas especialistas relacionam níveis baixos de serotonina, desequilíbrios hormonais, tensão e estresse com o aparecimento da doença.

Os principais sintomas da doença são:

Dor generalizada;
Fadiga;
Falta de disposição e energia;
Alterações do sono que é pouco reparador;
Síndrome do cólon irritável;
Sensibilidade durante a micção;
Cefaleia;
Distúrbios emocionais e psicológicos.

Referências: https://drauziovarella.uol.com.br/

O tratamento da doença tem como objetivo o alívio dos sintomas e a melhora na qualidade de vida dos pacientes. Essa condição exige cuidados multidisciplinares, confira alguns que têm-se mostrado eficaz para o controle da doença:

Uso de analgésicos e anti-inflamatórios associados a antidepressivos tricíclicos;
Atividade física regular ajuda contra as dores da fibromialgia;
Acompanhamento psicológico e emocional;
Massagens e acupuntura.

Alzheimer

A Doença de Alzheimer (DA) é considerada um transtorno neurodegenerativo progressivo e fatal, ou seja, que afeta o sistema nervoso central, causando a morte das células na região cerebral ao longo do tempo. Além disso, o Alzheimer é a forma mais comum de demência entre pessoas de idade, sendo responsável por mais da metade dos casos.

Essa doença afeta mais o público feminino do que o masculino, em parte porque as mulheres vivem mais. Há, ainda, uma previsão de aumento significativo no número de pessoas com o transtorno conforme aumenta a proporção de pessoas idosas.

A causa ainda é desconhecida, mas acredita-se que seja geneticamente determinada (cerca de 5 a 15% dos casos afetam pessoas com antecedentes familiares).

Entre os principais sinais e sintomas do Alzheimer estão:

Falta de memória para acontecimentos recentes;
Repetição da mesma pergunta várias vezes;
Dificuldade para acompanhar conversações ou pensamentos complexos;
Incapacidade de elaborar estratégias para resolver problemas;
Dificuldade para dirigir automóvel e encontrar caminhos conhecidos;
Dificuldade para encontrar palavras que exprimam ideias ou sentimentos pessoais;
Irritabilidade, suspeição injustificada, agressividade, passividade, interpretações erradas de estímulos visuais ou auditivos, tendência ao isolamento.

Referências: https://www.gov.br/pt-br

O tratamento do Alzheimer é medicamentoso e os pacientes têm à disposição a oferta de medicamentos capazes de minimizar os distúrbios da doença, que devem ser prescritos pela equipe médica.

Além disso, realizar fisioterapia, terapia ocupacional, prática de exercícios físicos, e reeducação alimentar com profissional são ótimas formas de garantir maior qualidade de vida ao paciente.

Fevereiro Laranja

Criada em conjunto com o Fevereiro Roxo, a campanha Fevereiro Laranja trabalha a conscientização sobre a Leucemia e a importância da doação de medula óssea. Esse, infelizmente, ainda é um tipo de câncer com alta taxa de mortalidade no Brasil e que precisa da atenção de todos.

Com o diagnóstico precoce da doença, as chances de cura e expectativa de sobrevivência dos pacientes são muito maiores. Outro fator determinante para o tratamento de pessoas portadoras de alguns tipos de leucemia é o transplante de medula óssea, então incentivar a doação é fundamental!

Confira algumas informações sobre a doença:

Leucemia

A leucemia é uma doença maligna dos glóbulos brancos, geralmente, de origem desconhecida. Sua principal característica é o acúmulo de células doentes na medula óssea, que substituem as células sanguíneas normais.

Existem mais de 12 tipos de leucemia, os quatro primários são conhecidos como leucemia mieloide aguda (LMA), leucemia mieloide crônica (LMC), leucemia linfocítica aguda (LLA) e leucemia linfocítica crônica (CLL).

A leucemia, que é o nome dado aos vários tipos de câncer do sangue, não escolhe idade ou sexo, ou seja, atinge homens, mulheres, crianças e idosos. Considerado o câncer mais frequente entre o público infanto-juvenil, segundo especialistas, a leucemia tem estimativa de mais de 11 mil casos no Brasil entre 2023 e 2025, segundo estimativa lançada pelo Instituto Nacional do Câncer (INCA).

Principais sintomas e sinais da doença:

Palidez;
Cansaço;
Palpitação;
Aumento de gânglios;
Infecções persistentes ou recorrentes;
Hematomas;
Machas avermelhadas que não doem;
Sangramentos inexplicáveis;
Aumento do baço e do fígado;
Anemia;
Fraqueza;
Febre;
Dores nos ossos e nas articulações;
Perda de peso sem motivo aparente.

Referências: https://www.abrale.org.br/

A leucemia pode ser tratada através de quimioterapia, imunoterapia, radioterapia, transplante de medula óssea ou a associação de diferentes tratamentos. A forma de tratamento dependerá do tipo de leucemia que a pessoa possui, e da fase em que a doença se encontra.

Fevereiro Roxo e Laranja nas Empresas

Conforme os dados citados acima, fica ainda mais evidente a importância da campanha Fevereiro Roxo e Laranja. São 4 tipos de doenças que afetam a vida de milhares de pessoas todos os anos no mundo. Elas precisam e devem ser controladas através da conscientização e prevenção.

As empresas possuem papel fundamental nessa missão e, com certeza, podem ajudar a melhorar essa realidade. Pensando em colaborar com essa causa, preparamos algumas ideias de endomarketing para informar e conscientizar os colaboradores sobre o tema.

Convide seus colaboradores para fazerem da parte da campanha que salva vidas!

Ações de Endomarketing para o Fevereiro Roxo e Laranja:

1. Kit Informativo

Uma ideia que costuma fazer sucesso nas campanhas são os kits personalizados com as principais informações sobre a causa abordada. Então disponibilizar itens sobre o Fevereiro Roxo e Laranja pode ser uma uma maneira prática e criativa de compartilhar conhecimento com os colaboradores.

Essa opção permite adaptar as opções de itens conforme o orçamento e a identidade institucional e, além disso, a entrega pode ser realizada de forma individual na empresa ou na casa dos colaboradores (em caso de home office).

Hospital da Mulher, em Goiás, promove palestra sobre a Campanha Fevereiro Roxo e Laranja.

4. Apoiar Instituições

Uma outra forma de participar da campanha é contribuindo com as instituições relacionadas ao tema, como a Abrale (Associação Brasileira de Linfoma e Leucemia). Faça uma vaquinha ou promova rifas e sorteios na empresa para arrecadar fundos para instituições relacionadas às 4 doenças da campanha Fevereiro Roxo e Laranja.

Para isso você pode:

Deixar uma caixa pela empresa com a explicação sobre o tema para depositar dinheiro físico ou com um Qr Code para uma chave pix;
Disponibilizar pelos canais de comunicação interna a chave pix da instituição em específico ou da conta para as doações;
Promover rifas no mês de fevereiro com essa temática, leiloando prêmios simples;
Realizar alguma ação em parceria com alguma instituição e fazer uma doação em nome da empresa.

É interessante mensurar e divulgar as doações para que as pessoas vejam o impacto que um simples gesto pode ter na vida de muita gente.

5. Incentivar os cuidados com a saúde

Esse pode ser um exemplo de ação para ser utilizado na campanha, mas que também deveria ser pensado regularmente nas organizações. Investir em um plano de saúde, acompanhamento psicológico ou em algum auxílio-academia, por exemplo, é uma ótima maneira de incentivar os colaboradores a cuidarem da saúde e realizarem a prevenção de futuros problemas.

Durante a jornada de trabalho também é bacana promover intervalos de alongamento para que o mal-estar ou desconforto físico seja evitado. E outra dica super valiosa para ser trabalhada é a ergonomia, então orientar o time sobre a importância de manter uma postura adequada durante o dia pode ser outra forma de promover saúde na empresa.

São pequenas ações no dia a dia que podem fazer toda a diferença no bem-estar e na experiência do colaborador.

6. Campanha nas Redes Sociais

Após a comunicação institucional sobre a campanha ser realizada, é possível pedir a participação dos colaboradores de forma ativa na divulgação das informações nas redes sociais.

Atualmente é muito comum a realização de campanhas nessas plataformas e há diversos vídeos para incentivar a conscientização e doações, principalmente produzidas por hospitais, que são parte importante do processo.

A equipe pode publicar fotos, vídeos e postagens em suas redes sociais ou apenas nos portais internos da organização, abrangendo a discussão sobre o assunto.

Confira o exemplo da empresa BrainLike no LinkedIn:

Uma sugestão legal é a utilização das hashtags do Fevereiro Roxo e Laranja para expandir o alcance do conteúdo e conscientização das pessoas

Kit de Materiais – Fevereiro Roxo e Laranja nas Empresas

Pensando em contribuir com a sua campanha do Fevereiro Roxo e Laranja, preparamos alguns modelos de materiais e estamos disponibilizando gratuitamente para download. Você pode baixar, customizar, colocar o logo da sua empresa e utilizar nos meios de comunicação interna.

O Kit contém os seguintes formatos de conteúdo:

Guia da Campanha e Textos Prontos
Templates para TV Corporativa
Vinheta para TV Corporativa
Cartazes A3
Fundos para PPT
Posts para Rede Social Corporativa
Stories
Newsletter
Tag para Presente
Adesivos
Wallpaper

Para acessar o conteúdo gratuito, clique aqui ou na imagem abaixo.

Algumas opções prontas de itens para o Fevereiro Roxo e Laranja que são encontrados na internet.

Algumas opções de produtos para o kit informativo:

Flyers;
Cadernos;
Balas;
Adesivos;
Lacinho ou botton;
Chaveiro;
Plaquinhas para tirar fotos;
Camiseta.

Não esqueça de personalizar os produtos com frases, dicas, hashtags, tema ou cor da campanha (roxo e laranja).

2. Decoração da Empresa

Para que a campanha seja lembrada diariamente pelos colaboradores é importante que o ambiente de trabalho colabore, não é mesmo?

Assim como em outros meses temáticos, utilizar as cores roxo e laranja da campanha na decoração durante todo o mês de fevereiro é uma excelente opção para divulgar e envolver os funcionários no tema.

Balões, fitas e cartazes são alguns elementos simples, que podem ser utilizados no escritório, refeitório, corredor ou banheiro no Fevereiro Roxo e Laranja nas empresas.

É possível adaptar essa opção para o espaço home office também, então enviar caixas com elementos decorativos do tema para o time pode ser a opção ideal.

Peça sugestões aos funcionários durante o planejamento das ações, pois essa é uma ótima maneira de engajar e tornar o processo mais criativo.

3. Palestras

A realização de palestras com profissionais da área da saúde pode ser um ótimo caminho para trabalhar a campanha Fevereiro Roxo e Laranja.

Incluir as experiências pessoais dos colaboradores com as doenças e também com a doação de medula óssea, que é abordada no Fevereiro Laranja, é uma maneira de aproximar e sensibilizar os participantes.

Hospital da Mulher, em Goiás, promove palestra sobre a Campanha Fevereiro Roxo e Laranja.

4. Apoiar Instituições

Para isso você pode:

Deixar uma caixa pela empresa com a explicação sobre o tema para depositar dinheiro físico ou com um Qr Code para uma chave pix;
Disponibilizar pelos canais de comunicação interna a chave pix da instituição em específico ou da conta para as doações;
Promover rifas no mês de fevereiro com essa temática, leiloando prêmios simples;
Realizar alguma ação em parceria com alguma instituição e fazer uma doação em nome da empresa.

É interessante mensurar e divulgar as doações para que as pessoas vejam o impacto que um simples gesto pode ter na vida de muita gente.

5. Incentivar os cuidados com a saúde

São pequenas ações no dia a dia que podem fazer toda a diferença no bem-estar e na experiência do colaborador.

6. Campanha nas Redes Sociais

Após a comunicação institucional sobre a campanha ser realizada, é possível pedir a participação dos colaboradores de forma ativa na divulgação das informações nas redes sociais.

A equipe pode publicar fotos, vídeos e postagens em suas redes sociais ou apenas nos portais internos da organização, abrangendo a discussão sobre o assunto.

Confira o exemplo da empresa BrainLike no LinkedIn:

Uma sugestão legal é a utilização das hashtags do Fevereiro Roxo e Laranja para expandir o alcance do conteúdo e conscientização das pessoas

Kit de Materiais – Fevereiro Roxo e Laranja nas Empresas

O Kit contém os seguintes formatos de conteúdo:

Guia da Campanha e Textos Prontos
Templates para TV Corporativa
Vinheta para TV Corporativa
Cartazes A3
Fundos para PPT
Posts para Rede Social Corporativa
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Newsletter
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Para acessar o conteúdo gratuito, clique aqui ou na imagem abaixo.

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Inteligência exponencial: habilidade essencial para o futuro do trabalho

Cleide Cavalcante — Mon, 01 Dec 2025 12:56:06 +0000

O debate sobre o futuro do trabalho deixou de ser futurologia para se tornar uma realidade urgente. Impulsionada por tecnologias como a Inteligência Artificial (IA) generativa, a mudança não é mais linear e previsível, mas sim exponencial. Neste cenário, trago aqui um insight que me ocorreu: a inteligência exponencial. Ou seja, conjunto de competências que permitem a um profissional não apenas sobreviver, mas prosperar em meio a disrupções aceleradas. Trata-se da capacidade de aprender, se adaptar e evoluir na mesma velocidade exponencial da tecnologia.

Relatórios globais confirmam esta revolução. O Fórum Econômico Mundial (“Future of Jobs 2023”) prevê que, até 2027, 23% dos empregos irão mudar, com 83 milhões de postos eliminados e 69 milhões de novas funções criadas. A consultoria McKinsey & Company complementa, afirmando que a IA generativa pode automatizar tarefas que hoje consomem de 60% a 70% do tempo dos funcionários. Contudo, a principal conclusão não é o desemprego em massa, mas uma profunda realocação de tarefas. Atividades manuais e administrativas perdem espaço, enquanto a demanda por pensamento analítico e criativo dispara.

Da substituição à colaboração homem-máquina

A narrativa de “homem versus máquina” está sendo superada pela visão de simbiose. A IA emerge como um “copiloto”, uma ferramenta que aumenta a capacidade humana em vez de substituí-la. A função da máquina é processar dados em larga escala, enquanto a do humano é aplicar julgamento, criatividade, empatia e interação social. Neste novo paradigma, o profissional do futuro não é quem apenas executa, mas quem sabe fazer as perguntas certas à tecnologia. A fluência em interagir com sistemas de IA, como a “engenharia de prompt”, torna-se uma competência básica.

O paradoxo: a valorização das habilidades humanas

Paradoxalmente, quanto mais a tecnologia avança, mais valiosas se tornam as competências intrinsecamente humanas, aquelas mais difíceis de automatizar:

Inteligência Emocional: compreender e gerenciar as próprias emoções e as dos outros.
Resolução de problemas complexos: conectar informações de áreas distintas para criar soluções inovadoras.
Pensamento crítico e criatividade: analisar informações e gerar ideias originais.
Liderança e influência social: inspirar equipes e construir consensos.
Resiliência e flexibilidade: adaptar-se rapidamente a contratempos e novas direções.

Características do profissional exponencial

Um profissional com inteligência exponencial é definido não pelo que sabe, mas por sua capacidade de aprender. Suas marcas registradas são:

Aprendiz contínuo (Lifelong Learner): busca conhecimento ativamente, entendendo que a formação é apenas o ponto de partida.
Adaptável e resiliente: encara a mudança como oportunidade, sabendo “desaprender” métodos antigos para abraçar o novo.
Fluente em tecnologia: entende como as novas tecnologias, especialmente a IA, podem ser usadas para aumentar sua própria produtividade e criatividade.
Pensador Sistêmico: vê o “quadro geral”, conectando ideias de diferentes campos para gerar soluções inovadoras.
Colaborador nato: constrói e utiliza redes de contatos para resolver desafios complexos em conjunto.

Como desenvolver a Inteligência Exponencial na prática ✍️

Desenvolver essa mentalidade é um processo intencional e contínuo:

Cultive a curiosidade: pergunte “por quê?” e “e se?”. Explore tópicos fora da sua área de especialização.
Invista em microaprendizagem: dedique de 15 a 30 minutos diários para aprender algo novo, seja por meio de vídeos, artigos ou podcasts.
Use a tecnologia como aliada: pratique o uso de ferramentas de IA no seu dia a dia para resumir textos, gerar ideias ou explicar conceitos. A prática leva à fluência.
Construa seu “stack” de habilidades: mapeie e desenvolva uma combinação de habilidades técnicas (ferramentas) e humanas (comunicação, liderança).
Saia da Zona de Conforto: busque projetos desafiadores e peça feedback constante para identificar pontos de melhoria.

Enquanto a automação redesenha profissões, a capacidade humana de aprender e se adaptar desponta como o ativo mais valioso. A inteligência exponencial não é apenas uma habilidade a ser listada no currículo, mas sim o sistema operacional para o profissional do futuro. Em um mercado que se transforma em velocidade recorde, a habilidade de aprender, desaprender e reaprender não é mais um diferencial — é o motor da relevância profissional.

Realidade Aumentada e Virtual na Comunicação Corporativa

Cleide Cavalcante — Mon, 24 Nov 2025 16:57:11 +0000

A revolução digital trouxe consigo uma série de inovações que transformaram a maneira como nos comunicamos e interagimos no ambiente corporativo.

Entre essas inovações, a Realidade Aumentada (RA) e a Realidade Virtual (RV) se destacam como ferramentas poderosas que estão redefinindo a comunicação corporativa. Neste artigo, aponto como essas tecnologias estão sendo aplicadas no mundo dos negócios.

De acordo com Tom Furness, pioneiro em realidade virtual e professor da Universidade de Washington, “a realidade virtual tem o potencial de transformar a maneira como trabalhamos, aprendemos e nos comunicamos“.

Esta transformação é evidente em diversas áreas, desde treinamentos corporativos até reuniões virtuais, proporcionando uma experiência imersiva e interativa que vai além das limitações físicas.

Em seu livro “Augmented Human: How Technology Is Shaping the New Reality”, Helen Papagiannis destaca que “a realidade aumentada está mudando a forma como percebemos e interagimos com o mundo ao nosso redor, oferecendo novas oportunidades para a comunicação e a colaboração“. Perspectiva corroborada por diversos especialistas que veem na RA uma ferramenta essencial para a comunicação corporativa moderna.

Segundo um artigo publicado por Bernard Marr no LinkedIn, “a realidade aumentada pode melhorar significativamente a comunicação interna, permitindo que as equipes visualizem dados complexos de maneira mais intuitiva e colaborativa“.

Esta capacidade de visualizar informações de forma mais clara e interativa é um dos principais benefícios da RA no ambiente corporativo.

Treinamentos e Capacitação – Empresas como a Boeing têm utilizado a realidade aumentada para treinar seus funcionários na montagem de aeronaves. Segundo um estudo de caso publicado pela própria Boeing (Boeing, 2019), o uso de RA reduziu o tempo de treinamento em 35% e aumentou a precisão dos trabalhadores em 25%. Esta aplicação prática demonstra como a RA pode ser uma ferramenta eficaz para a capacitação de funcionários, proporcionando um ambiente de aprendizado mais envolvente e eficiente.

Reuniões e Colaboração – A Accenture, uma das maiores consultorias do mundo, implementou a realidade virtual para realizar reuniões e sessões de brainstorming. Em uma entrevista para a Forbes, Paul Daugherty, CTO da Accenture, afirmou que “a realidade virtual permite que nossas equipes colaborem de maneira mais eficaz, independentemente de onde estejam localizadas, criando um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo“.

Marketing e Experiência do Cliente – No campo do marketing, a IKEA lançou o aplicativo IKEA Place, que utiliza realidade aumentada para permitir que os clientes visualizem como os móveis ficariam em suas casas antes de comprá-los. O recurso não só melhora a experiência do cliente, mas também aumenta a confiança na compra, resultando em maior satisfação e fidelidade.

Como vimos, a Realidade Aumentada e a Realidade Virtual estão revolucionando a comunicação corporativa, oferecendo novas maneiras de treinar funcionários, realizar reuniões e engajar clientes. Como Helen Papagiannis afirma, “essas tecnologias estão moldando uma nova realidade, onde a comunicação é mais intuitiva, interativa e eficaz“. À medida que mais empresas adotam estas inovações, podemos esperar uma transformação contínua na maneira como nos comunicamos e colaboramos no ambiente de trabalho.

Espoero que tenha gostado desta news.

Um abraço e até a próxima 🙂

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A Arte de Acolher: O Impacto Estratégico das Boas-Vindas no Mundo Corporativo

Cleide Cavalcante — Mon, 17 Nov 2025 20:00:49 +0000

O primeiro dia em um novo emprego é um misto de expectativa e ansiedade. Novas caras, novos processos e a pressão de causar uma boa impressão. Por muito tempo, as empresas trataram esse momento como um mero procedimento administrativo: assinar papéis, receber um computador e ser apresentado a sua mesa. Hoje, contudo, as organizações mais inovadoras entendem que a forma como um novo talento é recebido é um dos investimentos mais estratégicos que podem fazer.

Um processo de boas-vindas bem-feito, ou onboarding, vai muito além da cordialidade. Ele é o primeiro pilar na jornada de um colaborador, um ato que define o tom do relacionamento, acelera a integração e impacta diretamente o engajamento, a produtividade e, principalmente, a retenção de talentos. Em um mercado competitivo, garantir que a primeira impressão seja memorável não é apenas algo “bom de se ter”, é uma necessidade de negócio.

O Papel Indispensável da Liderança: O Primeiro Sinal de Confiança

A liderança é, sem dúvida, o principal catalisador de uma experiência de acolhimento bem-sucedida. A atitude do gestor direto nos primeiros dias envia uma mensagem poderosa sobre a cultura da empresa e o valor que se dá às pessoas.

O envolvimento do líder não pode ser delegado. Quando um gestor se dedica a:

Dar as boas-vindas pessoalmente: um e-mail prévio, uma ligação ou uma conversa de 15 minutos no primeiro dia para dizer “estamos felizes em ter você aqui” tem um peso enorme. Isso demonstra que o novo colaborador não é apenas um recurso, mas um membro esperado e valorizado da equipe.

Apresentar o “porquê”: além de delegar as primeiras tarefas, o líder tem o papel fundamental de conectar o trabalho do novo membro à missão maior da empresa. Explicar como sua função contribui para os objetivos do time e da organização gera um senso de propósito desde o início.

Estabelecer expectativas claras: um bom líder alinha as metas para os primeiros 30, 60 e 90 dias, oferecendo um roteiro claro do que se espera em termos de aprendizado e primeiras contribuições. Isso reduz a ansiedade e dá ao colaborador um caminho a seguir.

Facilitar conexões: o líder atua como um conector, apresentando formalmente o novo colaborador a pessoas-chave de outras áreas e garantindo que ele seja incluído nas conversas e rituais da equipe.

Um líder que se ausenta nesse processo inicial transmite, mesmo que sem intenção, que o novo talento não é uma prioridade. Em contrapartida, um líder presente e engajado constrói uma base de confiança e segurança psicológica que será sentida por toda a jornada do colaborador.

O Poder dos Pares: Colegas como Embaixadores da Cultura

Se a liderança define a estrutura, os colegas de trabalho são quem dá vida à cultura no dia a dia. São eles que traduzem os valores escritos na parede para as interações cotidianas, as pausas para o café e a ajuda mútua. O papel da equipe no acolhimento é essencial para a integração social e prática do novo membro.

Ações simples dos colegas fazem toda a diferença:

Acolhimento proativo: um “seja bem-vindo!” sincero, um convite para o almoço no primeiro dia ou a inclusão em grupos de conversa informais quebra o gelo e combate a sensação de isolamento.

O programa de “padrinhos/madrinhas” (buddy system): designar um colega para ser o ponto de referência informal é uma prática de alto impacto. Esse “guia” ajuda com as dúvidas que muitos têm vergonha de perguntar ao gestor, como “qual o código de vestimenta?”, “como funciona o sistema de reembolso?” ou “qual a melhor hora para falar com tal pessoa?”.

Compartilhamento do conhecimento tácito: toda empresa tem seus “códigos não escritos”. Os colegas são os melhores professores para explicar como as coisas realmente funcionam, os jargões internos e as nuances da dinâmica entre as áreas.

Paciência e empatia: lembrar-se de como foi o próprio começo e ter paciência com o ritmo de aprendizado do novo colega cria um ambiente seguro, onde errar faz parte do processo de crescimento.

Quando a equipe inteira assume a responsabilidade pelo acolhimento, o novo colaborador sente que pertence não apenas a uma empresa, mas a uma comunidade.

Comunicação que Conecta: Adaptando a Integração para Cada Geração

Uma abordagem única de comunicação não serve para todos. Cada geração possui diferentes expectativas e se engaja de maneiras distintas. Um processo de acolhimento eficaz deve ser flexível e adaptado para ressoar com cada perfil.

Geração Z (nascidos a partir de 1997):Como impactá-los: digitais nativos, eles valorizam a comunicação rápida, visual e autêntica. Um kit de boas-vindas “instagramável”, vídeos curtos do CEO ou do time no estilo Reels/TikTok, e um canal de comunicação direto e ágil (como Slack ou Teams) são mais eficazes do que longos manuais. Ações de gamificação no onboarding, com missões e recompensas, também geram alto engajamento. É fundamental conectar seu trabalho a um propósito maior, mostrando o impacto social e ambiental (ESG) da empresa.

Millennials (nascidos entre 1981 e 1996):Como impactá-los: essa geração busca desenvolvimento e mentoria. Um “plano de voo” claro para o primeiro mês, com metas de aprendizado e oportunidades de crescimento, é muito valorizado. Conectá-los a um mentor (além do padrinho) para discutir carreira é uma ação de grande impacto. A comunicação deve ser transparente e colaborativa, envolvendo-os em projetos desde cedo e mostrando como a empresa investirá em seu desenvolvimento profissional.

Geração X (nascidos entre 1965 e 1980):Como impactá-los: independentes e orientados a resultados, eles valorizam a autonomia e a eficiência. Uma comunicação direta, sem jargões corporativos excessivos, funciona melhor. Forneça a eles as ferramentas e informações necessárias e confie em sua capacidade de começar a produzir. Ações de acolhimento que reconhecem sua experiência prévia e mostram claramente como seu papel contribui para os resultados do negócio são muito bem-recebidas.

Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964):Como impactá-los: valorizam a lealdade, o reconhecimento e a conexão pessoal. Um acolhimento feito pessoalmente por um líder sênior tem um significado especial. A comunicação que reforça a missão e a estabilidade da empresa ressoa fortemente com eles. Colocá-los em contato com outros colegas experientes e criar oportunidades para que compartilhem seu vasto conhecimento é uma forma poderosa de mostrar que sua experiência é valorizada.

Acolher é Construir o Futuro

Em resumo, um processo de boas-vindas bem-estruturado é um dos alicerces mais sólidos para a construção de uma cultura organizacional positiva e para o sucesso a longo prazo. Ele exige o compromisso visível da liderança, a participação ativa de toda a equipe e uma comunicação inteligente, adaptada às expectativas de cada um.

Ignorar a importância desses primeiros momentos é arriscar perder talentos valiosos antes mesmo que eles tenham a chance de brilhar. Investir tempo e recursos para fazer com que cada novo colaborador se sinta bem-vindo, seguro e inspirado é a prova de que uma empresa não apenas fala sobre valorizar pessoas, mas pratica isso desde o primeiro dia. Afinal, é na soma dessas jornadas individuais bem-sucedidas que, juntos, construímos o futuro.

O Nervo Polivagal e as Amígdalas Cerebrais: Influências na Recepção de Feedbacks e Correções no Ambiente Corporativo

Cleide Cavalcante — Thu, 13 Nov 2025 19:29:06 +0000

Esta semana, durante um treinamento de liderança, ouvi sobre o nervo polivagal e as amígdalas cerebrais. Foi algo inédito e surpreendente para mim. Fui pesquisar e estudar um pouco mais sobre isso, pois entendi que faz todo o sentido quando aplicamos isso no dia a dia, na gestão de pessoas.

Saber como estes componentes do sistema nervoso influenciam a recepção de feedbacks e correções de postura e conduta no ambiente corporativo, destacando a importância de um ambiente de trabalho seguro e acolhedor para promover a comunicação eficaz e o desenvolvimento profissional.

Segundo especialistas, o nervo polivagal e as amígdalas cerebrais desempenham papéis cruciais na regulação das respostas emocionais e fisiológicas do corpo.

O nervo polivagal, conforme explicado por Stephen Porges, em seu artigo “A Teoria Polivagal: Novos Insights sobre Reações Adaptativas do Sistema Nervoso Autônomo” (2009), desempenha um papel crucial na regulação das nossas respostas emocionais e sociais.

Ele é responsável por mediar nossas reações de luta, fuga ou congelamento, que são respostas automáticas a situações percebidas como ameaçadoras. No contexto corporativo, isso significa que a forma como recebemos feedback pode ser profundamente influenciada pelo estado do nosso sistema nervoso autônomo.

Já as amígdalas cerebrais, que estruturas do cérebro centrais no processamento de emoções, agem especialmente na questão do medo e da ansiedade. Joseph LeDoux, em seu livro “O Cérebro Emocional: Os Mistérios das Bases das Emoções” (1996), descreve como as amígdalas são ativadas em situações de estresse e como isso pode afetar nossa capacidade de processar informações de maneira racional.

Quando recebemos feedback negativo ou correções de conduta, nossas amígdalas podem desencadear uma resposta emocional intensa, dificultando a assimilação construtiva dessas informações.

Compreender estes mecanismos é essencial para líderes que desejam fornecer feedback de maneira eficaz. Ao reconhecer que as reações dos colaboradores podem ser influenciadas por esses processos neurológicos, podemos adotar abordagens mais empáticas e estratégicas. Por exemplo, criar um ambiente seguro e de apoio pode ajudar a minimizar a ativação das amígdalas e promover uma recepção mais positiva e produtiva do feedback.

Esta nova perspectiva sobre o nervo polivagal e as amígdalas cerebrais, baseada nas pesquisas de Porges e LeDoux, me proporcionou insights valiosos sobre como melhorar a comunicação e a liderança dentro da minha equipe na Progic. Ao aplicar esses conhecimentos, espero conseguir fomentar um ambiente de trabalho mais harmonioso e eficiente, onde o feedback seja sempre visto como uma oportunidade de crescimento e não como uma ameaça. O que é terrível.

PARA SABER MAIS:

O nervo polivagal é uma componente do sistema nervoso autônomo, que controla funções involuntárias do corpo, como a frequência cardíaca, a digestão e a respiração. Ele é dividido em três partes principais:

1. Ramo dorsal vagal: associado a respostas de congelamento e imobilidade.

2. Ramo ventral vagal: relacionado à socialização, conexão e segurança.

3. Sistema simpático: envolvido em respostas de luta ou fuga.

A teoria polivagal, desenvolvida pelo Dr. Stephen Porges, sugere que o nervo polivagal desempenha um papel fundamental na forma como os seres humanos respondem ao estresse e às interações sociais.

As amígdalas cerebrais: processamento de Memórias e Emoções

As amígdalas cerebrais são duas estruturas em forma de amêndoa localizadas no sistema límbico do cérebro. Elas são essenciais para o processamento de memórias emocionais e a regulação das respostas emocionais. As amígdalas desempenham um papel crucial em:

1. Processamento de Emoções:

– Identificação e resposta a estímulos emocionais.

– Regulação de emoções como medo e raiva.

2. Memória Emocional:

– Codificação e armazenamento de memórias associadas a emoções.

– Influência na recuperação de memórias emocionais.

A Influência do Nervo Polivagal e das Amígdalas na Recepção de Feedbacks

** Respostas de Segurança e Ameaça

Quando um indivíduo recebe feedback ou correções de postura e conduta, tanto o nervo polivagal quanto as amígdalas cerebrais influenciam a forma como essa informação é processada. Se o ambiente é percebido como seguro, o ramo ventral vagal é ativado, promovendo uma resposta de calma e abertura, enquanto as amígdalas permanecem menos reativas. No entanto, se o ambiente é percebido como ameaçador, o sistema simpático ou o ramo dorsal vagal pode ser ativado, resultando em respostas de luta, fuga ou congelamento, com as amígdalas desencadeando respostas emocionais intensas.

** Impacto no Ambiente Corporativo

No ambiente corporativo, a forma como o feedback é entregue pode ativar diferentes respostas polivagais e amigdalianas nos colaboradores:

1. Ambiente Seguro e Acolhedor:

–Ativação do ramo ventral vagal: promove a receptividade, a colaboração e a abertura para mudanças.

–Redução da atividade das amígdalas: minimiza respostas emocionais intensas.

–Efeitos positivos: melhora a comunicação, aumenta a confiança e facilita o desenvolvimento profissional.

2. Ambiente ameaçador ou hostil:

–Ativação do sistema simpático ou ramo dorsal vagal: pode resultar em respostas de defesa, resistência ou desengajamento.

–Aumento da atividade das amígdalas: intensifica respostas emocionais negativas.

–Efeitos negativos: dificulta a aceitação de feedback, aumenta o estresse e pode levar a conflitos.

** Estratégias para melhorar a recepção de feedbacks

Criação de um Ambiente Seguro

Para promover a ativação do ramo ventral vagal e reduzir a reatividade das amígdalas, é essencial criar um ambiente de trabalho seguro e acolhedor. Algumas estratégias incluem:

1. Comunicação Clara e Empática:

– Use uma linguagem positiva e construtiva.

– Demonstre empatia e compreensão.

2. Estabelecimento de Relações de Confiança:

– Construa relações baseadas na confiança e no respeito mútuo.

– Incentive a transparência e a honestidade.

3. Feedback Contínuo e Equilibrado:

–Ofereça feedback regularmente, não apenas em momentos de crise.

– Equilibre feedbacks positivos e negativos.

** Técnicas de regulação emocional

Além de criar um ambiente seguro, é importante ensinar técnicas de regulação emocional que ajudem os colaboradores a gerenciar suas respostas polivagais e amigdalianas:

1. Mindfulness e Meditação:

– Práticas de mindfulness podem ajudar a acalmar o sistema nervoso e promover a ativação do ramo ventral vagal.

– Reduzem a reatividade das amígdalas.

2. Exercícios de Respiração:

– Técnicas de respiração profunda podem reduzir a ativação do sistema simpático e promover a calma.

– Ajudam a regular as respostas emocionais das amígdalas.

3. Treinamento de habilidades sociais:

– Desenvolver habilidades de comunicação e resolução de conflitos pode melhorar a receptividade ao feedback.

– Reduzem a probabilidade de respostas emocionais intensas.

Em resumo, o nervo polivagal e as amígdalas cerebrais desempenham papéis cruciais na forma como os indivíduos respondem ao feedback e às correções de postura e conduta no ambiente corporativo. Compreender estas influências pode ajudar líderes e gestores a criar um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor, promovendo a comunicação eficaz e o desenvolvimento profissional. Ao implementar estratégias que ativem o ramo ventral vagal, que reduzem a reatividade das amígdalas e ensinam técnicas de regulação emocional, as organizações podem melhorar significativamente a receptividade ao feedback e o bem-estar geral dos colaboradores.

Agradecimentos à Daniane Bergamini que me “apresentou” a teoria do nervo polivagal, e à Juliana Feitosa, que nos trouxe o conceito das amígdalas cerebrais; ambas me estimularam a fazer um link entre eles e o dia a dia, no mundo corporativo, a partir destes estudos.

Referências que podem contribuir para o seu estudo no tema:

1. Porges, S. W. (2011). The Polyvagal Theory: Neurophysiological Foundations of Emotions, Attachment, Communication, and Self-Regulation. W.W. Norton & Company.

2. LeDoux, J. (1996). The Emotional Brain: The Mysterious Underpinnings of Emotional Life. Simon & Schuster.

3. Cozolino, L. (2014). The Neuroscience of Human Relationships: Attachment and the Developing Social Brain. W.W. Norton & Company.

4. Siegel, D. J. (2012). The Developing Mind: How Relationships and the Brain Interact to Shape Who We Are. Guilford Press.

5. Critchley, H. D., & Harrison, N. A. (2013). Visceral Influences on Brain and Behavior. Neuron, 77(4), 624-638.

6. McEwen, B. S. (2007). Physiology and Neurobiology of Stress and Adaptation: Central Role of the Brain. Physiological Reviews, 87(3), 873-904.

7. Davidson, R. J., & Begley, S. (2012). The Emotional Life of Your Brain: How Its Unique Patterns Affect the Way You Think, Feel, and Live–and How You Can Change Them. Penguin Books.

Espero que tenham gostado!

Um abraço e até a próxima 🙂

Perfis de liderança inspirados nos arquétipos do reino animal

Cleide Cavalcante — Thu, 06 Nov 2025 17:47:33 +0000

Neste fim de semana, uma conversa aqui em casa com minha amiga Regina, que é psicóloga, despertou uma reflexão interessante sobre arquétipos liderança perfis eficazes. Ela mencionou um estudo que ligava arquétipos animais à psicologia humana…

O que encontrei me permitiu fazer uma analogia pertinente: traçar um paralelo entre o comportamento, as hierarquias e as táticas de sobrevivência dos animais e os desafios da liderança.

A teoria dos arquétipos animais foi explorada por diversos estudiosos da psique humana, mitologia comparada e simbolismo cultural, e diz que certas características instintivas e comportamentais observadas em diferentes espécies animais ressoam com aspectos universais da experiência humana.

Esses arquétipos, com raízes em conceitos desenvolvidos por teóricos como Carl Jung, que os identificou como parte do inconsciente coletivo, funcionam como padrões simbólicos que representam qualidades intrínsecas – como a força e a visão do leão, a inteligência social do chimpanzé ou a sabedoria da coruja.

Ao reconhecer essas qualidades nos animais, a teoria oferece uma lente metafórica para compreender traços de personalidade, motivações, dinâmicas sociais e estilos de liderança e em como interagimos com o mundo.

Arquétipo do Leão: visão e proteção na construção de perfis eficazes de liderança

Características: força, coragem, visão clara, proteção da equipe, presença imponente.
Exemplo de líder: Winston Churchill. Durante a Segunda Guerra Mundial, sua retórica poderosa, visão e coragem inspiraram uma nação a resistir, personificando o líder que protege seu “território” e seu povo com ferocidade e determinação. Outro exemplo poderia ser Martin Luther King Jr., cuja visão de igualdade e coragem moral inabalável lideraram um movimento transformador.

O lobo: a inteligência coletiva e a força da matilha

Características: cooperação, trabalho em equipe, inteligência social dentro do grupo, foco no bem comum da “alcateia”.
Exemplo de líder: Phil Jackson, ex-técnico da NBA. Ele era mestre em fazer com que estrelas individuais (como Michael Jordan e Kobe Bryant) trabalhassem de forma coesa como uma unidade, valorizando a inteligência coletiva e a harmonia do time acima do brilho individual, muito como uma alcateia eficiente.

Águia: um dos perfis eficazes mais ligados à visão estratégica

Características: visão de longo alcance, planejamento estratégico, capacidade de ver o “todo” de uma perspectiva elevada, identificação de oportunidades e ameaças distantes.
Exemplo de líder: Steve Jobs. Ele não apenas via onde a tecnologia estava, mas para onde ela poderia ir, antecipando tendências e criando produtos que moldaram o futuro. Sua capacidade de enxergar o “próximo grande lance” e de manter um foco estratégico elevado, mesmo sob pressão, era verdadeiramente aguçada. Outro exemplo é Jeff Bezos, com sua visão de longo prazo para a Amazon, capaz de identificar e investir em futuros mercados muito antes de se tornarem óbvios.

O chimpanzé: maestria da inteligência social e astúcia política

Características: habilidade em construir alianças, inteligência social, astúcia política, gestão de relacionamentos.
Exemplo de líder: Juscelino Kubitschek (JK). Para realizar seu audacioso plano de metas, incluindo a construção de Brasília, JK demonstrou uma notável habilidade em construir amplas alianças políticas, utilizando seu carisma e inteligência social para unir diferentes interesses. Sua astúcia política foi essencial para navegar em um cenário complexo e gerenciar os relacionamentos necessários para concretizar sua visão de desenvolvimento para o Brasil.

O cachorro: lealdade inabalável e espírito de equipe contagiante

Características: lealdade, entusiasmo, proteção, espírito de equipe, confiabilidade.
Exemplo de líder: Bernardinho (Bernardo Rezende). Como técnico das seleções brasileiras de vôlei, ele personificou a lealdade aos seus jogadores, um entusiasmo contagiante à beira da quadra, e foi um mestre na construção de um espírito de equipe coeso e vitorioso, protegendo e motivando seus atletas incansavelmente.

O gato: independência estratégica e observação

Características: autonomia, observação aguçada, paciência estratégica, adaptabilidade, autossuficiência.
Exemplo de líder: Coco Chanel. Ela revolucionou a moda com uma visão independente e uma forte dose de autoconfiança, observando as necessidades das mulheres de sua época e agindo com autonomia.

Formigas e abelhas: disciplina da organização e ética do trabalho coletivo

Características: organização, disciplina, trabalho árduo, foco no processo, contribuição individual para o bem maior.
Exemplo de líder: Ray Kroc (McDonald’s). Ele criou um sistema incrivelmente organizado e disciplinado que permitiu a expansão global da rede, onde cada parte do processo era meticulosamente planejada.

O leopardo: precisão solitária e força estratégica

Características: especialização, autonomia, foco, precisão, ataque estratégico e eficiente.
Exemplo de líder: Ozires Silva, um dos fundadores e primeiro presidente da Embraer. Ele personificou a liderança do leopardo ao focar intensamente na criação de uma empresa altamente especializada no nicho de aviação regional. Com autonomia e visão estratégica precisa, liderou o desenvolvimento de aeronaves que competiram globalmente, “atacando” um mercado específico com produtos de alta tecnologia e eficiência. Sua capacidade de identificar uma oportunidade, concentrar recursos e executar com precisão foi fundamental para o sucesso da Embraer.

O cavalo: nobreza resiliente e parceria sensível

Características: força, resistência, nobreza, sensibilidade ao grupo, liderança através da parceria e confiança.
Exemplo de líder: Rainha Elizabeth II. Durante seu longo reinado, demonstrou resiliência, uma presença nobre e capacidade de adaptar-se, mantendo uma conexão com seu povo.

A carpa: perseverança serena e visão de prosperidade

Características: perseverança, resiliência, calma, superação de obstáculos, visão de longo prazo para crescimento e harmonia.
Exemplo de líder: Soichiro Honda. O fundador da Honda enfrentou inúmeros fracassos, mas perseverou com uma visão clara para construir uma das maiores fabricantes de automóveis e motocicletas do mundo.

O golfinho: comunicação fluida e colaboração lúdica

Características: comunicação eficaz, colaboração, empatia, adaptabilidade, inteligência social.
Exemplo de líder: Silvio Santos. O icônico empresário e comunicador brasileiro é a personificação do golfinho no mundo dos negócios. Mestre na comunicação de massa, ele construiu seu império com base em uma inteligência social profunda, adaptabilidade impressionante e, fundamentalmente, uma abordagem carismática e lúdica que cativou o Brasil por gerações. Seus programas e empreendimentos demonstram uma capacidade ímpar de se conectar com o público de forma divertida e engajadora, navegando no complexo mundo empresarial com a agilidade e o carisma de um golfinho.

A coruja: sabedoria ponderada e observação silenciosa

Características: Sabedoria, observação atenta, análise profunda, tomada de decisão ponderada.
Exemplo de líder: Pedro Passos, um dos fundadores da Natura. Ele exemplifica a liderança da coruja através da construção de uma empresa fundamentada em princípios de sustentabilidade e uma visão de longo prazo. Sua abordagem nos negócios sempre envolveu análise de contexto socioambiental e decisões estratégicas ponderadas, focadas na criação de valor compartilhado e no impacto positivo, refletindo a sabedoria e a capacidade de observação atenta do arquétipo.

O elefante: memória ancestral, empatia e liderança matriarcal

Características: Experiência, memória institucional, empatia, estabilidade, proteção do grupo.
Exemplo de líder: Luiza Helena Trajano, presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza. Ela personifica a liderança do elefante ao guiar uma das maiores varejistas do Brasil com base em vasta experiência, mantendo a “memória institucional” e os valores da empresa durante sua massiva expansão. Sua gestão é marcada pela empatia e proteção de seu “time”, promovendo um ambiente inclusivo e construindo um legado de estabilidade e crescimento com visão de longo prazo, como uma matriarca que zela por sua manada.

A hiena: o oportunismo destrutivo e a liderança cínica

Características (negativas): oportunismo exacerbado (espera a fraqueza ou o infortúnio alheio para se beneficiar), promoção da desunião para ganho próprio, cinismo, comunicação depreciativa ou zombeteira que mina a moral, foco na autopreservação a qualquer custo, exploração de crises para benefício pessoal em detrimento do grupo ou da organização. Cria um ambiente tóxico de desconfiança e medo.
Exemplo de anti-líder: no mundo corporativo, líderes que ascendem sabotando colegas, roubando ideias ou que se alegram com o fracasso de divisões concorrentes para parecerem melhores, incorporam esse arquétipo negativo. Pense em líderes que constantemente buscam bodes expiatórios e nunca assumem responsabilidade, agindo de forma similar a hienas que se aproveitam de presas já enfraquecidas por outros. Figuras históricas ou da ficção que manipulam e traem para ganho pessoal também se encaixam aqui.

Liderança flexível: a orquestração de ecossistema

O interessante dessa exploração é perceber que um líder eficaz não se encaixa em um único molde animal. Pelo contrário, sabe evocar diferentes qualidades positivas, dependendo da situação. Grandes líderes da história mostraram essa capacidade de adaptação: a coragem do leão em um momento, a colaboração do lobo em outro, a sabedoria da coruja quando a reflexão era necessária – e, fundamentalmente, a habilidade de evitar os comportamentos destrutivos, como os da hiena.

A liderança, então, se torna uma jornada de autoconhecimento para usar a “sabedoria animal” de forma construtiva. Como Hersey e Blanchard destacaram em sua teoria da Liderança Situacional, o estilo mais eficaz é aquele que se ajusta às necessidades da equipe e ao contexto.

No fim das contas, olhar para o reino animal – e para exemplos humanos, bons e ruins – não é só uma curiosidade. É uma fonte rica de aprendizado e alerta. Reconhecer e cultivar os “espíritos animais” positivos que existem em nosso potencial de liderança, e ao mesmo tempo estar ciente dos padrões negativos, nos ajuda a sermos líderes melhores e indivíduos mais completos. A natureza e a história prática da liderança têm, de fato, muito a nos ensinar.

E você, com quais arquétipos tem mais familiaridade?

Espero que tenha gostado deste artigo. Até a próxima news!

Abraço

Inteligência Artificial na Comunicação: Transformação e Futuro

Cleide Cavalcante — Thu, 30 Oct 2025 20:13:52 +0000

A revolução da Inteligência Artificial (IA) na comunicação está redefinindo não apenas as estratégias externas das empresas, mas também a maneira como elas gerenciam a comunicação interna. Amy Webb, destacada futurista e CEO do Future Today Institute, antecipa um futuro onde a personalização de mensagens alcançará um novo patamar, adaptando-se não só aos comportamentos, mas também aos estados emocionais dos colaboradores. Esta visão sugere uma mudança radical na dinâmica interna das organizações, prometendo tornar a comunicação mais eficaz e intimamente ligada ao bem-estar dos funcionários.

Não tenho dúvidas de que a transformação digital, impulsionada pela IA, já está redefinindo a comunicação interna nas empresas, tornando-a mais eficiente, personalizada entre os diferetes níveis hierárquicos e estratégica. A IA oferece ferramentas que podem analisar grandes volumes de dados de comunicação, identificar padrões e preferências de comunicação, e até mesmo prever a eficácia de determinadas metodologias de comunicação antes de serem amplamente implementadas.

Durante evento recente da Aberje, o Abreje Trends 2024, a discussão sobre a IA na comunicação interna foi intensa, com especialistas enfatizando a necessidade de abordar as novas tecnologias com um olhar crítico e planeado. Segundo uma pesquisa realizada pela Deloitte, 56% das empresas estão explorando ou já implementaram IA para melhorar a comunicação interna. Essas aplicações vão desde chatbots que respondem a perguntas frequentes dos funcionários até sistemas de análise de sentimentos que ajudam a medir o clima organizacional.

A Unilever, por exemplo, implementou uma plataforma de IA para a gestão de talentos, que ajuda a empresa a comunicar oportunidades de desenvolvimento personalizadas para seus funcionários, baseando-se em suas habilidades, interesses e desempenho.

Em uma entrevista ao portal de inovação Fast Company, João Silva, Diretor de Comunicação da TechCorp, compartilhou: “A implementação de IA em nossa comunicação interna nos permitiu personalizar as mensagens de acordo com os departamentos, aumentando significativamente o engajamento dos nossos colaboradores. Além disso, estamos utilizando IA para analisar feedbacks em tempo real, o que nos ajuda a melhorar continuamente nossas estratégias.”

PERSPECTIVAS DO TRABALHO

No livro “The Future of Work: Robots, AI, and Automation“, Darrell West discute como a IA está moldando o futuro do trabalho e, por extensão, a comunicação interna nas empresas. West argumenta que “a IA tem o potencial de tornar a comunicação interna mais interativa e responsiva, criando um ambiente de trabalho mais dinâmico e engajado.“

De acordo com uma matéria publicada no jornal Valor Econômico, empresas brasileiras estão adotando IA para melhorar a eficiência e a personalização da comunicação com seus clientes. “A IA permite uma análise mais profunda dos dados dos clientes, possibilitando uma comunicação mais direcionada e eficiente“, afirma Maria Silva, especialista em marketing digital.

Nos Estados Unidos, o The New York Times destaca como a IA é utilizada para criar conteúdo jornalístico. “Algoritmos de IA estão sendo usados para escrever artigos simples e liberar jornalistas para se concentrarem em reportagens mais complexas“, diz John Smith, editor-chefe do jornal.

Estas perspectivas ressaltam a importância crescente da IA na comunicação interna das empresas, sugerindo que a tecnologia não apenas facilitará a troca de informações, mas também promoverá uma cultura de trabalho mais inclusiva e adaptativa. À medida que avançamos, torna-se inevitável para as organizações explorar as possibilidades oferecidas pela IA, garantindo ao mesmo tempo que a tecnologia seja utilizada de maneira ética e que contribua positivamente para o ambiente de trabalho.

Segundo Michio Kaku, físico teórico e futurista, “a IA será uma ferramenta essencial na comunicação do futuro, permitindo traduções instantâneas e interações mais naturais entre humanos e máquinas“. Entretanto, podemos esperar ver novas aplicações que transformarão ainda mais a maneira como as informações são compartilhadas e como as equipes colaboram dentro das organizações. No entanto, para que esse futuro seja bem-sucedido, as empresas precisarão abordar proativamente os desafios éticos e práticos, garantindo que a tecnologia seja utilizada de maneira que beneficie tanto a organização quanto seus funcionários.

Tecnologias Emergentes e Suas Aplicações

– Chatbots e Assistente Virtuais: empresas como a IBM, através do Watson, estão desenvolvendo chatbots que podem responder a perguntas dos funcionários 24/7, desde dúvidas sobre políticas de RH até suporte técnico, liberando os humanos para tarefas mais complexas e criativas e facilitando a colaboração entre equipes globais.

– Análise de Sentimento: ferramentas de IA estão sendo usadas para analisar o sentimento dos funcionários, utilizando dados de pesquisas internas, e-mails e até mesmo mensagens instantâneas. Isso permite que as empresas identifiquem e abordem proativamente questões de moral e cultura.

– Personalização da Comunicação: a IA pode segmentar funcionários com base em seus interesses, comportamentos e necessidades, permitindo que as empresas personalizem suas mensagens, tornando-as mais relevantes e engajadoras. Isso é especialmente útil em organizações grandes e geograficamente dispersas. Neste sentido, estamos, na Progic, caminhando com o desenvolvimento de estratégias com inteligência semelhante por meio do aplicativo de comunicação interna, o Caqui.

Desafios e Considerações Éticas

– Privacidade e Segurança de Dados: à medida que a IA coleta e analisa grandes volumes de dados de comunicação, as empresas devem navegar cuidadosamente as questões de privacidade e segurança de dados, garantindo que estejam em conformidade com as regulamentações necessárias.

– Viés e Justiça Algorítmica: existe o risco de que os algoritmos de IA incorporem vieses inconscientes, o que pode levar a comunicações discriminatórias ou injustas. As empresas devem trabalhar para garantir que suas IA sejam transparentes e justas.

A Tecnologia das Emoções

Em seu TED Talk, “How AI Can Enhance Our Memory, Work and Social Lives“, Tom Gruber, co-criador da Siri, discute como a IA pode melhorar nossas vidas, incluindo a comunicação. “A IA pode nos ajudar a lembrar de detalhes importantes sobre as pessoas com quem interagimos, tornando nossas comunicações mais significativas“, afirma Gruber.

Ray Kurzweil, futurista e diretor de engenharia do Google, prevê que até 2029, a IA será capaz de passar no Teste de Turing, tornando-se indistinguível dos humanos em conversas. “A comunicação será transformada, com IA entendendo e respondendo de maneira quase humana“, diz Kurzweil.

A propósito, Kurzweil aposta na possibilidade de que, num futuro próximo, seja possível implantar no cérebro um mini-computador minúsculo em substituição a neurônios destruídos por doenças com o Parkinson. E, vai mais longe. Para ele, as máquinas serão infinitamente superiores a capacidades intelectuais dos seres humanos. E, com eles, disputarão espaço em todas as áreas. Será?

Nesta linha, podemos ir além em nossas reflexões e prever níveis inéditos e surpreendentes de interação. Já imaginou se, no futuro, a tecnologia fosse tão humanizada a ponto de interagir com você, com suas emoções? No livro “Homo Deus: Uma Breve História do Amanhã“, Yuval Noah Harari discute como a IA pode transformar a comunicação humana, prevendo um futuro em que máquinas entenderão e responderão às emoções humanas.

Aliás, este também é o tema do filme “Her” (2013), dirigido por Spike Jonze. O longa explora um futuro em que a IA se torna uma companheira emocional, destacando as possibilidades e os desafios dessa tecnologia na comunicação humana.

Todo este cenário sugere que, embora a IA possa oferecer ferramentas poderosas para melhorar a comunicação interna, o sucesso dessa integração dependerá da capacidade das empresas de equilibrar inovação tecnológica com responsabilidade social e ética e, claro, o trabalho humano por trás de tudo isto.

É o Human to Human!

Sugestões de Leitura

– “Homo Deus: Uma Breve História do Amanhã” – Yuval Noah Harari.

– “Superintelligence: Paths, Dangers, Strategies” – Nick Bostrom.

– “Life 3.0: Being Human in the Age of Artificial Intelligence” – Max Tegmark.

– “The Fourth Industrial Revolution” – Klaus Schwab.

– “AI Superpowers: China, Silicon Valley, and the New World Order” – Kai-Fu Lee.

– Revista Piauí: Leia uma entrevista com o futurista Ray Kurzweil .

E você, gostou deste artigo?

Um abraço e até o próximo! 🙂

Riscos e benefícios do uso da Inteligência Artificial para a Comunicação Corporativa

Cleide Cavalcante — Thu, 30 Oct 2025 19:27:12 +0000

A Inteligência Artificial (IA) tem tomado um espaço cada vez maior nas pautas e eventos corporativos, em discussões estratégicas, planejamentos e estudos. Exemplo foi o mais recente evento da @Aberje,sobre tendências em comunicação nas empresas, realizado em São Paulo. Mas o fato é que a IA também já tem se tornado uma ferramenta cada vez mais presente no ambiente corporativo, transformando diversas áreas, incluindo a comunicação interna. E, reconhecidamente, a adoção de IA para melhorar a comunicação dentro das empresas pode trazer inúmeros benefícios, mas também apresenta alguns riscos que precisam ser cuidadosamente gerenciados.

Segundo Martha Gabriel, autora e especialista em marketing digital e inovação, “a IA pode automatizar tarefas repetitivas e demoradas, como a triagem de e-mails e a distribuição de informações, permitindo que as mensagens cheguem aos destinatários de forma mais rápida e eficiente.” Chatbots, por exemplo, podem responder a perguntas frequentes dos funcionários em tempo real, liberando os recursos humanos para se concentrarem em questões mais complexas.

De acordo com Gil Giardelli, futurista e professor de MBA na ESPM, “a IA permite analisar grandes volumes de dados para personalizar a comunicação de acordo com as necessidades e preferências de cada funcionário.” Isso aumenta a relevância das mensagens e pode melhorar o engajamento dos colaboradores. Ferramentas de IA podem segmentar a audiência interna e enviar conteúdos específicos para diferentes grupos, garantindo que cada mensagem seja pertinente.

A análise de sentimento é uma área em que a IA pode oferecer insights valiosos. Em seu livro “Inteligência Artificial: Como os Robôs Estão Mudando o Mundo“, Ronaldo Lemos, advogado e especialista em tecnologia, destaca que “a IA pode ser utilizada para analisar o sentimento dos funcionários em relação a diferentes tópicos, através da análise de texto em e-mails, mensagens e feedbacks.” Isso permite que a empresa identifique problemas e oportunidades de melhoria na comunicação interna de forma proativa.

Ferramentas de IA podem monitorar a eficácia da comunicação interna, gerando relatórios detalhados sobre o engajamento dos funcionários, taxas de abertura de e-mails, visualizações de posts internos e campanhas, entre outros. Segundo um estudo da McKinsey & Company, “esses insights são valiosos para ajustar e melhorar continuamente as estratégias de comunicação.“

No entanto, o uso de IA na comunicação interna envolve a coleta e análise de dados dos funcionários, o que pode levantar preocupações sobre privacidade e segurança. Shoshana Zuboff, autora de “A Era do Capitalismo de Vigilância“, alerta que “é essencial garantir que os dados sejam protegidos contra acessos não autorizados e que a empresa esteja em conformidade com as regulamentações de proteção de dados.”

PONTO DE EQUILÍBRIO – Uma reflexão bem interessante vem de Tim O’Reilly. Ele destaca que a dependência excessiva de ferramentas de IA pode levar à desumanização da comunicação interna. Fundador da O’Reilly Media, ele defende que “é importante encontrar um equilíbrio entre a automação e a interação humana para garantir que os funcionários ainda se sintam valorizados e ouvidos.” A IA deve ser uma ferramenta para apoiar, e não substituir, a comunicação humana.

Embora a IA tenha avançado significativamente, ainda há o risco de erros e mal-entendidos, especialmente em tarefas que envolvem nuances e contextos complexos. Mensagens automatizadas podem ser mal interpretadas, e chatbots podem fornecer respostas inadequadas ou incorretas. É crucial ter mecanismos de supervisão e correção para minimizar esses riscos.

A implementação de novas tecnologias pode encontrar resistência por parte dos funcionários, especialmente aqueles que não estão familiarizados com a IA. É importante investir em treinamento e comunicação clara sobre os benefícios e o funcionamento das novas ferramentas para facilitar a transição e garantir a adesão dos colaboradores.

Dependência intelectual da IA para produção de textos

A dependência crescente da IA para a produção de textos e outras formas de comunicação levanta preocupações sobre o impacto na capacidade de pensamento lógico e raciocínio das novas gerações. Segundo o neurocientista Miguel Nicolelis, “a utilização excessiva de IA pode levar a uma atrofia das habilidades cognitivas humanas, uma vez que as pessoas podem se tornar excessivamente dependentes dessas tecnologias para realizar tarefas que antes exigiam esforço mental.“

Como jornalista com berço em mídia impressa, tenho pensado bastante sobre este aspecto. Conversei com o colega de redação, o jornalista Eduardo Mattos, sobre o uso da IA na produção de textos.

Segundo ele, é preciso ter cautela. “Nós não podemos renunciar ao uso da tecnologia como facilitadora da vida das pessoas, mas quando tratamos da produção de conteúdos, todo o cuidado é pouco. É importante que um texto seja validado a partir da checagem das informações que foram usadas para construí-lo. A ferramenta trabalha com muita informação e nem sempre vai buscar o que precisamos em fontes confiáveis“, salienta.

Humano por trás da tecnologia – Sócio da Editora MM, que produz conteúdos multiplataformas, Mattos trabalhou como Editor do maior jornal do País à época, O Estado de S. Paulo. O jornalista salienta que

“para ter a informação mais confiável possível é necessário ter à frente da ferramenta alguém preparado, por isso profissionais com maior repertório, aqueles que têm uma cultura geral abrangente, têm sido muito valorizados para escrever os prompts, que são as requisições, as perguntas feitas para a IA responder“.

Ele ressalta também que “essas pessoas, geralmente acima dos 40 anos, têm maior facilidade para conceber ideias estruturadas. É conhecido um case no qual uma pessoa requisita à IA “qual é a melhor maneira de colar o queijo na pizza”. A resposta é uma piada: “Use cola”.”

Ou seja, a IA pode contribuir, mas a geração de textos na sua totalidade esbarra em muitas questões duvidosas. As plataformas de IA ainda não são confiáveis, pois muita coisa gerada é irreal. Tudo que é gerado precisa ser criteriosamente checado, como explicou Mattos.

Então, como será o futuro de uma geração multitelas, de nativos digitais, hiperconectados? Da Geração Z (nascidos entre os anos de 1997 a 2012) , a primeira geração originariamente 100% digital.

Os nascidos nessa época não tiveram que passar por um processo de adaptação com relação a internet. Afinal, a internet sempre esteve ao alcance desse público, desde os seus primeiros anos de vida. Muito diferente, certamente. Será que não cabe a nós, das gerações anteriores, ter este olhar orientativo mais fortemente?

Rafael Reif, presidente do MIT, também alerta sobre os riscos dessa dependência: “Se não tomarmos cuidado, podemos criar uma geração que não desenvolve plenamente suas habilidades de pensamento crítico e resolução de problemas, pois estarão acostumados a delegar essas tarefas à IA.”

A neurocientista Suzana Herculano-Houzel, autora de “O Cérebro Humano: Uma Biografia de Nossa Melhor Máquina“, destaca que “o uso excessivo de tecnologias que automatizam o pensamento pode afetar negativamente a plasticidade cerebral, reduzindo a capacidade de adaptação e aprendizado contínuo.”

Benefícios da IA na Comunicação Corporativa

– Eficiência e Velocidade na Comunicação

– Automação de tarefas repetitivas

– Respostas em tempo real via chatbots

– Personalização e Relevância

– Análise de grandes volumes de dados

– Segmentação da audiência interna

– Análise de Sentimento e Feedback

– Identificação de problemas e oportunidades

– Análise de texto eme-mails e mensagens

– Monitoramento e Relatórios

– Relatórios detalhados sobre engajamento

– Ajuste contínuo das estratégias de comunicação

Riscos da IA na Comunicação Corporativa

– Privacidade e Segurança de Dados

– Coleta e análise de grandes volumes de dados

– Necessidade de conformidade com regulamentações

– Dependência Excessiva da Tecnologia

– Risco de desumanização da comunicação

– Necessidade de equilíbrio entre automação e interação humana

– Erros e Mal-entendidos

– Risco de mensagens mal interpretadas

– Necessidade de supervisão e correção

– Resistência à Mudança

– Resistência de funcionários não familiarizados com IA

– Necessidade de treinamento e comunicação clara

Reflexão sobre o futuro – O uso da inteligência artificial na comunicação interna das empresas oferece uma série de benefícios, como maior eficiência, personalização, análise de sentimento e monitoramento detalhado.

No entanto, também apresenta riscos que precisam ser gerenciados, incluindo questões de privacidade, dependência tecnológica, erros e resistência à mudança. Para maximizar os benefícios e minimizar os riscos, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem equilibrada e estratégica, garantindo que a IA seja utilizada como uma ferramenta para aprimorar, e não substituir, a comunicação humana.

Além disso, é essencial refletir sobre o impacto a longo prazo da dependência intelectual da IA. As novas gerações devem ser incentivadas a desenvolver suas habilidades cognitivas e de pensamento crítico, garantindo que a IA seja uma aliada no processo de aprendizado e não um substituto para o esforço mental.

A educação e o treinamento contínuo são fundamentais para preparar os indivíduos para um futuro onde a tecnologia e a inteligência humana coexistam de forma harmoniosa e produtiva.

E você, como tem visto esta questão no seu dia a dia?

Espero que tenham gostado deste artigo.

Até a próxima!

Conectando o campo: como superar os desafios da comunicação no agronegócio

Cleide Cavalcante — Fri, 24 Oct 2025 13:24:59 +0000

O agronegócio brasileiro é uma potência global, sinônimo de tecnologia de ponta em maquinário, biotecnologia e gestão de safras. No entanto, uma fronteira ainda cheia de desafios e oportunidades “da porteira para dentro”: a comunicação. Recentemente, a Progic reuniu em Goiânia, no evento Caqui GO – Comunicação em Movimento: Tendências que Transformam o Agro e Além, mais de 100 profissionais da área, representando as principais empresas da região centro-oeste, para debater exatamente isso. A conclusão é clara: comunicar com quem está no campo ainda é algo complexo, que exige estratégia, empatia e as ferramentas certas.

Sobre isso, Nicholas Vital, jornalista e especialista em comunicação do agro, diz: “Hoje o agro está perdendo o jogo da comunicação por 7×1. A boa notícia é que ainda é possível virar este placar. Basta que a nova geração de líderes do agro entenda a importância da comunicação para a reaproximação do setor com a sociedade, destacando suas virtudes e também enfrentando os seus problemas – sim, eles existem e não são poucos – com transparência.”.

E quando o assunto é comunicação com o trabalhador do campo, o cenário se mantém. prova disso é o que vimos nos discursos de nossos 15 painelistas no Caqui GO. Mas por que é tão difícil fazer a mensagem chegar, de forma eficaz, ao profissional que está na linha de frente da produção? Autor do “Guia de Comunicação para o Agronegócio”, pela Editora Aberje, Vital acredita que “valorizar a comunicação interna é o primeiro passo para a craição de uma verddeira cultura de comunicação corporativa dentro das empresas“.

Ele salienta ainda que no agronegócio, onde há uma grande massa de colaboradores de campo, a comunicação interna se faz ainda mais necessária: “Com profissionais que passam a maior parte do tempo na estrada, é preciso fazer com que as informações estratégicas cheguem até eles de forma ágil, clara e padronizada.”.

As complexidades da comunicação rural

Entretanto, o cenário ainda é árido. A principal dificuldade está na heterogeneidade do ambiente e do público. Não existe “o” profissional do agro; existem múltiplos perfis, cada um com necessidades e realidades distintas. Outros três pontos importantes a destacar:

1. O abismo da conectividade: apesar do avanço do 4G e da promessa do 5G no campo, a realidade ainda é de uma conectividade instável e, em muitos casos, inexistente. Dado relevante: pesquisa da Embrapa em parceria com o Ministério da Agricultura aponta que cerca de 40% das áreas rurais de produção ainda possuem conectividade limitada ou nula. Isso inviabiliza estratégias que dependem 100% de internet, como portais corporativos complexos ou videochamadas constantes.

2. A cultura do “direto ao ponto”: o profissional do campo, seja o operador de máquinas, o técnico agrícola ou o gerente da fazenda, valoriza a informação prática e imediata. O tempo no agronegócio é ditado pelo clima e pela safra, não pelo relógio do escritório. “A comunicação precisa resolver um problema ou trazer um benefício claro e imediato. Uma newsletter corporativa genérica sobre os valores da empresa tem pouca ou nenhuma tração“, afirma Ana Clara Matos, socióloga especialista em comunicação para o agronegócio.

“Eles querem saber sobre a previsão do tempo para as próximas horas, o preço da saca ou uma nova diretriz de segurança para o maquinário.”

3. Diversidade de perfis em um mesmo ambiente: numa única fazenda, coexistem diferentes níveis de letramento digital e acadêmico. A mesma mensagem precisa ser compreendida pelo engenheiro agrônomo com pós-doutorado e pelo operador que aprendeu o ofício na prática.

Dicas para revolucionar sua comunicação no campo

Alcançar esse público exige uma abordagem que mescle o digital e o analógico, o high-tech e o toque humano. O profissional do agro é bombardeado por informações de fornecedores, consultores e mídias especializadas. Para que a comunicação interna da sua empresa se destaque, ela precisa ser hiper-relevante. Inspirado nos debates do Caqui GO e nas melhores práticas do mercado, aqui estão algumas estratégias acionáveis:

Segmente sua audiência: crie listas de transmissão ou grupos diferentes para gestores, equipe técnica e operadores. Adapte a linguagem e o conteúdo para cada um.
Seja omnichannel de verdade: use múltiplos canais. Envie um vídeo curto pelo WhatsApp, reforce com um cartaz no mural e peça para os líderes de equipe comunicarem verbalmente. TV Corporativa em áreas de convivência (como refeitórios) é uma excelente ferramenta para informações visuais e dinâmicas. Por fim, a rede social corporativa vem conquistando o cenário do agro, a exemplo da Pro Solus – um case de sucesso do aplicativo Caqui, da Progic.
Priorize o “mobile-first” e o “offline-first”: todo conteúdo digital deve ser leve, de fácil consumo em telas de celular e, se possível, acessível mesmo sem conexão constante. Vídeos curtos e textos diretos são reis.
Transforme líderes em comunicadores: capacite gerentes de fazenda e supervisores para serem os principais porta-vozes da empresa. A mensagem ganha credibilidade quando vem de um rosto conhecido e respeitado.
Mensure o que importa: a comunicação foi eficaz? A melhor forma de saber é observar a mudança de comportamento. A equipe adotou o novo procedimento de segurança? O comparecimento ao treinamento aumentou? O feedback direto é o seu melhor KPI.

A transformação digital no campo não se resume a drones e sensores. Ela passa, fundamentalmente, por conectar pessoas. Empresas como a Progic, ao fomentarem essa discussão, mostram que entender e superar os desafios da comunicação é o verdadeiro segredo para colher resultados ainda mais expressivos. A Progic não oferece apenas um produto, mas um ecossistema de comunicação interna omnichannel que se adapta à realidade “da porteira para dentro”. O objetivo é garantir que a mensagem certa chegue à pessoa certa, no canal certo, superando barreiras de conectividade e de perfis de público.

Principais ferramentas digitais e como elas se aplicam ao agro

1. TV Corporativa (Mural Digital)

Esta é a espinha dorsal da solução para o campo. Telas são instaladas em pontos estratégicos de grande circulação, onde a conectividade não é um problema fequente e onde os colaboradores inevitavelmente passam. Contudo, mesmo que a conexão não seja ds melhores, uma boa programação pode ser carregada uma vez por semana, apenas.

Onde funciona: refeitórios, trailers ou áreas de descanso, escritórios da sede, balanças, galpões de manutenção, ônibus da empresas, nos deslocmentos de ida e volta.
Como resolve os problemas do agro: atinge 100% do público. Alcança quem não tem smartphone corporativo, quem tem pouca afinidade digital ou quem trabalha em áreas sem sinal de internet. A comunicação visual é de alto impacto. Ideal para alertas de segurança, indicadores de produção (metas da safra), previsão do tempo, cotações de commodities e vídeos de treinamento curtos. Oferece reforço constante nas comunicações estratégicas. A mensagem é exibida continuamente, garantindo a fixação e eliminando a desculpa do “eu não vi”.

2. Rede Social Corporativa

Para os profissionais que estão conectados (gestores, agrônomos, técnicos, líderes de equipe), o aplicativo funciona como o principal canal de comunicação direta e segmentada.

Onde funciona: no smartphone de cada colaborador. Ou seja, na palma da mão.
Como resolve os problemas do agro: permite o envio de alertas e comunicados urgentes que chegam instantaneamente ao celular, como uma mudança climática inesperada ou um ajuste na logística. A segmentação é precisa. A comunicação pode ser direcionada por fazenda, por cargo ou por equipe. Um agrônomo pode receber uma nota técnica, enquanto o operador recebe um lembrete de segurança. Permite a criação de enquetes rápidas, pesquisas de clima e canais de feedback, dando voz ao campo e medindo o pulso da equipe. Pode funcionar também como um hub para acessar holerites ou consultar documentos importantes muito facilmente. Além disso, oferece interação entre times e colegas de trabalho. Tudo em tempo real!

Plataforma de gestão centralizada:

É o “cérebro” do sistema. A equipe de Comunicação, RH ou a gestão da fazenda utiliza uma plataforma web para criar, agendar e distribuir todo o conteúdo para as TVs e para o aplicativo de comunicação.

Onde funciona: em qualquer navegador de internet.
Como resolve os problemas do agro: a equipe de comunicação na matriz pode gerenciar o conteúdo de dezenas de fazendas espalhadas pelo Brasil com apenas alguns cliques. A plataforma pode se integrar com outras fontes de dados para automatizar a comunicação. Por exemplo: exibe automaticamente o preço atualizado da soja, milho ou boi gordo. Mostra a previsão para a localidade exata da fazenda. Apresenta indicadores de produção, metas de colheita e performance da frota. Humaniza a comunicação celebrando os aniversariantes do dia ou da semana. Permite analisar quais comunicados foram mais visualizados e quais tiveram mais interação, medindo a eficácia da comunicação.

Na prática, funciona assim:

Imagine que uma nova praga foi identificada em uma região. A comunicação acontece em camadas:

Alerta imediato: um agrônomo envia uma notificação push pelo app para todos os técnicos de campo com a foto da praga e as primeiras instruções.
Reforço visual: o mesmo alerta, com mais detalhes e um vídeo curto de identificação, começa a passar nas TVs Corporativas dos refeitórios e áreas de convivência.
Ação coordenada: a gestão agenda, pela plataforma, um comunicado para o dia seguinte reforçando o protocolo de manejo, que será discutido pelos líderes em seus encontros matinais.

Em resumo, a Progic oferece uma solução integrada que combina o alcance massivo e democrático da TV Corporativa com a agilidade e a segmentação do aplicativo móvel, tudo organizado por uma plataforma inteligente que entende e se adapta à complexa realidade do agronegócio.

Como o digital pode contribuir com alguns setores agro?

Grandes produtores

Empresas com múltiplas fazendas espalhadas por diferentes Estados, com milhares de hectares e uma operação altamente complexa.

Desafios que resolvem com o digital:

Comunicação padronizada:garantir que a mesma mensagem de segurança (ex: uso de EPIs), diretriz de RH (ex: campanha de vacinação) ou meta de produção chegue a todas as fazendas simultaneamente.
Alcance total: usam a TV Corporativanos refeitórios e alojamentos para impactar 100% dos colaboradores, desde o operador de colheitadeira até o time administrativo da sede.
Gestão centralizada:a equipe de comunicação na matriz em São Paulo ou Cuiabá, por exemplo, cria e agenda o conteúdo para todas as unidades, mas o gerente da fazenda local também pode inserir avisos específicos da sua unidade (ex: “Atenção à manutenção da máquina X hoje”).
Engajamento do campo: a rede social corporativa pode ser aplicada ao grupo de líderes, para comunicados urgentes e para coletar feedback rápido do campo através de enquetes.

No setor sucroenergético

Usinas são um ambiente híbrido, com uma operação agrícola massiva no campo e uma operação industrial complexa na planta. Operam em múltiplos turnos, 24/7 durante a safra.

Desafios que resolvem com o digital:

Comunicação de turno: as TVs Corporativassão instaladas perto de relógios de ponto e em áreas de troca de turno para comunicar informações essenciais, como indicadores de moagem, metas do dia e, principalmente, alertas da CIPA e de segurança do trabalho (NRs).
Integração de dados:automatizam a exibição de dados vindos direto do sistema de gestão (ERP), como “Toneladas de cana moídas hoje” ou “Eficiência da extração de açúcar”, transformando dados em informação visual para toda a equipe.
Redução de acidentes: usam a plataforma para campanhas amplas de segurança, exibindo vídeos sobre procedimentos corretos, depoimentos e contagem de dias sem acidentes, o que é um fator de engajamento poderoso.

Cooperativas agrícolas

As cooperativas têm um desafio duplo: comunicar-se com seus colaboradores internos e, muitas vezes, também com seus membros cooperados.

Desafios que resolvem com o digital:

Engajamento interno: utilizam as TVsnos escritórios, armazéns e lojas para manter os funcionários informados sobre resultados, novos benefícios e eventos internos.
Canal com o cooperado:algumas usam as telas em áreas de recepção de grãos ou lojas de insumos para comunicar aos cooperados sobre cotações do dia, previsão do tempo, convites para “dias de campo” e novas tecnologias disponíveis.
Fortalecimento da marca: a comunicação visual ajuda a reforçar a cultura do cooperativismo e a manter todos alinhados com os mesmos objetivos.

E aqui, o que temos em comum? A necessidade de superar a barreira da distância e da conectividadepara criar um senso de pertencimento e garantir que a operação funcione de forma segura e eficiente. Isso porque sabemos que um colaborador bem-informado é um colaborador mais seguro, engajado e produtivo.

Com a Progic, sua empresa centraliza a Comunicação Interna em uma Plataforma Multicanal Intuitiva e Poderosa.

Do mural digital ao celular do colaborador, sua mensagem chega com impacto e consistência.

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Quando a cultura falha: o efeito dominó de uma liderança com ruídos

Cleide Cavalcante — Fri, 10 Oct 2025 19:20:23 +0000

Em uma de nossas reuniões diárias, o time e eu discutíamos sobre o que realmente nos move no dia a dia. A conversa nos levou a um ponto que me fez refletir sobre como a cultura organizacional pode se tornar um problema quando não é bem estruturada. A falta de clareza e os ruídos na comunicação reverberam a partir do topo da pirâmide corporativa; eles causam um efeito dominó, gerando comportamentos desalinhados em todos os níveis.

Esta percepção não é apenas um sentimento. É um risco real para o negócio.

É comum pensarmos na cultura como os valores na parede ou as campanhas de engajamento. Mas ela é mais profunda. Edgar Schein, um dos maiores pesquisadores do tema e professor do MIT, a define em três níveis: os artefatos (o que vemos, como o escritório e vestimentas), os valores expostos (o que a empresa diz que acredita), e os pressupostos básicos (as crenças inconscientes que realmente guiam o comportamento).

O perigo mora quando há uma desconexão entre esses níveis. Uma empresa pode ter “colaboração” como um valor exposto, mas se as metas individuais e a falta de comunicação da liderança incentivam a competição interna, o pressuposto básico que prevalece é o de “cada um por si”.

Os riscos tangíveis de uma estrutura cultural frágil

Quando a liderança falha em comunicar com clareza o “porquê” por trás das direções, a estrutura começa a ruir. Esse processo gera consequências diretas:

Comunicação distorcida e desconfiança: uma diretriz que chega sem contexto claro abre espaço para múltiplas interpretações. As equipes passam a operar com base em suposições. David Logan, em seu livro “O Líder e o Tribo”, explica como a ausência de uma narrativa unificadora e coerente vinda da liderança faz com que as pessoas formem “tribos” com suas próprias verdades, gerando desconfiança e minando a colaboração entre áreas.

Aumento de comportamentos improdutivos: sem um norte claro, a energia das pessoas se volta para a sobrevivência corporativa, não para a inovação ou produtividade. O relatório “State of the Global Workplace 2023” da Gallup é um alerta: ele aponta que o estresse dos trabalhadores no mundo permanece em níveis recordes. A pesquisa consistentemente demonstra que a principal fonte de estresse e desengajamento está ligada à gestão direta e à falta de clareza sobre o que se espera dos colaboradores.

Queda no engajamento e aumento da rotatividade: ninguém gosta de trabalhar no escuro. Colaboradores que não se sentem conectados ao propósito da empresa ou que percebem uma incoerência entre o discurso e a prática da liderança se desmotivam. Não é por acaso que uma pesquisa da Glassdoor de 2019 revelou que 77% dos profissionais avaliam a cultura de uma empresa antes de se candidatarem a uma vaga, e 56% consideram a cultura mais importante que o salário para a satisfação no trabalho. Uma cultura com ruídos não atrai nem retém os melhores talentos.

Construindo uma cultura de forma intencional

A discussão com meu time reforçou que a solução não está em ter mais regras, mas sim em ser mais intencional na construção da cultura. Isso exige um esforço consciente da liderança para:

Comunicar com propósito: não basta dizer “o que” fazer, mas sim explicar “por que” estamos fazendo. Uma comunicação transparente sobre as decisões, os desafios e as vitórias conecta as pessoas à estratégia geral.

Liderar pelo exemplo: as palavras da liderança precisam ser validadas por suas ações. Se o discurso é sobre inovação, mas os líderes punem o erro, a mensagem real que fica é “não arrisque”.

Criar canais de feedback: a comunicação não pode ser uma via de mão única. É preciso criar espaços seguros para que a informação flua de baixo para cima, permitindo que os ruídos sejam identificados e corrigidos rapidamente.

Fortalecer as conexões: promover iniciativas que reforcem os laços e o sentimento de time ajuda a criar a “narrativa tribal” positiva que Logan menciona, onde as pessoas se sentem parte de algo maior.

No final das contas, a cultura não é um elemento “soft” da gestão. Ela é o sistema operacional da empresa. Ignorar os ruídos e a falta de alinhamento é permitir que um vírus se espalhe, comprometendo o desempenho e o bem-estar de todos. Cuidar da nossa cultura é, portanto, uma das atividades mais importantes para garantir um crescimento saudável e sustentável.

Uma comunicação efetiva é o diferencial para ter colaboradores alinhados ao negócio e engajados em gerar resultados.

Estamos transformando a comunicação nas empresas com a mais completa e avançada Plataforma Multicanal de Comunicação Interna do Brasil, com TV, Aplicativo, E-mail e Pop-up Desktop.

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ECIN Chile 2025 – Inovação e Referência em Comunicação Interna na América Latina

Lílian Caroline Pereira — Tue, 30 Sep 2025 19:59:49 +0000

A Progic segue marcando presença nos principais eventos de Comunicação Interna na América Latina. No último 3 de setembro, Cleide Cavalcante, Gerente Executiva de Marketing da Progic, e Lílian Pereira, Analista de Comunidades da Progic, foram até Santiago, no Chile, e participaram do Encuentro de Comunicaciones Internas (ECIN).

O evento acontece anualmente desde 2012, organizado pela agência e consultora chilena Internal, recebendo profissionais de Comunicação Interna, líderes, especialistas em Comunicação e empresas inovadoras para compartilhar conhecimentos, estratégias e ferramentas.

Neste ano, a programação abordou temas sobre liderança, cultura, campanhas e Inteligência Artificial, com a presença de grandes empresas, como CCU, Ultraport, Burger King, BCI, Nestlé Chile, Teck, Scotiabank, Universidad de Chile, Coca-Cola Andina e Itaú.

“Eventos como este têm um valor imenso para nós que atuamos em Comunicação e Marketing. Eles não apenas nos atualizam sobre tendências e boas práticas, mas também criam um espaço de troca muito rico. Conhecer de perto o que colegas de outros países da América Latina estão fazendo nos inspira, amplia nosso repertório e nos ajuda a pensar em soluções mais criativas e integradas para os desafios que enfrentamos no dia a dia”, destaca Cleide Cavalcante, Gerente Executiva de Marketing da Progic.

Conexões que inspiram

Durante o evento, tivemos uma pausa para uma atividade de network. Conhecemos e nos conectamos com diferentes profissionais de CI de grandes empresas e refletimos sobre ferramentas, Inteligência Artificial e desafios.

Também conversamos com Susana Cáceres, Sócia Fundadora da Internal. Ela tem mais de 25 anos de trajetória e é referência em Comunicação Interna na América Latina, além de ser autora de três livros importantes para o setor e ter ampla atuação acadêmica em universidades de prestígio no Chile, Peru e Espanha.

“Preparamos o evento com muito carinho e estou muito feliz em encontrar pessoas de diferentes organizações trabalhando pela Comunicação Interna. E claro, a Comunicação Interna segue crescendo”, comenta.

CI além das fronteiras

Neste ano, a Internal também realizou o ECIN no México. Foi a primeira edição no país e reuniu grandes empresas e profissionais, juntamente com a Asociación Mexicana de Comunicadores (AMCO), Consejo de la Comunicación e Universidad La Salle.

Inovação contínua: o futuro da Comunicação Inteligente

Cleide Cavalcante — Fri, 26 Sep 2025 15:49:29 +0000

Na reunião de liderança, na manhã desta sexta, ficou claro o poder de uma empresa que respira inovação. É incrível saber que nossa plataforma multicanal, o Caqui, não é apenas potente, mas está em constante evolução para empoderar comunicadores.

Se antes a vanguarda era a publicação segmentada e gerenciamento multitelas em tempo real, hoje a perspectiva é bem outra. Mais do que uma tecnologia robusta, o essencial é um sistema estrategicamente inteligente: aquele que te guia na jornada dos processos comunicacionais, contribui, te conduz a acertos e metrifica tudo isto. E é neste caminho que estamos.

Nosso sistema se aprimora continuamente, inspirado pela evolução social e impulsionado pela Inteligência Artificial (IA). A IA não é mais uma promessa distante, mas já molda nossos passos na Progic, otimizando rotinas e garantindo entregas mais assertivas, abrangentes e em escala. Isso porque o Caqui, além de possibilidades editoriais, caminha para o analítico e preditivo a passos largos.

MAIS DO QUE FERRAMENTE É INTELIGÊNCIA ESTRATÉGICA A SERVIÇO DO IMPACTO

A evolução social nos ensina que as audiências estão mais exigentes; elas buscam autenticidade, personalização e relevância imediata. Isso impulsiona a necessidade de plataformas que não só alcancem os espectadores, mas que também compreendam o contexto e o sentimento, adaptando a mensagem para gerar maior impacto e engajamento.

A tecnologia serve justamente como o alicerce para tudo isso, proporcionando sistemas mais rápidos, seguros e interconectados. Ela permite que a IA nos leve, como gestores, além. E que a comunicação, desta forma, se torne verdadeiramente multicanal e fluida, superando barreiras e unindo diferentes pontos de contato em uma experiência coesa e muito, muito estratégica.

Estamos em um ponto em que a convergência desses fatores define o sucesso da comunicação moderna. Nossa jornada é sobre abraçar essa sinergia, desenvolvendo soluções que antecipam necessidades, empoderam comunicadores e garantem que as mensagens certas cheguem às pessoas certas, no momento certo, no tom esperado. É mais do que ferramenta; é inteligência estratégica a serviço do impacto.

Um abraço e até a próxima news!

Saúde mental no trabalho: reflexões para um Ambiente Saudável

Cleide Cavalcante — Thu, 18 Sep 2025 20:26:56 +0000

Nos últimos anos, a saúde mental dos colaboradores tem se tornado um tema central nas discussões sobre bem-estar e produtividade no ambiente de trabalho. A crescente conscientização sobre o impacto do estresse, ansiedade e outras condições psicológicas no desempenho profissional tem levado empresas a adotarem medidas proativas para cuidar de seus funcionários.

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a depressão e a ansiedade custam à economia global US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade. Além disso, um estudo da Harvard Business Review revelou que colaboradores que se sentem apoiados em suas necessidades de saúde mental são 23% mais propensos a permanecer na empresa.

Durante o webinar da Progic, realizado em setembro, inspirado na campanha do #SetembroAmarelo, discutimos a importância de cuidar da saúde mental dos trabalhadores. Flavia Molina, psicóloga e mentora de carreira, destacou que “a saúde mental deve ser uma prioridade nas empresas, pois colaboradores saudáveis mentalmente são mais engajados e produtivos“.

Nayra Cattarin, Gerente de Gente e Gestão na Progic, complementou: “Investir em programas de bem-estar mental não é apenas uma responsabilidade social, mas também uma estratégia de negócios inteligente. Empresas que promovem um ambiente de trabalho saudável têm menores taxas de absenteísmo e rotatividade“.

A saúde mental no trabalho não é apenas uma questão de bem-estar individual, mas também de produtividade e eficiência organizacional. A linha entre vida pessoal e profissional está cada vez mais tênue, especialmente com o aumento do trabalho remoto. Isso torna ainda mais primordial que as empresas adotem uma abordagem holística para o bem-estar dos seus colaboradores.

“Não podemos mais dissociar a vida pessoal da profissional. O bem-estar do colaborador deve ser visto de forma integrada“, afirma Nayra. “Após a pandemia, onde enfrentamos medo e insegurança, agora vivemos em um mundo mais on-line e distanciado. Cuidar da saúde mental é tão importante quanto qualquer plano de progressão de carreira“, completa Flávia.

Felizmente, as empresas têm dado mais atenção à saúde mental dos colaboradores nos últimos anos. E, importante considerar, a saúde do colaborador vai além do físico, engloba equilíbrio emocional, mental, social e financeiro. Flávia destaca que somos seres sistêmicos e integrados. Problemas pessoais inevitavelmente afetam nosso desempenho profissional. O papel do gestor é cuidar de pessoas, entender suas necessidades e oferecer suporte.

VIDAPRO: Mudando Vidas

Por outro lado, cuidar de si mesmo não é um luxo, mas uma necessidade e passa também pela autorresponsabilidade. Isso nos permite ser mais resilientes e eficazes, tanto na vida profissional quanto pessoal. Mas como integrar o autocuidado em nossas rotinas diárias? Eu trago aqui um exemplo da própria Progic. Em 2023, foi lançado um programa interno voltado para a saúde global do profissional, o VidaPro!

“O programa faz parte da cultura da empresa e tem como objetivo trabalhar os três pilares da qualidade de vida: bem estar mental, físico e econômico“, ressalta Nayra Cattarin, idealizadora da iniciativa. Ela explica que os pilares do VidaPro são trabalhados durante todo o ano, desenvolvendo campanhas diversas. A avaliação é feita pelo engajamento nessas campanhas e pelos depoimentos dos colaboradores, que adotaram as práticas em suas rotinas. “

A ideia é tratar o tema saúde emocional (que entendemos ser o gatilho para o suicídio).

Por exemplo, em setembro, temos três desafios, um por semana: #VidaProNutri, para trabalhar a alimentação saudável; #VidaProAtivo, para trabalhar a necessidade de movimentar o corpo; e o #VidaProCuidado, para trabalhar a prática do autocuidado, sendo esse prática de terapia, tempo de qualidade consigo mesmo, etc“, completa Nayra.

“Quando eu cheguei na Progic, minha qualidade de vida não existia. E alguns meses passaram e continuou assim, até a chegada do VidaPro. Todas as explicações, o incentivo e inspiração (e não só nos desafios, também diretamente dos nossos superiores) foram me dando uma nova perspectiva do que eu ainda era capaz e de melhorar meus hábitos de vez. Eu tinha como fazer isso”, salienta Fernanda Rezende, Analista de Sucesso do Cliente, na Progic.

E completa:

“A Progic, além de me dar essa condição por ser full homeoffice, estava me dando o incentivo que eu precisava! E desde o segundo semestre de 2024, estou focada na minha vida nova! Hoje tenho mais ânimo, mais força, mais vontade. Vivo endorfinada, meu cérebro mais arejado para poder trabalhar e viver uma vida com muito mais qualidade. Obrigada Progic e a todos os envolvidos! Amo o VidaPro🤍.”

Crenças Limitantes e Ressignificação – Crenças limitantes podem nos autossabotar, seja por experiências passadas, influências culturais ou nosso alto nível de criticidade. É importante identificar estas crenças e trabalhar para ressignificá-las. A autorresponsabilidade é fundamental: se a cultura da empresa não promove o cuidado necessário com você, é hora de considerar uma mudança. O poder de nossa carreira está em nossas mãos.

O ASPECTO EMOCIONAL DAS ÚLTIMAS GERAÇÕES

As gerações mais recentes, como a Geração Z e os Millennials, enfrentam desafios únicos em relação à saúde mental. A Geração Z, em particular, é frequentemente descrita como a geração mais ansiosa.

Segundo um estudo da American Psychological Association, 91% dos jovens da Geração Z relatam sintomas físicos ou emocionais associados ao estresse. “Essa geração é multitela, multitasking, sempre fazendo várias coisas ao mesmo tempo, o que aumenta a ansiedade e a pressão para performar“, explica Nayra.

Flavia acrescenta: “Hoje a gente saiu de uma pandemia onde estávamos presos, com medo, com inseguranças, e de repente a gente agora começa a viver um novo mundo, mas um mundo ainda muito on-line, muito mais distanciado das pessoas ainda. Então, cuidar da saúde mental é tão importante quanto qualquer plano de progressão de carreira, quanto qualquer plano de crescimento profissional“.

Para cuidar dessas novas gerações no mundo corporativo, é essencial que as empresas adotem práticas que atendam às suas necessidades específicas. “As novas gerações valorizam a transparência, a flexibilidade e o propósito no trabalho. Oferecer um ambiente que respeite essas demandas é fundamental para o bem-estar mental“, salienta Flavia.

Além disso, é importante criar espaços onde os jovens profissionais possam expressar suas preocupações e buscar apoio. “A comunicação aberta e a criação de uma cultura de apoio são fundamentais para que estas gerações se sintam seguras e valorizadas“, complementa Nayra.

Estratégias e Práticas

Para promover a saúde mental no ambiente de trabalho, as empresas podem adotar diversas estratégias:

Programas de Apoio Psicológico: oferecer acesso a serviços de aconselhamento e terapia pode ajudar os colaboradores a lidar com problemas pessoais e profissionais. Segundo um estudo publicado no Journal of Occupational Health Psychology, colaboradores que têm acesso a apoio psicológico apresentam uma redução significativa nos níveis de estresse.
Ambiente de Trabalho Saudável: criar um ambiente de trabalho que valorize o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental. Empresas como a Google e a Microsoft têm implementado políticas de flexibilidade de horário e trabalho remoto, o que tem mostrado resultados positivos na satisfação e produtividade dos colaboradores.
Treinamento e Sensibilização: promover treinamentos sobre saúde mental e bem-estar pode ajudar a reduzir o estigma associado a esses temas. “Educar os colaboradores sobre a importância da saúde mental e como buscar ajuda é essencial para criar uma cultura de apoio“, afirma Nayra Cattarin.
Iniciativas de Bem-Estar: programas de bem-estar que incluem atividades físicas, meditação e mindfulness podem ser extremamente benéficos. Um estudo da American Psychological Association mostrou que colaboradores que participam de programas de bem-estar têm uma melhora significativa na saúde mental e física.
Comunicação Aberta: fomentar uma cultura de comunicação aberta e transparente onde os colaboradores se sintam à vontade para falar sobre suas preocupações e desafios. “A comunicação aberta é a chave para identificar e resolver problemas de saúde mental antes que se tornem críticos“, destaca Flavia Molina.

Reflexões e Insights

A saúde mental no ambiente de trabalho é um tema que exige atenção contínua e ações práticas. A integração entre vida pessoal e profissional é uma realidade que não pode ser ignorada.

Empresas que investem em saúde mental não apenas melhoram a qualidade de vida de seus colaboradores, mas também colhem benefícios tangíveis, como aumento da produtividade, redução do absenteísmo e maior retenção de talentos.

Cuidar da saúde mental dos colaboradores é uma responsabilidade que todas as empresas devem assumir. Além de ser uma questão de bem-estar humano, é uma estratégia que traz benefícios tangíveis para a organização. Como discutido no webinar da Progic, investir em saúde mental é investir no futuro da empresa.

E na sua empresa? Como são os cuidados com a saúde mental dos profissionais?

Espero que tenha gostado deste artigo!

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Cada canal no seu lugar: quando a escolha estratégica de canais determina o sucesso da sua CI

Cleide Cavalcante — Fri, 29 Aug 2025 16:14:03 +0000

No cenário corporativo atual, a Comunicação Interna (CI) ultrapassou sua função meramente informativa para se tornar uma ferramenta estratégica fundamental. Dados comprovam seu impacto direto nos resultados: empresas com alto engajamento de colaboradores, impulsionado por uma comunicação eficaz, são 21% mais lucrativas e apresentam um aumento de 17% na produtividade, segundo a Gallup.

No entanto, a proliferação de canais de comunicação impõe aos gestores um desafio complexo: como escolher o canal certo, para o público certo, no ambiente adequado, e com a linguagem e tom apropriados? A resposta reside em uma análise estratégica mandatória e aprofundada.

A eficácia da CI não é determinada pela quantidade de mensagens, mas por sua qualidade e ressonância. Falhas neste processo têm um custo real: estudos da Society for Human Resource Management (SHRM) estimam que falhas de comunicação podem custar a uma empresa de 100.000 funcionários até US$ 62,4 milhões por ano em perdas de produtividade. Enviar a mesma mensagem por todos os canais pode levar à sobrecarga de informações e ao desengajamento.

Como destaca Bill Quirke em “Communicating Change”, comunicar é “criar significado e inspirar ação”. Para isto, é fundamental entender o contexto de cada público. De fato, 79% dos funcionários que deixam seus empregos citam a “falta de apreciação” como um motivo-chave – uma falha direta de comunicação significativa. A inteligência analítica na CI permite discernir:

O que comunicar: Qual a natureza da mensagem (urgente, informativa, cultural)?
Para quem comunicar: Qual o público (lideranças, equipes, gerações)?
Quando comunicar: Qual o timing ideal (imediatismo, periodicidade)?
Onde comunicar: Qual o ambiente mais propício (digital, físico)?

Complementaridade, não competição

Um erro comum é pensar que canais modernos anulam os tradicionais. A verdade é que cada canal possui forças distintas. A pesquisa “The Grossman Group” revela que, embora 74% dos funcionários prefiram receber notícias da empresa presencialmente, o e-mail ainda é o canal de escolha para comunicados formais. Já gerações mais novas, como a Geração Z, mostram preferência por plataformas de mensagens instantâneas. A chave está em um ecossistema complementar.

Adaptando a mensagem: linguagem, geração e ambiente

Não basta escolher o canal; é importante adaptar a linguagem. A personalização é fundamental: 80% dos funcionários desejam que as comunicações de seus empregadores sejam mais personalizadas e relevantes para suas funções.

Público e Geração: mensagens para a liderança exigem um tom formal e estratégico. Para a linha de frente, a linguagem deve ser direta. Gerações mais jovens preferem comunicações visuais e interativas (redes sociais corporativas), enquanto gerações mais experientes podem valorizar a profundidade de um jornal interno.
Ambiente do Canal: um pop-up no desktop pede concisão. Uma rede social corporativa permite descontração. Um mural físico pode ter um tom mais pessoal.

James E. Grunig e Todd Hunt, em “Excellence Theory”, enfatizam a comunicação simétrica bidirecional. Organizações que ouvem e se adaptam ao seu público constroem uma base de confiança e engajamento muito mais sólida.

Ecossistema de canais de Comunicação Interna: funções e aplicações

E-mail Corporativo

Características principais – Formal, direto, rápido, permite segmentação.

Dado Relevante – Apesar da ascensão de outros canais, tem uma taxa de abertura média de 79% para comunicados internos.

Exemplos de uso – Comunicados oficiais, políticas, informações confidenciais, recibos de pagamento.

Rede Social Corporativa

Características principais – Interativa, colaborativa, informal, multimídia.

Dado relevante – Empresas que utilizam essas redes relatam um aumento de até 25% na produtividade e engajamento.

Exemplos de uso – Compartilhamento de eventos, veiculação de projetos, reconhecimento público, notícias.

TV Corporativa

Características principais – Visual, dinâmica, alta visibilidade em locais de passagem.

Dado relevante – A comunicação visual pode aumentar a retenção da informação em até 65% comparada ao texto.

Exemplos de uso – Notícias da empresa, vídeos, metas e resultados, avisos de segurança, aniversariantes.

Mural Físico

Características principais – Acessível, visível, de baixo custo.

Dado relevante – Essencial para os cerca de 70% da força de trabalho global que não atua em escritórios (‘deskless workers’).

Exemplos de uso – Avisos rápidos, escalas, fotos de celebrações, acordos sindicais, informações locais.

Newsletter Digital

Características principais – Periódica, aprofunda temas, design visual, interativa.

Dado relevante – Ideal para aprofundar a cultura, pois colaboradores conectados à cultura são 5x mais propensos a ter alto desempenho.

Exemplos de uso – Artigos culturais, entrevistas, resumos de resultados, dicas de bem-estar.

Canal de Desktop (Pop-up)

Características principais – Imediato, intrusivo, para mensagens urgentes.

Dado relevante – Atinge taxas de visibilidade de quase 100%, garantindo que mensagens críticas sejam vistas.

Exemplos de uso – Aviso de manutenção de sistema, falha de servidor, alerta de emergência, comunicados críticos.

Jornal Interno (Impresso)

Características principais – Aprofundado, tangível, para leitura calma.

Dado relevante – Reforça a narrativa da empresa, contribuindo para o senso de pertencimento, um fator que pode reduzir o turnover em até 50%.

Exemplos de uso – Entrevistas, história da empresa, reportagens sobre grandes projetos, colunas de opinião.

Folders / Handouts

Características principais – Tangível, portátil, temático.

Dado Relevante – Ideal para programas de onboarding, que, quando bem executados, aumentam a retenção de novos talentos em 82%.

Exemplos de uso – Guia de novos colaboradores, folder sobre plano de saúde, manual de procedimentos.

Papel de Bandeja

Características principais – Inusitado, de baixo custo, leitura rápida em refeitórios.

Dado relevante – Alcança o colaborador em um momento de relaxamento, aumentando a receptividade a mensagens leves.

Exemplos de uso – Dicas de saúde e segurança, calendário de eventos, frases motivacionais, cardápio.

Sinalização Visual / Cartazes

Características principais – Direta, visual, permanente, orientativa.

Dado relevante – Imprescindível para a segurança. Empresas com forte cultura de segurança registram 60% menos acidentes de trabalho.

Exemplos de uso – Placas de segurança, mapas de evacuação, sinalização de áreas, frases de valores.

Estratégia, coerência e resultados

A gestão dos canais de comunicação interna exige estratégia, planejamento e coerência. É imprescindível entender as particularidades de cada um para veicular cada informação com assertividade. Não há um canal “melhor”, mas sim uma combinação inteligente que amplifica a voz da organização.

A prova final do valor da CI estratégica é que, segundo a Gallup, equipes com colaboradores bem informados superam em até 202% o desempenho daquelas com baixa qualidade de comunicação. A análise contínua, a experimentação e a adaptação são a base para garantir que a comunicação interna seja, sempre, um poderoso diferencial competitivo.

A aliança estratégica entre Marketing e Comunicação Interna

Cleide Cavalcante — Fri, 29 Aug 2025 16:12:34 +0000

Qual é a verdadeira alma de uma marca? Ela está nos anúncios criativos e nas promessas arrojadas que o Marketing projeta para o mundo? Ou nasce e se fortalece na realidade diária, na cultura e nas conversas que a Comunicação Interna nutre dentro da organização? Esta não é uma escolha, mas uma reflexão sobre interdependência.

Este tema surgiu na minha cabeça após ganharmos mais um GPTW e ao ler um depoimento de uma colega de trabalho, a Simone Seguro, aqui, nesta rede. Hoje, entendo que a linha tênue que separava estas duas áreas esmaeceu, e enxergar sua fusão é o que define as marcas que não apenas sobrevivem, mas prosperam com autenticidade.

A essência dessa aliança está no vácuo que pode existir entre a promessa e a prática. Imagine um banco que lança uma campanha de Marketing milionária com o slogan: “O banco que mais se importa com você”. A mensagem é emocional e atrativa. No entanto, internamente, seus funcionários estão sob uma pressão esmagadora para bater metas de vendas agressivas, sem autonomia para de fato resolver os problemas dos clientes.

A Comunicação Interna falhou em conectar a promessa externa com a realidade operacional. O resultado? O cliente, atraído pela promessa, encontra um funcionário estressado e focado em vender, não em cuidar. Naquele exato momento, a marca se quebra. A promessa se torna uma ficção, e a desconfiança surge tanto no cliente quanto no próprio colaborador, que se sente cúmplice de uma farsa.

Agora, consideremos o cenário inverso. Uma empresa de tecnologia decide que seu pilar será a inovação sustentável. Antes que o Marketing lance a campanha “Tecnologia para um Futuro Melhor”, a Comunicação Interna entra em ação. Ela promove workshops sobre sustentabilidade, cria desafios internos para reduzir o desperdício e dá voz aos engenheiros que desenvolveram as soluções ecológicas, conectando cada colaborador ao propósito maior.

Quando a campanha de Marketing vai ao ar, os funcionários não são meros espectadores; eles são os protagonistas daquela história. Eles a compartilham com orgulho genuíno em suas redes, tornam-se a prova viva da promessa da marca e respondem a qualquer dúvida de um cliente com a paixão de quem ajudou a construir aquela verdade. A marca não apenas comunica, ela personifica seus valores.

Esta sinergia cria um ciclo virtuoso que se retroalimenta. O sucesso de uma campanha de Marketing inteligente não gera apenas vendas; gera orgulho interno. Ver a marca ser reconhecida e elogiada no mercado fortalece o sentimento de pertencimento e funciona como um poderoso fator de engajamento e retenção, um objetivo central da Comunicação Interna.

Como apontam especialistas como Stephen A. Greyser, a credibilidade de uma marca depende do alinhamento entre sua identidade interna e sua imagem externa. Philip Kotler, ao falar do “Marketing 4.0”, reforça que marcas com propósito precisam vivê-lo de dentro para fora. A reflexão mais profunda aqui é sobre a integridade: pode uma organização exigir lealdade de seus clientes se ela não demonstra lealdade aos valores que prega para seus próprios colaboradores?

Portanto, Marketing e Comunicação Interna não são apenas áreas parceiras; são partes da mesma identidade corporativa. Negligenciar sua interdependência é construir um castelo de cartas, bonito por fora, mas pronto para desmoronar ao primeiro sopro de realidade.

A verdadeira construção de uma marca forte é um exercício de coerência, onde as estratégias são unificadas, as narrativas são espelhadas e cada colaborador é capacitado para ser um guardião da promessa. No final, uma marca excepcional não é apenas projetada ou anunciada. Ela é vivida coletivamente, pulsando com a energia e a verdade das pessoas que a fazem real todos os dias.

CONVITE A REFLEXÃO

Chegamos, então, ao ponto onde a teoria encontra a prática; o momento de transformar o conceito em cultura. Muitas vezes, os desafios mais visíveis de uma marca – como a perda de clientes ou uma reputação abalada – não são problemas de Marketing, mas sim sintomas de uma fratura interna, de uma promessa que não encontrou eco na realidade da organização.

A pergunta mais estratégica, portanto, não é “Como podemos vender melhor nossa promessa?“, mas sim “Nossa cultura interna consegue sustentar a promessa que queremos vender?“.

É um convite para olhar para dentro com a mesma seriedade com que se planeja o próximo grande lançamento.

Pense que:

O verdadeiro teste da sua marca não acontece na sala de reunião do Marketing, mas na linha de frente: no atendimento de um vendedor, na resposta de um e-mail do suporte, na entrega de um produto. O que seus clientes ouvem e sentem nesses momentos?
A sua organização tem a coragem de se olhar no espelho antes de planejar como será vista pela janela? O primeiro passo para uma marca forte talvez não seja uma nova campanha, mas uma nova conversa interna.
Lembre-se: uma cultura forte corrige um Marketing mediano, mas nem o melhor Marketing do mundo consegue sustentar uma cultura fraca por muito tempo.

Considerando isto, faz sentido para você? Olhando para sua organização, como essa aliança entre a promessa externa e a vivência interna tem sido cultivada? A construção de uma marca verdadeiramente forte começa com uma conversa. E essa conversa, invariavelmente, começa por dentro.

Agora, me conta, as conversas na sua empresa estão em qual momento?

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A Semiótica na Comunicação Corporativa e o desafio da retenção na Era Digital

Cleide Cavalcante — Mon, 25 Aug 2025 16:49:18 +0000

No dinâmico ecossistema corporativo, a comunicação vai muito além das palavras impressas ou ditas. Ela se manifesta em cada nuance, em cada escolha de vocabulário, no tom de um e-mail, e até no silêncio de uma liderança.

Mas quantas vezes nos pegamos com a sensação de que a verdadeira mensagem “ficou nas entrelinhas”, gerando ruído onde deveria haver clareza?Em tempos de aceleração digital e coexistência de múltiplas gerações, decifrar os códigos ocultos das mensagens corporativas tornou-se um diferencial competitivo importante para a retenção e o engajamento.

A comunicação eficaz, em sua essência, não se limita ao que é dito, mas ao que é compreendido. Neste cenário complexo, trago à luz um campo de estudo e de aplicação prática estratégica: a semiótica.

Uma tema que eu gosto muito e que me ocorreu para esta news após uma conversa na empresa, durante uma revisão de texto, quando me deparei com o uso do “não deixe”! Assim, venho falar da semiótica da linguagem – não como uma disciplina acadêmica, mas como um norte indispensável para construir uma comunicação interna mais potente, coesa e humanizada.

O que é Semiótica, afinal?

Em sua essência, a semiótica é a ciência dedicada ao estudo dos signos e de seus processos de significação, a chamada semiose. Em termos mais simples, um signo é tudo aquilo que, para alguém, representa alguma outra coisa, evocando um sentido.

Este campo de conhecimento foi solidamente fundamentado por dois pilares: o linguista suíço Ferdinand de Saussure e o filósofo e lógico americano Charles Sanders Peirce, cujas perspectivas se complementam para nos oferecer uma compreensão rica do universo dos sentidos.

Para Saussure, o signo linguístico é uma entidade bifásica, composta por duas faces inseparáveis, como as duas faces de uma moeda: o Significante e o Significado. O Significante refere-se à forma física do signo – seja a sequência de letras “árvore”, o som /árvore/, ou a imagem visual de uma árvore. O Significado, por sua vez, é o conceito mental, a ideia ou o sentido que essa forma evoca em nossa mente.

A relação entre Significante e Significado, para Saussure, é predominantemente arbitrária e cultural; não há nada intrínseco na palavra “mesa” que a conecte fisicamente ao objeto que designa. É uma convenção social, um acordo tácito que a sociedade estabelece, e é precisamente nessa arbitrariedade cultural que reside tanto o imenso poder quanto o potencial de ambiguidade na comunicação corporativa.

Amplificando essa perspectiva, a renomada pesquisadora brasileira Lucia Santaella, em sua obra seminal O que é Semiótica (Ed. Brasiliense), livro que conheci ainda na faculdade e ainda guardo em minha estante, corrobora e aprofunda:

“Tudo aquilo que, sob alguma condição, representa alguma outra coisa para alguém, pode ser considerado um signo”.

Esta definição abrangente nos convida a expandir nosso olhar para além das palavras. Em um contexto organizacional, um logotipo, o design arquitetônico de um escritório, o código de vestimenta, a disposição dos espaços, e até mesmo o silêncio estratégico – ou não – de uma liderança, são elementos carregados de significados, atuando como signos que comunicam de forma incessante, moldando percepções e influenciando comportamentos.

A Semiótica aplicada à Comunicação Interna

No universo corporativo, cada mensagem emitida – seja ela formal ou informal – é, na verdade, uma composição de signos que os indivíduos na organização estão constantemente a decodificar. A simples escolha lexical, como optar pelo termo “colaboradores” em detrimento de “funcionários”, não é trivial; é um ato semiótico carregado de intenção e impacto.

Enquanto “colaborador” (o significante) evoca um sentido de parceria, engajamento e participação ativa na construção do resultado, “funcionário” pode, por contraste, remeter a uma relação puramente hierárquica e contratual, desprovida de maior envolvimento emocional. A compreensão dessas nuances é vital para a construção de uma cultura organizacional desejada.

Para ilustrar a aplicação estratégica da semiótica na CI, considere alguns pilares:

Linguagem e tom: a linguagem utilizada e o tom empregado são significantes poderosíssimos. Um comunicado sobre uma reestruturação, por exemplo, redigido em tom excessivamente formal, impessoal e repleto de jargões corporativos – como “otimização de sinergias” ou “recalibragem de escopos” – pode, inconscientemente, significar distanciamento, opacidade e gerar profunda ansiedade.

Em contrapartida, uma comunicação transparente, empática e que endereça as incertezas inerentes ao processo, mesmo que veicule notícias desafiadoras, pode ser interpretada como um signo de respeito, confiança e maturidade organizacional, fortalecendo a credibilidade da liderança.

Identidade visual e experiência espacial: o logotipo da empresa, a paleta de cores institucional, a tipografia em documentos e apresentações, a interface da intranet e até mesmo o design e a arquitetura do espaço físico de trabalho não são elementos meramente estéticos.

São significantes visuais e espaciais que devem, de forma coesa, evocar significados alinhados aos valores e à cultura da empresa – seja inovação, solidez, agilidade ou colaboração. Inconsistências visuais ou ambientais entre o discurso e a prática geram um “ruído” semiótico, enfraquecendo a mensagem cultural e a percepção de autenticidade da marca empregadora.

Ações e comportamentos da liderança: a comunicação mais potente em uma organização muitas vezes não reside no que é dito, mas no que é feito – ou deixado de fazer. Um líder que verbaliza uma política de “portas abertas” e promove a acessibilidade, mas consistentemente se mostra indisponível ou inacessível, cria um conflito semiótico gritante.

Suas ações (ou a inação) tornam-se um signo mais eloquente e poderoso do que suas palavras, comunicando inequivocamente que a política é apenas uma formalidade, minando a confiança e a legitimidade do discurso oficial.

Neste contexto desafiador, a semiótica (re)surge como uma ferramenta indispensável – uma verdadeira estratégia de sobrevivência e prosperidade para a comunicação interna.

A Era Digital nos trouxe um grande paradoxo: enquanto a produção de informação atinge volumes sem precedentes, a capacidade humana de processamento e retenção parece diminuir inversamente proporcionalmente.

A avalanche de dados e a velocidade da comunicação digital tornam as mensagens rápidas, efêmeras e, muitas vezes, apenas escaneadas, não profundamente lidas. Neste cenário de hiperinformação, a disputa pela atenção do colaborador é feroz, e a retenção de talentos se torna um desafio intrinsecamente ligado à qualidade da comunicação.

Em um ambiente onde o tempo é escasso e a sobrecarga informacional é a norma, as mensagens precisam ser concebidas com signos de alto poder de impacto e decodificação quase instantânea. O uso estratégico de ícones intuitivos, infográficos que sintetizam dados complexos, uma hierarquia visual clara e o emprego criterioso de cores em comunicados não se configuram como meros adornos estéticos.

São escolhas semióticas deliberadas que asseguram que o significado essencial seja capturado de forma eficaz nos primeiros segundos de contato, garantindo a absorção da informação crítica antes que a atenção se disperse.

Coerência e semiótica multicanal – A integridade da mensagem corporativa é posta à prova na multiplicidade de canais. É imperativo que a essência e o significado central de uma comunicação permaneçam consistentes, independentemente do meio.

Se a empresa proclama em seus valores (o significado aspirado) a promoção do “bem-estar” e do “equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, mas seus gestores enviam mensagens e demandas urgentes fora do horário de expediente regular (um significante contraditório), a cultura de bem-estar não se solidifica, e a mensagem oficial é percebida como vazia ou hipócrita. A semiótica nos convida a harmonizar o discurso com a prática em todos os pontos de contato.

Diálogo Intergeracional e Repertoires Semióticos – O ambiente de trabalho contemporâneo condensa várias gerações – Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z – cada qual portadora de um repertório semiótico cultural e digital distinto. Um simples emoji de “joinha” , 👍, por exemplo, pode ser interpretado como um cordial “ok” para um Millennial, mas pode ressoar como uma expressão de passividade-agressiva ou mesmo descaso para um membro da Geração Z, que frequentemente busca maior expressividade e autenticidade.

Como enfatiza um artigo da Harvard Business Review sobre o tema, “compreender essas diferentes ‘linguagens’ digitais é crucial para evitar mal-entendidos e promover a inclusão“. A comunicação corporativa moderna não só precisa estar ciente dessas divergências de interpretação, mas atuar proativamente na criação de um “código” comum ou, no mínimo, na mediação e contextualização desses signos para assegurar que a diversidade geracional seja uma força, e não uma fonte de ruído semiótico.

Construindo sentido para uma comunicação estratégica

Subestimar ou ignorar o papel da semiótica na comunicação corporativa equivale a relegar a vital construção de sentido ao mero acaso. As organizações, em sua complexidade dinâmica, não comunicam apenas através de seus discursos formais ou políticas escritas; elas comunicam incessantemente por tudo o que fazem – e, por tudo o que deixam de fazer.

Cada gesto, cada escolha de design, cada ritual, cada ambiente e cada interrupção de um padrão torna-se um signo potente, aguardando para ser interpretado e, por vezes, mal-interpretado.

Como sabiamente articulou a estrategista de comunicação Priit Kallas em um artigo no LinkedIn: “Clarity isn’t just about simple words; it’s about aligning every signal you send out to create a single, coherent meaning.” (A clareza não se resume a palavras simples; trata-se de alinhar cada sinal que você emite para criar um significado único e coerente). Esta afirmação ressoa profundamente com os princípios semióticos, sublinhando a necessidade de uma orquestração deliberada de todos os significantes.

O convite que se estende a líderes, gestores e profissionais de comunicação é, portanto, o de transcender o papel de meros emissores de informação para se tornarem semioticistas práticos. Isso implica desenvolver uma acuidade interpretativa aguçada, analisando criticamente cada mensagem, cada ritual organizacional, cada símbolo e cada comportamento inerente à cultura, e questionando incessantemente:

O que este signo ou esta ação realmente significa – ou pode significar – para quem o recebe e o decodifica, considerando seus próprios repertórios e contextos? A mensagem que intencionamos transmitir é efetivamente a que está sendo decodificada pela audiência, ou há ruídos e interpretações desviadas no processo de semiose?

Em um cenário corporativo que objetiva a criação de um profundo senso de engajamento, pertencimento e alinhamento estratégico, dominar a arte e a ciência de construir significados de forma consciente e deliberada não é um diferencial acessório.

É, de fato, o alicerce fundamental sobre o qual se edifica uma cultura organizacional robusta, resiliente e, acima de tudo, uma comunicação que verdadeiramente conecta pessoas e impulsiona resultados. A semiótica oferece as lentes e as ferramentas para transformar a complexidade em clareza, o ruído em propósito.

Fontes e referências para aprofundamento:

SANTAELLA, Lucia. O que é Semiótica. Editora Brasiliense, Coleção Primeiros Passos.
SAUSSURE, Ferdinand de. Curso de Linguística Geral. Editora Cultrix.
Artigo: “How to Manage a Multigenerational Team”, Harvard Business Review (referência geral a artigos da HBR sobre o tema).
Artigo: “The Importance of Semiotics in Branding and Marketing”, LinkedIn por Priit Kallas e outros especialistas em branding (referência geral).

Espero que tenha gostado deste artigo!

E se a sua empresa decidisse acabar com a Comunicação Interna hoje?

Autor Convidado — Thu, 31 Jul 2025 05:56:43 +0000

Acabar com comunicação interna pode parecer uma hipótese improvável, mas convido você a fazer esse exercício:

Imagine que, a partir de agora, a sua empresa não contará mais com nenhuma ação estruturada de Comunicação Interna.

Não há mais comunicados.
Não há mais alinhamento entre áreas.
Não há mais espaços de escuta ou construção conjunta.
Não há mais uma estratégia de canais, de mensagens, de conversas com o time.

Por quanto tempo esse negócio conseguiria funcionar assim? E mais importante: com que qualidade?

A ausência da Comunicação Interna não levaria a empresa à falência imediata, é verdade. Aliás, muitas empresas seguem existindo sem uma área ou atividade formal de Comunicação Interna.

Mas há uma diferença importante: elas funcionam — só que funcionariam muito melhor com essa prática estruturada.

Sem Comunicação Interna, o ruído ganha força.

Boatos preenchem o vazio deixado pela ausência de informação clara. A insegurança vira parte do clima.

E cada liderança passa a atuar com sua própria interpretação dos fatos, abrindo espaço para desalinhamento, conflitos e decisões incoerentes.

A cultura, que precisa ser fortalecida todos os dias, começa a se dissolver nas prioridades operacionais.

As áreas de RH, Saúde, Segurança, Qualidade e Operações, por exemplo, que precisam dialogar com os colaboradores, perdem seu canal de contato direto.

A escuta desaparece, e com ela, a capacidade de ajustar rotas com base na percepção de quem realmente está vivendo o dia a dia da empresa.

Tudo isso não acontece de um dia para o outro. Mas acontece.

A Comunicação Interna, quando bem pensada e bem aplicada, não é só um apoio. É um pilar. Ela sustenta o clima organizacional, fortalece a liderança, constrói pontes entre áreas e dá sentido ao trabalho que cada pessoa executa.

Empresas de todos os tamanhos, e dos mais diversos segmentos, têm algo em comum: são feitas por pessoas. E pessoas precisam de direção, clareza, coerência e espaço para se expressar.

A Comunicação Interna é o que organiza esse fluxo. É o que faz com que o “dizer” e o “fazer” da empresa caminhem juntos.

Por isso, a pergunta que fica não é: “a empresa precisa de Comunicação Interna?” Mas sim: “como estamos tratando essa atividade dentro da nossa organização?”

Se a resposta for “de qualquer jeito”, talvez já estejamos vivendo, silenciosamente, as consequências de sua ausência.

Espero que seja uma boa reflexão

Fábio Di Renzo é publicitário, especialista em Gestão de Pessoas, Marketing e Comunicação Empresarial. Com mais de 25 anos de experiência em multinacionais, atua em Comunicação Interna, Endomarketing e Eventos. Fundador da Novembro 4, é professor na ABERJE, palestrante e colunista do O ABC da Comunicação.

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Comunicação Interna & Relevância, em tempos de excessos de informações.

Autor Convidado — Thu, 31 Jul 2025 05:53:00 +0000

Recentemente, vivi três momentos distintos, em empresas e eventos, que me deixaram com uma pulga atrás da orelha sobre o desafio de tornar a comunicação interna relevante hoje. Não pela estética das campanhas, nem pelas estratégias bem desenhadas, mas pelo simples fato de muita coisa não estar chegando nas pessoas.

O problema? Talvez não seja apenas de canal, formato ou frequência. Talvez o buraco seja mais embaixo: as pessoas simplesmente não estão conseguindo consumir o que a comunicação entrega.

Três retratos do excesso:

1. O executivo e as 400 mensagens não lidas

Durante um evento de comunicação, um executivo compartilhou: “Estou com mais de 400 mensagens de WhatsApp não lidas. Só desta semana.”

Ao lado, outro completou: “Eu tenho 213. E nenhuma condição de acompanhar tudo.”

2. O coordenador da fábrica e a caixa de e-mails estourada

Em visita a uma fábrica, um coordenador revelou que sua caixa de entrada está cheia há tanto tempo que parou de acompanhar e-mails. O WhatsApp? Ele simplesmente não vê mais.

“Trabalho por demanda. Quando alguém vem até mim, resolvo. Senão, fica.”

3. A gerente de RH e os 1.500 e-mails

Em outra empresa, fui marcar uma reunião com uma gerente de RH. Ela me respondeu:

“Fábio, estou com 1.500 e-mails não lidos. Na tela. E não são antigos.”

Dois pontos de reflexão para nós da Comunicação Interna

1. Estamos ajudando ou atrapalhando a comunicação interna relevante?

Quantas dessas 400, 213 ou 1.500 mensagens são da área da Comunicação Interna? Quantas eram realmente necessárias? Quantas foram lidas?

A pergunta que me faço como professor e consultor de comunicação é: “Será que estamos apenas enchendo a caixa ou realmente formando, informando e conectando as pessoas?”

O excesso, muitas vezes, vem da nossa boa intenção de “garantir que a mensagem chegue”. Mas esse impulso pode estar contribuindo para o próprio ruído que queremos combater. Mais e-mails, mais WhatsApp, mais comunicados… não é sinônimo de mais compreensão.

Talvez seja hora de redescobrir o telefone. Ou melhor: a conversa. Voltar ao básico pode ser, paradoxalmente, o mais estratégico.

2. Relevância não nasce do envio, nasce da escuta

O segundo ponto talvez seja o mais sensível: como tornar a Comunicação Interna relevante em um ambiente onde as pessoas estão sobrecarregadas, distraídas e atoladas em demandas?

A resposta pode parecer frustrante à primeira vista: não existe uma receita única.

Mas existe um caminho: a escuta ativa e a presença. Só consigo enxergar esse cenário, de mensagens ignoradas, e-mails acumulados e informações perdidas, quando estou na linha de frente:

Conversando com líderes no chão de fábrica
Sentando ao lado de um coordenador
Perguntando de forma genuína o que chega, o que não chega, o que faz sentido
Sem isso, a gente corre o risco de se tornar excelentes emissores de mensagens… que ninguém lê.

Algumas provocações práticas:

Em vez de automatizar tudo, podemos customizar mais?

Será que para aquele líder da produção, o melhor canal ainda é o mural ou um papel entregue na mão, com um bate-papo de 3 minutos?
Será que vale mais uma conversa informal com um grupo do que 5 artes de e-mail marketing?
Será que, em alguns casos, uma ação presencial simples e direta não comunica mais que 3 mensagens digitais?

Conclusão: O papel do comunicador não é só escrever. É interpretar.

O verdadeiro trabalho da Comunicação Interna estratégica começa antes e depois do comunicado ser enviado.

É no entendimento do que funcionou (ou não), do que chegou (ou não), e no ajuste fino da entrega para cada realidade que está o valor do comunicador.

A Comunicação Interna eficaz não nasce no computador. Ela nasce na conversa. No café. No corredor. No chão da fábrica. No campo.

Relevância é entender o ritmo das pessoas. E, para isso, às vezes, precisamos desligar o computador, sair da sala e voltar a ouvir.

Espero que tenha boas reflexões

Cuidado para não transformar sua CI em “Morangos do Amor”

Cleide Cavalcante — Thu, 31 Jul 2025 05:51:07 +0000

Nas redes sociais, ele explodiu como um fenômeno: o “Morango do Amor”. Uma releitura da clássica maçã do amor, a guloseima viralizou, enchendo feeds com sua promessa de doçura e crocância. Contudo, por trás da casca de caramelo rubi, esconde-se uma realidade menos glamorosa: um doce de difícil preparo, cujo açúcar gruda teimosamente na panela e, na boca, ameaça arrancar obturações com sua rigidez. Ainda assim, o marketing foi tão potente que ele ameaça desbancar seu predecessor — um exemplo perfeito de como erros na comunicação interna podem ser encobertos por boas aparências.

Este fenômeno serve como uma metáfora precisa para certas práticas de Comunicação Interna (CI) nas corporações. Assim como o morango, uma campanha pode ser embalada em uma narrativa poderosa, com um design impecável e uma promessa de transformação. Ela ganha a atenção inicial dos colaboradores, mas, se a substância não corresponder à aparência, a decepção é inevitável.

A FORÇA DA NARRATIVA E O RISCO DA VAZIO

O poder da comunicação bem-estruturada é inegável. Empresas que investem em contar suas histórias, celebrar suas conquistas e alinhar suas equipes em torno de um propósito claro colhem frutos significativos. Uma pesquisa da Gallup, por exemplo, indica que unidades de negócio com alto engajamento de colaboradores são 21% mais lucrativas. A comunicação é o motor disso.

O problema surge quando a comunicação se torna apenas a “casca de caramelo“: brilhante por fora, mas frustrante na prática. Isso acontece quando:

Colaboradores não têm voz: a comunicação é uma via de mão única, de cima para baixo. Anunciam-se novos valores e programas sem antes ouvir as dores, ideias e a realidade de quem está na linha de frente. A ausência de canais de feedback efetivos gera um sentimento de impotência.
Falta transparência: informações sobre o desempenho da empresa, mudanças estratégicas ou desafios são maquiadas ou omitidas. “A confiança é a nova moeda da liderança”, afirma o Edelman Trust Barometer, que mostra consistentemente que a transparência é um dos principais pilares para construir essa confiança. Sem ela, a desconfiança floresce.
A liderança não é habilitada: líderes são os principais amplificadores (ou bloqueadores) da comunicação corporativa. Se não são treinados para comunicar com empatia, clareza e, acima de tudo, para ouvir, a mensagem mais bem elaborada se perde no meio do caminho. Eles se tornam o ponto onde a “casca de caramelo” racha.
O discurso não condiz com a prática diária: este é talvez o ponto mais corrosivo. A empresa promove “inovação” e “bem-estar”, mas a realidade é de burocracia e esgotamento. Esse desalinhamento transforma a comunicação em ficção. É o açúcar que, após a doçura inicial, destrói a estrutura. Quando se exalta o “equilíbrio” enquanto a cultura normaliza respostas a e-mails de madrugada, o efeito é devastador. A comunicação não apenas perde a credibilidade; ela se torna uma fonte de cinismo e ressentimento, levando à perda de talentos, que, segundo a Society for Human Resource Management (em português, Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos), maior e mais influente organização do mundo para profissionais de Recursos Humanos, pode custar bilhões a uma organização.

ESTRATÉGIAS PARA EVITAR ERROS NA COMUNICAÇÃO INTERNA

Para evitar a armadilha do morango do amor, as organizações precisam ir além da embalagem. As tendências apontam para um caminho de maior autenticidade e diálogo.

1. Aposte na Comunicação Autêntica e Humana – O discurso corporativo polido está dando lugar a uma comunicação mais real, que reconhece vulnerabilidades.

Na prática: em vez de um vídeo roteirizado, o CEO grava um storie rápido e informal comentando os resultados trimestrais, reconhecendo um desafio específico e agradecendo a uma equipe pelo nome. Ou, em vez de apenas anunciar uma nova política de saúde mental, um diretor compartilha em um post na intranet sua própria experiência com o burnout e como aprendeu a gerenciar o estresse.

2. Use dados para entender, não apenas para medir – O uso de people analytics e pesquisas de pulso permite que a CI deixe de ser baseada em “achismos”.

Na prática: uma pesquisa de pulso revela que a sobrecarga de reuniões é o principal ponto de estresse da equipe de tecnologia. Em resposta, a CI, em parceria com a liderança de TI, implementa e comunica a “Sexta-feira Foco”, um dia sem reuniões internas. A comunicação aqui não apenas informa, mas resolve uma dor real identificada por dados.

3. Coloque a experiência do colaborador no centro – Assim como empresas mapeiam a jornada do cliente, as mais inovadoras mapeiam a jornada do colaborador, identificando pontos de atrito e oportunidades na comunicação.

Na prática: no processo de onboarding, em vez de um e-mail padrão, o novo colaborador recebe um “kit de boas-vindas” com uma carta escrita à mão pelo seu gestor e um vídeo curto da equipe se apresentando. Ou, melhor, participa de uma call rápida com toda a nova equipe. A comunicação passa a ser um pilar da experiência desde o primeiro dia.

Especialistas como a americana Amy Edmondson, que ministra aulas de liderança, trabalho em equipe e aprendizagem organizacional na Harvard Business School, defendem a “segurança psicológica” como pilar para equipes de alta performance. Essa segurança é construída sobre uma base de comunicação honesta, onde o erro é permitido e as opiniões são valorizadas – o exato oposto de um ambiente onde apenas a mensagem oficial e perfeita tem espaço.

A VERDADEIRA DOÇURA ESTÁ NA CONSISTÊNCIA

A lição do morango do amor é clara. O apelo visual pode gerar interesse,
mas a sustentabilidade de qualquer iniciativa depende da qualidade de sua essência.
Uma Comunicação Interna eficaz não é sobre criar uma casca brilhante.
É sobre garantir que o recheio seja nutritivo, consistente e, acima de tudo, verdadeiro.

Antes de lançar sua próxima grande campanha interna, pergunte-se:

Isso reflete a realidade que nossos colaboradores vivem todos os dias?
Como estamos abrindo espaço para que eles respondam, questionem e contribuam?
O que estamos fazendo para garantir que nossas lideranças vivam e respirem essa mensagem?

Só assim o sabor que fica na boca dos colaboradores é o de confiança e pertencimento, e não o de uma promessa quebrada.

Gostou deste artigo? Espero que ele promova grandes insights para você!

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Bastidores da Comunicação Interna, com histórias reais, gafes, aprendizados e muito sucesso pelo caminho

Cleide Cavalcante — Fri, 18 Jul 2025 18:06:11 +0000

Um tema que “todo mundo quer saber”: os bastidores da Comunicação Interna nas empresas. E este foi justamente o pano de fundo do mais recente epódio do Progicast Ao Vivo, o #114, com a participação de Larissa Cabral, especialista em comunicação da Porto Belo, e Tiago Santos, gerente de comunicação interna e marca empregadora do Magazine Luiza.

Fato é que, no cenário atual da comunicação corporativa, a gestão do engajamento em organizações de grande porte e geograficamente dispersas apresenta desafios significativos, dos mais diversos vieses.

Com quatro unidades, incluindo operações internacionais, e mais de 164 lojas, além de centros de distribuição e fábricas, o Porto Belo Grupo emprega cerca de 4 mil colaboradores.

Larissa, que ingressou na empresa em setembro do ano passado, afirma estar:

“iniciando a coleção de aprendizados, de gafes, de erros e de acertos nessa posição“.

De imediato, ela ressalta a importância de uma comunicação com visão abrangente em grandes organizações. Para alcançar um público tão diversificado – que inclui desde colaboradores de ambiente operacional sem acesso a e-mails até o pessoal do corporativo –, a Porto Belo utiliza uma variedade de canais.

A TV corporativa, por exemplo, é considerada essencial para o público de fábrica, garantindo que “a mensagem é objetiva ali, na TV Corporativa ele consegue ter minimamente um acesso ou uma chamada de atenção”.

Canais digitais como e-mail marketing e LinkedIn também são empregados, e a rede social corporativa é valorizada por “dar protagonismo para os colaboradores“, adotando um “tom mais informal“.

Larissa enfatiza que o objetivo é “trazer uma unidade de mensagens que o grupo quer passar para as unidades, para depois elas poderem ter a autonomia para adaptar de acordo com os seus públicos, de acordo com os seus canais“.

No Magazine Luiza, que conta com mais de 37 mil colaboradores e acima de 1.200 lojas em todo o País, além de uma vasta plataforma digital, a comunicação interna se empenha em conectar os diversos públicos e fortalecer a cultura da empresa.

Tiago Santos ressalta a importância de munir os colaboradores de informações, pois eles são vistos como “grandes embaixadores da nossa marca“. A estratégia do Magalu concentra-se em poucos, mas eficazes, canais para maximizar a eficiência e a audiência.

Os três principais canais de comunicação do Magalu incluem a rede social corporativa, um ambiente fechado e criptografado que facilita a interação entre os funcionários e até com o CEO, promovendo uma cultura horizontalizada.

O acesso é realizado por meio de um ID Magalu, um identificador interno. A Rádio Corporativa é um canal robusto em lojas e centros de distribuição, onde o acesso a telas é limitado. Ela veicula música, informações culturais, serviços, notícias e comunicados da companhia, promovendo conexões entre as unidades.

Além disso, a TV Luiza, com duas décadas de existência e mais de mil programas, é um marco. Transmitida ao vivo todas as quintas-feiras, às 8h da manhã, é apresentada pelos próprios colaboradores, pois se acredita que “quando a pessoa fala daquilo que ela entende, daquilo que ela vive, ela vai falar muito melhor“.

A audiência da TV Luiza é obrigatória para o público de operação, dada a relevância das informações transmitidas para o desempenho dos negócios. O conteúdo gravado fica disponível on-line para acesso posterior, embora a transmissão ao vivo seja valorizada por sua capacidade de “mobilização para o seu dia a dia“.

No Porto Belo, a equipe de Larissa, composta por duas pessoas, foi recentemente realocada para a área de Gente e Cultura, um movimento que se espera “ganhe ainda mais força e conectividade” para a comunicação interna.

No Magalu, a Comunicação Interna reporta diretamente à Diretoria Executiva de Gestão de Pessoas (RH), sublinhando a posição estratégica da área na organização.

Aprendizado Constante: A Cultura do Erro e a Liderança Empática

Para ambos, os desafios tecnológicos e a promoção de uma cultura que tolera o erro é algo considerável. No Porto Belo, uma recente migração da plataforma de rede social corporativa causou problemas técnicos, com dificuldades de login e a necessidade de atualização manual de bases de dados.

Larissa descreveu a situação como um “perrengue chique“, que exige colaboração entre diversas áreas e a adoção de um modelo que integre “organização, método e frequência“.

No Magalu, a aposta em inovações tecnológicas “nem tão pronta[s]” resultou em alguns contratempos, como falhas em transmissões ao vivo da TV Luiza. No entanto, Tiago observa que “errar todo mundo vai errar, mas o importante é saber como você lida com o erro“.

A pandemia de COVID-19, embora desafiadora, foi um catalisador para a humanização da comunicação. Tiago relembrou um episódio em que um colaborador, em casa, deixou o áudio aberto durante uma live da TV Luiza, e sua filha, Rebeca, foi ouvida.

A situação foi transformada em uma oportunidade para “humanizar a comunicação” e mostrar a “relação da família“, resultando em uma Rebeca que “ficou famosíssima“, lembra Tiago.

A pandemia fez com que as pessoas se tornassem “muito mais resilientes” e “mais empáticas“, com a compreensão de que a “casa indo pro trabalho” humanizou as relações, configurando uma “evolução“, frisou Larissa.

Ela também partilhou um episódio em que um tour ao vivo em uma feira teve que ser cancelado devido a problemas de internet, o que, apesar da frustração inicial, reforçou a importância de um “plano B” e da rápida adaptação.

A filosofia de que “o ótimo é inimigo do bom” é valorizada, incentivando a ação e o aprendizado contínuo. Tiago ilustra essa abordagem com sua própria experiência como “repórter amador” na TV Luiza, onde, apesar das primeiras edições serem consideradas “muito ruins“, sua persistência o levou a evoluir e a tornar o quadro um dos mais queridos.

A liderança é identificada como um pilar fundamental na criação de um ambiente seguro para a equipe, fomentando a transparência e a admissão de erros. A comunicação, como um “potencializador da cultura da empresa“, exige que o líder seja um comunicador ativo, capaz de detectar e desenvolver talentos na equipe, descentralizando a responsabilidade pela geração de conteúdo.

Tiago afirma que a responsabilidade da comunicação é compartilhada, e os líderes são preparados para serem os porta-vozes da empresa, mesmo em situações difíceis, fortalecendo vínculos e proximidade com suas equipes.

APRENDIZADOS

A flexibilidade e a adaptabilidade são fundamentais para o sucesso na comunicação corporativa, aceitando que “errar faz parte do processo” e que o importante é “saber como lidar com o erro”.
A humanização da comunicação e o aumento da empatia são tendências fortalecidas por eventos como a pandemia, transformando imprevistos em oportunidades de conexão e transparência.
A filosofia de “primeiro a gente começa, depois a gente melhora” incentiva a experimentação e a evolução contínua, priorizando a ação sobre a busca inatingível pela perfeição.
A comunicação atua como um potente catalisador da cultura organizacional, exigindo que a liderança seja um pilar ativo, sensível e transparente, criando um ambiente seguro para a equipe.
A escolha estratégica de canais de comunicação, mesmo que em número reduzido, pode levar a maior eficiência e engajamento, ao serem alinhados com a cultura e as necessidades dos colaboradores.

A comunicação em grandes empresas é um campo dinâmico que exige estratégias multifacetadas e adaptabilidade constante. É fundamental, contudo, aliar a tecnologia à humanização das interações e cultivar uma cultura que valorize o aprendizado contínuo e a transparência, mesmo diante de falhas.

A colaboração interáreas e o papel ativo da liderança são indispensáveis para fortalecer o engajamento e a cultura organizacional. Espero que este artigo tenha contribuido para os seus processos comunicacionais e de gestão de pessoas.

E, se puder, ouça o epsódio completo do Progicast #114!

Comunique-se em tempo real e de forma segmentada, garantindo que a informação certa chegue ao colaborador certo. TV Corporativa, App, Pop-up e E-mail integrados em uma única solução para transformar sua rotina de comunicação. Veja aqui como a Progic pode trazer mais eficiência para a sua empresa!

Ansiedade no trabalho: como prevenir, acolher e transformar a saúde mental nas empresas

Dyulia Corrêa — Fri, 04 Jul 2025 19:04:52 +0000

Resumo rápido

O que é o transtorno de ansiedade? É um estado de preocupação constante e excessiva, mesmo sem um perigo real. Pode causar sintomas físicos e emocionais e prejudicar a rotina pessoal e profissional.

O que é ansiedade no trabalho? É quando esse transtorno se manifesta ou se intensifica no ambiente corporativo, seja por pressão, insegurança, sobrecarga ou falta de acolhimento.

Por que esse tema é urgente nas empresas? O Brasil é o país mais ansioso do mundo, segundo a OMS. No ambiente profissional, esse transtorno tem reflexo direto no aumento de faltas, afastamentos e na rotatividade de colaboradores, afetando não só as pessoas, mas os resultados das empresas.

Como as empresas podem prevenir? Com ações integradas de escuta, liderança empática, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e campanhas de saúde mental.

Qual o papel da comunicação interna nisso? Ela aproxima, informa, acolhe e ajuda a criar um ambiente de pertencimento. Comunicação clara reduz ruídos e insegurança.

Kit de Materiais: Ansiedade no Ambiente de Trabalho

Antes de seguir para o artigo completo, confira o nosso Kit de Materiais Gratuito sobre o tema e promova um ambiente de trabalho mais saudável, com foco na prevenção da ansiedade e no cuidado da saúde mental dos colaboradores.

Para quem atua com gente, cultura e comunicação interna, a saúde emocional dos colaboradores deve estar no topo da lista de prioridades.

E quando falamos de saúde mental nas empresas, é impossível ignorar um dos distúrbios psicológicos mais presente na atualidade: a ansiedade no trabalho.

Esse transtorno faz parte da vida de milhões de brasileiros e impacta diretamente a forma como essas pessoas vivem, produzem e se relacionam com os colegas e com a organização.

O que é o transtorno de ansiedade?

A ansiedade é uma emoção comum. Todos nós já sentimos em momentos de desafio ou mudança. Mas quando ela se torna constante, intensa e sem causa real, pode se transformar em um transtorno que exige atenção profissional.

O Transtorno de Ansiedade Generalizada (TAG) é caracterizado por uma preocupação persistente e desproporcional, com sintomas físicos e mentais como insônia, tensão muscular, irritabilidade, taquicardia, dificuldade de concentração e sensação de esgotamento (fonte).

A ansiedade pode ter origens variadas e depende da vivência de cada pessoa. Entre os principais fatores estão:

Fatores genéticos: predisposição familiar pode aumentar o risco.

Estresse crônico: exposição prolongada ao estresse pode sobrecarregar o sistema nervoso.

Desregulação neuroquímica: desequilíbrios nos neurotransmissores como serotonina, dopamina e noradrenalina.

Fatores de personalidade: traços como perfeccionismo, timidez, baixa autoestima e pensamentos negativos.

Problemas de saúde física: doenças crônicas, hormonais ou distúrbios da tireoide.

Experiências traumáticas ou estressantes: como abuso, violência, luto, divórcio ou dificuldades financeiras.

Uso de substâncias: álcool, drogas, certos medicamentos ou até mesmo cafeína.

Fonte: Conexa Saúde

Ansiedade no trabalho: o que é e quais os impactos?

A ansiedade no trabalho não nasce, necessariamente, no ambiente corporativo, mas é ali que ela costuma se manifestar com mais força. Isso acontece porque pressões diárias, metas, relações interpessoais e a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional podem intensificar um quadro já existente ou desencadear novos sintomas.

Em muitos casos, a ansiedade se instala de forma silenciosa: o colaborador continua entregando resultados, mas sente um peso constante, dificuldade para dormir, insegurança ao falar com líderes ou medo de errar. Com o tempo, isso afeta sua motivação, seu rendimento e suas conexões dentro da equipe.

Segundo a Unimed Belo Horizonte, os principais impactos para as empresas incluem queda de produtividade, aumento do absenteísmo, rotatividade de talentos e prejuízos ao clima organizacional.

Esses efeitos se tornam ainda mais críticos quando não existem canais de escuta ativa, acolhimento emocional ou uma comunicação interna que promova confiança, empatia e segurança psicológica.

Mais do que uma boa prática, promover a saúde mental no ambiente corporativo passou a ser também uma responsabilidade prevista em norma legal.

A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que trata das disposições gerais sobre saúde e segurança no trabalho, passou a incluir a obrigatoriedade de considerar riscos psicossociais, como estresse e ansiedade, nos programas de gerenciamento de riscos ocupacionais.

Por isso, preparamos um material completo para te ajudar a entender melhor esse cenário de atualizações na NR-1. Baixe aqui!

Ações para reduzir a ansiedade no trabalho

A boa notícia é que, com ações bem estruturadas, é possível transformar o ambiente corporativo em um espaço mais saudável e emocionalmente seguro.

A seguir, veja algumas práticas eficazes para aplicar na sua organização e reduzir a ansiedade no trabalho.

Falar sobre saúde mental com consistência

Abordar saúde mental uma vez por ano não é suficiente! Para gerar impacto real, é preciso tratar o tema com frequência, empatia e intencionalidade.

Campanhas internas são uma ferramenta poderosa para reforçar valores, incentivar hábitos saudáveis e mostrar que o bem-estar emocional é, de fato, uma prioridade para a empresa.

Você pode promover ações voltadas ao autocuidado, equilíbrio emocional, prática de atividades físicas e combate ao estigma, de forma planejada e conectada com o calendário interno.

Aqui no blog você encontra diversos artigos sobre saúde mental e também pode realizar o download do Kit de Materiais Saúde Mental na TV Corporativa.

Criar canais de escuta genuína

Não basta comunicar, é preciso ouvir. Oferecer espaços seguros de escuta permite que os colaboradores compartilhem preocupações, angústias e sugestões com confiança.

Caixas de sugestões anônimas, pesquisas de clima, rodas de conversa e cafés com lideranças são exemplos de canais que, quando bem conduzidos, geram pertencimento e reduzem a sensação de isolamento.

Treinar líderes para acolher e orientar

Líderes são pontos de apoio emocional no dia a dia. Por isso, capacitar gestores para identificar sinais de ansiedade e lidar com o time com empatia faz toda a diferença.

A liderança empática não apenas melhora o clima da equipe, como também reduz tensões, fortalece o diálogo e contribui para a construção de ambientes mais humanos e colaborativos.

Descubra como uma liderança humanizada pode transformar a cultura da sua empresa, aumentar a produtividade e criar um legado de impacto positivo em nosso webinar:

Reavaliar metas e fluxos de trabalho

Metas agressivas, processos engessados e sobrecarga de tarefas estão entre os principais gatilhos de ansiedade no trabalho.

Fazer revisões periódicas dos objetivos, prazos e distribuição das atividades ajuda a construir um ambiente mais equilibrado e produtivo.

Além disso, realizar reuniões de feedbacks regulares (as famosas one-a-one) são muito importantes para ajudar a compreender como cada pessoa do time está lidando com a carga de trabalho e possibilitam ajustes antes que o desgaste se torne crítico.

Confira abaixo um material para inserir a cultura de feedbacks na empresa:

Isso mostra que a empresa valoriza a saúde mental tanto quanto os resultados.

Apoiar a saúde financeira dos colaboradores

A ansiedade financeira é uma das formas mais comuns de sofrimento emocional e um dos fatores que contribuem diretamente para a ansiedade no trabalho. Quando colaboradores vivem sob constante pressão por dívidas ou falta de organização financeira, o rendimento e o bem-estar são afetados.

Ações como palestras, conteúdos educativos, programas de educação financeira e convênios com especialistas podem gerar maior consciência, alívio e sensação de controle.

Aqui na Progic, nosso time de Endomarketing tem promovido a educação financeira de forma contínua por meio de posts informativos e educativos em nosso app. Confira abaixo alguns deles:

Incentivar hábitos saudáveis

Corpo e mente funcionam em conjunto e cultivar hábitos saudáveis é essencial para reduzir o estresse e prevenir a ansiedade no trabalho.

Alimentação equilibrada, prática regular de atividades físicas e momentos de pausa ou relaxamento impactam diretamente na saúde emocional e na produtividade.

Ações como ginástica laboral, aulas de meditação, caminhadas em grupo ou parcerias com academias ajudam a criar uma cultura organizacional mais saudável e humanizada. Incentivar esses cuidados diários mostra que a empresa valoriza o bem-estar de forma integral e contínua.

Aqui no blog, você encontra um artigo com diversas dicas práticas para colocar esses hábitos em ação no dia a dia da sua empresa: Hábitos Saudáveis no Trabalho.

Oferecer benefícios voltados ao bem-estar

Oferecer benefícios estratégicos vai muito além de atrair talentos, é uma forma concreta de cuidar das pessoas e promover um ambiente mais saudável.

Benefícios como plano de saúde, apoio psicológico, acesso a academias, horários flexíveis e programas de bem-estar ajudam a reduzir fatores como o estresse e a ansiedade no trabalho, refletindo diretamente na qualidade de vida e na produtividade.

Mas lembre-se: é essencial que os benefícios estejam alinhados às reais necessidades do time e sejam comunicados de forma clara, acessível e efetiva.

Isso demonstra um olhar humanizado da empresa e reforça uma cultura organizacional centrada nas pessoas.

Kit de Materiais: Ansiedade no Ambiente de Trabalho

Para colocar essas ideias em prática com mais facilidade, criamos um kit gratuito de endomarketing sobre ansiedade no ambiente de trabalho, com materiais prontos para personalizar e usar na sua empresa. O kit inclui:

Cartazes A3
Modelo de newsletter
Folder informativo
Posts para App Corporativo
Templates para TV Corporativa

Transforme a comunicação em uma aliada da saúde emocional

Na Progic, acreditamos que a Comunicação Interna pode e deve ser uma ferramenta estratégica para o bem-estar dos colaboradores.

Somos uma plataforma especializada em comunicação interna inteligente, que ajuda sua empresa a levar conteúdos sobre saúde mental, cultura organizacional e engajamento com mais alcance, relevância e impacto.

Estamos revolucionando a forma como as empresas se comunicam com a Plataforma Multicanal mais completa do Brasil, integrando TV Corporativa, Aplicativo, E-mail e Pop-up Desktop em um só lugar.

Visite nosso site e descubra como transformar a Comunicação Interna da sua empresa com a Progic!

Hapvida – Comunicação e Endomarketing no Setor da Saúde

Vitória Mazza — Thu, 03 Jul 2025 19:45:47 +0000

A TV corporativa Hapvida é parte essencial da estratégia de comunicação do maior plano de saúde e odontológico da América Latina, que conta com mais de 69 mil colaboradores e quase 16 milhões de clientes em todo o Brasil. Com presença em quase todos os estados, a empresa administra uma ampla rede de unidades, incluindo 88 hospitais, além de clínicas e prontos atendimentos.

Com uma operação dessa escala e diversidade, a Comunicação Interna precisava ser precisa, acessível e eficaz — especialmente para atingir os profissionais da área assistencial, como enfermeiros, técnicos e médicos, que geralmente não têm acesso constante a e-mails ou canais digitais tradicionais.

Para resolver esse desafio, a Hapvida implementou a TV Corporativa como um canal estratégico para garantir que a informação chegasse de forma clara, rápida e impactante a todos os seus públicos internos — com apoio da plataforma da Progic.

Sobre a Hapvida

Fundada em Fortaleza, em 1988, a Hapvida começou com o Hospital Antônio Prudente e, desde então, cresceu exponencialmente. Em 2022, com a aquisição da NotreDame Intermédica, a empresa ampliou sua atuação nacional e passou a operar com unidades em praticamente todas as regiões do país.

A Comunicação Interna da companhia é centralizada na matriz de Fortaleza, com uma equipe de 10 profissionais responsáveis por atender toda a organização. Esse modelo exigia ferramentas que otimizassem tempo, garantissem agilidade e mantivessem a qualidade da informação.

Desafios na Comunicação Interna

A comunicação tradicional, baseada em e-mails e murais físicos, não atendia às necessidades da maioria dos colaboradores — especialmente aqueles no ambiente assistencial. Profissionais que trabalham em centros cirúrgicos ou áreas técnicas nem sempre têm tempo para acessar canais digitais.

“Nosso maior desafio é fazer com que a informação chegue a quem está no hospital, como enfermeiros e técnicos. São pessoas que não olham e-mail, não usam o celular o tempo todo”, relata Nathalie Sousa de Siqueira, Analista de Endomarketing da Hapvida.

Era essencial encontrar uma solução que fosse prática, direta e que se integrasse naturalmente à rotina dos colaboradores.

Implementação da Plataforma de Comunicação

Com a introdução da TV corporativa, a Hapvida encontrou o equilíbrio ideal entre tecnologia e proximidade. As telas foram instaladas em pontos estratégicos, como refeitórios, recepção dos prédios administrativos e, principalmente, nas áreas assistenciais dos hospitais.

A ferramenta se mostrou essencial para atingir públicos com acesso limitado a e-mails e intranet, funcionando como um meio natural de comunicação durante os deslocamentos e pausas dos colaboradores.

Além disso, a plataforma utilizada pela equipe de comunicação oferece funcionalidades como programação de conteúdos por segmento, agendamento automático e atualizações rápidas, o que permite administrar uma rede complexa com agilidade e eficiência.

TV Corporativa da Hapvida.

Engajamento e Participação das Equipes

Mais do que apenas informar, a TV corporativa se tornou um canal de diálogo e engajamento. A equipe de comunicação criou campanhas que envolviam ativamente os colaboradores — como ações para o Dia das Mães, Dia das Crianças e outras datas comemorativas.

Fotos e comentários dos próprios colaboradores passaram a ser exibidos nas telas, gerando orgulho e pertencimento.

“Eles gostam de se ver na TV. Às vezes, estão no refeitório e se surpreendem com sua foto ou mensagem aparecendo”, comenta Nathalie.

A plataforma também permite segmentação por unidade, o que possibilita a exibição de conteúdos específicos para localidades como São Paulo ou Fortaleza, sem interferir na programação geral.

Exemplos de conteúdos da TV Corporativa da Hapvida.

Campanhas de Sucesso e Criatividade

A TV corporativa se tornou palco de ações criativas e participativas, como campanhas de engajamento e vídeos com mensagens da liderança. Com isso, a comunicação ganhou visibilidade, relevância e impacto emocional.

“Os colaboradores comentam o que viram na TV, sugerem conteúdos e demonstram interesse. Isso mostra que a ferramenta funciona e gera resultado”, destaca Nathalie.

Além disso, a facilidade de uso da plataforma permite criar grades semanais de programação com antecedência, otimizando a rotina da equipe e garantindo consistência na comunicação.

Resultados Alcançados

Atualmente, a TV corporativa impacta diretamente mais de 10 mil colaboradores da Hapvida, promovendo uma comunicação mais ágil, acessível e humanizada. A troca entre os times e a equipe de comunicação se intensificou, e os colaboradores passaram a participar ativamente do canal.

“A TV corporativa nos ajuda a estar mais próximos dos nossos colaboradores, principalmente em uma empresa tão grande e diversa como a nossa”, reforça Nathalie.

Este case mostra que, mesmo em um ambiente altamente operacional e complexo como o da saúde, é possível criar uma comunicação interna estratégica, humana e de alto impacto, conectando pessoas, valores e cultura organizacional em tempo real.

Encafé – A Potência da Comunicação Digital para Eventos

Vitória Mazza — Tue, 01 Jul 2025 17:08:06 +0000

Sobre o Encafé

Este evento marca a tradição e a inovação, mesclando a experiência histórica do setor com recursos modernos que transformam a forma de comunicar e interagir com o público. Pavel Cardoso, Presidente da ABIC, a Associação Brasileira da Indústria de Café, comenta:

“O evento está surpreendentemente positivo. Nós mudamos o formato, ele é inovador, eu diria até disruptivo, porque nós mudamos do histórico do Encafé, que normalmente era feito em resorts, em regiões litorâneas do Brasil, para uma região central. E olha que bacana, a logística favoreceu, principalmente os estados que produzem muito café e têm muitas indústrias.”

Desafios da Comunicação Digital em Eventos Corporativos

A transmissão de informações precisas e em tempo real aos participantes representou um dos maiores desafios do Encafé. Com uma programação intensa e diversas atividades acontecendo simultaneamente, era essencial que o público tivesse acesso imediato aos horários, novidades e mudanças.

Encafé 2025

A diversidade dos perfis dos participantes exigia uma comunicação que fosse clara, intuitiva e capaz de atender, de forma personalizada, as necessidades de cada um dentro do evento. Juliana Bastos, Jornalista e uma das responsáveis pela organização do evento, comenta:

“A gente tem um público que frequenta o Encafé há muitos anos, que é um público já um pouco mais maduro. Então a proposta era no evento a gente apresentar uma novidade, uma nova forma de se comunicar com os participantes.”

Soluções Implementadas no Encafé 2025

Para superar esses desafios, o time responsável pelo evento contou com a Progic para implementar duas ferramentas digitais estratégicas: a TV Corporativa e um Aplicativo exclusivo para os participantes.

A TV Corporativa foi o canal central para a exibição de conteúdos dinâmicos, anúncios e atualizações instantâneas ao longo do evento, garantindo visibilidade contínua das informações.

Paralelamente, o aplicativo permitiu que os participantes recebessem notificações, consultassem a programação pré-definida e interagissem de maneira colaborativa com o que estava sendo exibido. Essa integração entre os canais facilitou o fluxo de comunicação, eliminando ruídos e garantindo que todos estivessem alinhados.

“A Plataforma do Caqui é muito interessante, porque além da gente conseguir publicar toda a programação e outras informações do evento, conseguimos também fazer a gestão da nossa comunidade”, comenta Juliana.

Resultados da Comunicação Digital em Eventos Corporativos

A adoção dessas soluções digitais transformou a experiência dos participantes do Encafé 2025. O uso da TV Corporativa e do aplicativo garantiu que as informações fluíssem de forma rápida e eficaz, permitindo que o público se organizasse melhor para aproveitar as atividades do evento.

Aplicativo e TV Corporativa da Progic para a comunicação digital do Encafé

A comunicação se tornou mais interativa e personalizada, criando um ambiente onde cada participante se sentiu valorizado e bem informado. Mônica Pinto, Gerente de Marketing da ABIC, comenta os resultados:

“O uso no aplicativo aqui no evento está sensacional, os participantes estão postando, interagindo, isso trouxe um upgrade muito grande para o nosso evento. O evento ficou mais versátil e ganhou agilidade.”

Essa estratégia inovadora elevou o nível de engajamento e destacou o Encafé como referência em eventos que utilizam tecnologias modernas para otimizar a experiência dos seus frequentadores.

Uma comunicação efetiva é o diferencial para ter colaboradores alinhados ao negócio e engajados em gerar resultados. Estamos transformando a comunicação nas empresas com a mais completa e avançada Plataforma Multicanal de Comunicação Interna do Brasil, com TV, Aplicativo, E-mail e Pop-up Desktop.

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CNV: o caminho para equipes mais conectadas, engajadas e humanizadas

>>> Veja o artigo completo

Grupo Edson Queiroz – Comunicação Unificada no Ambiente Fabril

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Grupo Edson Queiroz – Comunicação Unificada no Ambiente Fabril

Vitória Mazza — Fri, 27 Jun 2025 17:28:12 +0000

O Grupo Edson Queiroz é uma holding multissetorial com mais de 70 anos de história, reunindo grandes marcas brasileiras nos setores de energia, bebidas, eletrodomésticos e comunicação.

Com cerca de 9 mil colaboradores espalhados por todo o Brasil, a comunicação interna do grupo precisava atender a públicos diversos, especialmente nas operações industriais, onde mais de 80% da força de trabalho está fora do ambiente corporativo tradicional.

Com o objetivo de integrar e aproximar todos esses profissionais da cultura organizacional, o Grupo Edson Queiroz passou a utilizar a comunicação estratégica com TV corporativa como um canal moderno, acessível e eficaz — implementado com o apoio da Progic.

Sobre o Grupo

O Grupo Edson Queiroz é composto por quatro empresas: Esmaltec (eletrodomésticos), Minalba Brasil (bebidas), Nacional Gás (energia) e Sistema Verdes Mares (comunicação).

Essa diversidade de segmentos exigia um modelo de comunicação padronizado, mas ao mesmo tempo customizado para as necessidades específicas de cada negócio e unidade.

“Como são negócios completamente distintos, cada um tem sua identidade, suas particularidades… A comunicação acaba ficando centralizada, mas com a possibilidade de ser segregada para cada local conforme a necessidade”, explica Daniela Silva Lopes, Gerente de Comunicação do Grupo.

Grupo Edson Queiroz

Desafios na Comunicação Interna

Antes da TV corporativa, a comunicação era feita por murais físicos e e-mails. No entanto, essa abordagem não garantia o alcance das mensagens a todos os públicos — especialmente aos colaboradores do chão de fábrica.

“É muito fácil fazer a comunicação pra quem tem e-mail. E pra quem tá lá embaixo, que às vezes tem um turno, um horário completamente diferente… Quando a gente percebe que ele tá sabendo, que chegou, dá aquela sensação de dever cumprido.”

Outro desafio era manter a comunicação interessante e envolvente, mesmo tratando de temas sérios, como segurança e código de conduta. Para isso, a equipe buscou humanizar o conteúdo com criatividade e leveza.

Implementação da Plataforma de Comunicação

A implantação da TV corporativa foi marcada por ações criativas desde o início. Para o lançamento, foi criada uma personagem: uma TV com “olhinhos e boquinha” que falava com os colaboradores nos corredores.

“A pessoa passava e de repente aparecia uma carinha. Ela começava a conversar: ‘Oi, sou eu mesma, é aqui, eu sou a TV. A partir de agora você vai poder acompanhar o que a gente passa aqui pra você’.”

Com esse tom descontraído, o canal conquistou a atenção de todos e passou a fazer parte da rotina da empresa. Hoje, a TV corporativa está presente em pontos estratégicos, como refeitórios, áreas de descanso, entradas das áreas produtivas, recepção do auditório e setores administrativos.

Além da facilidade de uso e agilidade de publicação, a plataforma ofereceu à equipe um painel único para gestão das programações de todas as empresas do grupo.

“A gente está num momento de unificação das empresas no mesmo canal. Isso vai facilitar muito, porque temos uma equipe única gerenciando tudo.”

Engajamento com campanhas criativas na TV corporativa

A chegada da TV também estimulou a participação ativa dos times de todas as áreas. As campanhas passaram a seguir um calendário fixo, criando expectativa e envolvimento entre os setores.

“Eles perguntam: ‘Vai sair até quando? Posso colocar?’… Existe uma predisposição das áreas em cumprir os prazos porque querem estar na TV. É uma forma de visibilidade para eles também.”

Embora a inserção de conteúdo seja centralizada pela comunicação, todos os setores participam como geradores de conteúdo. A equipe também aproveita momentos estratégicos para usar vídeos, que chamam a atenção e fortalecem a conexão com o público.

“Mensagens da liderança, quando a gente quer passar um vídeo pra todo mundo assistir, a gente coloca na TV e todo mundo para pra ver.”

TV Corporativa no Grupo Edson Queiroz

Campanhas de Sucesso e Criatividade

A utilização da TV como canal principal de engajamento abriu espaço para campanhas memoráveis, como a Copa da Conduta, que transformou o código de conduta da empresa em uma competição inspirada no formato da Copa do Mundo.

“Eles montavam times como se fossem seleções e respondiam perguntas estilo ‘show do milhão’. Tinham também desafios criativos: criar jingle, álbum de figurinhas… e tudo isso era exibido na TV. As pessoas votavam com QR code. Foi um sucesso!”

Outro destaque foi a ação de Dia dos Pais, em que os colaboradores enviaram fotos com seus filhos. As imagens foram exibidas na intranet e na TV, e as mais votadas renderam experiências especiais para pais e filhos.

A gamificação se tornou uma ferramenta essencial no dia a dia da comunicação do grupo.

“É uma ferramenta que a gente usa da forma mais diversa possível. Ela realmente prende. As pessoas param pra ver.”

Resultados da comunicação estratégica com TV corporativa

Desde a implementação da TV corporativa, o Grupo Edson Queiroz passou a contar com uma comunicação mais fluida, atrativa e estratégica. As mensagens chegaram com mais agilidade aos setores operacionais, o engajamento aumentou, e a participação das lideranças se tornou mais próxima e humana.

“Hoje, se eu parar pra pensar, acho que nem consigo lembrar como era antes. A gente acostumou tanto com o digital… ganhou agilidade, assertividade, qualidade visual. Não tem comparação”, resume Daniela.

Esse case demonstra que, mesmo em ambientes desafiadores como o fabril, é possível implementar uma comunicação interna de impacto — que informa, engaja e aproxima os colaboradores dos valores da empresa.

CNV: o caminho para equipes mais conectadas, engajadas e humanizadas

Cleide Cavalcante — Fri, 27 Jun 2025 05:23:18 +0000

Estamos em um momento de grande transformação no mundo corporativo: as organizações mais visionárias já reconhecem que seu maior ativo não são apenas seus produtos ou serviços, mas as pessoas que os criam e os entregam.

Nesse cenário, onde os processos relacionais buscam cada vez mais a humanização e o bem-estar se torna um indicador-chave de sucesso, a forma como nos comunicamos internamente precisa evoluir. Não basta mais apenas informar; é preciso conectar, inspirar e construir pontes de entendimento genuíno.

Pesquisas globais, como as divulgadas por institutos como o Gallup ou Harvard Business Review, apontam para a forte correlação entre ambientes de trabalho com alta segurança psicológica, comunicação eficaz e resultados superiores – incluindo maior produtividade, inovação e menor rotatividade.

É aqui que a Comunicação Não Violenta (CNV), desenvolvida pelo psicólogo Marshall B. Rosenberg se apresenta não apenas como uma metodologia, mas como uma filosofia transformadora. Especialistas em desenvolvimento organizacional e liderança humanizada endossam a CNV como uma ferramenta poderosa para cultivar essa cultura de conexão.

Mas como aplicar esses conceitos profundos e os ensinamentos de Rosenberg para revolucionar a comunicação interna da sua empresa, tornando-a um verdadeiro propulsor de engajamento e colaboração?

A essência da comunicação não-violenta (CNV)

Desenvolvida por Marshall Rosenberg, a CNV é uma abordagem de comunicação que se concentra em expressar-se com honestidade e ouvir com empatia. Ela se baseia em quatro componentes principais: observações, sentimentos, necessidades e pedidos. O objetivo não é “vencer” discussões ou impor vontades, mas sim criar uma qualidade de conexão que permita que as necessidades de todos sejam atendidas de forma pacífica e eficaz.

E por que a CNV é um divisor de águas na comunicação interna? Ao integrar a CNV nas estratégias de comunicação interna, em um contexto que valoriza o capital humano, há inúmeros benefícios, como:

Reduzir mal-entendidos e conflitos: ao focar em observações concretas e necessidades, em vez de julgamentos e críticas, alinhando-se com a busca por ambientes mais respeitosos.
Aumentar o engajamento: funcionários que se sentem genuinamente ouvidos e compreendidos, como preconiza a humanização das relações, tendem a ser mais motivados e comprometidos.
Fortalecer a confiança e a segurança psicológica: criando um ambiente onde as pessoas se sentem à vontade para expressar suas ideias e preocupações, um pilar para empresas que veem pessoas como seu maior ativo.
Melhorar a colaboração: facilitando o entendimento mútuo e a busca por soluções que beneficiem a todos.
Promover um feedback mais construtivo e empático: tornando as conversas difíceis mais produtivas e menos ameaçadoras.

Pilares da CNV aplicados à Comunicação Interna

A seguir, alguns exemplos sobre como cada componente da CNV pode ser aplicado no dia a dia da comunicação corporativa:

1. Observação consciente: ver os fatos, não as interpretações 🧐

O que é: descrever comportamentos ou situações específicas sem adicionar julgamentos, avaliações ou generalizações.

Na prática interna:

Em vez de: “Você está sempre atrasado nas reuniões, isso é uma falta de respeito.” (julgamento)

Tente: “Percebi que nas últimas três reuniões de equipe, você chegou 10 minutos após o início.” (observação)

Impacto: remove a defensividade e abre espaço para um diálogo mais objetivo sobre o impacto do comportamento.

2. Expressão autêntica de sentimentos: construindo pontes emocionais ❤️

O que é: identificar e expressar como nos sentimos em relação ao que observamos. É sobre vulnerabilidade e honestidade emocional.

Na prática interna:

Após a observação: “Percebi que nas últimas três reuniões de equipe, você chegou 10 minutos após o início. Quando isso acontece, sinto-me preocupado(a)…”

Impacto: humaniza a comunicação e permite que o outro compreenda o impacto emocional das ações, fomentando a empatia. Evite “falsos sentimentos” como “sinto que você não se importa” (que é uma interpretação).

3. Reconhecimento de necessidades: a raiz da motivação e do conflito 🌱

O que é: conectar nossos sentimentos às nossas necessidades universais (ex: respeito, apoio, clareza, eficiência, pertencimento) que estão sendo ou não atendidas.

Na prática interna:

Após o sentimento: “…sinto-me preocupado(a) porque preciso de previsibilidade e que todos estejamos alinhados para que a reunião seja produtiva.”

Impacto: revela a motivação por trás do sentimento e da observação. Todos temos necessidades, e reconhecê-las (em nós e nos outros) é crucial para encontrar soluções.

4. Pedidos claros e conectivos: o caminho para a ação colaborativa 🛤️

O que é: formular pedidos específicos, positivos e acionáveis, em vez de exigências. Um pedido genuíno permite um “não” como resposta.

Na prática interna:

Após a necessidade: “…porque preciso de previsibilidade e que todos estejamos alinhados para que a reunião seja produtiva. Você estaria disposto a conversar sobre como podemos garantir sua chegada no horário nas próximas reuniões, ou me avisar com antecedência caso haja algum imprevisto?”

Impacto: convida à colaboração e à busca conjunta por soluções, em vez de impor uma mudança.

Benefícios tangíveis da CNV no ambiente corporativo

A adoção da CNV como base para a comunicação interna não é apenas uma questão de “ser legal”. Ela se traduz em:

Melhoria do clima organizacional: redução de fofocas, hostilidade e passivo-agressividade.
Tomada de decisão mais eficaz: com informações mais claras e menos ruído emocional.
Inovação: um ambiente seguro incentiva a partilha de ideias.
Retenção de talentos: as pessoas querem trabalhar onde se sentem valorizadas e respeitadas.
Liderança mais inspiradora: líderes que praticam a CNV constroem equipes mais coesas e resilientes.

Como começar a integrar a CNV na sua empresa

Educação e treinamento: ofereça workshops e materiais sobre os princípios da CNV para todos os níveis da organização.
Liderança pelo exemplo: os líderes devem ser os primeiros a modelar essa forma de comunicação.
Crie espaços de prática: incentive o uso da CNV em reuniões de feedback, sessões de brainstorming e na resolução de conflitos.
Integre nos processos: incorpore a linguagem da CNV em manuais de comunicação, avaliações de desempenho e guias de conduta.
Paciência e persistência: mudar hábitos de comunicação leva tempo, celebre os pequenos progressos.

Cultivando uma cultura de comunicação empática e eficaz

Adotar a comunicação não-violenta na sua estratégia de comunicação interna é um investimento ímpar na cultura da sua empresa e no bem-estar dos seus colaboradores. Ao priorizar a empatia, a clareza e o respeito mútuo, criamos ambientes de trabalho onde as pessoas não apenas produzem mais, mas também se sentem mais conectadas, valorizadas e felizes.

Mas e a girafa que ilustra o banner desta news???🤔

Ela é o símbolo da CNV. Isso porque ela tem o maior coração entre os mamíferos terrestres. Na CNV, a girafa representa a empatia, a escuta e a capacidade de se conectar com o outro de forma profunda. Lindo, né? 💜

Que tal começar a plantar as sementes da CNV na sua organização hoje mesmo? Quais seriam os primeiros passos que você daria? Compartilhe suas ideias nos comentários! 👇

Com a Progic, sua empresa centraliza a Comunicação Interna em uma Plataforma Multicanal Intuitiva e Poderosa.

Do mural digital ao celular do colaborador, sua mensagem chega com impacto e consistência.

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Por que os jovens estão rejeitando o modelo CLT?

Dyulia Corrêa — Fri, 20 Jun 2025 18:42:56 +0000

Resumo rápido

Por que os jovens não querem mais ser CLT? Porque o modelo é visto como engessado, sem propósito claro e com poucas possibilidades de autonomia e inovação.

O que as empresas devem fazer para atrair esses talentos? Adotar práticas flexíveis, escuta ativa, liderança empática e fortalecer a cultura com comunicação interna eficiente.

CLT vai acabar? Não necessariamente. Mas precisa se transformar para continuar sendo relevante para as novas gerações.

Como a comunicação interna contribui com isso? Ela permite alinhar expectativas, esclarecer dúvidas e criar um ambiente de escuta, engajamento e pertencimento.

Entendendo a nova visão da Geração Z sobre o mercado de trabalho

Uma pesquisa global da Deloitte com Geração Z e Millennials revelou que apenas 6% dos jovens priorizam subir na hierarquia corporativa como objetivo profissional. As prioridades são outras. No Brasil, 89% consideram essencial ter propósito no trabalho para alcançar satisfação e bem-estar. Esse cenário ajuda a explicar por que tantos jovens rejeitam modelos tradicionais como a CLT: buscam autonomia, flexibilidade e sentido na carreira.

Frases como “Deus me livre ser CLT” ou “Se tudo der errado, viro CLT” se tornaram comuns nas redes sociais. Embora muitas vezes ditas com humor, essas expressões revelam uma tendência mais profunda: uma mudança significativa na forma como os jovens enxergam o mercado de trabalho formal.

Mas afinal, por que esse modelo, que por décadas representou estabilidade, é hoje visto com tanto ceticismo por parte da nova geração?

O que representa a rejeição ao modelo CLT?

Antes de qualquer julgamento, é importante reconhecer que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ainda garante direitos essenciais ao trabalhador brasileiro. No entanto, é preciso analisar o contexto atual: vivemos em um mundo mais conectado, mais dinâmico, menos previsível.

Os jovens questionam o modelo tradicional porque:

– Viram pais adoecerem por excesso de trabalho sem reconhecimento;

– Perceberam que a “estabilidade” pode ser frágil diante de demissões em massa;

– Enfrentam cobranças extremas por resultados, sem contrapartidas reais;

– Buscam mais flexibilidade e autonomia.

Essa realidade faz com que o emprego com carteira assinada, jornada fixa e hierarquias engessadas pareça ultrapassado diante de um mundo mais fluido e descentralizado.

Mudanças na relação com o trabalho

O mercado de trabalho nunca foi estático. A cada nova geração que entra, há uma mudança de mentalidade, de expectativas e de valores. Veja abaixo:

Como as empresas podem se adaptar?

A chave não é descartar o modelo CLT, mas atualizá-lo. Os jovens não desejam anarquia corporativa, mas sim um modelo que combine segurança com flexibilidade, estrutura com autonomia.

O que pode ser feito:

– Criar espaços reais de escuta e participação;

– Valorizar a cultura organizacional com autenticidade;

– Estimular lideranças empáticas e horizontais;

– Rever processos que impedem inovação e engajamento.

O papel da Comunicação Interna

A Comunicação Interna vai além de informar: ela constrói cultura, fortalece vínculos e gera pertencimento. Para a Geração Z, que valoriza autenticidade e diálogo horizontal, uma comunicação eficiente é essencial para manter o engajamento e a motivação no trabalho.

A Comunicação Interna é decisiva porque diminui ruídos e incertezas, especialmente em momentos de mudança organizacional, ao estabelecer canais reais de escuta ativa que valorizam a opinião dos colaboradores. Além disso, reflete os valores da empresa não apenas no discurso, mas também nas práticas diárias, fortalecendo o alinhamento entre o propósito individual de cada profissional e os objetivos estratégicos da organização.

Como a Comunicação Interna atrai e retém jovens talentos?

– Incentiva transparência nas decisões;

-Aproxima as lideranças dos times, criando relações mais humanas;

– Viabiliza feedbacks contínuos e bidirecionais;

– Cria campanhas internas que geram identificação e engajamento emocional.

Exemplos práticos de ações eficazes:

– Pesquisas de clima organizacional seguidas de ações concretas;

– Espaços de troca entre gerações: rodas de conversa, lives internas, fóruns.

– Plataformas de comunicação integradas (como as oferecidas pela Progic);

– Vídeos de lideranças e newsletters interativas.

A tecnologia também tem papel fundamental nesse processo. Plataformas modernas possibilitam uma comunicação ágil, segmentada e multicanal — da TV Corporativa ao App — que fala diretamente com diferentes perfis de colaboradores.

A Progic oferece soluções que fortalecem a comunicação interna, ampliando o alcance das mensagens, aproximando a liderança e promovendo escuta ativa. Com nossas ferramentas, sua empresa pode adaptar-se às expectativas da nova geração sem perder o que há de melhor no modelo tradicional. Acesse.

TSEA energia – Comunicação interna integrada e eficiente

Vitória Mazza — Mon, 09 Jun 2025 19:48:25 +0000

Sobre a Empresa

A TSEA energia encontrou na comunicação interna com aplicativo uma solução moderna para engajar seus colaboradores, superar limitações e inovar, anteriormente conhecida como Toshiba South America, é uma das principais empresas do setor de energia elétrica no Brasil e nas Américas. Atuando desde 1968, a companhia alia tecnologia reconhecida com participação de capital brasileiro, fabricando e comercializando produtos de alta qualidade com a marca Toshiba. Com mais de 50 anos de história, inovação e dinamismo são marcas da TSEA, que buscava uma nova forma de se comunicar com seus colaboradores.

A TSEA energia tem uma longa trajetória de credibilidade e excelência. Mesmo com seu porte e solidez no mercado, a empresa enfrentava desafios para manter sua equipe interna bem informada.

Desafios na Comunicação Interna

Com cerca de 70% dos colaboradores sem acesso a computadores, a comunicação era realizada, principalmente, por meio de murais físicos e e-mails – o que limitava o alcance das mensagens importantes.

Além disso, os canais de comunicação da empresa funcionavam de maneira isolada. A equipe de comunicação precisava alimentar cada canal separadamente, como a TV Corporativa e a Intranet, o que tornava o processo mais demorado e ineficiente.

A principal dificuldade era entregar informações relevantes de forma rápida, assertiva e que alcançassem todos os públicos da organização. A comunicação dependia de papel e de e-mails restritos a uma parte dos colaboradores. A ausência de métricas também dificultava a análise de impacto e o planejamento estratégico das ações internas.

Implementação da Comunicação Interna com Aplicativo

Foi nesse contexto que a TSEA energia adotou as soluções da Simplifica.CI, da Progic.

A empresa desenvolveu o TSEAin, um aplicativo para smartphones que centraliza os comunicados, documentos, formulários, vídeos, fotos, e outras funcionalidades essenciais para o dia a dia dos colaboradores. Tudo isso, agora, na palma da mão.

A adesão ao app foi impressionante: em apenas 24 horas, mais de 50% da equipe já havia instalado o aplicativo.

Hoje, 95% dos colaboradores utilizam o TSEAin como canal principal de informação. Junto ao aplicativo, as TVs Corporativas substituíram os murais físicos, trazendo conteúdos mais interativos e atrativos.

E mais: todos os canais agora estão integrados em uma única plataforma, facilitando a gestão e otimizando o trabalho da equipe de comunicação.

Resultados Tangíveis e Transformação Cultural

Além da digitalização, a mudança trouxe um ganho significativo em sustentabilidade e eficiência.

A impressão de materiais caiu drasticamente, reduzindo quase a zero o uso de papel em campanhas internas. A equipe também passou a contar com diversas métricas, que agora orientam decisões estratégicas.

Segundo Jefferson Amaral, Coordenador de Comunicação da TSEA e responsável pelo projeto de reestruturação:

“As pessoas querem informação na mão e não querem mais buscar informação no papel impresso. A gente tem percebido que as ferramentas de comunicação que funcionaram por muitos anos têm sido pouco eficientes, principalmente quando precisamos divulgar informações rápidas. Esse aplicativo é a certeza de que vamos ficar mais perto dos colaboradores.”

A experiência da TSEA energia mostra como a tecnologia, quando bem implementada, aproxima as pessoas e fortalece a cultura organizacional.

Se você também busca transformar a comunicação interna da sua empresa e alcançar resultados surpreendentes, entre em contato com a Progic e descubra como a TV Corporativa pode impulsionar o seu negócio.

Midea Carrier – Comunicação estratégica com dados e agilidade

Vitória Mazza — Mon, 09 Jun 2025 18:45:59 +0000

No Brasil, a Midea chegou em 2011 por meio de uma joint venture com a Carrier, líder global em climatização e fundada por ninguém menos que o inventor do ar-condicionado, Willis Carrier.

Hoje, a Midea Carrier conta com duas fábricas no país, uma ampla rede de assistências técnicas, atendimento ao consumidor e presença marcante nos principais pontos de venda do Brasil.

Sobre a Empresa

A Midea Carrier atua em todo o território nacional, além de Argentina e Chile, e é referência no setor de refrigeração e climatização. Com uma estrutura robusta, a empresa se destacou pela inovação em seus produtos – e agora também pela transformação em sua comunicação interna.

Mesmo com esse alcance, a área de Comunicação Interna enfrentava desafios para manter os colaboradores bem informados, engajados e alinhados com os objetivos da companhia. Os canais existentes funcionavam de forma descentralizada e não havia dados concretos para avaliar a efetividade das ações.

Desafios na Comunicação Interna

O principal obstáculo era conseguir comunicar internamente com agilidade e de forma padronizada, já que as mensagens eram produzidas por diferentes pessoas no dia a dia, sem uma estrutura definida. Além disso, havia pouco retorno dos colaboradores, dificultando a escuta ativa.

Segundo a equipe de Comunicação Interna:

“Antes da Simplifica, a gente tinha um problema de conseguir consolidar uma padronização, porque era feito por pessoas no dia a dia. A gente informava muito, comunicava bastante, mas ouvia pouco o colaborador e recebia pouco retorno da comunicação interna. Nosso maior desafio era conseguir comunicar internamente com agilidade.”

A área também não conseguia medir os resultados para entender se as informações estavam chegando a todos, e com que impacto.

Implementação da Plataforma Integrada

Foi nesse cenário que a Midea Carrier passou a utilizar as soluções integradas da Simplifica.CI, da Progic. O primeiro ganho foi a padronização da comunicação, com a criação de editorias que organizaram os conteúdos em cinco frentes estratégicas: Pessoas, Produtos, Cultura, Líderes e Novidades.

Além disso, a empresa passou a contar com canais integrados e eficientes, como:

Simplifica Mail, voltado para o público administrativo;
TVs Corporativas, ampliando o alcance nas unidades fabris;
Simplifica Desk, que substitui a intranet e centraliza links úteis e serviços de RH, TI, refeitório, entre outros.

Com isso, a área de Comunicação Interna passou a atuar de forma mais estratégica, com menos tarefas operacionais e mais foco em ações de impacto.

Resultados Tangíveis e Comunicação com Dados

Com o apoio da tecnologia da Simplifica.CI e da integração com ferramentas como Power BI, a Midea Carrier estruturou sua comunicação e, pela primeira vez, conseguiu mensurá-la de forma estratégica.

Hoje, a equipe tem acesso a dashboards por área, perfil e tipo de conteúdo, o que permite uma análise aprofundada da performance da comunicação e a tomada de decisões mais assertivas.

Segundo Kamila Karolczak, da Equipe de Comunicação Interna:

“O grande ganho no que temos através dos serviços da Simplifica.CI são os relatórios que temos acesso todos os meses.”

O Diretor de Recursos Humanos, Caio Marcelo, também destacou a transformação:

“As soluções da Simplifica.CI nos ajudam a direcionar a companhia, a levar as informações para os colaboradores e para os líderes da organização, de uma maneira clara, rápida e mensurável.”

Além disso, a empresa conquistou 75% de taxa de desempenho, que representa a proporção de comunicados visualizados em relação à quantidade de pessoas alcançadas.

Com a automação, a redução do trabalho operacional e a análise contínua de dados, a Midea Carrier deu um salto em eficiência e passou a construir uma comunicação interna mais próxima, relevante e alinhada à sua cultura.

A experiência da Midea Carrier mostra como a tecnologia e os dados podem transformar a comunicação interna em um pilar estratégico para o sucesso das empresas.

Painel sobre a dinâmica das Microculturas

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Jun 2025 17:49:01 +0000

Nesta semana, tive a satisfação de contribuir como speaker no 4º Fórum Empresas que Melhor se Comunicam com Colaboradores, uma iniciativa das plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, realizado em São Paulo. Integrei o painel sobre um tema que gosto muito: “A Era das Microculturas: quando cada equipe tem sua própria linguagem – Como manter a coerência sem perder a diversidade interna“.

Ao lado de Célia Regina Pietta (Kellanova Brasil), Stella Huertas (Syngenta) e Renata Nascimento (Volkswagen), pude compartilhar reflexões e ouvir perspectivas valiosas sobre um fenômeno cada vez mais evidente no ambiente corporativo. A discussão centrou-se na forma como as organizações podem gerir a coexistência de múltiplas “microculturas” – aqueles entendimentos, jargões e rituais particulares que emergem naturalmente em diferentes equipes, departamentos ou unidades.

A partir desta pauta no evento e da minha própria vivência profissional, destaco algumas observações relevantes sobre este contexto:

1. O que aprendemos com as microculturas

Observamos que as microculturas oferecem um bom terreno para o aprendizado organizacional. Elas revelam:

Autenticidade e pertencimento: são frequentemente o espaço onde os colaboradores encontram um sentimento mais genuíno de pertencimento e podem expressar-se com maior autenticidade. Isso demonstra a necessidade humana de identificação em grupos menores, mesmo dentro de uma estrutura maior.
Dinâmicas reais de trabalho: as microculturas muitas vezes espelham como o trabalho é efetivamente realizado, quais são os fluxos de informação informais e quem são os influenciadores ou detentores de conhecimento prático, para além das estruturas hierárquicas formais.
Adaptação e inovação: equipes desenvolvem soluções e adaptações específicas para seus desafios cotidianos, podendo ser fontes de inovação que, se observadas, beneficiam a organização como um todo.
Resiliência em grupo: a coesão interna dessas microculturas pode conferir uma importante capacidade de superação de obstáculos específicos ao grupo, demonstrando a força dos laços interpessoais.

2. Desafios

A gestão da coexistência de microculturas não é isenta de complexidades. Entre os desafios, destacam-se:

Fragmentação versus coesão: um dos principais desafios reside em evitar que a força das microculturas leve a uma fragmentação excessiva, onde os objetivos e a identidade da organização maior se perdem em detrimento de interesses puramente locais, gerando os conhecidos “silos”.
Comunicação unificada: a multiplicidade de linguagens e interpretações pode dificultar a disseminação e o entendimento homogêneo de mensagens corporativas estratégicas, exigindo um esforço adicional de tradução e contextualização.
Resistência a mudanças: grupos com forte identidade interna podem, por vezes, apresentar maior resistência a mudanças organizacionais amplas que percebam como uma ameaça à sua forma de operar ou aos seus valores consolidados.
Manutenção da equidade: é preciso zelar para que a valorização de certas microculturas não crie percepções de favoritismo ou desigualdade entre diferentes grupos dentro da empresa.

3. Oportunidades em entender este contexto nas empresas

Contudo, ao compreender e abordar estrategicamente o universo das microculturas, as empresas podem colher benefícios significativos:

Comunicação mais efetiva e engajadora: reconhecer as linguagens e os canais preferenciais de cada grupo permite que a comunicação interna seja mais direcionada, relevante e, consequentemente, mais eficaz em engajar os colaboradores.
Fortalecimento do engajamento e retenção: ao se sentirem compreendidos e valorizados em suas particularidades, os colaboradores tendem a desenvolver um maior senso de lealdade e satisfação, o que pode impactar positivamente as taxas de retenção de talentos.
Estímulo à inovação colaborativa: ao criar pontes entre diferentes microculturas e promover a troca de conhecimentos e perspectivas, a organização pode fomentar um ambiente mais rico para a inovação e a resolução criativa de problemas.
Gestão de mudanças mais eficaz: identificar líderes e influenciadores dentro das microculturas pode ser um recurso incrível para facilitar processos de mudança, utilizando-os como embaixadores e pontos de apoio.
Cultura organizacional mais resiliente e adaptativa: uma organização que abraça sua diversidade interna, de forma equilibrada, tende a ser mais adaptável às mudanças do ambiente externo e mais resiliente diante de desafios.

Por fim, o debate sobre microculturas convida a uma reflexão profunda sobre como as empresas podem ser, simultaneamente, um todo coeso e um conjunto vibrante de partes distintas, cada qual com sua contribuição singular para o sucesso coletivo.

Não esqueça de compartilhar nas redes sociais nos marcando com as ações realizadas aí na sua empresa e nos acompanhe no Instagram, LinkedIn ou Telegram!

Intergeracionalidade com Inteligência Afetiva: equipes mais coesas, produtivas e felizes

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Jun 2025 17:23:22 +0000

O ambiente de trabalho contemporâneo é bem singular, pois abraça simultaneamente até cinco gerações distintas, cada uma com vivências, expectativas e formas de comunicação singulares. Gerir essa diversidade vai além da administração de recursos; exige um entendimento profundo e muita inteligência afetiva, para que se possa construir pontes de compreensão mútua.

É nesse cenário que a intergeracionalidade, nutrida por uma genuína conexão emocional, revela-se como a base para equipes verdadeiramente integradas, colaborativas e, consequentemente, mais produtivas e inovadoras. Para aprofundar esta temática, Cristiane Santos, Head de Gente e Gestão da Studio Z, e Mauro Wainstock, palestrante, consultor e uma voz inspiradora no LinkedIn em diversidade e inclusão, compartilham suas valiosas perspectivas e experiências.

O cenário profissional atual é marcado por peculiaridades como a consolidação de modelos de trabalho híbridos, além da convivência de múltiplas gerações. Mauro Wainstock destaca a presença de “cinco gerações hoje, desde o jovem aprendiz até o profissional que tem mais de 60 anos“.

Essa realidade é vivenciada intensamente na Studio Z, por exemplo, que, conforme relata Cristiane Santos, possui 2.300 colaboradores, “desde o aprendiz e estagiário até os 60 mais“. Ela descreve essa convivência como “um desafio riquíssimo, na verdade, no dia a dia, para a entrega de resultados, que faz bastante diferença”.

A cultura organizacional da Studio Z, originada em uma história inspiradora, serve como pano de fundo para muitas dessas dinâmicas.

Cristiane afirma com entusiasmo a fundação da empresa por Walma Zanatta, “uma mulher visionária, muito inspiradora“, que iniciou vendendo calçados de porta em porta em uma Brasília amarela, hoje um símbolo cultural da empresa. “A Studio Z, na verdade, vem de uma história incrível.

E ela, dona Walma Zanatta, é uma inspiração até hoje para todos nós”, destaca. Com 100 lojas e um plano de expansão arrojado, o propósito da empresa é “encantar as pessoas de forma democrática e acessível”, um valor que se busca vivenciar de dentro para fora. A icônica Brasília amarela, embora não exista mais fisicamente, permanece como uma figura super importante da cultura da empresa.

“Não é só sobre o passado, é sobre o futuro também?”, salienta Cristiane. A participação ativa dos fundadores em discussões sobre cultura e estratégia é vista como uma fonte essencial de inspiração e orientação.

Mauro Wainstock conecta essa paixão pela empresa à força de sua cultura. Para ele, a cultura organizacional transcende a mera declaração de missão e valores; trata-se de

“levar o conceito da empresa para dentro da mente e do coração dos colaboradores“.

Esse alinhamento, segundo Wainstock, é o motor do engajamento, da produtividade e, em última instância, da lucratividade.

Um dos grandes desafios, dentro disto, é o desengajamento, que, segundo Wainstock, representa uma perda global de “quase 9 trilhões de dólares“. O Brasil, lamentavelmente, “é o líder, o recordista mundial de turnover no mundo“, um fenômeno que drena recursos e mina a estabilidade das equipes e a força da marca empregadora.

Para combater esse quadro, a individualização do tratamento ao colaborador é essencial. “É muito importante a gente tratar as pessoas como indivíduos únicos”, defende Cristiane. Ela ressalta a ineficácia de abordagens padronizadas diante da diversidade geracional e cita a prática de one-on-ones como ferramenta para entender as necessidades e aspirações de cada colaborador.

Mauro Wainstock concorda, propondo que se olhe para além dos rótulos geracionais: “Vamos falar de pessoas. Cada pessoa é uma pessoa diferente. Importante, então, cada vez mais, abraçar a pluralidade e a diversidade”. Ele argumenta que a idade não define o profissional nem seu potencial. Destaque que podemos ter seniores com alta afinidade tecnológica e jovens com diferentes níveis de engajamento.

Neste contexto de troca de conhecimento, a mentoria surge como uma ferramenta poderosa. A prática da mentoria onde o conhecimento flui em ambas as direções – do mais experiente para o mais novo e vice-versa – é uma estratégia valiosa. Wainstock sugere a nomenclatura “mentoria bilateral ou mentoria cruzada”, pois “os dois lados aprendem com estas oportunidades”.

Um dos pontos nevrálgicos para as empresas, segundo Wainstock, é a “comunicação intergeracional”. Em suas consultorias, o consultor envolve a criação de grupos mais diversos possível de idade. “Trago pessoas de todo o perfil de diversidade, para debaterem determinados aspectos e desafios trazidos pela própria empresa“, explica. “Isso gera um leque de soluções e empodera os participantes de maneira ímpar.”

COMUNICAÇÃO INTEGRATIVA

Na Stúdio Z, a comunicação interna é trabalhada com o cuidado de entender os diferentes públicos. Cristiane relata a surpresa positiva ao constatar, em um programa para profissionais 50+, o interesse por formatos modernos como vídeos curtos, desmistificando estereótipos.

“Não é porque a pessoa é 60 mais que ela gosta de anotar tudo num caderno. E não é porque ele é uma geração que está chegando agora que gosta de videozinhos curtos tipo TikTok”

A empresa utiliza múltiplos canais, incluindo TV Corporativa e o aplicativo interno Conecta STZ, sempre com o foco em “não fazer uma comunicação por fazer. Mas, sim, uma comunicação, de fato, que gere resultado e que a gente consiga se conectar com as pessoas“. Rodadas de conversa e pesquisas de NPS são essenciais para este alinhamento, permitindo que as sugestões dos colaboradores moldem as estratégias.

Wainstock endossa esta prática de escuta ativa, mencionando também o potencial de “comunidades que são redes sociais, mas internas dentro da empresa” e da “gamificação” para engajar e transmitir conteúdo de forma inovadora e eficaz.

A inteligência afetiva e uma comunicação genuinamente humanizada permeiam toda essa discussão.

“A gente tem que estar junto de maneira realista e genuína com aquele colaborador”, afirma Wainstock, destacando que, por vezes, “

um abraço, uma palavra de incentivo, vale muito para a produtividade“. O papel da liderança é central neste processo, devendo o líder ser capaz de perceber as nuances individuais e promover um ambiente de confiança. Cristiane reforça que a comunicação eficaz e humanizada deve ser exemplar, partindo do topo.

“Na Studio Z, a gente tem vários momentos em que o nosso CEO fala direto com os colaboradores. E E isso é muito poderoso, porque um gerente de loja, vendo o CEO fazendo isso, começa a se inspirar”.

PONTES DE COMUNICAÇÃO

A liderança inspiradora e acessível é, portanto, fundamental. Wainstock aponta que um comportamento inadequado da chefia é a principal causa de evasão de talentos, e que a disponibilidade do líder para ouvir constrói confiança e serve de modelo.

Esta escuta ativa gera um impacto profundo, como reflete a experiência de profissionais que se sentem valorizados não apenas pelo resultado do trabalho, mas por terem um líder que os ouve, o que, segundo Mauro, está ligado ao autoconhecimento e à autoestima.

A importância da escuta se estende aos pares. Cristiane descreve o programa “Embaixadores da Cultura” da Studio Z, onde colaboradores sem cargo de liderança atuam como pontes de comunicação.

“A ideia é bem essa, que eu fale de igual para igual com o meu colega de trabalho que está ali no dia a dia, das dificuldades que eu tenho, das ideias que eu tenho”.

Essas interações permitem que informações e sugestões cheguem de forma mais natural e sem filtros à gestão. Wainstock elogia tais iniciativas, pois elas empoderam os colaboradores:

“Isso torna o colaborador muito mais poderoso internamente, falando da autoestima dele. E isso se traduz exatamente no envolvimento, no engajamento com a própria empresa.”.

Um desafio comum é como equilibrar a inteligência afetiva ao lidar com profissionais que têm dificuldade em expressar emoções e outros mais espontâneos. Para Cristiane Santos, a chave está na “troca” e em criar canais para que mesmo o colaborador mais reservado, que “dificilmente ele vai chegar para o líder e vai falar algo que está incomodando”, possa se expressar através de um colega.

Wainstock adiciona a necessidade de “desbloquear” gradualmente a confiança desses colaboradores, citando a cultura de startups israelenses onde “o estagiário se olha pelo mesmo piso” e tem a “obrigação de falar” se tiver uma ideia construtiva.

Entre os erros comuns das empresas ao abordar a diversidade geracional sem o devido foco emocional, Cristiane aponta o “não ouvir“. Wainstock complementa com a crítica aos “achismos“, defendendo que as decisões, inclusive sobre benefícios, devem ser baseadas em pesquisa e escuta real das necessidades dos colaboradores, como flexibilizar planos de saúde para incluir os pais, e não apenas os filhos.

Além da mentoria cruzada, outras soluções podem enriquecer a coexistência de múltiplas gerações. Wainstock sugere o “estímulo do grupo”, onde equipes diversas e empoderadas resolvem desafios, promovendo o “intra-empreendedorismo”. Ele ressalta que “ninguém melhor do que os próprios colaboradores para trazer as soluções”. Cristiane ilustra esta perspectiva com o programa “Você na Loja”, onde colaboradores do escritório vivenciam a rotina das lojas.

“É uma experiência tão rica que ele volta para o escritório pensando, o que eu posso fazer de diferente para melhorar o dia a dia do colaborador da loja?”. Esta imersão prática, similar ao “job rotation”, permite “calçar o sapato do outro”. Wainstock denomina essa capacidade de circular e aprender em diferentes contextos como “nexialismo”, uma postura “extremamente relevante” para a riqueza do ambiente corporativo.

Por fim, Wainstock oferece uma reflexão para a gestão de pessoas, independentemente de perfis geracionais:

“É sobre legado. Na realidade, o legado não é aquilo que a gente deixa para as pessoas, é o que a gente deixa nas pessoas. Está muito atrelado não ao aspecto financeiro, a um abraço, a uma palavra, ao carinho naquele momento em que aquele cobrador ou aquela pessoa tanto precisava”. Cristiane Santos concorda, arrematando: “Sim. É a marca que deixamos no outro.”.

Em resumo, a intergeracionalidade, quando gerida com inteligência afetiva, escuta ativa e um compromisso genuíno com o bem-estar e o desenvolvimento individual, transforma desafios em oportunidades, construindo e mantendo equipes não apenas produtivas, mas profundamente humanas, conectadas e felizes.

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Bets no ambiente de trabalho: riscos e ações de conscientização

Dyulia Corrêa — Tue, 03 Jun 2025 17:52:49 +0000

As bets (apostas esportivas online) se tornaram um fenômeno no Brasil, ganhando espaço nas redes, nos esportes e, agora, no Congresso Nacional.

A recente CPI das bets investiga a influência dessas plataformas no orçamento das famílias brasileiras, possíveis vínculos com organizações criminosas e o papel de influenciadores digitais na promoção dessas atividades.

Em paralelo, o setor que movimenta cifras bilionárias começa a gerar impactos também dentro das empresas.

As bets no ambiente de trabalho geram distrações frequentes, queda de produtividade, conflitos internos e até impactos na saúde mental e financeira dos profissionais

Neste artigo, você vai entender por que as apostas esportivas cresceram tanto, como elas afetam a rotina corporativa e o que sua empresa pode fazer para conscientizar colaboradores com empatia e responsabilidade.

O que são as bets e por que estão em alta?
Impactos das bets no ambiente de trabalho
Como conscientizar os colaboradores sobre o tema?
Conclusão

Além disso, você pode também pode realizar o download gratuito do Kit de Materiais Bets no Ambiente de Trabalho!

O que são as bets e por que estão em alta?

A palavra “bet” vem do inglês e quer dizer “aposta”. Com o crescimento das apostas online nos últimos anos, o termo se espalhou no Brasil e virou uma forma comum de se referir aos jogos esportivos entre os usuários.

As bets são plataformas de apostas esportivas online, onde os usuários apostam em resultados de jogos com prêmios de cota fixa, ou seja, proporcionais ao valor investido. Se a aposta for bem-sucedida, o valor apostado é multiplicado pelas cotações. Caso contrário, o dinheiro é perdido. (Fonte: nd+)

O que antes era uma prática de nicho, hoje faz parte do cotidiano de milhões de brasileiros, e é impulsionado por:

Campanhas publicitárias agressivas nas redes sociais, TV e estádios;
Influência de streamers, atletas e criadores de conteúdo que promovem as plataformas;
Acesso facilitado via celular, com depósitos rápidos e saques imediatos;
Regulamentação em andamento, que legitimou o setor e aumentou a visibilidade. Entenda mais aqui.

Esse novo comportamento, que muitas vezes começa como entretenimento, já apresenta reflexos nas organizações. E por isso, empresas e líderes precisam estar preparados para lidar com as bets no ambiente de trabalho com responsabilidade e empatia.

Impactos das bets no ambiente de trabalho

O crescimento acelerado das bets já ultrapassa o universo do entretenimento e se estabelece como um desafio para as empresas.

Além de afetarem a vida pessoal dos colaboradores, as apostas têm consequências diretas na cultura organizacional, no clima interno e na produtividade.

Um estudo recente divulgado pelo InfoMoney, que ouviu mais de 400 profissionais de RH e gestão de médias e grandes empresas no Brasil, aponta que as plataformas têm gerado efeitos preocupantes nas organizações. Entre os impactos das apostas esportivas, podemos citar:

Queda de produtividade e foco

De acordo com o levantamento, 59% dos profissionais já observam quedas no desempenho associadas ao uso de apostas esportivas.

Mesmo quando realizadas durante intervalos, como a pausa para o almoço, as bets no ambiente de trabalho afetam o foco, comprometem entregas e prejudicam o ritmo das equipes.

Esse comportamento reforça a importância de ações de comunicação interna contínua, capazes de sensibilizar os colaboradores sobre os impactos do uso excessivo das plataformas durante o expediente.

Ansiedade e saúde mental em risco

O estudo indica que 51% dos gestores notam aumento da ansiedade entre os colaboradores, muitas vezes como reflexo do envolvimento com apostas.

Como explica Felipe Schepers, do Opinion Box, as bets podem ser tanto uma causa quanto uma válvula de escape para quadros de ansiedade, criando um ciclo nocivo de dependência emocional.

Devido ao seu alto potencial de causar dependência, as apostas e os jogos de azar são classificados como um transtorno mental sério pelo DSM-5, podendo desencadear impactos profundos na saúde emocional.

Distorção financeira e percepção negativa do salário

Outro dado crítico é que 56% dos líderes acreditam que seus colaboradores encaram as bets como forma de investimento: uma ilusão perigosa que pode gerar endividamento.

De fato, 53% relatam problemas financeiros entre os funcionários decorrentes das apostas.

Segundo especialistas, essa frustração constante com perdas pode levar a uma insatisfação com o próprio salário, impactando o engajamento e a motivação no trabalho.

Falta de preparo para lidar com o problema

Apesar de 80% dos líderes, que participaram do estudo, reconhecerem que as bets podem impactar diretamente o desempenho dos colaboradores, e 73% afirmarem que o tema deve ser tratado internamente, apenas 6% das empresas tomaram alguma medida efetiva até agora.

Além da baixa mobilização institucional, 36% dos gestores relatam não se sentir preparados para abordar o assunto com clareza e responsabilidade.

Isso evidencia não apenas uma lacuna na comunicação interna sobre temas sensíveis, mas também uma carência de iniciativas estruturadas de educação corporativa, especialmente quando falamos de educação financeira.

A percepção distorcida de que apostas são uma forma viável de investimento, como revelam os dados da pesquisa, reforça a necessidade de tratar o tema com profundidade, por meio de ações que alinhem informação, acolhimento e orientação prática no ambiente de trabalho.

Como conscientizar os colaboradores sobre o tema?

Trabalhar a conscientização das bets no ambiente de trabalho exige uma abordagem estratégica por parte das empresas, especialmente das áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna.

Para garantir um ambiente saudável e produtivo, é essencial investir em ações de conscientização que promovam o diálogo, a empatia e a informação de qualidade.

Confira abaixo algumas boas práticas para lidar com esse desafio:

1. Campanhas de endomarketing

O primeiro passo é quebrar o silêncio. Assim como em outras campanhas internas de conscientização, falar sobre bets de forma clara e acessível ajuda a reduzir tabus e facilita o acolhimento dos colaboradores que possam estar enfrentando problemas.

Você pode usar canais internos como app corporativo, newsletters e murais para levar informações educativas sobre apostas, riscos à saúde financeira e emocional, e alternativas saudáveis para lidar com o estresse no trabalho.

Aqui na Progic, recentemente realizamos uma postagem sobre o assunto para conscientizar nossos colaboradores:

2. Educação financeira

A aposta como promessa de ganho rápido muitas vezes nasce da falta de conhecimento sobre finanças pessoais. Por isso, ações voltadas para educação financeira corporativa são aliadas importantes na prevenção ao uso excessivo de bets.

Considere criar parcerias com especialistas ou instituições de ensino para oferecer workshops, trilhas de aprendizagem e materiais informativos. Essas ações fortalecem a cultura de cuidado e oferecem ferramentas práticas para o dia a dia dos colaboradores.

Aqui no blog você encontra um Kit Gratuito focado em educação financeira, com diversos materiais para abordar e aprofundar o assunto com os colaboradores. Baixe agora mesmo!

3. Acolhimento e escuta ativa

A dependência em apostas pode estar associada a problemas emocionais mais profundos, como ansiedade, depressão ou dificuldade em lidar com frustrações.

Por isso, além da informação, é importante promover uma cultura de comunicação e empatia, onde os colaboradores sintam-se à vontade para buscar ajuda.

Iniciativas como rodas de conversa, programas de apoio psicológico e canais internos de acolhimento fortalecem a confiança e ajudam a construir um ambiente mais humano.

4. Treinamento para lideranças

Líderes bem preparados fazem toda a diferença quando o assunto é prevenção e apoio. Ofereça treinamentos específicos para que os gestores saibam identificar sinais de alerta, conduzir conversas difíceis e encaminhar colaboradores para os canais de suporte da empresa.

A comunicação entre líderes e equipes deve ser pautada por empatia, ética e responsabilidade, sem julgamentos ou punições precipitadas.

A Trilha Líderes Comunicadores vai melhorar esse cenário te ajudando com práticas para orientar e treinar os líderes.

5. Políticas claras

Por fim, mas não menos importante, alinhe expectativas por meio de políticas internas bem definidas, que orientem o uso de dispositivos pessoais, acesso a sites de apostas e condutas esperadas durante o expediente.

O objetivo não é punir, mas garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo para todos.

As diretrizes devem ser comunicadas com transparência, reforçando os valores da empresa e promovendo a corresponsabilidade de todos na construção de um bom clima organizacional.

Kit de Materiais: Bets no Ambiente de Trabalho

Para colocar essas ideias em prática com mais facilidade, criamos um kit gratuito de endomarketing sobre a conscientização das bets, com materiais prontos para personalizar e usar na sua empresa. O kit inclui:

Cartazes A3
Modelo de newsletter
Folder informativo
Posts para App Corporativo
Templates para TV Corporativa

Conclusão

Conscientizar sobre as bets no ambiente de trabalho é um passo essencial para preservar a saúde mental, a produtividade e o bem-estar dos colaboradores.

Com informação clara, diálogo aberto e ações consistentes de comunicação interna, sua empresa pode promover uma cultura mais segura, ética e saudável.

Quer continuar recebendo dicas práticas e conteúdos estratégicos sobre endomarketing e comunicação interna? Siga a Progic no Instagram e fortaleça o engajamento na sua organização com iniciativas que realmente fazem a diferença.

Conheça a Plataforma de Comunicação da Progic

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Estamos transformando a comunicação nas empresas com a mais completa e avançada Plataforma Multicanal de Comunicação Interna do Brasil, com TV, Aplicativo, E-mail e Pop-up Desktop.

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Grupo Cene – Comunicação Interna ágil e transparente

Vitória Mazza — Mon, 19 May 2025 16:46:11 +0000

O Grupo Cene, fundado em 1986 por Sueli Noronha Kaiser, consolidou-se como uma referência em serviços de home care no Brasil. Atualmente, é reconhecido como a terceira maior estrutura do segmento no país, reunindo cerca de 450 colaboradores. Além da área da saúde, o grupo também atua em outros nichos de negócio, sempre prezando pela excelência e cuidado com seus públicos.

Sobre a Empresa

Com mais de três décadas de atuação, o Grupo Cene cresceu com base na confiança, no profissionalismo e na responsabilidade com a vida. Sua infraestrutura, uma das maiores do Brasil em atendimento domiciliar, é acompanhada por uma equipe multiprofissional e comprometida com a qualidade. Essa dimensão nacional trouxe consigo o desafio de manter todos os colaboradores conectados à cultura e às diretrizes da empresa.

Desafios na Comunicação Interna

A comunicação interna estruturada do Grupo Cene começou oficialmente em outubro de 2020. Antes disso, os colaboradores estavam acostumados com uma comunicação informal, muitas vezes dependente do boca a boca e do e-mail, sem controle de indicadores ou possibilidade de mensurar o alcance das mensagens.

“Muito do que se ouvia era no boca a boca: ‘Você viu?’, ‘Você ouviu?’, ‘Você ficou sabendo?’, e a resposta era: ‘Não saiu no CN Comunica, então não é verdade’”, relembra a equipe.

A falta de um canal oficial unificado dificultava o alinhamento e a disseminação de informações estratégicas.

Implementação da Simplifica.CI, da Progic.

A chegada da Simplifica.CI, da Progic, transformou esse cenário. Um dos principais objetivos era encerrar a dependência do e-mail como canal de comunicação oficial. Para isso, foram adotadas três frentes de atuação simultânea: aplicativo mobile, aplicativo desktop e TV corporativa.

“Quando trouxemos o suporte da Simplifica.CI (Progic), a ideia era acabar com a comunicação via e-mail. A Simplifica.CI, da Progic, tinha a opção do aplicativo mobile e do desktop, e nós logo de cara já aderimos aos dois canais”, comenta Diogo Marques, Analista de Comunicação.

A adoção da TV corporativa também foi decisiva para ampliar o alcance e a variedade dos conteúdos compartilhados.

“Aderimos também à TV corporativa e ela é um grande sucesso. Nós temos hoje seis pontos de TVs espalhados pelas unidades em Rio Preto. Assim, conseguimos desmembrar um pouco a comunicação que a gente envia pelo aplicativo”, reforça Diogo.

Colaboração e Engajamento: A Chave do Sucesso

Desde o primeiro contato com a empresa, os novos colaboradores já são integrados ao ecossistema de comunicação. No onboarding, o time de comunicação explica o funcionamento dos canais e promove o engajamento imediato.

“Hoje, todos os colaboradores que entram na empresa já fazem a integração com a comunicação interna. Já explicamos como funciona, ele já baixa o aplicativo, já recebe as boas-vindas e ali tem o primeiro contato com o que significa a comunicação do Grupo Cene”, conta a equipe.

Ao longo da jornada, a comunicação torna-se parte do fluxo de trabalho. O acesso via desktop e celular facilita o consumo das informações, enquanto a TV corporativa oferece conteúdos dinâmicos e rápidos.

Resultados Tangíveis e Impacto na Cultura Organizacional

A transformação foi notável. “A Simplifica.CI, da Progic, nos trouxe algo muito importante, que é a agilidade na comunicação. As soluções nos trazem justamente essa velocidade, essa agilidade e essa transparência”, afirma Amanda Bechara, Gerente de RH.

Mais do que facilidade, a nova comunicação interna trouxe rastreabilidade, clareza e a certeza de que a mensagem está chegando a todos os níveis da organização.

“A comunicação interna sempre foi um assunto de muita relevância dentro da Cene, principalmente pela capilaridade. Precisávamos de estratégias que a gente conseguisse monitorar. É a única maneira de garantir que a mensagem da empresa chegue do topo até quem está na ponta prestando serviço”, conclui a equipe.

Interação: O comportamento que transforma a comunicação.

Autor Convidado — Wed, 14 May 2025 17:38:19 +0000

Esses dias vivi uma experiência especial com meu filho: fomos juntos assistir a uma partida de futebol em uma dessas arenas modernas. Era a primeira vez dele num estádio. Como pai, claro que foi emocionante. Mas como profissional de comunicação, foi inevitável observar um fenômeno que hoje já é quase regra: antes, durante e depois do jogo, havia uma multidão de celulares no ar, pessoas tirando fotos, mandando mensagens, fazendo vídeos, postando, comentando.

Alguém poderia julgar: “Mas a pessoa não está vendo o jogo, está vendo a tela”. Porém, me parece mais interessante olhar por outro ângulo: as pessoas estão interagindo. Estão assistindo ao vivo, sim, mas ao mesmo tempo estão compartilhando suas opiniões, seus sentimentos, seus registros com outras pessoas. Comentam o lance, criticam ou elogiam um jogador, trocam ideias com quem está em casa. E isso tem tudo a ver com comunicação.

Esse comportamento diz muito sobre o nosso tempo. Mais do que consumir conteúdo, as pessoas querem interagir com ele. Querem ser ouvidas, reconhecidas, valorizadas. Esse é um ponto-chave para entendermos a transformação pela qual passa a comunicação, inclusive dentro das empresas.

O fim da comunicação unilateral

Durante muito tempo, a Comunicação Interna se baseou em meios unilaterais: quadros de aviso, e-mails, vídeos institucionais. O colaborador era um receptor passivo. Mas a realidade mudou. E, muitas vezes, quando a comunicação interna continua presa a esse modelo, o que se cria é o vazio, que rapidamente é preenchido pela famosa rádio peão.

O desafio hoje é outro: como transformar a Comunicação Interna num espaço de troca verdadeira? Como criar fóruns de discussão, grupos de trabalho, reuniões com escuta ativa, canais abertos para opiniões? Mais do que distribuir comunicados, a comunicação precisa gerar conversas. Precisa fomentar o diálogo.

Comunicação como curadora de experiências

Costumo dizer que a comunicação do presente (e do futuro) é uma curadora. Não é só quem escreve ou publica. É quem observa os comportamentos, quem percebe o clima, quem conecta os pontos e traduz isso em ações, em espaços de fala, em pertencimento.

Comunicação que só envia e-mail não engaja. Agora, uma comunicação que entende seu contexto, que percebe a cultura, os sinais do ambiente, e atua de forma estratégica para conectar pessoas e fortalecer vínculos — essa sim faz diferença.

O comportamento que mudou tudo: a interação

A grande mudança da comunicação nos últimos anos não foi uma nova ferramenta, um novo canal ou uma nova plataforma. Foi um novo comportamento. O comportamento da interação.

Hoje, as pessoas querem participar. Querem influenciar. Querem ter voz. Seja no estádio, seja no ambiente de trabalho, seja na rede social. E aí entra a reflexão que sempre levo para minhas aulas e consultorias:

O quanto, de verdade, estamos abertos para ouvir?

Criar um canal não é suficiente. O que importa é como esse canal é utilizado. É muito comum ouvir empresas querendo implantar redes sociais internas, mas impondo regras como: “Podemos aprovar os posts antes?”, “Vamos deletar o que não gostarmos”, “Precisamos monitorar tudo o que é dito”. A partir desse momento, já não estamos mais falando de comunicação, mas de controle. E isso mina qualquer possibilidade de troca genuína.

Conclusão: criar espaços legítimos de fala

Claro que existirão desvios. Sempre há. Mas isso não pode ser argumento para frear a interação. Pelo contrário: precisamos tratar os desvios de maneira pontual, e não criar regras que silenciem todos. Comunicação só faz sentido se for um processo de duas vias. E esse processo exige maturidade, de quem comunica e de quem interage.

Portanto, minha provocação é:

A sua empresa está, de fato, criando espaços de escuta? Ou continua apenas disparando mensagens esperando aplausos?

O presente e o futuro da comunicação passa pela interação. E quem entender isso primeiro terá uma grande vantagem em atrair, engajar e valorizar pessoas.

Interação é a alma da comunicação nos tempos de hoje – sem ela, tudo vira ruído.

Boas reflexões

Não esqueça de compartilhar nas redes sociais nos marcando com as ações realizadas aí na sua empresa e nos acompanhe no Instagram, LinkedIn ou Telegram!

Lady Gaga, as pizzas, o calçadão de Copacabana e o escorregão na IA

Cleide Cavalcante — Fri, 09 May 2025 17:36:18 +0000

O recente episódio envolvendo uma notícia sobre Lady Gaga distribuindo pizzas, ilustrada por uma imagem convincente, porém totalmente gerada por Inteligência Artificial (IA), e a subsequente retratação de veículos como o InfoMoney, que republicou – sem checar – a notícia distribuída pela agência de notícias do jornal O Estado de S. Paulo, serve como um alerta de um desafio muito maior que bate à porta das corporações: o paradoxo da IA.

Se, por um lado, celebramos a capacidade da IA de otimizar processos, gerar insights a partir de dados complexos, personalizar experiências e acelerar entregas a níveis sem precedentes, por outro, confrontamos a mesma tecnologia como uma potencial usina de desinformação, capaz de criar narrativas e visuais falsos com realismo assustador.

Está estabelecido um dos maiores paradoxos da atualidade dentro da comunicação: ganhos x riscos. Por trás de toda esta história do calçadão de Copacabana, está a figura humana. Seja quem gerou – sabe-se lá com qual intuito, quem republicou sem checar e, obviamente, quem acreditou mesmo que a cantora saiu com caixas de pizzas distribuindo aos fãs, embaixo do sol do Rio de Janeiro.

Mas como controlar a disseminação em massa de inverdades geradas por IA?

A IA que analisa terabytes de dados para prever tendências de mercado é, em sua essência tecnológica, parente da IA que pode gerar um áudio deepfake do CEO anunciando uma decisão estratégica falsa, ou criar imagens “oficiais” de um produto inexistente. A mesma ferramenta que impulsiona a inovação pode ser usada para minar a confiança. Isto está bem longe daquele juramento que fazemos quando recebemos nosso diploma de jornalismo, por exemplo: o compromisso com a verdade, a ética e a imparcialidade. Controlar totalmente este movimento é, talvez, uma utopia na era da informação descentralizada. No entanto, as empresas podem e devem implementar barreiras e estratégias:

Alfabetização em IA: promover o entendimento generalizado sobre como a IA funciona, suas capacidades e suas limitações. Isso inclui saber identificar potenciais sinais de conteúdo gerado artificialmente.
Tecnologias de detecção: investir e utilizar ferramentas que ajudem a identificar conteúdo sintético (embora seja uma corrida constante, pois a IA generativa também evolui rapidamente).
Políticas claras de uso: definir diretrizes rigorosas sobre como e quando ferramentas de IA podem ser usadas para criar ou disseminar informações, tanto interna quanto externamente.
Verificação humana: manter processos robustos de checagem e validação humana, especialmente para informações críticas ou de alto impacto. A tecnologia auxilia, mas o discernimento humano (bem treinado) ainda é mais do que fundamental. Ou seja, o senso crítico do profissional curador de conteúdo nas corporações será cada vez mais apreciado – e fundamental.

Impactos nas empresas: Além da reputação

Importante ressaltar que a disseminação de desinformação gerada ou amplificada por IA pode ter consequências devastadoras para as empresas, entre elas, destaco algumas:

Danos à reputação e confiança: como no caso da notícia, a credibilidade pode ser rapidamente erodida. O mesmo pode ocorrer com as marcas.

Manipulação de mercado: notícias falsas sobre finanças ou lançamentos podem afetar o valor das ações.

Confusão interna e baixa moral: informações falsas circulando entre funcionários podem gerar insegurança, boatos e desconfiança na liderança e na corporação,d e forma geral.

Decisões de negócios baseadas em dados falsos: relatórios ou análises geradas por IA sem a devida validação podem levar a estratégias equivocadas. Olha o risco!

Riscos legais e de compliance: empresas podem ser responsabilizadas por informações falsas que disseminam, mesmo que inadvertidamente.

Liderança na Era da IA: treinamento e adaptação

A comunicação na Era da Inteligência Artificial impõe às lideranças um desafio multifacetado, que transcende a mera compreensão técnica para abarcar a delicada gestão de equipes, particularmente aquelas compostas por nativos digitais. A capacitação desses líderes, portanto, deve evoluir para além do domínio ferramental da IA, incorporando uma forte visão estratégica e um profundo senso ético que permita definir limites claros para seu uso. Isso envolve cultivar a habilidade de identificar e mitigar os riscos inerentes, notadamente a proliferação de desinformação, e praticar uma comunicação transparente sobre as políticas e aplicações da IA na organização.

O diálogo com os nativos digitais adiciona uma camada de complexidade: sua familiaridade intuitiva com a tecnologia coexiste, paradoxalmente, com uma potencial vulnerabilidade a conteúdos sintéticos visualmente apelativos ou interativos. Cabe à liderança, então, não apenas guiar, mas educar ativamente para o uso responsável e crítico dessas ferramentas no ambiente corporativo, instituindo a cultura da verificação e a consciência sobre as graves consequências da disseminação de inverdades. O desafio reside em canalizar essa fluência digital para uma aplicação ética e criteriosa.

Nesse cenário de potenciais ruídos e distorções, a área de Comunicação Interna (CI) emerge não como um mero canal, mas como um pilar estratégico na defesa contra a desinformação que circula portas adentro. Reconhece-se que uma informação falsa que ganha tração nos corredores da empresa pode ser tão ou mais corrosiva que um ataque externo à reputação. Os riscos específicos que a CI enfrenta são tangíveis e diretos: desde a disseminação de boatos desestabilizadores sobre demissões, mudanças de rumo ou resultados financeiros, até o uso indevido das próprias ferramentas de IA por colaboradores para gerar conteúdos internos falsos ou satíricos que minam a confiança.

Em resumo, tudo isso converge para um cenário de descrédito nos canais oficiais e impacta negativamente a cultura organizacional, o engajamento e, em última instância, a própria produtividade.

Boas Práticas para a Comunicação Interna:

Reforçar canais oficiais: deixar claro quais são as fontes confiáveis de informação da empresa.

Política de uso de IA para comunicação: definir se e como a IA pode ser usada para gerar comunicados, imagens ou outros materiais internos, e quais as aprovações necessárias.

Protocolos de verificação rápida: estabelecer um fluxo ágil para checar informações suspeitas que comecem a circular internamente.

Transparência na rotulagem: se a CI utilizar IA para criar algum conteúdo (ex: ilustrações), considerar rotular de forma clara, explicando o porquê da escolha.

Educação contínua: promover workshops e materiais sobre media literacy e identificação de deepfakes e desinformação para todos os colaboradores.

Cultura de pensamento crítico: incentivar os funcionários a questionarem e verificarem informações antes de compartilharem, mesmo internamente. Fomentar o “se parece bom (ou ruim) demais para ser verdade, provavelmente é”.

Plano de resposta a crises de desinformação interna: ter um plano pré-definido para agir rapidamente caso uma informação falsa ganhe força.

A IA é, sem dúvida, uma força transformadora com potencial imenso para o bem nos negócios. Contudo, o caso da “pizza fake” ilustra perfeitamente o seu lado sombrio. Ignorar o potencial da IA para gerar desinformação não é uma opção. As empresas, lideradas por gestores conscientes e apoiadas por áreas estratégicas como a Comunicação Interna, precisam abraçar a tecnologia com entusiasmo, mas também com uma dose saudável de ceticismo, ética e, acima de tudo, um compromisso real com a veracidade.

A construção de uma cultura organizacional resiliente à desinformação é o novo imperativo na Era da Inteligência Artificial. As empresas não podem mais se dar ao luxo de serem passivas em relação a este risco. É essencial e urgente que as organizações construam um ambiente interno (uma cultura) onde os funcionários estejam conscientes, preparados e capacitados para identificar, questionar e combater informações falsas.

Essa cultura resiliente envolve educar as pessoas, estabelecer processos claros de verificação, promover o pensamento crítico, garantir a transparência na comunicação e ter planos de resposta. Não fazer isso na era da IA é deixar a organização extremamente vulnerável a danos reputacionais, financeiros, operacionais e de confiança. Dentro disto, proteger a organização contra a desinformação deixou de ser apenas uma tarefa da Comunicação ou da TI; tornou-se uma responsabilidade cultural central e um fator crítico de sucesso na Era da IA.

Caso contrário, corremos o risco de criarmos — e vivermos — em metaversos indetectáveis.

Já pensou sobre isso?

Agora me fala, gostou deste artigo? Como a sua empresa está lidando com a questão da IA?

Abraço e até a próxima news!

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Prevenção da Gripe nas Empresas – Ideias de Endomarketing + Kit

Dyulia Corrêa — Mon, 05 May 2025 17:14:41 +0000

A gripe é uma infecção aguda do sistema respiratório, provocado pelo vírus da influenza, com grande potencial de transmissão. Durante os meses mais frios, os casos aumentam, afetando a saúde dos colaboradores e a produtividade das empresas.

Os casos de síndrome respiratória aguda grave estão aumentando em todo o país em 2025. Estados e cidades já decretaram estado de emergência. (Fonte: G1)

Isso nos mostra que o cuidado com a saúde respiratória precisa ser uma prioridade, não só na esfera pública, mas também dentro das organizações. E nesse cenário, o endomarketing se torna um grande aliado na conscientização e prevenção da doença.

Confira nesse artigo dicas práticas de ações internas e baixe o nosso mais novo Kit de Materiais Gratuito para usar na campanha de prevenção da gripe.

A importância de trabalhar a prevenção da gripe nas empresas

Falar sobre a gripe no ambiente corporativo é mais do que uma ação pontual de saúde, é uma demonstração clara de cuidado com as pessoas e de responsabilidade organizacional.

A gripe é altamente contagiosa e, nos períodos de maior circulação do vírus, pode provocar surtos que afetam diretamente a rotina das empresas: aumentam os afastamentos, reduzem a produtividade, sobrecarregam os demais membros da equipe e comprometem o andamento de projetos e entregas.

Além disso, a insegurança gerada pela propagação de doenças respiratórias no ambiente de trabalho afeta o clima organizacional e o bem-estar dos colaboradores.

Prevenir é sempre melhor do que remediar, e isso também vale para a saúde corporativa. Ao promover campanhas de prevenção da gripe, a empresa assume um papel ativo na proteção de seus talentos, ajudando a conter a disseminação do vírus e incentivando hábitos saudáveis entre os times.

Mais do que informar, é preciso engajar. E é aí que entra o endomarketing como um grande aliado. Através de ações criativas, visuais e bem planejadas, é possível comunicar de forma leve e eficaz, estimulando a participação ativa dos colaboradores na prevenção da gripe.

Ideias de endomarketing para trabalhar a prevenção da gripe nas empresas

A seguir, reunimos 5 ideias práticas de ações que podem ser aplicadas em qualquer empresa, independentemente do porte ou segmento de atuação.

Elas ajudam a reforçar hábitos preventivos, estimular o cuidado mútuo e criar um ambiente mais seguro para todos:

1. Campanha de Comunicação Interna

A primeira etapa para promover a prevenção é garantir que todos os colaboradores estejam bem informados. Com a identidade visual já definida para a campanha, escolha uma linguagem acessível e direta para chamar atenção e reforçar a importância dos cuidados.

Utilize os canais de comunicação interna da empresa para espalhar a campanha de forma ampla e consistente. TV corporativa, app corporativo, e-mail e cartaz são ótimos meios para divulgar informações sobre prevenção, vacinação, sintomas e contágio.

No nosso kit você encontra modelos prontos de comunicados para esses canais:

2. Ações de incentivo à vacinação

A vacinação é a principal forma de se proteger contra os casos graves de gripe, e o papel das empresas pode ser decisivo para aumentar a adesão. Uma ação simples, mas muito efetiva, é divulgar os postos de vacinação mais próximos, explicar quem tem direito à dose gratuita pelo SUS e orientar sobre o período ideal para se vacinar.

Se for possível, vá além: negocie parcerias com clínicas e farmácias para aplicar a vacina diretamente na empresa. Isso facilita o acesso, incentiva a adesão e mostra, na prática, o quanto a empresa se preocupa com a saúde e o bem-estar das equipes.

A InterAtiva realizou uma campanha incrível disponibilizando a vacina na própria empresa. Confira a ação na página da empresa no LinkedIn:

3. Palestras e workshops

Oferecer momentos educativos é uma excelente maneira de engajar os colaboradores na prevenção da gripe e na promoção do bem-estar como um todo.

Além de palestras com médicos e enfermeiros sobre sintomas e cuidados, envolva também nutricionistas e educadores físicos para abordar temas complementares, como alimentação saudável, hidratação e práticas que fortalecem o sistema imunológico.

As ações podem ser presenciais, híbridas ou online, adaptadas à realidade da organização. O mais importante é manter o diálogo acessível e constante, incentivando hábitos saudáveis dentro e fora do ambiente de trabalho.

Promova hábitos saudáveis na empresa também utilizando o nosso Kit de Materiais:

4. Higienização e ventilação dos ambientes

Ambientes limpos e arejados são essenciais para evitar a propagação de vírus. Por isso, intensificar a higienização dos espaços de uso comum, como salas de reunião, refeitórios e banheiros, é uma medida preventiva que faz a diferença.

Outra ação importante é garantir que os ambientes estejam bem ventilados. Sempre que possível, mantenha janelas abertas e evite locais fechados e com aglomeração.

Distribuir álcool em gel em locais estratégicos e disponibilizar materiais de higiene também reforçam o cuidado e estimulam a responsabilidade individual e coletiva no ambiente corporativo.

5. Flexibilidade e apoio

Em tempos de gripe, é fundamental que os colaboradores se sintam seguros para se afastar ao perceberem os sintomas. Estimular essa atitude ajuda a conter o avanço do vírus dentro da empresa e demonstra empatia com todos.

É importante reforçar esse tipo de orientação nos canais internos e garantir que líderes estejam preparados para lidar com essas situações com acolhimento.

Além disso, oferecer apoio durante o afastamento, como orientações médicas, acesso remoto às atividades (quando possível) ou até mensagens de cuidado e recuperação, mostra que a empresa valoriza a saúde acima da produtividade a qualquer custo.

Kit de Materiais para a Prevenção da Gripe nas Empresas

Essas ações de endomarketing não só ajudam a disseminar informações importantes sobre a gripe, como também reforçam o cuidado da empresa com a saúde e o bem-estar dos colaboradores. Uma comunicação interna ativa e empática faz toda a diferença na criação de um ambiente mais seguro e acolhedor.

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Os Pilares Invisíveis (e essenciais) de Culturas Corporativas Fortes

Cleide Cavalcante — Wed, 30 Apr 2025 19:34:46 +0000

Construir uma cultura organizacional forte vai muito além de slogans e valores escritos na parede. No episódio 112 do Progicast, Cleide Cavalcante mostra os pilares invisíveis que realmente sustentam empresas de alto desempenho.

Em um cenário corporativo onde a autenticidade e o impacto social são cada vez mais valorizados, a construção de marcas que ressoam verdadeiramente com o público transcende a publicidade e o design. O episódio 112 do Progicast explorou as fundações muitas vezes invisíveis, mas fundamentais, dessas marcas: a felicidade genuína e o senso de propósito que emanam de dentro da organização. Com as perspectivas de Patrícia Santos, especialista em Ciência da Felicidade e Gerenciamento da Raiva, e Domitila Carbonari, Gerente de Comunicação Corporativa do Grupo EcoRodovias, a conversa lançou luz sobre como o bem-estar e o alinhamento interno são vetores poderosos para a construção de reputação e lealdade.

O Grupo EcoRodovias ilustra bem essa jornada. Seu recente processo de rebranding foi muito além da identidade visual, focando na essência e no futuro da companhia. “A EcoRodovias é um grupo de 25 anos que já tem uma história contada; quando a gente foi olhar um pouco para o futuro da companhia, a gente não quis abandonar aquela história que já existia“, ponderou Domitila Carbonari. A empresa buscou incorporar sua evolução – maior complexidade, crescimento, governança robusta e um forte foco em sustentabilidade – a essa herança.

Fundamental nesse processo foi a definição de um novo propósito, “Viabilizar caminhos nunca antes imaginados”, nascido de uma escuta profunda. “A gente ouviu os nossos colaboradores, ouvimos liderança, ouvimos o mercado”, detalhou Domitila. Esse propósito, ancorado nos diferenciais percebidos de excelência técnica, impacto social positivo e sustentabilidade, tornou-se um catalisador. “A gente percebe que ter um propósito forte como esse ajuda as pessoas a darem sentido para aquele trabalho que elas desenvolvem (…) A gente viu a motivação das pessoas ali quando a gente trouxe isso a público”, relatou. Essa conexão emocional, segundo ela, é resultado de autenticidade: “É um propósito muito genuíno, eu acho que é por isso que ele fez sentido para as pessoas”. Estudos globais, como o “Global Marketing Trends” da Deloitte, corroboram essa visão, mostrando que empresas orientadas por propósito frequentemente superam seus pares em métricas de crescimento e engajamento.

Decifrando a felicidade: lições da Finlândia e da ciência

Patrícia Santos, trazendo insights frescos de uma imersão na Finlândia – país que lidera o World Happiness Report há oito anos consecutivos – e sua expertise em ciência da felicidade (formada com Tal Ben-Shahar, de Harvard) e gerenciamento da raiva, conectou a experiência da EcoRodovias a princípios universais. O simples ato de ouvir os colaboradores, destacou, combate um dos medos humanos primários: o de ser ignorado. “A partir do momento em que eles tiveram voz ativa, que foram escutados, eles já se sentiram pertencentes“, afirmou Patrícia. Ela relembrou o clássico estudo de Elton Mayo na fábrica Hawthorne, onde a produtividade aumentou não pela luz, mas pela percepção dos trabalhadores de que estavam sendo observados e cuidados.

A experiência finlandesa, segundo Patrícia, oferece um framework prático, os “5 Fs”:

1 – Fearless (Sem Medo): segurança psicológica para inovar e errar. A segurança, física e psicológica, é primordial – “A primeira coisa que [os finlandeses] falavam era a questão de segurança”, observou Patrícia, traçando um paralelo com o primeiro pilar de atendimento da Disney.

2 – Freedom (Liberdade): “A liberdade de você ser quem você é e de você se tornar quem você quer se tornar”, permitindo autenticidade e desenvolvimento pessoal. Isso se conecta à ideia de Nietzsche citada por Patrícia: “Quem tem um porquê na vida, supera quase qualquer como”.

3 – Functionality (Funcionalidade) & Sisu: processos que funcionam e a resiliência intrínseca finlandesa, o Sisu. “[Sisu] quer dizer entranhas, intestino (…) uma força interior, determinação resiliente e coragem diante do impossível”, explicou Santos.

4 – Future Direction (Direção Futura): clareza sobre a visão e os objetivos da empresa, essencial para o alinhamento e a motivação.

5 – Fun (Diversão): integrar leveza, celebração e conexão, criando ambientes agradáveis e promovendo eventos que unem as pessoas. “Quando a gente organiza uma festa junto, a gente se torna muito mais feliz e muito mais unido”, ressaltou.

Esses pilares se alinham ao modelo SPIRE de Tal Ben-Shahar, detalhado por Patrícia: Spiritual (propósito, mindfulness – “Se você não tem tempo pra meditar 20 minutos por dia, é que você tá precisando meditar uma hora“), Physical (saúde, sono, exercício – “O sedentarismo é o novo tabagismo“), Intellectual (aprendizado contínuo – “Pessoa que para de estudar, emburrece e fica chata”), Relacional (qualidade dos relacionamentos – a base da felicidade) e Emocional (cultivar emoções positivas, sem negar a realidade).

Da ciência à Cultura Organizacional: ações e mensuração

Traduzir esses conceitos em práticas tangíveis é o desafio. Domitila Carbonari mencionou a cultura de colaboração da EcoRodovias, os canais de comunicação abertos com a liderança (“escutas intencionais de fato”) e a mudança de perspectiva:

“A gente fala muito sobre olhar para a experiência do colaborador. Mas eu acho que a gente deveria pensar um pouco em dar um olhar para a vida do colaborador“, refletiu.

Patrícia Santos adicionou a importância de respeitar o tempo de descanso, evitando comunicações fora do expediente que geram ansiedade. “O problema não é a quantidade de estresse (…) O problema é o que é que você faz para se desestressar“, disse, defendendo as “ilhas de sanidade” individuais.

Mensurar o impacto é vital. “A gente tem pesquisas de engajamento que nos trazem insights muito relevantes para a gente poder usar de forma estratégica“, explicou Domitila. Patrícia complementou que o feedback externo, vindo de clientes e fornecedores, também serve como um espelho da cultura interna.

Um alerta importante foi dado sobre o risco do “positivismo tóxico”. Um antídoto? Transparência e autenticidade. “A comunicação precisa ser transparente, transparente até em momentos difíceis“, defendeu Domitila, rejeitando a “comunicação oba-oba”. Patrícia foi enfática: “[Evita-se o positivismo tóxico] sendo verdadeiro (…) Sempre que existir a rádio corredor, a rádio peão, é porque a comunicação formal não está sendo feita”.

A conversa também abordou a ansiedade crescente e a cultura da comparação. Patrícia Santos observou a busca incessante por “algo mais”, muitas vezes alimentada pelas redes sociais. “Qual é a régua que você está usando para medir a sua felicidade?“, questionou. A solução, segundo ela, passa pela gratidão.

“A ciência mostra que quando a gente é grato (…) você produz dopamina no teu cérebro (…) e a serotonina (…) te dá o bom humor“.

Ela advertiu contra a comparação com os outros (“Ninguém tira um prato do micro-ondas dentro de um tupperware e posta“) e incentivou a comparação consigo mesmo: “Quem você era ontem com quem você é hoje e quem você quer ser amanhã“. A generosidade, destacada no World Happiness Report, também foi apontada como fonte de felicidade mútua, ecoando a Madre Teresa: “Sempre quem oferece flores fica com o perfume nas suas mãos“, citou Patrícia.

O fator humano: vulnerabilidade e escolhas pessoais

As próprias convidadas compartilharam suas “ilhas de sanidade”: Domitila encontra sua meditação na leitura e no bordado; Patrícia cultiva o bom humor matinal, a aceitação das reviravoltas da vida (“aprendi a me apaixonar por mim“) e a permissão para sentir todas as emoções, inclusive a raiva (tema de seu livro “Raiva, quem não tem?”). A mensagem implícita é poderosa: “Dê a você a permissão de ser humano“, como disse Tal Ben-Shahar, citado por Patrícia.

O Progicast 112 reforçou uma verdade fundamental: marcas fortes, empáticas e verdadeiramente estimadas são um reflexo direto da saúde de sua cultura interna. Investir na felicidade, no propósito, na segurança psicológica e no bem-estar dos colaboradores não é apenas “o certo a fazer”, é uma estratégia de negócios inteligente e sustentável.

“Precisa ter coerência entre discurso e prática. Não basta só as empresas se comunicarem, parecerem ser, elas têm que ser de fato”, concluiu Domitila Carbonari.

E nesse “ser de fato”, cultivado através da escuta, da transparência, do propósito compartilhado e do cuidado genuíno, reside o poder duradouro das marcas que realmente importam.

SOBRE AS ENTREVISTADAS:

Domitila Carbonari:

Profissional de comunicação corporativa com 20 anos de experiência, tendo atuado em diversas disciplinas da área, como comunicação interna, imprensa, gerenciamento de risco e crise, eventos e publicidade. Atualmente, ocupa há dois anos a posição de Gerente de Comunicação Corporativa no Grupo EcoRodovias, o maior operador de rodovias do Brasil, onde liderou desafios recentes de rebranding, reposicionamento de marca e o lançamento de um novo propósito organizacional.

Patrícia Santos:

Consultora, palestrante e escritora, especialista em Gerenciamento da Raiva, pela National Anger Management Association – NAMA de Nova Iorque, EUA, onde também é fellow. Coautora do livro “Raiva, quem não tem?”, aprofundou seus estudos na Ciência da Felicidade com o professor Tal Ben-Shahar (Harvard). Com uma paixão declarada pela Disney (“Disney lover”), ela integra esses conhecimentos, trazendo dados recentes – como os de sua recente viagem à Finlândia – para aplicar os princípios da felicidade na gestão empresarial, tendo sido palestrante no PeopleTech Summit. É sócia da Conexão Desenvolvimento Organizacional, empresa que presta serviços na área de Recursos Humanos e consultoria especializada.

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Peróxidos do Brasil – Alinhando a Comunicação com a TV Corporativa

Vitória Mazza — Tue, 29 Apr 2025 16:11:52 +0000

A Peróxidos do Brasil, renomada indústria química, encontrou na Progic a parceira ideal para transformar sua comunicação interna e alcançar um novo patamar de engajamento.

Com cinco plantas distintas e uma cultura diversificada, a empresa buscava unificar a mensagem e fortalecer o senso de pertencimento entre seus colaboradores, superando os desafios de uma comunicação descentralizada e tradicional.

Sobre a Empresa:

A Peróxidos do Brasil, uma joint-venture com 54 anos de história, compreende pela imponência que a comunicação interna é fundamental para o sucesso da empresa.

Com uma presença em diferentes países da América Latina, a Peróxidos do Brasil estabeleceu-se como uma referência na indústria química, com produtos que beneficiam diversas atividades. A empresa está sempre buscando melhorias e inovações para atender às necessidades de seus clientes.

Desafios na Comunicação Interna

A comunicação interna da Peróxidos do Brasil enfrentava desafios significativos, como a complexidade de gerenciar a comunicação em múltiplos sites e culturas.

Além disso, a empresa enfrentava a dificuldade de alcançar todos os seus colaboradores, especialmente aqueles que estavam em locais remotos ou tinham horários de trabalho incompatíveis.

A Peróxidos do Brasil precisava de uma solução que resolvesse esses problemas e permitisse que a comunicação interna fosse mais eficaz e engajadora.

Implementação da TV Corporativa

Para superar esses desafios, a Peróxidos do Brasil decidiu implementar a TV Corporativa da Progic.

Segundo Maira Tavares Gonçalves, Coordenadora de Comunicação da Peróxidos, a TV Corporativa se tornou essencial para garantir que a informação esteja atualizada nas filiais, fortalecendo a cultura e os valores locais, mas sempre conectada à cultura geral da companhia.

“A plataforma permite selecionar exatamente o que você quer veicular e em que momento, simplificando o processo e dando agilidade à comunicação”, destaca Maira.

A TV Corporativa ajudou a Peróxidos do Brasil a criar conteúdo relevante e interessante para os seus colaboradores, tornando a comunicação interna mais eficaz e engajadora.

Colaboração e Engajamento: A Chave do Sucesso

A colaboração e o engajamento foram fundamentais para o sucesso da implementação da TV Corporativa da Peróxidos do Brasil. A empresa envolveu seus colaboradores em cada etapa do processo, desde a criação de conteúdo até a distribuição de informações.

“A comunicação não pode ser mais top-down, até pelos movimentos sociais. Todo mundo quer ser gerador e divulgador do próprio conteúdo”, comenta Maira.

Maira ressalta a importância de “olhar para pessoas, olhar para parceiros” e envolver os colaboradores, para que se enxerguem dentro da rede de comunicação da empresa, da mesma forma que fazem em suas redes pessoais.

Isso permitiu que a Peróxidos do Brasil construísse uma comunidade colaborativa e motivada, onde os colaboradores se sentiam propósitos e valorizados.

Resultados Tangíveis e Impacto na Cultura Organizacional

A implementação da TV Corporativa da Progic teve um impacto significativo na comunicação interna e na cultura organizacional da Peróxidos do Brasil.

A empresa observou um aumento no engajamento dos colaboradores, que se sentiam mais conectados com a empresa e seus objetivos.

Maira menciona que a perspectiva dos colaboradores em relação à comunicação institucional “ficou mais sólida, a nota subiu” nas pesquisas de clima. Além disso, a comunicação interna se tornou mais eficiente e assertiva, garantindo que a mensagem certa chegue ao público certo, no momento certo.

“A TV Corporativa se tornou essencial porque garantiu que a informação esteja ‘fresca localmente’ nas filiais, fortalecendo a cultura e os valores locais, mas sempre conectada à cultura geral da companhia”, finaliza Maira.

A Peróxidos do Brasil se tornou um exemplo de como a comunicação interna pode ser um motor de transformação e um diferencial competitivo para as empresas que buscam se destacar no mercado.

Atualização da NR-1: Saúde mental agora é exigência legal nas empresas

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Atualização da NR-1: Saúde mental agora é exigência legal nas empresas

Dyulia Corrêa — Tue, 29 Apr 2025 13:29:22 +0000

Por muitos anos, a saúde mental foi tratada como um tema secundário no ambiente corporativo. Porém, o cenário mudou: agora, cuidar da saúde emocional dos colaboradores não é apenas uma boa prática — é uma obrigação prevista pela legislação.

Em 2024 o Brasil apresentou recorde de afastamentos causados por saúde mental. Foram quase meio milhão de afastamentos, o maior número dos últimos dez anos. (Fonte: G1)

Observando os dados, conseguimos entender a importância de dar atenção a esse tema no cenário corporativo.

Dessa maneira, com as mudanças recentes na NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), todas as empresas devem identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. E isso tem impacto direto na rotina, na cultura organizacional e na gestão de pessoas. Mas muito além do cumprimento de uma norma, estamos falando de um tema essencial: o bem-estar de quem faz a empresa acontecer.

O que mudou na legislação?

A partir de 26 maio de 2025, a NR-1 passa a exigir que empresas de todos os portes e setores incluam, de forma sistemática, a análise dos fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Durante o ano de 2025, não haverão autuações em caso de descumprimento às orientações. Este será um período de adaptação, portanto as ações serão de caráter educativo e orientativo.

Isso significa que aspectos como estresse excessivo, assédio moral, ansiedade, sobrecarga de trabalho e falhas de comunicação organizacional precisam ser formalmente mapeados e prevenidos.

Empresas que não se adequarem poderão enfrentar multas, ações judiciais, e danos sérios à sua reputação como empregadoras a partir de 26 de maio de 2026.

Muito além da obrigação: o impacto no ambiente de trabalho

Mais do que atender a uma nova exigência, o investimento na saúde mental dos colaboradores deve – ou deveria – existir de forma contínua como parte da cultura e dos valores da empresa.

O compromisso com bem-estar de quem faz parte do quadro de funcionários precisa ser uma das prioridades, já que, além de refletir o respeito às pessoas envolvidas, traz benefícios concretos que impactam diretamente nos resultados, o que reflete no aumento da produtividade, retenção de talentos e redução do absenteísmo.

Adotar boas práticas não precisa ser algo complicado. Pequenas ações consistentes, uma liderança mais empática e processos claros de escuta e apoio já fazem uma grande diferença.

Ebook gratuito: NR-1 e Saúde Mental: O que sua empresa precisa saber (e fazer) agora

Preparamos um material completo para te ajudar a entender melhor esse cenário de atualizações na NR-1. Neste ebook gratuito, você vai entender:

Quais são as novas exigências da NR-1 ;
O que muda na prática para as empresas;
Quais os riscos psicossociais que precisam ser considerados;
Como se preparar para evitar multas, ações judiciais e danos à reputação.

Baixe agora e prepare sua empresa para promover um ambiente de trabalho mais seguro, saudável e em conformidade com a legislação.

Pilares para um ambiente de trabalho saudável

A seguir, listamos alguns dos pilares fundamentais para empresas que desejam construir um ambiente de trabalho verdadeiramente saudável, tanto para os colaboradores quanto para a própria organização.

1 – Escuta ativa e empatia

Criar um ambiente onde os colaboradores se sintam à vontade para compartilhar suas preocupações e emoções, sem medo de julgamento ou repercussões.

2 – Liderança humanizada

Líderes treinados para reconhecer sinais de desgaste mental e emocional, oferecendo apoio e orientação sem estigmatização.

3 – Ambiente psicológico seguro

Promover um espaço onde os colaboradores se sintam seguros para expressar suas dificuldades sem receio de retaliações ou exclusões.

4 – Prevenção antes da correção

Investir em ações de prevenção, como programas educativos e momentos de reflexão, para evitar o agravamento de problemas de saúde mental.

5 – Valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Respeitar os limites do trabalho, incentivando práticas que ajudem os colaboradores a equilibrar suas responsabilidades profissionais e pessoais.

6 – Apoio contínuo e não episódico

Oferecer suporte constante, seja através de programas de assistência psicológica, canais de comunicação ou ações voltadas ao bem-estar, não apenas em momentos de crise.

7 – Cultura de respeito e colaboração

Estabelecer uma cultura organizacional que privilegie o respeito mútuo e o trabalho colaborativo, onde todos se sintam valorizados e parte importante do time.

8 – Comunicação eficiente e transparente

Na Progic, acreditamos que a comunicação interna é uma das ferramentas mais poderosas de cuidado com o colaborador. Quando bem-feita, ela:

Reduz ruídos e conflitos;

Promove pertencimento e segurança;

Dá voz às equipes;

Transmite acolhimento, reconhecimento e propósito.

A boa comunicação não é só sobre passar uma mensagem. É sobre gerar conexão.
E conexão gera engajamento, confiança e cuidado.

Cuidar da saúde mental também é comunicar com clareza, frequência e empatia. Com a Plataforma Multicanal da Progic, sua empresa garante que todos os colaboradores recebam informações relevantes, de forma humanizada e acessível — seja pela TV Corporativa, App, Desktop ou E-mail.

Mais segurança, engajamento e bem-estar para quem faz a empresa acontecer. Junte-se às +800 empresas que já modernizaram sua comunicação interna com a Progic!

Vem aí o líder digital: você está preparado para esta conversa?

Cleide Cavalcante — Fri, 04 Apr 2025 17:36:38 +0000

Nos últimos anos, o conceito de liderança passou por uma transformação radical. Com o avanço das tecnologias digitais e a ubiquidade da internet, emerge uma nova figura conhecida como o líder digital. Este novo tipo de liderança não apenas navega com fluência pelo mundo tecnológico, mas também redefine como as organizações funcionam e se adaptam a um ambiente de trabalho cada vez mais conectado e dinâmico.

A revolução digital alterou profundamente a estrutura das empresas. Estruturas hierárquicas rígidas estão sendo substituídas por modelos organizacionais mais ágeis, onde a informação e a comunicação fluem sem fronteiras. Nesta nova configuração, a liderança digital se torna essencial. Um estudo publicado pela Deloitte destaca que líderes preparados digitalmente são críticos para promover a inovação e a resiliência organizacional. Eles são capazes de identificar e adotar novas tecnologias de forma proativa, sem temor das consequências da mudança.

PERSPECTIVA GERACIONAL DE STRAUSS E HOWE

Eu vou trazer novamente como fonte o trabalho e as reflexões de William Strauss e Neil Howe, conhecidos por sua teoria das gerações. Eles defendem uma perspectiva valiosa sobre como diferentes grupos geracionais percebem a liderança digital. Em sua obra “The Fourth Turning“, eles discutem como cada geração traz consigo características únicas que influenciam sua interação com a tecnologia e a liderança.

De acordo com Strauss e Howe, a geração Millennial, por exemplo, é conhecida por sua afinidade com a tecnologia e colaboração, características essenciais para os líderes digitais de hoje. Essa geração tende a adotar novas tecnologias rapidamente e valoriza a inovação e a eficiência, elementos que são cruciais para o êxito na liderança digital. À medida que os Millennials e a Geração Z ingressam mais profundamente no mercado de trabalho, suas abordagens colaborativas e adaptativas ajudarão a moldar o futuro da liderança organizacional.

Ser um líder digital exige um conjunto único de habilidades que vão além das competências tradicionais de gestão.

Entre as mais significativas estão:

1. Fluência Tecnológica – Líderes digitais possuem um profundo entendimento das tendências tecnológicas emergentes. Eles devem ser capazes de integrar a tecnologia com a estratégia empresarial, alinhando inovações com os objetivos organizacionais.

2. Pensamento Ágil – De acordo com um artigo do MIT Sloan Management Review, a capacidade de adaptação rápida a mudanças não é apenas desejável, mas essencial. Liderar em um ambiente volátil requer agilidade e uma disposição para experimentar e aprender constantemente.

3. Competência em Dados – Com a abundância de dados disponíveis, líderes digitais devem saber como utilizá-los de forma estratégica para informar decisões e impulsionar o desempenho. A Harvard Business Review enfatiza a importância de uma cultura orientada por dados, onde decisões não são baseadas apenas em instintos, mas em evidências concretas.

4. Comunicação Inspiradora e Inclusiva – A capacidade de inspirar, motivar e unir equipes distribuídas geograficamente é essencial. Líderes digitais praticam a comunicação aberta e constante, apoiando-se em plataformas digitais para engajar suas equipes.

5. Visão para o Futuro – Eles não são apenas reativos às mudanças tecnológicas, mas visionários, antecipando o impacto das novas tendências antes que se tornem correntes. Como afirmado no relatório do Fórum Econômico Mundial, estes líderes devem ser inovadores, sempre em busca de formas de reimaginar processos e modelos de negócios.

O surgimento do líder digital também promove uma mudança cultural significativa dentro das organizações. A ênfase está na colaboração interdisciplinar, na aprendizagem contínua e na inclusão de diversas perspectivas. Um ambiente de trabalho que valoriza essas características tende a ser mais inovador e adaptável a mudanças.

Além disso, lidar com questões éticas sobre privacidade e uso de dados é uma responsabilidade fundamental. Líderes digitais devem garantir que as práticas empresariais sejam transparentes e respeitem os direitos dos indivíduos, fortalecendo a confiança pública na era digital.

PREPARANDO-SE PARA O FUTURO

As organizações que falham em se adaptar à necessidade de líderes digitais podem encontrar dificuldades para competir no mercado global. Portanto, a formação contínua e o desenvolvimento de habilidades tecnológicas tornam-se fundamentais para quem deseja liderar nesta nova era.

Concluindo, o líder digital é mais que um facilitador de mudanças tecnológicas; ele é uma figura estratégica, dotada de uma nova visão para conduzir equipes e empresas rumo ao futuro. A questão que se coloca é: você está preparado para abraçar este desafio? A jornada para o desenvolvimento destas competências começa agora, exigindo comprometimento e uma mentalidade aberta à inovação contínua.

E você? Como está se preparando para o futuro?

Um abraço e até a próxima news!

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A importância do alinhamento dos colaboradores ao negócio

Cleide Cavalcante — Mon, 24 Mar 2025 19:30:41 +0000

No dinâmico cenário empresarial atual, o alinhamento dos colaboradores com a cultura e os objetivos das organizações, aliado a um forte engajamento, se tornou não apenas uma tendência, mas uma necessidade estratégica para garantir crescimento sustentável e eficiência corporativa. Escrevi este artigo como resumo do que foi o nosso ProgiCast #111, que contou com insights bem importantes de Daniela Medalha, gerente de RH do Grupo Femina, e com uma tentativa de participação de José Luiz Ovando, sócio-diretor da Supera Comunicação.

Conversamos sobre a importância de alinhar o propósito pessoal dos colaboradores com o da organização. Como bem destacou Daniela: “Se eu estou lá dentro e, de repente, não entendo mais o porquê que eu estou lá, afinal de contas, o que é que estão querendo de mim? […] É onde eu estou e para onde eu vou?“. Justamente esta busca por significado é citada no relatório “State of the Global Workplace” da Gallup, que sublinha a ligação entre propósito e engajamento.

Na conversa, falamos como a comunicação permeia qualquer tipo de alinhamento corporativo. Processos comunicacionais claros e assertivos são fundamentais para garantir que a cultura organizacional seja efetivamente comunicada desde a diretoria até a linha de frente. Ferramentas digitais e até a própria IA podem otimizar esse fluxo de informações, criando um ambiente de trabalho mais integrado e colaborativo.

A questão da liderança humanizada entrou na pauta do programa. Não por menos, hoje tem-se falado e reforçado bastante que líderes empáticos, que inspiram e oferecem feedbacks frequentes, são essenciais para manter o engajamento. Daniela reforçou que “é essencial que a diretoria participe ativamente dos programas de liderança, validando as ações de RH e mostrando seu apoio à equipe“.

Daniela ressaltou a importância da flexibilidade e dos benefícios personalizados. Dados da WeWork indicam que a flexibilidade no trabalho é altamente valorizada por profissionais modernos. A personalização dos benefícios, como discutido no estudo da Exmed, é considerada para atender às demandas individuais, impactando diretamente a performance e o bem-estar.

Outra questão conversada foi o autoconhecimento. Ele permite que os indivíduos encontrem seu lugar no contexto organizacional. “Se apegue ao seu propósito, aos seus valores pessoais, e se você conseguir entender que a empresa consegue fazer esse alinhamento contigo, tu vai estar no lugar certo, na hora certa, e pelo tempo que tiver que ser“, finalizou Daniela.

Entendo que o engajamento verdadeiro é uma jornada colaborativa, que exige dedicação e ajustes contínuos – tanto da parte dos colaboradores quanto das empresas.

Insights para Refletir

Propósito: conectar o propósito individual ao da empresa é a base do engajamento.
Comunicação: transparência e clareza são essenciais para manter o time informado e alinhado.
Liderança: líderes humanizados inspiram e motivam suas equipes.
Flexibilidade: adaptabilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional são fundamentais para o bem-estar.
Reconhecimento: valorizar as contribuições individuais fortalece o engajamento.
Desenvolvimento: contribuir para o crescimento profissional dos colaboradores demonstra comprometimento.
Feedback: criar uma cultura de feedback contínuo promove a melhoria constante.
Autoconhecimento: entender seus valores e objetivos pessoais facilita o alinhamento com a empresa.

Espero que tenha gostado deste artigo. E se você ainda não assistiu ao Progicast de março, veja o episódio completo clicando aqui!

Um abraço e até a próxima!

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Renner Coatings Chile – Comunicação Eficaz com a TV Corporativa

Vitória Mazza — Mon, 24 Mar 2025 18:57:40 +0000

Sobre a Empresa:

Em um mercado globalizado e competitivo, a comunicação interna eficaz se tornou um pilar fundamental para o sucesso de qualquer organização.

A Renner Coatings, multinacional brasileira líder no segmento de tintas e revestimentos, compreendeu essa necessidade e buscou na Progic uma solução inovadora para fortalecer a comunicação com seus colaboradores no Chile.

Através da implementação da TV Corporativa Progic, a Renner Coatings Chile transformou a maneira como se comunica, alcançando resultados surpreendentes em termos de engajamento, informação e cultura organizacional.

Desafios na Comunicação Interna

Com uma equipe diversificada de aproximadamente 150 colaboradores espalhados por todo o Chile, incluindo a fábrica em Pudahuel e outras localidades, a Renner Coatings Chile enfrentava o desafio de garantir que todos os funcionários recebessem informações relevantes de forma rápida e eficiente.

A comunicação tradicional, baseada em e-mails e murais, não era suficiente para alcançar todos os colaboradores, especialmente aqueles que não tinham acesso constante a computadores. Além disso, a empresa buscava uma forma de fortalecer a cultura organizacional e promover o senso de pertencimento entre os funcionários.

Implementação da TV Corporativa

A Progic apresentou à Renner Coatings Chile a solução ideal para seus desafios: a TV Corporativa. Através da instalação de telas em locais estratégicos, como o refeitório, a empresa passou a transmitir informações relevantes, notícias, comunicados, vídeos motivacionais e outros conteúdos personalizados para seus colaboradores.

“Atualmente, a comunicação interna tem sido grandemente favorecida e massificada pela Progic. É algo que nos ajudou a chegar a todos os pontos da empresa, a cada trabalhador, porque a temos instalada estrategicamente em nosso refeitório”, explica Marcela Tamayo, responsável pelo departamento de Recursos Humanos na Renner Coatings Chile.

A plataforma Progic permitiu à Renner Coatings criar uma comunicação dinâmica, atrativa e segmentada, garantindo que cada funcionário recebesse as informações que realmente importam para o seu dia a dia.

Inovação e Diferenciação

A Renner Coatings Chile se destaca no mercado por sua busca constante por inovação e melhoria contínua. A implementação da TV Corporativa Progic é um exemplo desse compromisso, demonstrando a preocupação da empresa em oferecer aos seus colaboradores as melhores ferramentas e recursos para o seu desenvolvimento profissional e pessoal.

“Eu me identifico totalmente com o sistema. Valorizo muito a rapidez para poder comunicar. Deixou de ser um tipo de comunicação descendente e hoje há uma transversalidade absoluta. Permite diminuir muito tempo confeccionando distintas ferramentas, distintas mensagens que estão unidas em um só sistema“, comenta Marcela.

Resultados

A implementação da TV Corporativa Progic na Renner Coatings Chile foi um sucesso desde o início. A equipe da Progic trabalhou em estreita colaboração com a equipe da Renner Coatings Chile para entender suas necessidades e objetivos, garantindo que a solução fosse personalizada e eficaz.

Os resultados da implementação da TV Corporativa Progic foram notáveis:

Comunicação mais rápida e eficiente: A TV Corporativa permitiu que a Renner Coatings Chile transmitisse informações importantes de forma imediata, garantindo que todos os colaboradores estivessem sempre atualizados.

Maior engajamento dos colaboradores: O conteúdo dinâmico e atrativo da TV Corporativa capturou a atenção dos colaboradores, aumentando o engajamento e o interesse pelas informações da empresa.

Fortalecimento da cultura organizacional: A TV Corporativa se tornou um canal para promover os valores da empresa, compartilhar histórias de sucesso e celebrar as conquistas dos colaboradores, fortalecendo a cultura organizacional e o senso de pertencimento.

“Foi uma novidade muito bem recebida. As TVs chamam a sua atenção, te alerta, te diz que algo está acontecendo, e em poucos segundos você pode comunicar um acontecimento importante, uma notícia importante, uma comunicação que precisa ser feita com rapidez“, completa Marcela.

A plataforma Progic se mostrou intuitiva e fácil de usar, permitindo que a equipe de comunicação da Renner Coatings Chile criasse e gerenciasse o conteúdo de forma rápida e eficiente.

Conclusão

A Renner Coatings Chile é um exemplo de como a TV Corporativa Progic pode transformar a comunicação interna de uma empresa, impulsionando o engajamento, a informação e a cultura organizacional.

Através de uma solução inovadora e personalizada, a Renner Coatings Chile alcançou resultados surpreendentes, consolidando sua posição como líder no mercado de tintas e revestimentos.

Saúde Mental e Inteligência Emocional: desafios corporativos da próxima década

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Multiagentes na Comunicação Interna: ampliando fronteiras da colaboratividade…

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Rede Social Corporativa: A Chave para o Engajamento nas Empresas

Dyulia Corrêa — Fri, 21 Mar 2025 18:57:06 +0000

Resumo rápido

O que é uma rede social corporativa? É um canal de comunicação interna que funciona como uma rede social feita sob medida para a empresa. Nela, colaboradores compartilham conteúdos, interagem, trocam ideias e se sentem parte do que está acontecendo na organização.

Por que a rede social corporativa é tão importante para a comunicação interna? Porque ela vai muito além de informar. Ela aproxima os times, reduz ruídos e torna a comunicação mais leve, direta e acessível, especialmente para quem não está em frente ao computador o tempo todo.

Quais são os maiores benefícios trazidos pela rede social corporativa? Mais engajamento, mais alinhamento, menos ruídos. Além disso, você consegue acompanhar tudo por meio de dados, como alcance das mensagens, níveis de interação e engajamento real dos colaboradores.

Sabemos que o setor de Comunicação Interna, em 2025, ainda apresenta muitos desafios. E-mails ignorados, mensagens desencontradas e a sensação de desconexão com a cultura organizacional continuam impactando negativamente o engajamento e a produtividade nas empresas.

Além disso, muitas organizações enfrentam dificuldades para alcançar todos os colaboradores, especialmente aqueles que não trabalham em escritórios ou que estão frequentemente em movimento.

A boa notícia é que a tecnologia tem o poder de transformar essa realidade! E um dos canais mais eficazes para isso é a rede social corporativa. Em um mundo onde as redes sociais fazem parte da rotina das pessoas, trazer essa dinâmica para o ambiente de trabalho torna a comunicação mais intuitiva e envolvente.

Quer saber mais sobre esse canal de comunicação interna que veio para ficar? Então, continue por aqui comigo!

O que é uma Rede Social Corporativa?

A rede social corporativa é uma plataforma digital projetada para facilitar a comunicação interna dentro das empresas. Ela funciona de forma similar às redes sociais tradicionais, mas com o foco nas necessidades do ambiente corporativo.

Seu principal objetivo é criar um espaço virtual onde os colaboradores possam interagir, compartilhar informações e se manter atualizados sobre as novidades da empresa.

Dentro da rede social corporativa, cada colaborador tem seu próprio perfil, podendo curtir, comentar, compartilhar atualizações, interagir com o time e receber informações importantes sem ruídos. Isso gera mais transparência e engajamento, tornando a comunicação interna muito mais dinâmica e envolvente.

Veja o interior da Rede Social Corporativa da Solução Progic e entenda melhor:

Para o setor de Comunicação Interna, a rede social corporativa pode ser utilizada em diversas iniciativas estratégicas, como:

Divulgação de comunicados e avisos institucionais de forma rápida e segmentada;
Lançamento de campanhas de endomarketing, como ações para datas comemorativas e eventos internos;
Reconhecimento de colaboradores, promovendo programas de destaque e valorização da equipe;
Pesquisas e enquetes, coletando feedbacks sobre clima organizacional e iniciativas da empresa;
Integração de novos funcionários, facilitando a ambientação e conexão com a cultura da empresa;
Espaço para troca de conhecimento, com grupos temáticos e fóruns de discussão;
Gamificação de processos, promovendo desafios, sorteios e premiações para incentivar a participação dos colaboradores e tornar a comunicação mais interativa.

Rede Social Corporativa x Aplicativo Corporativo: Qual a Diferença?

Rede Social Corporativa e Aplicativo Corporativo são termos muito comuns na comunicação interna, mas têm diferenças importantes. Você sabe quais são?

Embora possam parecer sinônimos, a Rede Social Corporativa é um espaço voltado à interação, onde os colaboradores podem compartilhar ideias, curtir, comentar e se conectar de forma dinâmica, semelhante às redes sociais tradicionais.

Já o Aplicativo Corporativo (ou App Corporativo) é uma solução mais ampla, que pode incluir diversas funcionalidades além da rede social, como comunicados oficiais, dashboards, integrações com outros sistemas e ferramentas específicas para a gestão da comunicação interna.

No caso do App do Caqui, o aplicativo corporativo da Progic, ele reune diversos recursos e sistemas que facilitam a comunicação interna e o engajamento dos colaboradores.

Entre suas funcionalidades estão ferramentas essenciais para o dia a dia, como controle de ponto, gestão de desempenho, acesso a benefícios, chatbots e integrações com plataformas corporativas, garantindo uma experiência mais fluida, interativa e eficiente para todos.

Independentemente da escolha, o mais importante é adotar soluções que atendam às necessidades da equipe e fortaleçam a conexão entre colaboradores e empresa.

Por que investir na Rede Social Corporativa em 2025?

Alcançar 100% dos colaboradores é o maior desafio da comunicação interna na atualidade, segundo a Pesquisa CI Trends 2025. Por isso é cada vez mais importante investir em canais que sejam vias de mão dupla e permitam comunicar a todos de forma eficiente e sem barreiras.

Algumas outras vantagens tornam a rede social ainda mais atrativa:

Acessibilidade e atualização em tempo real

Ao ser acessível de qualquer lugar, seja no escritório, em home office ou mesmo em campo, essa plataforma de engajamento corporativo garante que todos os colaboradores, independentemente de sua função ou localização, tenham acesso às mesmas informações em tempo real.

Engajamento e alinhamento à cultura organizacional

Engajar e alinhar os colaboradores à cultura organizacional são os dois principais objetivos da Comunicação Interna, segundo profissionais do setor, e esse canal se torna um aliado essencial nesse processo.

Por meio da rede social corporativa, os colaboradores não apenas recebem informações, mas também participam ativamente, interagindo com conteúdos, compartilhando ideias e reconhecendo colegas, fortalecendo o senso de pertencimento.

Comunicação mais humanizada e colaborativa

A rede social corporativa, também permite uma comunicação humanizada e transparente, promovendo um ambiente organizacional mais colaborativo. Com recursos como comentários, reações e enquetes, a empresa pode ouvir os colaboradores de forma contínua, estimulando a troca de conhecimento e a inovação.

Descentralização da comunicação interna

Outro grande benefício é a descentralização da comunicação. Diferente dos meios tradicionais, onde as informações são enviadas de forma unilateral, a rede social corporativa incentiva o protagonismo dos colaboradores, permitindo que diferentes setores e equipes contribuam ativamente para a construção da comunicação interna.

Mensuração e análise de dados

Além disso tudo, esse canal de comunicação interna oferece métricas e relatórios que permitem acompanhar o engajamento dos colaboradores e a efetividade das mensagens.

Com dashboards e ferramentas de análise, é possível entender se os comunicados internos estão alcançando o público, se a informação está sendo compreendida e quais conteúdos geram mais interação. Isso ajuda a otimizar a comunicação interna, tornando-a mais estratégica e alinhada às necessidades da empresa.

Mais do que uma tendência

Investir em uma rede social corporativa não é apenas uma tendência ou uma modernização dos processos internos, mas um passo estratégico para construir equipes mais engajadas, conectadas, alinhadas e motivadas.

Inclusive, dados da nossa Pesquisa Nacional sobre Comunicação Interna, que contou com a participação de 289 profissionais do setor, mostra a rede social corporativa como um dos canais de CI mais efetivos da atualidade. Incrível, né?

Veja mais insights sobre a Pesquisa CI Trends 2025 aqui:

Rede Social Corporativa da Progic

Espero que tenha gostado desse conteúdo e eu tenha contribuído para ampliar sua visão sobre como a rede social corporativa pode ser um diferencial para a sua empresa. Afinal, comunicação é a nova vantagem competitiva!

Mas antes de nos despedirmos, não poderia deixar de compartilhar com você uma solução prática para colocar tudo isso em ação.

O App do Caqui é uma excelente solução para integrar as vantagens de uma rede social corporativa com ferramentas essenciais para o dia a dia. Ele proporciona um ambiente digital que facilita a comunicação, o engajamento e o alinhamento à cultura organizacional.

Feito para alcançar 100% dos colaboradores, com ele você tem:

Uma rede social corporativa exclusiva e personalizada;
Interface intuitiva, inspirada nas principais redes sociais;
Integração com TV Corporativa, Email e outros canais;
Indicadores para acompanhar o impacto das suas campanhas.

Gostou? Entre em contato com nossas especialistas e descubra como a rede social corporativa da Progic pode transformar a comunicação interna da sua empresa!

Mulheres no mercado de trabalho: cenários que revelam desafios e inspiram a mudança

Cleide Cavalcante — Thu, 20 Mar 2025 21:26:19 +0000

O mês da mulher nos convida a refletir sobre a jornada feminina no mercado de trabalho. Uma jornada marcada por conquistas, mas também por disparidades salariais, sub-representação em cargos de liderança e a constante necessidade de provar o próprio valor. Tudo isso parece “notícia velha”, mas, infelizmente, não é. E, em meio a este cenário, dados e diálogos são ferramentas essenciais para transformar a realidade.

A Progic, por exemplo, demonstra seu compromisso com a igualdade de gênero ao lançar o ProgiD’elas, iniciativa da área de Gente e Gestão, liderada por Nayra Cattarin. Um podcast que abre espaço para as mulheres da empresa compartilharem suas experiências e perspectivas. Os episódios, disponíveis para o mercado no YouTube, são um exemplo de como as empresas podem criar ambientes de diálogo e reflexão sobre questões importantes para o universo feminino.

Mas, para além das iniciativas individuais, é preciso analisar o panorama geral. Qual é a real situação da mulher no mercado de trabalho? Quais são os dados que comprovam as desigualdades salariais e a sub-representação em cargos de liderança?

Números que contam a história

A participação das mulheres na força de trabalho global tem aumentado ao longo das décadas, reconhecemos, mas ainda está longe de atingir a paridade com os homens. De acordo com dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), “as mulheres representam cerca de 39% da força de trabalho global“. Ainda!

Essa porcentagem varia significativamente entre os países e regiões. Em países como Islândia, Noruega e Suécia, a participação feminina no mercado de trabalho é alta, impulsionada por políticas públicas que promovem a igualdade de gênero. Já em países como Afeganistão, Paquistão e Arábia Saudita, a participação feminina é baixa, devido a barreiras culturais e sociais que limitam o acesso das mulheres à educação e ao emprego.

No Brasil, a participação feminina no mercado de trabalho tem crescido nos últimos anos, mas ainda enfrenta desafios. De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), “as mulheres representam cerca de 44% da força de trabalho brasileira“.

“Mulheres ganham, em média, 77 centavos para cada dólar ganho por um homem…“

Apesar de representarem uma parcela significativa da força de trabalho, as mulheres ainda enfrentam uma disparidade salarial alarmante em relação aos homens. Essa diferença, que persiste em praticamente todos os setores e países, é uma das maiores injustiças do mercado de trabalho. Pesquisas de mercado revelam que a diferença salarial entre homens e mulheres pode variar de 20% a 30%, dependendo do setor e do nível hierárquico. De acordo com um relatório da Glassdoor, “as mulheres ganham, em média, 77 centavos para cada dólar ganho por um homem“.

Esta disparidade se agrava em cargos de liderança e em setores tradicionalmente masculinos. De acordo com um estudo da Catalyst, “as mulheres em cargos de gestão sênior ganham, em média, 26% menos que os homens em cargos equivalentes“. Desigualdade salarial com impacto significativo na vida das mulheres, limitando seu poder de compra, sua capacidade de investir em sua educação e carreira e sua segurança financeira na aposentadoria.

É neste contexto que a voz de Melinda Gates se torna ainda mais relevante. Como cofundadora da Fundação Bill e Melinda Gates, ela tem defendido a importância de investir em mulheres e meninas para impulsionar o desenvolvimento global. “Quando investimos em mulheres e meninas, investimos no futuro de todos“, afirma Melinda, ressaltando o impacto positivo do empoderamento feminino em todas as esferas da sociedade.

Sub-representação na liderança:

Um teto de vidro que precisa ser quebrado

Outro desafio para as mulheres no mercado de trabalho é a sub-representação em cargos de liderança. Apesar de representarem uma parcela significativa da força de trabalho, as mulheres ocupam apenas uma pequena parcela dos cargos de gestão e direção nas empresas. De acordo com um relatório da McKinsey, “as mulheres ocupam apenas 21% dos cargos de gestão sênior em empresas ao redor do mundo“. Essa falta de representatividade limita o poder de influência das mulheres nas decisões estratégicas e na definição das políticas corporativas.

Sub-representação ainda mais evidente em setores como tecnologia, finanças e engenharia. De acordo com um estudo da Deloitte, “as mulheres representam apenas 25% da força de trabalho no setor de tecnologia“. A falta de diversidade na liderança pode levar a decisões enviesadas, falta de inovação e perda de oportunidades de mercado.

É nesse ponto que a mensagem de Sheryl Sandberg ganha força. Além de ser a COO do Facebook, Sheryl é uma voz influente na luta pela igualdade de gênero no mercado de trabalho. Em seu livro “Faça Acontecer”, ela incentiva as mulheres a serem mais ambiciosas e a não terem medo de assumir riscos. A mensagem é um chamado para que as mulheres superem os obstáculos internos e externos que dificultam sua ascensão profissional.

Ações transformadoras: rumo a um futuro mais justo e igualitário

Diante deste cenário, é fundamental que as empresas, os governos e a sociedade como um todo adotem medidas concretas para promover a igualdade de gênero no mercado de trabalho. Algumas ações que podem gerar resultados positivos incluem:

Implementar políticas de transparência salarial: divulgar os salários dos funcionários, garantindo que homens e mulheres recebam o mesmo salário por trabalho igual.
Oferecer licença-parentalidade igualitária: permitir que pais e mães tenham o mesmo tempo de licença para cuidar dos filhos, incentivando a divisão das responsabilidades familiares.
Criar programas de mentoria e patrocínio: apoiar o desenvolvimento profissional das mulheres, conectando-as a líderes experientes que possam orientá-las e defendê-las.
Combater o viés inconsciente: treinar os funcionários para identificar e superar os preconceitos que podem influenciar as decisões de contratação e promoção.
Investir em creches e programas de apoio à família: facilitar a conciliação entre carreira e família, permitindo que as mulheres se dediquem ao trabalho sem culpa.
Promover a diversidade e a inclusão: criar um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas, independentemente de seu gênero, raça, orientação sexual ou origem social.

O futuro do trabalho: um cenário de igualdade e oportunidades

O futuro do trabalho será cada vez mais moldado pela diversidade, pela inclusão e pela igualdade de gênero. As empresas que souberem valorizar e aproveitar o talento feminino terão uma vantagem competitiva significativa em relação às demais.

A tecnologia também desempenhará um papel importante na promoção da igualdade de gênero. O trabalho remoto, a inteligência artificial e outras ferramentas digitais podem abrir novas oportunidades para as mulheres, permitindo que elas conciliem a carreira com a vida pessoal e superem as barreiras geográficas e culturais.

A luta pela igualdade de gênero no mercado de trabalho é uma jornada contínua, que exige compromisso, perseverança e a participação de todos. Como comunicadores, temos o poder de influenciar a opinião pública, de dar visibilidade às histórias de sucesso e de denunciar as injustiças. É nesse contexto que a voz de Malala Yousafzai se torna ainda mais inspiradora. A ativista paquistanesa, vencedora do Prêmio Nobel da Paz, tem lutado pelo direito das meninas à educação. “Um livro, uma caneta, uma criança e um professor podem mudar o mundo“, defende Malala, ressaltando o poder da educação para transformar vidas e sociedades.

Que este artigo sirva de inspiração para que possamos usar nossas vozes e nossos talentos para construir um mercado de trabalho mais justo, igualitário e inclusivo para todas as mulheres. E que o ProgiDelas, da Progic, seja um exemplo de como as empresas podem promover o diálogo e a reflexão sobre questões importantes para o universo feminino.

E para você, qual é a sua visão em relação a este tema e como tem visto, na prática, sua aplicação? Conta pra mim!

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Comunica Aqui 2025: Um Encontro Transformador para a Comunicação Interna

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Luto Curitiba – Inovação na Comunicação Corporativa

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Comunica Aqui 2025: Um Encontro Transformador para a Comunicação Interna

Dyulia Corrêa — Tue, 11 Mar 2025 12:52:58 +0000

No dia 26 de fevereiro de 2025, realizamos mais uma edição do Comunica Aqui em São Paulo, evento que recebeu cerca de 200 profissionais de Comunicação Corporativa. Esta segunda edição, com tema Caminhos para o Futuro da Comunicação com Colaboradores, foi fruto da parceria entre Progic e Indicafix, e reuniu especialistas do setor para debater tendências, desafios e boas práticas na comunicação interna.

Um Line-up de Peso

Com a mediação de Rodrigo Cogo, Diretor e Curador na Sinapse Conteúdos de Comunicação em Rede, que conduziu o evento de maneira dinâmica e descontraída, o Comunica Aqui trouxe grandes profissionais atuantes no mercado que compartilharam insights valiosos sobre o cenário da comunicação interna nas empresas:

Suzel Figueiredo, CEO da Indicafix, referência em indicadores de comunicação interna no Brasil.
Igor Gavazzi Vazzoler, CEO da Progic, trazendo a visão de inovação no uso de TVs corporativas e aplicativo.
Cristiano Bueno, Gerente de Comunicação com Empregados na Novo Nordisk, discutindo transformação cultural e engajamento.
Vanessa Motta, Head de Reputação e Comunicação Brasil na Natura, abordando ESG e comunicação estratégica.
Cleide Cavalcante, Gerente de Comunicação na Progic, trazendo sua experiência em projetos de comunicação interna.
Jhonatas Mendonça, Gerente de Comunicação Interna na SulAmérica, especialista em storytelling corporativo.
Rodrigo Cabral, Gerente de Marketing e Vendas da Progic, trazendo perspectivas estratégicas sobre o alinhamento entre comunicação e propósito corporativo.
Cibelle Silva, Gerente de Comunicação Interna, Cultura, Engajamento, Marca Empregadora e Diversidade & Inclusão na Rumo, especialista em engajamento, compartilhando insights sobre estratégias eficazes para fortalecer a cultura organizacional.

Com painéis dinâmicos e discussões ricas, os participantes puderam mergulhar em temas essenciais para o fortalecimento da comunicação interna.

Apresentação da Pesquisa CI Trends 2025: Dados que Transformam

Um dos momentos mais aguardados do evento foi a apresentação dos resultados da pesquisa CI Trends 2025, conduzida pela Suzel Figueiredo e Igor Vazzoler.

O estudo trouxe insights fundamentais sobre o cenário da comunicação interna no Brasil, revelando tendências, desafios e oportunidades para os profissionais da área. Os dados apresentados geraram discussões valiosas entre os participantes, reforçando a importância de uma comunicação estratégica baseada em indicadores confiáveis.

📊 72,0% dos comunicadores dizem que o alinhamento dos colaboradores é o principal objetivo da CI;
📊 Podcast, TV e Redes Social serão os canais com mais adesão em 2025;
📊 58,8% das empresas não possuem um programa estruturado para auxiliar a liderança.

Inclusive, o relatório completo da pesquisa já está disponível para download:

Café com Palestrantes: Conexões que Fazem a Diferença

Um dos momentos mais especiais foi o Café com Palestrantes, realizado ao final do evento. Essa iniciativa proporcionou uma experiência única, permitindo que os participantes interagissem diretamente com os palestrantes enquanto desfrutavam de um coffee break. Foi uma oportunidade valiosa para networking e troca de ideias, fortalecendo conexões profissionais e expandindo horizontes.

O Impacto nas Redes Sociais

O sucesso do evento também ficou evidente no LinkedIn. O volume de menções e interações sobre o Comunica Aqui 2025 foi expressivo, demonstrando o quanto os conteúdos discutidos impactaram a comunidade profissional. Diversos participantes compartilharam suas percepções e aprendizados, ampliando ainda mais o alcance das discussões iniciadas no evento. Veja alguns relatos:

Conclusão

O Comunica Aqui 2025 reafirmou seu propósito de ser um espaço essencial para o desenvolvimento da comunicação interna nas organizações. A troca de conhecimento e a construção de uma comunidade engajada são fatores que impulsionam o crescimento do setor e fortalecem a importância da comunicação dentro das empresas.

Agradecemos a todos que participaram, contribuíram e tornaram esse evento um sucesso. Nos vemos na próxima edição!

Luto Curitiba – Inovação na Comunicação Corporativa

Vitória Mazza — Fri, 28 Feb 2025 19:31:48 +0000

Sobre a Empresa

A Luto Curitiba atua no setor funerário de Curitiba e Região Metropolitana desde 1991 e é uma empresa líder de mercado. Já realizou mais de 30 mil atendimentos, sempre prezando pela excelência nos serviços prestados.

Hoje, conta com mais de 100 colaboradores e oferecem planos funerais individuais, familiares e empresariais, cremação, cemitério, ossuário e jazigo perpétuo.

Um desafio sensível: transformar a comunicação no setor funerário

A proposta da TV Corporativa no Luto Curitiba foi um desafio especial: como criar uma estratégia de conteúdo que proporcionasse informação sem perder a empatia e o acolhimento? Gustavo Campos, diretor de operações no Luto Curitiba, comenta:

“Obviamente estamos num local que é muito sensível. As famílias estão muito sensibilizadas pela dor e estão ali se despedindo de um ente querido. Então, foi um desafio grande incluir uma TV corporativa, que é uma TV comercial, num ambiente desses.“

A solução veio através de uma programação cuidadosamente planejada, que equilibra informações sobre serviços e uma atmosfera de tranquilidade para as famílias enlutadas.

Luto Curitiba

Personalização e tecnologia para acolher e informar

As telas foram instaladas nas salas de velório com o objetivo de criar um ambiente mais acolhedor para as famílias. A programação inclui mensagens de conforto, com frases e reflexões que trazem serenidade.

Um grande diferencial do projeto foi a personalização do conteúdo. As famílias podem enviar fotos e vídeos para serem exibidos nas telas, relembrando momentos felizes com seus entes queridos.

Além disso, a Progic desenvolveu uma integração via API que permite a exibição automática de mensagens enviadas pelo site do Luto Curitiba, garantindo um fluxo ágil e respeitoso na transmissão dos conteúdos.

“A integração por meio de API foi um grande facilitador, porque não preciso, por exemplo, transcrever as mensagens para dentro da TV corporativa. Então, dentro do nosso site, na transmissão ao vivo, a pessoa manda a mensagem e ela automaticamente aparece na tela da sala de velório”, afirma Gustavo.

Outro grande diferencial é a transmissão ao vivo dos velórios, permitindo que familiares que não podem estar presentes fisicamente acompanhem a despedida e enviem mensagens, que são exibidas diretamente nas telas.

Também são exibidas informações sobre os serviços disponíveis, como o serviço de coffee break e a floricultura, onde é possível adquirir coroas de flores e arranjos para homenagens.

TV Corporativa na Luto Curitiba

Impacto e resultados

A implementação da TV Corporativa trouxe resultados significativos para o Luto Curitiba. O projeto melhorou a comunicação sobre serviços, mas principalmente, trouxe mais sensibilidade no momento da despedida.

“O resultado é bem interessante e as pessoas se sentem realmente bem acolhidas, seja recebendo uma mensagem de algum parente que está do outro lado do mundo, ou vendo as imagens. Tudo é feito com muito cuidado, pensando em transformar aquele ambiente que, teoricamente para nós, é encarado como um ambiente comercial, em um gesto de carinho”, Gustavo finaliza.

A TV Corporativa mostrou que a comunicação interna pode ir muito além do ambiente corporativo tradicional. Quando bem planejada, ela tem o poder de transformar experiências, proporcionando informação, conforto e apoio emocional nos momentos mais importantes.

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Hospital das Clínicas da FMUSP – TV Corporativa na Área da Saúde

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[Pesquisa] CI Trends – Tendências de Comunicação Interna 2025

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Hospital das Clínicas da FMUSP – TV Corporativa na Área da Saúde

Vitória Mazza — Fri, 28 Feb 2025 19:16:23 +0000

Sobre a Empresa

O Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (HCFMUSP) inaugurado em 1944, uma das maiores e mais renomadas instituições de saúde do Brasil e do mundo, é hoje uma autarquia especial do Governo de São Paulo, vinculada à Secretaria de Estado da Saúde para fins de coordenação administrativa e subordinado à FMUSP para fins de ensino, pesquisa e prestação de serviços de saúde à comunidade.

O HCFMUSP vem avançando e consolidando-se como referência no tratamento de doenças de alta complexidade e nos campos do ensino, da pesquisa, da assistência e da inovação. São mais de 22 mil colaboradores, 232 mil atendimentos de emergências e urgências e mais de 50 mil cirurgias por ano.

Desafios de Comunicação em Uma Instituição de Grande Escala

O Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP vem investindo cada vez mais na integração de canais de comunicação para engajar seus colaboradores e pacientes.

Com mais de 22 mil colaboradores e um volume impressionante de atendimentos anuais, a instituição precisava de uma solução eficiente para a comunicação interna, que fosse capaz de atingir todos os públicos de maneira dinâmica e envolvente.

Com a grandiosidade do hospital, que recebe pacientes não só do Brasil, mas também de todo o mundo e conta com diversos institutos especializados, a comunicação interna sempre foi um desafio. Como garantir que informações importantes chegassem a todos os colaboradores, muitas vezes espalhados por diferentes unidades e áreas?

Solange Cirelo, uma das responsáveis pela Comunicação Interna do Hospital, comenta como a TV Corporativa foi importante na resolução desta questão:

Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina de da Universidade de São Paulo

“Nós temos vários canais de comunicação no hospital, mas em uma instituição desse porte, realmente é um desafio fazer a comunicação chegar na ponta, né? Então, a TV chegou realmente para agregar, porque é uma coisa mais dinâmica, um canal que chama a atenção das pessoas. A gente conseguiu mais engajamento, mais interação.”

A TV Corporativa Como Solução

Implantada inicialmente na administração, a TV Corporativa se expandiu rapidamente para outras unidades, e tem conquistado cada vez mais adesão dentro do hospital. A grande vantagem desse meio é sua capacidade de tornar a comunicação mais dinâmica e atrativa.

Com conteúdo segmentado e atualizado em tempo real, as telas do hospital não só informam sobre eventos, cursos e seminários, mas também apresentam campanhas internas e até mesmo momentos de lazer e entretenimento.

TV Corporativa do Hospital das Clínicas da FMUSP

As campanhas comemorativas, como as datas especiais, que incentivam a participação dos colaboradores, fazem grande sucesso. Ao criar templates personalizados com fotos e frases, os colaboradores se sentem reconhecidos e motivados a compartilhar suas próprias imagens. Como explica Solange:

“Nós temos um portal de notícias e as redes sociais, mas na TV, principalmente na parte das campanhas, a gente percebe que a participação das pessoas é maior, porque elas se reconhecem ali. Então, quando a gente cria um template com a foto de um colaborador, isso faz com que aumente a procura. Todo mundo quer postar suas fotos, todo mundo quer participar.”

Expansão e Impacto da TV Corporativa

Com o sucesso do projeto piloto, o hospital tem expandido constantemente o uso da TV corporativa para novas unidades e institutos, sempre com o objetivo de aumentar o alcance da comunicação.

A integração com outros canais, como o portal de notícias e os e-mails, tem ajudado a fortalecer a presença do hospital na vida de seus colaboradores e pacientes.

O projeto do Hospital das Clínicas está também trabalha na personalização das telas. Com a combinação de telas verticais e horizontais, é possível direcionar conteúdos de forma segmentada e focada, atingindo tanto os colaboradores internos quanto o público externo, como pacientes e visitantes.

“Nós temos muitos institutos, muitas unidades. E eles sempre trazem a solicitação de que os conteúdos sejam veiculados na TV. Temos um portal de notícias e outros canais, como o mailing, mas as pessoas sempre solicitam que o conteúdo seja veiculado na TV”, afirma Solange.

Comunicação Humanizada e Segmentada

O conteúdo exibido na TV corporativa não se limita apenas às informações institucionais. Ele também inclui conteúdos voltados à saúde e bem-estar, notícias sobre pesquisas e eventos da instituição e até campanhas de recrutamento para projetos específicos.

A adição de QR Codes nas telas permite que tanto colaboradores quanto pacientes possam acessar diretamente links para eventos, formulários de inscrição ou mais informações.

“É uma forma de trazer uma proximidade entre os andares, entre os colaboradores. Aumentar esse engajamento. (…) Pela grandiosidade da instituição, é impossível a gente conhecer todo mundo. (…) Então, quanto mais conteúdo a gente posta, trazemos mais proximidade entre os colaboradores, esse engajamento.”

Na implementação da TV corporativa, a parceria com a Progic foi crucial. A facilidade de operação e a qualidade do suporte técnico garantem que o sistema funcione sem falhas, mesmo quando a comunicação precisa ser veiculada de forma urgente.

“Quando a gente tem qualquer problema com a ferramenta, mesmo no dia a dia, abrimos um chamado e prontamente nós somos atendidos. A equipe da Progic está sempre ali, sempre presente, sempre nos auxiliando, orientando a melhor forma de fazer e da maneira mais rápida possível”, comenta Solange.

Conclusão: Comunicação Eficiente, Dinâmica e Engajante

O case do Hospital das Clínicas mostra como a TV Corporativa pode ser uma solução estratégica para melhorar a comunicação interna, engajar colaboradores e pacientes, mantendo todos informados de forma eficaz, sem esquecer a humanização.

Em uma instituição de grande porte, onde a comunicação pode se perder em meio a tantos canais e departamentos, a TV Corporativa se destaca por sua capacidade de impactar diretamente as pessoas e criar um vínculo real entre elas.

O hospital segue expandindo o projeto, com o objetivo de integrar cada vez mais unidades e garantir que a comunicação alcance todas as pessoas que fazem parte dessa grande instituição.

Este é apenas um exemplo de como, com a combinação de tecnologia e boas práticas de comunicação, é possível transformar um grande desafio em uma oportunidade de engajamento e interação.

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Inteligência Artificial e o Futuro do Trabalho: Diálogo e Inovação

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Caixa Vida e Previdência – Comunicação Planejada com a TV Corporativa

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[Pesquisa] CI Trends – Tendências de Comunicação Interna 2025

Eric Vazzoler — Wed, 26 Feb 2025 14:53:48 +0000

Com o objetivo de conhecer o estado e as tendências da Comunicação Interna 2025, estamos lançando a 4° edição da Comunicação Interna Trends, pesquisa anual da Progic e do blog Endomarketing.tv. Este ano, contamos também com a parceria da Indicafix.

Na edição de 2025, contamos com a participação de 289 profissionais de empresas de todos os portes, segmentos e regiões do Brasil, o que consolida a Comunicação Interna Trends como uma das principais pesquisas desse setor no país.

Além do relatório completo com os resultados e insights sobre a pesquisa, disponibilizamos também todos os dados através de um dashboard interativo, onde você poderá analisar as informações obtidas de acordo com a realidade da sua empresa.

Você vai poder examinar:

Perfil dos profissionais de CI;
Temas trabalhados e benefícios da CI;
Os canais de CI utilizados, sua efetividade e investimentos para 2024;
Mensuração;
Avaliação da CI e aspectos da empresa;
Desafios e tendências para 2024.

Esperamos que a Comunicação Interna Trends 2025 contribua com ideias e estratégias para você superar os desafios do setor e entregar ainda mais valor para a sua empresa através de uma Comunicação Interna estratégica e efetiva.

Para conferir os resultados da maior Pesquisa de Comunicação Interna do Brasil, faça o download clicando aqui:

Abaixo, confira como utilizar o dashboard interativo.

Dahsboard Interativo

Para que você possa tirar ainda mais proveito da pesquisa de Comunicação Interna, a Progic está inovando e trazendo os resultados também através de um dashboard dinâmico e interativo da plataforma Power BI, da Microsoft.

Utilizando as segmentações, você poderá analisar os dados de acordo com a realidade mais próxima da sua empresa.

Painéis

O dashboard está dividido em seis painéis interativos, com os seguintes temas:

Perfil dos Profissionais e Empresas
Temas e Benefícios
Canais
Mensuração
Avaliação da CI
Desafios e Tendências

Para navegar nos painéis, basta clicar nos botões do menu lateral. Confira:

https://endomarketing.tv/wp-content/uploads/2024/01/Video-1-1-comprimido.mp4

Utilizando os Filtros

Para avaliar os dados de acordo com a sua realidade, basta clicar no gráfico em cima do segmento que você quer comparar com a média.

Veja:

https://endomarketing.tv/wp-content/uploads/2024/01/video-2-1-comprimido.mp4

Você pode selecionar mais de um segmento ao mesmo tempo, apertando a tecla CTRL + click.

Para limpar todos os filtros, clique novamente do gráfico.

Agradecemos a todos os 289 participantes da pesquisa pela contribuição com o estudo e por compartilhar suas realidades com o mercado. 😊

Datas Comemorativas de Março para as Empresas

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Brasil Port – Segurança e Engajamento com a TV Corporativa

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Tempo e Inteligência Artificial: um novo paradigma para o futuro

Cleide Cavalcante — Tue, 18 Feb 2025 21:42:59 +0000

A revolução impulsionada pela Inteligência Artificial (IA) é marcada por uma redistribuição fundamental de nosso relacionamento com o tempo. Enquanto gerações tentam conviver no contexto de um avanço técnico acelerado, o verdadeiro desafio reside em como aproveitar o “tempo do seu tempo” — essa dádiva artificialmente criada que redefine não apenas o trabalho, mas também a forma como conduzimos nossas vidas sociais e pessoais. No centro desta transformação, encontramos um movimento complexo entre as promessas de eficiências incrementadas e as responsabilidades acrescidas às lideranças e equipes.

Colisão ou Colaboração? – Num mundo repleto de inovação, as gerações Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z encontram-se não no campo de batalha de ideias, mas num cenário de criatividade e cooperação. Segundo William Strauss e Neil Howe, a riqueza geracional dentro das organizações deve ser exibida como composição interativa, onde a experiência acumulada e a adaptabilidade digital coexistem em harmonia.

As gerações mais antigas, com sua base de experiência e resolução de conflitos, oferecem estabilidade e repertório. Em paralelo, os mais jovens trazem a veia da inovação e um jogo de cintura digital quase incomparável. Isto é essencial para enfrentar os desafios contemporâneos.

Aproveitar essas diferenças significa fomentar programas de mentoria cruzada, onde conhecimento e habilidade se unem de forma multidirecional. O resultado não é apenas a aquisição de competências, mas também a criação de uma cultura rica de apoio mútuo e desenvolvimento. Abordamos este viés no primeiro programa do Progicast Ao Vivo.

Reconfigurando a Liderança

No atual ambiente de negócios, os líderes são incumbidos de uma responsabilidade revolucionária: passar de chefes rígidos a facilitadores flexíveis e curadores do potencial humano. Thomas L. Friedman defende uma reelaboração das estruturas hierárquicas, movendo-se em direção a uma descentralização que enfatize a confiança, adaptabilidade e co-criação.

Líderes de hoje devem instaurar culturas corporativas que valorizem a curiosidade intelectual e a inovação contínua. Isso pode envolver a dissolução das barreiras entre departamentos, promovendo espaços híbridos de encontro onde ideias diversas podem florescer. Adotar tecnologias para medir de forma eficaz não apenas métricas de desempenho tradicionais, mas também qualidades humanas mais suaves, como resiliência e capacidade crítica.

Aproveitando o novo tempo: um universo de possibilidades

Com a IA assumindo tarefas repetitivas, liberamos um espaço importante a ser redefinido em propósitos significativos. Clayton Christensen fala da Inovação Disruptiva como um catalisador que pode amplificar não apenas os ganhos de produtividade, mas encorajar intrinsecamente o despertar do indivíduo. Empresas visionárias estão criando vias onde o uso do tempo ocioso disponibilizado resulta em crescimento pessoal. Isso inclui programas de educação continuada internos, excursões culturais, laboratórios de ideias e até recantos contemplativos.

Em meio às oportunidades de crescimento profissional, cabe refletir sobre como o emprego de tempo melhorado pode resultar em maior satisfação e felicidade pessoal. “O tempo do seu tempo” torna-se uma bússola guiando a qualidade de nossas vidas. As demandas de cobrança tradicional precisam ser transformadas de pressão implacável em convites para o desenvolvimento. Frances Frei defende que instituir uma cultura de confiança legitima ambientes onde arcos de criatividade emergem e são sustentados.

Incentivar sistemas de feedback horizontais e vibrantes transforma relacionamentos de tensão em redes de suporte mútuo. Assim, as linhas entre cobrança e liberdade se desvanecem, abraçando uma nova e potente era de colaboração criativa e inovação.

O verdadeiro ideal de nossa era tecnológica não é apenas um futuro eficiente, mas um amanhã enriquecido por inovação contínua que coloca em destaque “o tempo do seu tempo”. Quando apropriamos a IA como aliada e não como ameaça, moldamos uma estrutura empresarial que valoriza tanto a mente quanto a alma, cultivando uma existência calcada na satisfação pessoal e no progresso coletivo.

Referências

William Strauss e Neil Howe – Estudos sobre sinergia intergeracional.

Thomas L. Friedman – Reflexões sobre as novas demandas de liderança no século XXI.

Clayton Christensen – Perspectivas sobre inovação e disrupção contínuas.

Frances Frei – Pesquisas sobre confiança organizacional e seu impacto no desempenho coletivo.

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Inteligência Artificial e o Futuro do Trabalho: Diálogo e Inovação

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Informação: Ainda é poder? – por Fábio Di Renzo

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Informação: Ainda é poder? – por Fábio Di Renzo

Autor Convidado — Mon, 17 Feb 2025 20:01:28 +0000

A frase “Informação é poder” sempre foi amplamente utilizada, principalmente no mundo corporativo, mas será que ela ainda faz sentido no cenário atual? Durante muito tempo, quem detinha a informação tinha vantagem, seja nas empresas, na política ou nos negócios. A informação era escassa, controlada por poucos e, por isso, se tornava um ativo valioso.

Hoje, com a proliferação de canais, redes sociais, influenciadores e interlocutores, o acesso à informação se tornou mais democrático. Qualquer pessoa pode produzir e disseminar conteúdo, reduzindo o monopólio da informação e tornando o conhecimento mais acessível.

No entanto, isso não significa que a informação perdeu seu valor. Pelo contrário, o desafio agora não é mais obtê-la, mas saber filtrá-la, interpretá-la e aplicá-la de forma estratégica.

Uma pesquisa da McKinsey mostrou que empresas que utilizam dados de maneira eficiente têm muito mais chances de conquistar clientes e serem lucrativas. Isso reforça que não basta ter acesso à informação; o que realmente importa é como ela é usada para gerar conhecimento e tomada de decisão.

Curiosamente, o excesso de informação pode gerar o efeito oposto do esperado. Em vez de dar poder, pode levar à paralisia por análise, dificultando a tomada de decisões. O pensador Neil Postman já alertava sobre esse paradoxo: “Não estamos sofrendo de falta de informação, mas de excesso dela.”

Nas empresas, o jogo também mudou. Guardar informações para si já não é mais uma estratégia eficaz. O verdadeiro poder hoje está em compartilhar conhecimento, criar conexões e transformar informação em ação. Como dizia Peter Drucker: “O conhecimento cresce quando compartilhado.”

No futuro, com a ascensão da inteligência artificial, a informação por si só será cada vez menos relevante. O diferencial competitivo estará na inteligência aplicada aos dados, na capacidade de transformar informação em previsibilidade e estratégia. Informação continua sendo poder, mas apenas para quem sabe usá-la da maneira certa.

Então, temos um exercício importante para lidarmos com o excesso de informação: adotar uma abordagem estratégica e disciplinada.

Estabeleça Prioridades: Defina claramente o que é relevante para seus objetivos e se concentre nisso. Em vez de tentar acompanhar todas as informações disponíveis, foque no que realmente contribui para suas decisões e ações. Isso ajuda a evitar distrações e a perda de tempo com conteúdos irrelevantes.
Filtre as Fontes de Informação: Não é necessário consumir tudo. Escolha fontes confiáveis e relevantes para sua área de interesse e se comprometa a seguir apenas aquelas que realmente agregam valor. A curadoria da informação é essencial para evitar a sobrecarga.
Adote a Técnica da “Curadoria de Conteúdo”: Em vez de consumir todo o conteúdo que aparece, dedique tempo a organizar e selecionar informações essenciais. Isso pode envolver a criação de uma lista de leitura prioritária ou até o uso de ferramentas de curadoria de conteúdo, como agregadores de notícias e aplicativos de “read-it-later” (como Pocket ou Instapaper).
Pratique o “Mindfulness Digital”: Estar constantemente imerso em informações pode ser mentalmente exaustivo. Tire um tempo para se desconectar e focar em atividades que não envolvam telas ou fluxo constante de dados. Isso ajuda a clarear a mente e a tomar decisões mais conscientes quando se trata de consumir conteúdo.
Use a Técnica do “Time Blocking”: Organize seu tempo de maneira que dedique blocos específicos para consumir informações. Evite interromper o seu fluxo de trabalho toda vez que surgir uma nova notificação ou tendência. Estabeleça horários fixos para checar e consumir conteúdos, evitando a dispersão ao longo do dia.
Reflita e Pratique o Processamento Ativo: Não se limite a consumir passivamente as informações. Pratique a reflexão ativa, questionando como cada pedaço de informação pode ser útil para você ou para o seu trabalho. Ao processar a informação de forma crítica, você consegue reter o que é relevante e descartar o supérfluo.
Delegue o Consumo: Quando possível, confie em especialistas ou colegas para filtrar e compartilhar com você as informações mais pertinentes. Isso pode ser especialmente útil em ambientes corporativos, onde diferentes pessoas podem ser responsáveis por diferentes áreas do conhecimento.

Lidar com o excesso de informação exige disciplina, reflexão e estratégias práticas para garantir que o conhecimento adquirido seja realmente valioso e aplicável. Essas abordagens ajudam a transformar a abundância de dados em um recurso que contribui de forma eficaz para suas decisões e objetivos.

Em um mundo saturado de dados, a verdadeira pergunta não é mais se a informação é poder, mas como usamos esse poder para transformar conhecimento em ação. A abundância de dados não é garantia de vantagem; a chave está na qualidade da informação e na capacidade de filtrá-la, processá-la e aplicá-la de maneira estratégica.

Para aqueles que sabem como navegar nesse mar de dados, a informação continua sendo um recurso valioso. A questão é: você está apenas consumindo ou realmente aproveitando o poder da informação de forma inteligente? O jogo mudou, mas o desafio permanece: transformar dados em sabedoria.

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Inteligência Artificial e o Futuro do Trabalho: Diálogo e Inovação

Cleide Cavalcante — Tue, 04 Feb 2025 18:54:11 +0000

A inteligência artificial (IA) tornou-se um dos temas centrais nas discussões sobre o futuro do trabalho, mudando a maneira como as empresas operam e como os colaboradores interagem entre si e com a tecnologia. Na estreia da nova temporada do ProgiCast Ao Vivo (30/01), com o tema O Futuro do Trabalho com IA, abordamos os impactos dessa transformação. Nosso podcast contou com a participação de convidados ilustres como Alejandra Nadruz, da Softplan; Fabiano Rodrigues, fundador da Keywords Business Group; e Igor Gavazzi Vazzoler, CEO da Progic.

Este episódio trouxe à tona como a IA está redesenhando panoramas empresariais e os desafios enfrentados pelas organizações ao buscar um equilíbrio entre inovação tecnológica e manutenção da cultura humana nas empresas. Lideranças como Alejandra, Fabiano e Igor compartilharam suas experiências e insights, abordando a preparação necessária para acolher essas mudanças.

Em resumo, este primeiro podcast da série “Ao Vivo” destacou que, enquanto a IA protege sua posição como facilitadora da eficiência, também acelera a evolução global do trabalho. As ideias compartilhadas pelos participantes reforçam a necessidade de unir tecnologia e cultura humana, buscando um avanço harmônico e sustentado.

Veja os principais momentos do ProgiCast:

Como você percebe a IA transformando o mercado de trabalho na Progic?

Igor Gavazzi Vazzoler – A IA é um diferencial competitivo bem importante, permitindo que as empresas façam mais com menos. Além de aumentar a eficiência, também libera tempo para foco em inovações e desenvolvimento estratégico, áreas essenciais para o crescimento contínuo no mercado atual.

💡 De que forma a IA está sendo aplicada particularmente na Softplan?

Alejandra Nadruz – Na Softplan, a IA está transformando funções como recrutamento e seleção. Implementamos trilhas de aprendizado personalizadas, guiadas por algoritmos que mapeiam habilidades e potencializam o desenvolvimento do colaborador. Estamos ainda na fase de ajustes, mas os resultados já mostram grandes promessas.

“As empresas precisam abraçar a IA com uma visão clara, alinhar suas estratégias e garantir que todos estejam preparados para utilizá-la.”

💡 Quais habilidades profissionais serão mais importantes na era da IA?

Fabiano Rodrigues – O pensamento crítico e a capacidade de fazer perguntas pertinentes se destacam. Com a disseminação da IA, entender como formular questões e analisar dados se torna essencial. Isso garante que a tecnologia seja utilizada de forma eficaz e alinhada aos objetivos estratégicos de cada empresa.

💡 Como as empresas devem se preparar para essa transformação cultural?

Igor Gavazzi Vazzoler – A transformação exige reavaliação dos valores e fortalecimento da cultura organizacional. As empresas precisam abraçar a IA com uma visão clara, alinhar suas estratégias e garantir que todos estejam preparados para utilizá-la. Isso facilitará a aceitação e maximização dos benefícios promovidos pela tecnologia.

Assista ao episódio completo em:

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Multiagentes na Comunicação Interna: ampliando fronteiras da colaboratividade entre pessoas e canais

Cleide Cavalcante — Tue, 04 Feb 2025 18:49:07 +0000

Em um mundo corporativo cada vez mais dinâmico e interconectado, a comunicação interna desempenha um papel importante na construção de uma cultura organizacional sólida e na promoção de um ambiente de trabalho colaborativo, sendo essencial para o sucesso organizacional. Nesse contexto, os multiagentes na comunicação interna surgem como uma solução inovadora para otimizar a interação entre pessoas e canais, potencializando a eficácia das mensagens transmitidas. Um estudo da Towers Watson, empresa de consultoria internacional, revelou que empresas com comunicação interna altamente eficaz superam seus concorrentes em 47%. Este levantamento destaca ainda como a comunicação interna não apenas melhora o engajamento dos funcionários, mas também impacta diretamente os resultados financeiros da empresa.

Além disso, a consultoria Gallup garante que equipes altamente engajadas, que frequentemente são resultado de uma comunicação interna eficaz, apresentam uma produtividade 21% maior em comparação com equipes com baixo engajamento. Esses dados sublinham a importância de investir em estratégias de comunicação interna para impulsionar o desempenho organizacional. As estatísticas demonstram claramente que uma comunicação interna bem estruturada pode levar a um aumento significativo nos resultados de negócios, reforçando a importância de práticas eficazes de comunicação dentro das organizações.

O conceito de multiagentes de comunicação remete à ideia de um ecossistema comunicacional dentro da empresa, onde indivíduos de diferentes setores, habilidades, localidades e até países contribuem ativamente para o fluxo de informações. Abordagem sustentada por estudos como os de James Grunig, cuja experiência vem da área de Relações Públicas e Comunicação Organizacional, que enfatiza a importância da comunicação bidirecional nas organizações. Ao invés de um “monólogo corporativo”, característico de modelos comunicacionais “top-down”, sugere-se um diálogo rico e multifacetado, que reflete a diversidade e a riqueza de perspectivas da organização.

Sistemicamente foi uma inovação trazida pela plataforma multicanais da Progic, e representa um salto qualitativo nesse cenário, ao propor a formação de um time de atuação diversificado, tanto para TV quanto para aplicativo de comunicação interna, por exemplo. Aqui estão algumas razões pelas quais esse conceito é importante e benéfico:

· Diversidade de perspectivas – Ao incluir agentes de diferentes áreas, níveis hierárquicos e localidades, a comunicação interna se enriquece com uma variedade de perspectivas e experiências. Ajuda a criar mensagens mais inclusivas e representativas, que ressoam melhor na empresa.

·Melhoria do fluxo de informação – Multiagentes atuam como pontos de contato em suas respectivas áreas, facilitando o fluxo bidirecional de informações. Isso garante que as informações importantes cheguem a todos os cantos da organização de maneira eficiente e que o feedback dos colaboradores seja rapidamente comunicado à liderança.

·Aumento do engajamento – Ao envolver colaboradores de diferentes setores como multiagentes de comunicação, a empresa promove um senso de pertencimento e responsabilidade. O que pode aumentar o engajamento, pois os colaboradores se sentem mais conectados e valorizados.

·Facilitação da comunicação bidirecional – Em vez de uma comunicação verticalizada, os multiagentes promovem um diálogo contínuo entre a liderança e os colaboradores. Favorecendo uma comunicação mais transparente e aberta, onde as preocupações e sugestões dos colaboradores podem ser ouvidas e consideradas.

·Adaptação e Flexibilidade – Com agentes em várias partes da organização, é mais fácil adaptar as mensagens e estratégias de comunicação para atender às necessidades específicas de diferentes grupos. Isso torna a comunicação interna mais ágil e responsiva a mudanças.

·Fortalecimento da Cultura Organizacional – Multiagentes ajudam a promover e reforçar os valores e a cultura da empresa em suas respectivas áreas. Contribui para uma cultura organizacional mais coesa e alinhada.

·Capacitação e desenvolvimento de liderança – Ao atuar como agentes de comunicação, os colaboradores desenvolvem habilidades de liderança e comunicação. Não só melhora a comunicação interna, mas também prepara futuros líderes dentro da organização.

·Inovação e criatividade – A diversidade de agentes traz novas ideias e abordagens para a comunicação interna. Pode levar a soluções inovadoras e criativas para desafios de comunicação.

COMO FORMAR UM TIME DE MULTIAGENTES DE SUCESSO

A formação de um time de multiagentes de sucesso começa com a identificação de colaboradores com perfil comunicador, independentemente de sua área de atuação. Abaixo, listo alguns critérios que podem ser considerados ao selecionar agentes e que podem ajudar a identificar colaboradores que não apenas possuem as habilidades necessárias, mas também estão alinhados com a cultura e os objetivos da organização, garantindo assim uma comunicação interna eficaz e abrangente.

1. Habilidades de Comunicação:

– Capacidade de transmitir informações de forma clara e concisa.

– Habilidade para adaptar a mensagem ao público-alvo.

2. Conhecimento Organizacional:

– Compreensão profunda da missão, visão e valores da empresa.

– Familiaridade com as operações e estrutura organizacional.

3. Engajamento e Motivação:

– Demonstrar entusiasmo e comprometimento com a comunicação interna.

– Proatividade em participar de iniciativas e projetos de comunicação.

4. Habilidades Interpessoais:

– Capacidade de construir relacionamentos e colaborar com diferentes equipes.

– Empatia e habilidade para ouvir e entender as necessidades dos colegas.

5. Diversidade de Perspectivas:

– Representação de diferentes departamentos, níveis hierárquicos e localidades.

– Inclusão de agentes com experiências e antecedentes variados.

6. Capacidade de Influência:

– Habilidade para influenciar e inspirar colegas a se engajarem nas iniciativas de comunicação.

– Respeito e credibilidade entre os pares.

7. Competências Técnicas:

– Familiaridade com ferramentas e plataformas de comunicação interna.

– Capacidade de utilizar tecnologias para facilitar a comunicação.

8. Flexibilidade e Adaptabilidade:

– Capacidade de se adaptar a mudanças e novos desafios.

– Disposição para aprender e implementar novas estratégias de comunicação.

9. Feedback e Avaliação:

– Habilidade para dar e receber feedback construtivo.

– Compromisso com a melhoria contínua dos processos de comunicação.

10. Disponibilidade e Compromisso de Tempo:

– Disponibilidade para dedicar tempo e esforço às atividades de comunicação interna.

– Compromisso com prazos e metas estabelecidas.

“Nenhuma tarefa referente à comunicação interna é mais desafiadora do que engajar gestores a serem comunicadores”

Com relação ao processo colaborativo, a plataforma de TV Corporativa da Progic é bastante intuitiva e fácil ao permitir a participação através de convites via newsletter ou acesso por login e senha, democratizando a comunicação. A segmentação desses agentes em níveis, áreas, habilidades de comunicação, localidades e países permite uma abordagem estratégica e personalizada. Insira este grupo ao contexto de multiagentes, isso significa alinhá-los em torno de uma visão comum que inspire e motive sua participação.

A jornada dos multiagentes envolve não apenas a disseminação de informações, mas também a criação de um ambiente onde o feedback e a colaboração são incentivados constantemente. E o nome deste time varia de empresa para empresa. Alguns exemplo: Guardiões da Cultura, Repórteres (+ nome da empresa), Time dos Agentes e outros que remetem ao nome da própria empresa.

ENGAJAMENTO CONSTANTE – A gamificação, como premiações e reconhecimento, pode ser eficaz para engajar e motivar os agentes. Entretanto, sem dúvida, manter o engajamento deste time é, talvez, o grande desafio. Segundo pesquisa recente da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), 70% das empresas relatam que “nenhuma tarefa referente à comunicação interna é mais desafiadora do que engajar gestores a serem comunicadores”. E se não temos uma liderança e gestores de canais engajados, qualquer canal perde a força.

Para provocar alguns insights, trago, abaixo, algumas ferramentas de gamificação, que podem ser úteis na sua empresa:

Kahoot!: plataforma de aprendizado baseada em jogos que permite criar quizzes interativos. Pode ser usada para criar competições amigáveis entre agentes, incentivando o aprendizado e a participação ativa.
Badgeville: plataforma de gamificação que oferece recompensas e reconhecimento por meio de badges e pontos. Pode ser integrada a sistemas internos para recompensar agentes por atingir metas de comunicação ou participar de iniciativas.
Bunchball Nitro: plataforma de gamificação que utiliza pontos, níveis e desafios para engajar usuários. Pode ser usada para criar programas de incentivo que motivem agentes a se envolverem mais nas atividades de comunicação.

Percebeu desengajamento? Sempre oriento a revisão de velas para retomar o norte e reajustar estratégias é uma questão de sobrevivência.

Como esta é uma dúvida bem comum nas empresas, aqui destaco alguns sinais comuns de desengajamento por parte dos colaboradores:

1. Baixa participação: pouca ou nenhuma interação nos canais de comunicação, como comentários, curtidas ou compartilhamentos. Pode sugerir que os colaboradores não estão interessados ou não veem valor no conteúdo compartilhado. Considere isto e reveja o conteúdo/programação.

2. Feedback negativo ou ausente: recebimento de críticas constantes ou a ausência total de feedback. Pode indicar que os colaboradores não se sentem à vontade para expressar suas opiniões ou que não estão engajados o suficiente para fornecer feedback.

3. Atrasos na resposta: demora significativa para responder a mensagens ou participar de discussões. Pode ser um sinal de que os colaboradores não estão priorizando a comunicação interna ou não a consideram relevante.

4. Queda na qualidade do trabalho: diminuição na qualidade das contribuições ou no cumprimento de prazos relacionados a iniciativas de comunicação. Pode refletir uma falta de motivação ou interesse nas atividades de comunicação.

5. Desconexão com a Cultura Organizacional: falta de alinhamento com os valores e objetivos da empresa, frequentemente refletida em comunicações internas. Pode sugerir que os colaboradores não se sentem parte da organização ou não entendem sua missão.

6. Alta rotatividade de colaboradores: aumento na saída de colaboradores, especialmente aqueles envolvidos em comunicação interna. Pode indicar insatisfação com a forma como a comunicação é gerida ou com o ambiente de trabalho em geral.

7. Falta de iniciativa: pouca ou nenhuma iniciativa para propor novas ideias ou melhorias nos canais de comunicação. Pode sugerir que os colaboradores não se sentem empoderados ou motivados para contribuir.

8. Desinteresse em reuniões ou eventos: baixa participação em reuniões ou eventos relacionados à comunicação interna. Pode indicar que os colaboradores não veem valor nesses encontros ou não se sentem engajados com os tópicos discutidos.

9. Uso ineficiente das ferramentas de comunicação: subutilização ou uso inadequado das plataformas de comunicação disponíveis. Pode sugerir falta de treinamento ou desinteresse em utilizar as ferramentas de forma eficaz.

10. Falta de colaboração: relutância em colaborar ou compartilhar informações com colegas através dos canais de comunicação. Pode indicar barreiras de comunicação ou um ambiente de trabalho não colaborativo.

Ao reconhecer alguns destes sinais na sua empresa, avalie medidas corretivas para reengajar os colaboradores, ajustando estratégias de comunicação e promovendo um ambiente mais inclusivo e participativo. É fundamental estar pronto para um plano de ação, seja através da seleção de novos agentes, revisão das estratégias de engajamento ou mesmo a reestruturação dos canais de comunicação. Por exemplo, em um Projeto de Comunicação, na implantação do canal TV Corporativa de uma empresa global, o treinamento e a sensibilização de um time de 53 agentes de comunicação foram realizados. E, periodicamente, a gestora avaliava a participação deste time. Os profissionais que não estavam atuando como o esperado eram logo substituídos. Esta é a receita de sucesso do canal até hoje.

A abordagem de multiagentes na comunicação interna, promovida e estimulada pela plataforma de TV Corporativa da Progic, representa uma evolução significativa na forma como as empresas podem cultivar um ambiente de trabalho colaborativo e engajado. Com a inclusão de múltiplas vozes no processo comunicacional, as empresas podem não apenas melhorar o fluxo de informações internas, mas também fortalecer sua cultura e aumentar a satisfação de seus colaboradores.

Espero que tenham gostado deste Artigo.

Um abraço e até a próxima!

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Saúde Mental e Inteligência Emocional: desafios corporativos da próxima década

Cleide Cavalcante — Tue, 04 Feb 2025 18:25:30 +0000

Nos próximos anos, as empresas enfrentam um desafio significativo em que a saúde mental dos colaboradores e a Inteligência Emocional se tornam fundamentais para o sucesso. Este cenário é impulsionado por mudanças geracionais e pela crescente presença da Inteligência Artificial (IA), além da necessidade urgente de manter o lado humano das corporações.

Numa recente conferência, Daniel Goleman, especialista em Inteligência Emocional, destacou que “a capacidade de reconhecer a própria emoção e a dos outros é fundamental em um mundo cada vez mais automatizado”. “Na Era da IA, a Inteligência Emocional é a bússola para uma comunicação eficaz“, acredita. Isso indica o papel importante que essa habilidade desempenha no mundo corporativo atual, alinhando-se com as opiniões de muitos líderes empresariais globais.

Não só comunicação, mas o fato é que a IA está transformando muito radicalmente e na mesma proporção de velocidade a forma como trabalhamos, introduzindo eficiência, principalmente, mas também desafios para este equilíbrio emocional sobre o qual Goleman alerta. No nosso mais recente Progicast O Futuro do Trabalho com IA, Alejandra Nadruz, Diretora de Gente e Cultura da Softplan, menciona que o uso de ferramentas de IA em processos como contratação e folha de pagamento reduziu o tempo gasto em tarefas operacionais significativas. No entanto, essa transformação requer treinamento para que a força de trabalho conserve habilidades humanas críticas, como o pensamento crítico.

Conforme Fabiano Rodrigues, fundador da Keywords Business Group, afirma:

“A IA acelera processos, liberando espaço para habilidades mais sofisticadas. É fundamental não deixar que essa avenida de eficiência coincida com a desumanização do ambiente de trabalho.”

Larry Page, cofundador do Google, em um artigo recente no LinkedIn, disse que “As empresas precisam adaptar suas estruturas para integrar melhor a saúde mental e a inteligência emocional. Só então a IA irá complementar nossas atividades, em vez de competir por elas.” Esse insight é apoiado por um estudo da Gallup, que mostra que equipes com maior inteligência emocional podem ver uma melhoria de até 22% em produtividade. No Brasil, o estresse no trabalho é um problema para 67% dos trabalhadores, segundo dados do relatório “People at Work 2023: A Global Workforce View”, do ADP Research.

Dr. Susan David, autora e psicóloga na Harvard Medical School, em uma palestra no TEDx, ponderou que “enquanto a IA eleva a eficiência, não podemos permitir que substitua a empatia humana e a conexão emocional. Essas são peças-chave do quebra-cabeça da resiliência organizacional.” Seu ponto ressalta a necessidade de as empresas não apenas adotarem tecnologias avançadas, mas também cultivarem um ambiente que priorize o bem-estar psicológico dos colaboradores.

Máquinas não podem mover nossos corações. (Jack Ma)

Relatórios da Organização Mundial da Saúde (OMS) sugerem que ter saúde mental e suporte emocional apropriados no local de trabalho pode reduzir as taxas de afastamento por doença em até 28%, gerando um impacto direto na economia da empresa. Além disso, com a estimativa de que o estresse ocupacional afeta 1 em cada 4 trabalhadores europeus, a importância de iniciativas dessa natureza se torna ainda mais premente.

Jack Ma, fundador do Alibaba, falou sobre a convergência entre IA e soft skills: “Em 30 anos, eu prevejo que necessitaremos de mais ensino de valores humanos, confiança, independência e empatia. Porque máquinas, com toda a sua inteligência, não podem mover nossos corações.”. Tal visão alerta para um futuro onde a educação e o treinamento em inteligência emocional se tornam indispensáveis.

Ao examinar o panorama quantitativo, a McKinsey relatou que investir em programas de saúde mental pode resultar em retornos financeiros consideráveis para as empresas. Isso porque cada dólar gasto nessas áreas resulta em um retorno de quatro dólares na forma de ganhos indiretos, incluindo aumento na produtividade e diminuição do absenteísmo.

A Deloitte, em suas análises, destacou esta tendência afirmando que as gerações emergentes, como a Geração Alpha, que hoje ainda está se formando, já cresceram imersas no mundo digital e estarão cada vez mais inclinadas a procurar por ambientes de trabalho que unam tecnologia e empatia. Essa procura se reflete nos dados coletados pelo LinkedIn Pulse, onde esses grupos são mais propensos a procurar por empresas que priorizem valores humanos tanto quanto inovações tecnológicas.

A entrada de novas gerações no mercado de trabalho traz expectativas e valores distintos. As gerações mais jovens exigem transparência, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e oferecem uma perspectiva mais sensível à saúde mental. No Progicast O Futuro do Trabalho com IA, Igor Gavazzi Vazzoler, CEO da Progic, salientou o desejo dos jovens de uma vida profissional que respeite seu tempo pessoal: “Essa geração exige qualidade de vida.” Este cenário faz com que as empresas reavaliem suas políticas, adaptando-se para fornecer apoio psicológico e um ambiente inclusivo que priorize o bem-estar mental. Dados corroborados pela American Psychological Association (APA): 79% dos funcionários dizem que consideram o bem-estar emocional na hora de decidir se aceitam ou não um novo emprego.

Melinda Gates, uma defensora vocal de ambientes de trabalho mais humanos, ressalta a integração de soft skills nas organizações. “Na medida em que progredimos tecnologicamente, precisamos calibrar esse progresso com a mesma dedicação ao desenvolvimento pessoal e ao aumento da inteligência emocional entre os trabalhadores.” Estudo da Harvard Business Review demonstra que empresas que sustentam um ambiente de trabalho que apoia a saúde mental relatam redução de 13% nos custos operacionais associados ao estresse laboral.

À medida que avançamos para um futuro dominado pela tecnologia, as empresas devem pensar em caminhos que preservem e promovam a inteligência emocional e o bem-estar dos seus colaboradores.

Jeff Weiner, ex-CEO do LinkedIn, defende que “em um futuro moldado pela automação, habilidades humanas como empatia e adaptabilidade serão nossos maiores diferenciais.” Esta perspectiva acentua a importância de enxergar a tecnologia como uma ferramenta de avanço humano e não um substituto, criando a fundação para ambientes profissionais eficazes e enriquecedores. Organizações que priorizam essas qualidades criam um espaço onde a criatividade, a colaboração e o engajamento prosperam.

A previsão é que a IA venha não para substituir os trabalhadores, mas para ser uma aliada, potencializando habilidades. As empresas têm o desafio de treinar colaboradores para melhor interação com a tecnologia. Presentes nesse processo estão a necessidade de fomentar um diálogo contínuo e integrar a dimensão emocional na cultura organizacional.

Com todos esses insights e dados à disposição, é claro que enquanto as empresas continuam a embarcar na revolução tecnológica, devem, acima de tudo, equilibrar essa viagem considerando a saúde mental e a inteligência emocional como pilares robustos que manterão seus times coesos e suas estratégias eficazes. Assim, essas qualidades – inconfundivelmente humanas – permanecem inestimáveis e devem nortear os novos padrões de engajamento e produtividade em um mundo guiado pela inovação.

Planteando as bases para um ambiente saudável e adaptável, as empresas estarão não apenas preparadas para enfrentar os desafios futuros, mas também equipadas para liderar com visão e empatia. Abordar saúde mental e inteligência emocional não é apenas uma vantagem competitiva, mas uma responsabilidade social e econômica. À medida que cada geração traz suas perspectivas e valores únicos, a integração harmônica de tecnologia e humanidade não só enriquecerá o ambiente de trabalho, mas também perpetuará uma cultura corporativa onde cada indivíduo pode prosperar.

Nesse cenário emergente, líderes empresariais são convocados a agir com coragem e visão, garantindo que o equilíbrio entre tecnologia e humanidade continue sendo a bússola que orienta decisões e ações. Assim, o futuro do trabalho se torna não apenas uma corrida por eficiência, mas uma jornada coletiva em direção a um amanhã mais inclusivo e consciente.

Espero que tenham gostado deste Artigo.

Um abraço e até a próxima!

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Caixa Vida e Previdência – Comunicação Planejada com a TV Corporativa

Dyulia Corrêa — Wed, 29 Jan 2025 19:26:58 +0000

Sobre a Empresa:

Presente na vida dos brasileiros desde 1861, a Caixa Econômica Federal vem estabelecendo estreitas relações com a população oferecendo serviços como poupança, empréstimos, FGTS, Programa de Integração Social (PIS), Seguro-Desemprego, crédito educativo, financiamento habitacional, transferência de benefícios sociais e loterias.

A Caixa Vida e Previdência é uma empresa subsidiária da Caixa Econômica Federal, focada em seguros de vida e previdência complementar. É uma empresa jovem, que está há 3 anos e meio no mercado, e conta om três escritórios – Morumbi – SP, Alphaville – SP e Brasília – DF – totalizando cerca de 700 colaboradores.

Desafios na Comunicação Interna

Marcos Moraes, Gerente de Marca e Comunicação da Caixa Vida e Previdência, contextualizou sobre os desafios que enfrentam. Como é uma empresa jovem, ainda está estabelecendo alguns processos, mas conta com uma cultura muito forte relacionado ao cuidado com as pessoas. Já possuem o selo GPTW – Great Place to Work, reflexo da sua cultura inclusiva, onde há acolhimento aos colaboradores e estímulo a diversidade.

Dessa forma, diversas ações são desenvolvidas em conjunto com outras áreas da empresa, como programas de liderança, de mentoria e de valorização de tempo de casa.

“A gente queria principalmente que o colaborador se sentisse acolhido, em um ambiente confortável, e que ele pudesse de fato desempenhar o seu melhor. Queremos o colaborador em sua plenitude, respeitando o seu potencial.”

Por ser uma empresa jovem, muitos processos ainda estão sendo desenvolvidos e aprimorados, por isso, existe uma necessidade grande de comunicação com os colaboradores.

Para isso, contam com três canais principais: e-mail, intranet e TV Corporativa, que foi implementada recentemente.

Implementação da TV Corporativa

A implementação da TV é reflexo do DNA de inovação da empresa, que busca sempre fazer o melhorar a cada dia. Mônica Rocha, Coordenadora de Comunicação Interna e Endomarketing da Caixa Vida e Previdência, falou sobre a cultura de inovação na empresa.

“Nós, enquanto profissionais da área de comunicação, identificamos que dá para melhorar, que dá para inovar, que dá para fazer além disso que nós temos feito hoje. Então, entrar com a TV foi esse fazer diferente”, explica Mônica.

Além disso, Mônica explica que o grande objetivo com a utilização desse novo canal é conseguir trazer os colaboradores mais para perto, possibilitando uma criação em conjunto. Ressalta a importância de uma comunicação que não seja unilateral, mas sim uma comunicação colaborativa, onde todos os times possam ser partes atuantes.

“Pouco antes da gente começar aqui a gravação, eu fui abordada por uma pessoa no corredor falando, Mônica, como é que eu faço para aparecer na TV? A TV tem essa propriedade de trazer o colaborador de uma forma muito natural. É como um ator principal ali na comunicação”, comenta Mônica.

Batizada de CVP TV, fazendo referência à “Caixa Vida e Previdência”, as TVs foram instaladas em cada área da empresa, sendo superintendências ou até mesmo diretorias, em pontos estratégicos onde os colaboradores tenham visibilidade e fácil acesso a elas. Isso foi pensado para os três escritórios em São Paulo, Alphaville e Brasília.

Mas isso não significa que a comunicação é uma só para todas elas. Os conteúdos são pensados de acordo com o que é relevante para cada local, mantendo assim o engajamento e interesse dos colaboradores.

Comunicação como via de mão dupla

Mônica defende fortemente que a comunicação seja bilateral, ou seja, parta não só da empresa, mas também do colaborador. A equipe toda quer ser parte atuante da comunicação, não quer só ouvir, quer ser ouvida também.

“Elas querem sim ser partes atuantes de qualquer canal de comunicação. Então, talvez por isso que algumas empresas dizem que as pessoas não entram na intranet. É porque é um monólogo, né? Acaba virando aquele monólogo ali.”

Mônica traz um exemplo forte de participação dos colaboradores em uma de suas campanhas, que é a “Valoriza CVP”, onde as pessoas são reconhecidas pelo tempo de casa:

“As pessoas estão adorando se ver na TV com um dos reconhecimentos nossos, que é de tempo de casa. Os colaboradores que têm 3 anos de empresa estão recebendo um kit e tudo mais. E eles estão se vendo na TV. Vão pegar um café, tomar uma água, até fazer uma reunião, e estão se vendo na TV. Isso é muito gratificante.”

Resultados e Engajamento com a TV Corporativa Caixa Vida

Como a implementação da TV Corporativa Caixa Vida é uma ação muito recente na Caixa Vida e Previdência, ainda não foi feita uma mensuração quantitativa dos resultados, mas qualitativamente já é possível observar alguns pontos. Mônica conta que vê com frequência os colaboradores em frente às telas para se informar com os conteúdos disponibilizados.

“Eu vejo as pessoas paradas na frente da TV para poder olhar aniversariantes da semana e os vídeos que publicamos com os próprios colaboradores. Então, vemos um interesse genuíno das pessoas em quererem saber o que está acontecendo na empresa”, comenta Mônica.

Em breve essa pesquisa de mapeamento da satisfação da comunicação interna, inclusive do novo canal, será feita, e o melhor de tudo, poderá ser realizada com o auxílio da própria TV por meio de QR Code, trazendo todo o resultado da pesquisa dentro da plataforma.

Conclusão

A implementação da TV Corporativa Caixa Vida trouxe a possibilidade de diversificação de canais de comunicação interna na Caixa Vida e Previdência, levando mais protagonismo para os colaboradores, que agora participam mais ativamente das campanhas propostas pelo time de comunicação e outras áreas envolvidas.

Para uma empresa jovem, porém já grande, é de extrema importância que este relacionamento com o colaborador seja construído desde o início, para que seja cada vez mais fortalecido. Dessa forma, os novos colaboradores que ingressarem futuramente na equipe encontrarão um time já com uma identidade desenhada e estruturada.

Quer conhecer mais sobre a plataforma de Comunicação Interna mais completa e avançada do mercado? Visite nosso site e descubra!

Ema Sistemas – Cultura e Integração com a TV Corporativa

Vitória Mazza — Tue, 28 Jan 2025 18:52:19 +0000

Sobre a empresa

A Ema Sistemas é uma empresa de tecnologia fundada em 2005 com a missão de simplificar a gestão empresarial e promover longevidade aos negócios. Localizada em Criciúma, Santa Catarina, a empresa também conta com duas unidades adicionais nos estados de Santa Catarina e São Paulo. A Ema Sistemas atende 600 clientes em 18 estados pelo Brasil, e conta com mais de 80 colaboradores dedicados, chamados internamente de Bandooo, em referência ao coletivo de emas – a ave que inspirou a criação da marca.

A cultura da empresa é profundamente enraizada no conceito de Capitalismo Consciente, que busca criar valor para todos os stakeholders, além de promover desenvolvimento intelectual, físico, social e emocional dos colaboradores. Os valores da empresa estão conectados principalmente às pessoas como, espírito colaborativo, sucesso dos clientes e mentalidade sustentável, o que se reflete em uma cultura forte e com base em princípios sólidos. Este foco em gestão reflete seu compromisso com a transformação da economia e a melhoria da qualidade de vida.

Felipe Gulert Rodrigues, Líder de TI na Ema Sistemas e professor universitário, compartilha um pouco sobre a cultura e comunicação interna da empresa.

“O Ema ERP é um de nossos produtos de destaque. É um sistema de gestão inteligente que simplifica até as operações mais complexas, garantindo clareza e precisão nos indicadores. Com ele, o negócio se mantém organizado e evolui de forma escalável, acompanhando o crescimento da empresa”, comenta Felipe.

A sede em Criciúma é desenhada para priorizar as pessoas, com espaços de descanso, áreas de convivência e ambientes ao ar livre cercados pela natureza. Há um Comitê de Cultura que promove eventos, talks e treinamentos que abrangem temas técnicos e comportamentais, buscando aprimorar continuamente as habilidades dos colaboradores e fortalecer os laços culturais.

Ema Sistemas

Desafios de Comunicação

A função da Comunicação Interna na Ema Sistemas é conduzida pela área de Tecnologia da Informação (TI), composta por dois colaboradores que se reportam diretamente ao CEO da empresa. A Ema Sistemas utiliza uma combinação de canais para manter uma comunicação eficiente com seus colaboradores, como o WhatsApp e Google Chat, para trocas de informações rápidas entre os times, assim como um canal social do sistema de gestão interno.

Antes da implantação da TV Corporativa, a Ema Sistemas enfrentava diversos desafios relacionados à comunicação interna. Um dos principais problemas era a falta de um canal padronizado e eficiente que permitisse disseminar informações de forma ágil e acessível para todos os colaboradores. Os canais existentes, como o WhatsApp e Google Chat, eram amplamente utilizados, mas se mostravam pouco práticos para gerenciar comunicações organizacionais mais estruturadas.

Outro obstáculo significativo era o onboarding de novos colaboradores. Apesar de um processo inicial para apresentar a empresa, as diretrizes e os valores, grande parte dessas informações se perdia com o tempo, comprometendo o engajamento e a integração plena dos novos membros à cultura organizacional. Isso dificultava o alinhamento das equipes e criava lacunas no entendimento sobre a missão e os objetivos da empresa.

Esses desafios destacaram a necessidade de uma solução que não apenas centralizasse as comunicações, mas também promovesse a disseminação da cultura organizacional e fortalecesse o senso de pertencimento entre os colaboradores. A TV Corporativa surgiu como uma alternativa para superar essas barreiras e transformar a forma como a comunicação interna era conduzida na Ema Sistemas.

A Escolha pela TV Corporativa

Com a necessidade de melhorar a comunicação interna e fortalecer a cultura organizacional, a Ema Sistemas decidiu implementar a EmaTV, a TV Corporativa da empresa, em parceria com a Progic. A escolha se deu após um processo estruturado de Prova de Conceito (POC), que permitiu testar a solução antes de sua adoção definitiva. Durante esse período, mais de 40 conteúdos foram criados, garantindo que a equipe estivesse bem-preparada para gerenciar a nova plataforma.

“Antes do lançamento da nossa TV Corporativa, enfrentávamos desafios em nossa comunicação interna. Precisávamos de um canal padrão, eficaz e ágil para compartilhar nossa cultura organizacional e manter todos os colaboradores e parceiros informados sobre as novidades mais relevantes da empresa”, complementa Felipe.

A TV Corporativa também entrou como parte do processo de onboarding, com uma programação dedicada especialmente para novos colaboradores. Nela, cada líder apresenta sua área, sua missão e o seu impacto direto em nossa cadeia de valor, ajudando as pessoas a se integrarem de forma mais eficaz e a absorverem nossa cultura.

Além disso, a TV Corporativa exibe conteúdos variados que agregam conhecimento e promovem momentos de interação entre as equipes, fortalecendo a cultura organizacional.

EmaTV, a TV Corporativa da Ema Sistemas.

Processo de Implantação

A implantação da TV Corporativa na Ema Sistemas foi conduzida de forma estruturada com apoio da Progic. Um cronograma de treinamentos foi estabelecido para capacitar a equipe, permitindo a revisão de conceitos e a solução de dúvidas específicas. Esse preparo foi essencial para garantir que o gerenciamento da plataforma fosse realizado com confiança e autonomia.

“A equipe da Progic foi muito atenciosa, o que nos deu segurança e confiança para avançar. O lançamento foi um grande sucesso, com feedbacks positivos e trouxe perspectivas para evoluirmos ainda mais ao longo do tempo”, comenta Felipe.

Com os treinamentos concluídos, a equipe desenvolveu novos conteúdos e planejou o lançamento oficial da EmaTV, realizado em agosto de 2024. O evento foi acompanhado de uma pesquisa em tempo real para avaliar o impacto da solução, recebendo feedbacks extremamente positivos. A preparação também incluiu a integração das unidades de negócio, ampliando o alcance da comunicação.

Lançamento da EmaTV, com transmissão online para colaboradores e unidades.

Desde então, o projeto foi expandido para quatro telas: três localizadas na sede em Criciúma e uma na unidade de São Paulo. As telas foram estrategicamente posicionadas para garantir maior alcance e impacto.

“Fiquei impressionada com a dedicação e o comprometimento do time da Ema Sistemas durante todas as etapas do projeto. Desde os treinamentos até a criação dos conteúdos, foi evidente o cuidado em garantir que cada detalhe estivesse alinhado às necessidades da empresa. Essa sinergia fez toda a diferença no sucesso da implantação“, destacou Karina de Souza Pedroso, Analista de Projetos da Progic.

A primeira tela foi instalada no último andar do prédio, em uma área de descompressão voltada para as pessoas. Posteriormente, as telas foram distribuídas em cada andar da sede e no espaço de trabalho da unidade de São Paulo, garantindo acesso facilitado à comunicação.

Conteúdo da EmaTV

A programação da EmaTV é variada, combinando conteúdos externos, da biblioteca integrada da Progic, e produções próprias. Os temas incluem Capitalismo Consciente, Dicas de Gestão, Tecnologia, Finanças Pessoais, entre outros.

“Através da EmaTV, estamos dando vida a temas que antes eram pouco conhecidos, como nosso código de ética e conduta e nosso compromisso com a proteção de dados, por meio da nossa política de segurança da informação”, complementa Felipe.

A programação fixa vai ao ar de segunda a sexta-feira e é complementada por “inserções” ao longo do dia, promovendo comunicações rápidas e dinâmicas. Felipe estruturou um planejamento semanal e diário para a programação das telas:

Planejamento da programação da TV Corporativa da Ema Sistemas.

A integração com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU também é um destaque, alinhando a comunicação às práticas sustentáveis da empresa. Esses objetivos fazem parte do modelo de negócio da empresa e, sempre que possível, as TVs são utilizadas para promover um futuro mais sustentável e consciente.

Conteúdo da EmaTV, com destaque para as ações da ODS.

Resultados Alcançados

O sucesso do lançamento da TV Corporativa reafirmou o impacto positivo do canal em diversos aspectos da comunicação interna da Ema Sistemas. A ferramenta se mostrou prática e eficaz para transmitir informações relevantes de maneira clara e acessível, tanto para os colaboradores quanto para as unidades de negócio.

“Um dos nossos maiores objetivos era melhorar a experiência de integração dos novos colaboradores, e estamos conseguindo alcançar isso com a TV. Ela permite que os novos membros conheçam de maneira clara a estrutura da empresa, nossos principais processos e o papel de cada área em nossa cadeia de valor. Como resultado, novos colaboradores se integram de forma mais rápida e eficaz, sentindo-se parte da empresa desde o início”, comenta Felipe.

Outro aspecto de destaque foram as campanhas colaborativas promovidas pela EmaTV, que permitiram aos colaboradores compartilhar suas histórias e trajetórias pessoais com a empresa. Essas campanhas não apenas aumentaram o engajamento, mas também contribuíram para reforçar os laços entre os times, promovendo uma comunicação mais humanizada.

Fernanda Rezende, Analista de Sucesso do Cliente na Progic, responsável pelo acompanhamento do projeto da EmaTV, comenta como foi a parceria com a empresa:

“Trabalhar com a equipe da Ema Sistemas foi uma experiência enriquecedora. Eles demonstraram um grande comprometimento em cada etapa do projeto, desde a criação dos conteúdos até a implantação da solução. O entusiasmo e a dedicação do time da Ema foram fundamentais para o sucesso do projeto“, comentou Fernanda Rezende, da equipe de Sucesso do Cliente da Progic.

A adoção da TV Corporativa foi amplamente elogiada pelos colaboradores, que reconheceram o canal como uma iniciativa inovadora e essencial para manter todos informados e conectados.

“A EmaTV tem sido fundamental para evangelizar nossa cultura e estratégia de negócio. Nosso objetivo é garantir que todos os colaboradores entendam para onde estamos indo e se sintam preparados para seguir conosco nesse caminho”, finaliza Felipe.

Com planos para expandir ainda mais o uso da EmaTV, a empresa continua a explorar seu potencial para integrar completamente a solução à cultura e à estratégia de negócio.

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PDI: que é, benefícios e boas práticas

Dyulia Corrêa — Mon, 20 Jan 2025 14:15:14 +0000

Todo mundo deseja crescer, aprender e se sentir valorizado no trabalho. E quando uma empresa se preocupa em apoiar o desenvolvimento dos seus colaboradores, ela não apenas constrói uma equipe mais preparada, mas também reforça uma cultura de confiança, pertencimento e inovação.

Nesse cenário, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) surge como um caminho poderoso para alinhar sonhos pessoais com os objetivos organizacionais. Mais do que um documento, o PDI é uma jornada de aprendizado contínuo, que fortalece tanto o colaborador quanto a empresa.

Neste artigo, vamos mergulhar no conceito de PDI, entender seus benefícios e descobrir como implementar essa estratégia de maneira eficiente na sua empresa. Espero que goste!

O que é PDI?

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta estratégica que visa alinhar o crescimento dos colaboradores com os objetivos da empresa. Ele funciona como um guia personalizado que ajuda cada profissional a identificar suas competências, mapear áreas de melhoria e traçar metas claras para o desenvolvimento contínuo.

No PDI, o colaborador é protagonista do seu próprio crescimento, mas conta com o apoio da liderança e do setor de Recursos Humanos. Esse processo envolve um acompanhamento contínuo, feedbacks estruturados e ações práticas que impactam diretamente a carreira e o desempenho.

Através dele, é possível definir quais habilidades precisam ser aprimoradas, quais competências precisam ser desenvolvidas e quais oportunidades de aprendizado serão oferecidas. Isso pode incluir cursos de capacitação, mentorias, desafios profissionais, participação em projetos estratégicos e até mudanças de função dentro da organização.

O grande diferencial do PDI é o seu caráter individualizado. Cada colaborador possui um conjunto único de habilidades, necessidades e aspirações, e o PDI respeita essas particularidades ao criar um plano sob medida.

Quais os Benefícios do PDI?

A implementação de um Plano de Desenvolvimento Individual traz uma série de benefícios para as empresas e para os colaboradores. Veja aqui alguns dos principais:

Engajamento e Retenção de Talentos

Investir no desenvolvimento dos colaboradores aumenta o engajamento, pois eles se sentem valorizados e apoiados pela empresa. Isso fortalece a conexão com a organização, resultando em maior dedicação e desempenho no dia a dia.

Além disso, oferecer oportunidades de crescimento por meio do PDI contribui diretamente para a retenção de talentos. Profissionais que enxergam um futuro na empresa tendem a permanecer por mais tempo, reduzindo a rotatividade e fortalecendo a equipe.

Melhoria Contínua das Competências

O PDI ajuda a identificar gaps de competências e a oferecer as oportunidades certas para que os colaboradores possam aprimorar suas habilidades. Esse desenvolvimento contínuo garante que a equipe esteja sempre preparada para os desafios do mercado.

Esse processo promove uma cultura de evolução constante, o que contribui para o crescimento individual e para o sucesso coletivo dentro da organização.

Fortalecimento da Cultura Organizacional

Ao promover o autodesenvolvimento e criar um ambiente de aprendizado, o PDI fortalece a cultura organizacional, reforçando valores como inovação, colaboração e excelência.

Ele estimula os colaboradores a assumirem um papel ativo em seu crescimento, promovendo maior engajamento e senso de pertencimento, enquanto a empresa fortalece sua identidade e alcança resultados sustentáveis.

Alinhamento entre Metas Individuais e Organizacionais

O PDI permite alinhar as metas pessoais dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa. Isso cria um senso de propósito, onde cada profissional entende como o seu trabalho impacta o sucesso da organização.

Essa abordagem personalizada também incentiva o aprendizado contínuo e a busca por novos desafios, reforçando a motivação e o comprometimento de cada profissional com os objetivos da empresa.

Desenvolvimento das Lideranças

Por meio do Plano de Desenvolvimento Individual é possível mapear talentos com potencial de liderança e oferecer o suporte necessário para impulsionar seu crescimento.

Além disso, o PDI contribui significativamente para o fortalecimento das lideranças já existentes ao oferecer oportunidades de desenvolvimento contínuo, permitindo que os líderes aprimorem suas habilidades e se adaptem às demandas em constante evolução do mercado.

Aumento da Produtividade

Um dos benefícios mais evidentes do Plano de Desenvolvimento Individual é o aumento da produtividade.

Com metas claras e um plano de ação bem estruturado, os colaboradores sabem exatamente o que se espera deles e como podem alcançar esses objetivos. Essa clareza elimina incertezas e otimiza o tempo, permitindo que as tarefas sejam realizadas com maior eficiência e qualidade.

Previsibilidade e Planejamento

O PDI oferece uma visão clara do caminho a ser percorrido para alcançar os objetivos traçados, permitindo que colaboradores e gestores tenham maior previsibilidade sobre os prazos e os recursos necessários para cada etapa do desenvolvimento.

Com isso, é possível identificar antecipadamente potenciais desafios e criar estratégias para superá-los, minimizando riscos e maximizando oportunidades.

6 Boas Práticas para um PDI

A criação de um PDI eficiente exige planejamento e um acompanhamento estruturado. Confira 6 boas práticas que podem ajudar nesse processo:

1. Conheça o Perfil do Colaborador

Antes de estabelecer qualquer meta, é crucial entender o perfil do colaborador. Avalie suas competências, aspirações e áreas de interesse. Isso permite que o PDI seja verdadeiramente personalizado, aumentando a relevância e a motivação para o desenvolvimento.

2. Defina Metas Claras e Realistas

As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazos bem definidos (a metodologia SMART é uma boa opção nesse caso). Metas bem estruturadas proporcionam foco e clareza, tornando o progresso mais tangível e motivador.

3. Estabeleça um Plano de Ação

Com as metas definidas, crie um plano de ação com etapas práticas que ajudem o colaborador a alcançá-las. Inclua treinamentos, mentorias, participação em projetos desafiadores e feedbacks regulares, garantindo que cada etapa seja uma oportunidade de aprendizado.

4. Realize Feedbacks Contínuos

O acompanhamento regular é fundamental para o sucesso do PDI. Agende reuniões regularmente para revisar o progresso, ajustar metas e fornecer feedbacks construtivos. Isso mantém o colaborador engajado e ajuda a corrigir rumos, se necessário.

Aqui no blog disponibilizamos um material sobre como dar feedbacks da melhor forma:

5. Utilize Ferramentas para Acompanhar a Evolução

Ferramentas digitais, como plataformas de gestão de desempenho ou sistemas de feedback contínuo, são essenciais para acompanhar a evolução do PDI. Elas ajudam a monitorar o progresso em tempo real, facilitando a transparência e o ajuste de metas.

6. Reconheça as Conquistas

Celebrar as conquistas é fundamental para manter o engajamento. Reconhecer o esforço e as vitórias ao longo do caminho não só fortalece o vínculo do colaborador com a empresa, mas também reforça a importância do desenvolvimento contínuo.

Concluindo

O Plano de Desenvolvimento Individual é, sem dúvidas, uma das ferramentas mais poderosas para as empresas que desejam não só aprimorar o desempenho de suas equipes, mas também crescer de forma sustentável e garantir que todos os colaboradores estejam alinhados aos objetivos estratégicos da organização.

Espero que as ideias compartilhadas neste artigo ajudem sua empresa a adotar práticas que promovam o desenvolvimento dos colaboradores. Que 2025 seja um ano de muitas conquistas e crescimento para todos na sua equipe!

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Unindo gerações: um olhar para a equidade etária no local de trabalho

Cleide Cavalcante — Fri, 20 Dec 2024 17:04:23 +0000

No centro das transformações que permeiam o ambiente corporativo contemporâneo, uma questão persistente e frequentemente subestimada desafia processos, gestão e a inovação das organizações: o etarismo. Esta forma de discriminação, que se manifesta tanto contra profissionais com mais de 50 anos quanto em relação às novas gerações que chegam ao mercado de trabalho, munidas de habilidades digitais inatas e perspectivas revolucionárias, é um reflexo de preconceitos, medos infundados e uma compreensão limitada da importância da diversidade e da inclusão.

Mas engana-se quem pensa que a complexidade do etarismo limita-se à mera questão da idade. Ele nasce em percepções equivocadas, onde o valor de um profissional é medido por critérios obsoletos, ignorando-se o potencial inerente à diversidade etária. A psicóloga organizacional Ana Beatriz Barbosa, na Harvard Business Review, enfatiza que o medo de ser substituído — seja por alguém mais jovem, seja por alguém mais adaptado às novas tecnologias — pode incitar comportamentos discriminatórios, comprometendo não apenas a cultura organizacional, mas também a capacidade de inovação.

A discussão sobre o etarismo ganha terreno com perspectivas de futuristas e especialistas comportamentais, que veem na diversidade etária não um desafio, mas uma oportunidade. O futurista Gerd Leonhard declarou, no TEDx Talk “O futuro do trabalho e a Era da Inclusão”, que a inclusão de diferentes gerações no local de trabalho é fundamental para fomentar a criatividade e resolver problemas complexos. A diversidade etária, segundo ele, é um catalisador para o pensamento inovador, essencial em uma era definida pela mudança acelerada.

Pesquisas acadêmicas corroboram essa visão, demonstrando que equipes compostas por membros de diferentes faixas etárias tendem a ser mais criativas e inovadoras. Estudo publicado no Journal of Organizational Behavior revelou que a diversidade etária pode significativamente melhorar o desempenho corporativo, especialmente em tarefas que requerem inovação e criatividade. Ou seja, ao invés de ser vista como um obstáculo, a diversidade etária deve ser celebrada como um ativo estratégico.

A discriminação por idade pode se manifestar de diversas formas, incluindo:

Negação de oportunidades de emprego ou promoção.
Assédio moral ou psicológico.
Treinamento e desenvolvimento inadequados.
Baixa remuneração e benefícios.
Exclusão de projetos inovadores.

Esses impactos podem causar danos psicológicos, perda de autoestima e frustração, além de prejudicar a progressão de carreira e a realização profissional. Reconhecer o problema do etarismo é apenas o primeiro passo. É primordial que as organizações adotem estratégias concretas para combatê-lo. Isso inclui a implementação de programas de sensibilização que destacam as consequências negativas do etarismo, iniciativas de mentoria reversa que promovem a troca de conhecimentos entre gerações e o desenvolvimento de políticas claras de inclusão que proíbam a discriminação por idade.

A MANUTENÇÃO DE AMBIENTES SAUDÁVEIS DE TRABALHO

As empresas que se dedicam a superar esta questão não apenas melhoram seu ambiente de trabalho, mas também se posicionam para prosperar em um futuro marcado pela diversidade e pela mudança. A inclusão etária, longe de ser um ideal distante, é uma necessidade premente e um objetivo alcançável que promete transformar o mundo corporativo em um espaço onde cada indivíduo, independentemente da idade, é valorizado por suas contribuições e seu potencial de entrega.

Creio que o combate ao etarismo é mais do que uma questão de política corporativa; é uma questão de visão, liderança e, acima de tudo, humanidade. As organizações que lideram essa mudança não apenas definem o padrão para o futuro do trabalho, mas também demonstram real um compromisso profundo com os valores de diversidade, equidade e inclusão. Este é o momento para as empresas reavaliarem suas práticas, reconhecerem o valor da experiência combinada com a inovação e abrirem caminho para uma era de inclusão etária sem precedentes.

Valorizar a diversidade de gerações significa criar ambientes de trabalho acolhedores e integrativos. Investir em programas de treinamento, promover a comunicação aberta e construir uma cultura de respeito e colaboração são aspectos fundamentais para a manutenção de um local de trabalho que reconhece e valoriza o potencial de todas as gerações.

Nos próximos 10 anos, as organizações enfrentarão uma transformação sem precedentes no mercado de trabalho, impulsionada por avanços tecnológicos e uma reavaliação das expectativas profissionais por parte de todas as gerações. Este cenário desafiador exige uma abordagem diferenciada para abraçar a diversidade etária, não apenas como uma questão de conformidade ou responsabilidade social, mas como um elemento de base para a sustentabilidade e o sucesso empresarial a longo prazo.

E aí, me conta como esta questão é trabalhada na sua empresa.

Espero que este artigo tenha trazido bons insights para você.

Um braço e até o próximo 🙂

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Metas para o Ano Novo: Dicas para Engajar os Colaboradores

Dyulia Corrêa — Mon, 09 Dec 2024 20:19:42 +0000

O início de um novo ano é uma excelente oportunidade para refletir sobre o que foi conquistado e estabelecer novas metas, tanto pessoais quanto profissionais.

As metas para o ano novo não devem ser vistas apenas como uma lista de tarefas ou objetivos corporativos, mas como uma ferramenta poderosa para promover o crescimento individual e coletivo.

Neste artigo, vamos explorar como inspirar e alinhar metas para o ano novo de maneira que beneficie tanto o desenvolvimento profissional quanto o bem-estar dos colaboradores, promovendo uma cultura de cuidado e empatia dentro da empresa.

Para auxiliar nesse processo, preparamos dois Kits de Materiais Gratuitos com diferentes formatos para inspirar o time a alcançar seus objetivos.

A Importância de Estabelecer Metas Pessoais e Profissionais

Enquanto as metas profissionais são essenciais para o crescimento e sucesso da empresa, as metas pessoais ajudam a equilibrar a vida dos colaboradores, promovendo bem-estar, motivação e satisfação.

Quando as empresas incentivam seus colaboradores a definirem metas tanto no âmbito profissional quanto pessoal, elas contribuem para um ambiente de trabalho mais saudável e humanizado.

Colaboradores que se sentem apoiados em seu desenvolvimento pessoal tendem a ser mais engajados, produtivos e comprometidos com os objetivos da organização.

Como Alinhar Metas

Um dos segredos para criar uma comunicação interna mais cuidadosa e uma cultura organizacional mais humanizada está exatamente em ajudar seus colaboradores a encontrar equilíbrio entre suas metas pessoais e profissionais.

Aqui estão algumas ideias de endomarketing para engajar a equipe nas metas para o ano novo:

Conversas de 1×1 e Feedbacks Contínuos

As conversas 1×1 e os feedbacks contínuos entre líderes e colaboradores são ferramentas essenciais para alinhamento e engajamento. Essas interações permitem que os gestores compreendam as expectativas de cada colaborador, tanto no âmbito pessoal quanto profissional, criando um espaço para apoio personalizado e direcionado.

Realizar essas conversas em intervalos regulares, seja mensal, bimestral ou trimestral, é fundamental para revisar o progresso das metas, ajustar estratégias e identificar desafios que possam surgir ao longo do caminho.

Essa prática não apenas ajuda a alinhar metas para o ano novo, mas também fortalece a relação entre líderes e equipe, promovendo um ambiente de trabalho mais transparente e colaborativo.

No entanto, para que seja realmente eficaz, a abordagem deve ser consistente, empática e focada no desenvolvimento mútuo.

Sugestão de material para utilizar nessa ação:

Plano de Desenvolvimento Individual

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta que estabelece um caminho claro e estruturado para o desenvolvimento pessoal e profissional, permitindo que os colaboradores identifiquem suas áreas de melhoria e trabalhem no aperfeiçoamento contínuo.

Inseri-lo no planejamento de metas é uma estratégia poderosa para apoiar o crescimento de cada colaborador de forma personalizada e alinhada aos objetivos da organização. Por meio do PDI, os colaboradores têm a oportunidade de mapear suas competências, reconhecer pontos fortes e desenvolver habilidades que agreguem valor à sua jornada profissional e ao sucesso da empresa.

Implementar o Plano de Desenvolvimento Individual como parte das metas para o ano novo também reforça o compromisso da empresa com o bem-estar e a evolução dos seus colaboradores.

Workshops de Desenvolvimento Pessoal

Outra excelente estratégia de endomarketing para trabalhar as metas para o ano novo é organizar workshops de desenvolvimento pessoal. Essa iniciativa ajuda os colaboradores a encontrar equilíbrio entre suas metas profissionais e seu crescimento individual.

Além de oferecer capacitação, também funcionam como um momento de pausa e reflexão no ambiente corporativo. Esses encontros permitem que os colaboradores saiam da rotina intensa de trabalho e se concentrem em suas necessidades individuais, adquirindo ferramentas práticas que podem ser aplicadas tanto na vida pessoal quanto profissional.

Workshops sobre inteligência emocional, gestão do tempo, mindfulness ou outras habilidades interpessoais podem ser temas bacanas para esses eventos.

Programas de Qualidade de Vida e Bem-estar

Já destacamos diversas vezes aqui no blog a importância de implementar programas de qualidade de vida e bem-estar nas empresas. E, com o início de um novo ciclo, essas práticas continuam sendo essenciais para alinhar as metas para o ano novo com a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e equilibrado.

As ações podem incluir desde palestras e desafios internos até aulas de yoga, ergonomia, quizzes interativos sobre temas variados, produção de conteúdos informativos e até mesmo o compartilhamento de dicas entre os colaboradores.

O segredo está em usar a criatividade e, principalmente, ouvir os colaboradores para identificar temas que estejam alinhados às suas necessidades e interesses. Personalizar as ações com base nas demandas da equipe é essencial para garantir maior engajamento e impacto positivo.

Sugestão de material para utilizar nessa ação:

Programas de Capacitação e Treinamentos

Ao integrar programas de capacitação com o planejamento das metas para o ano novo, as organizações criam um ambiente de aprendizado contínuo. Essa abordagem não apenas aprimora as competências da equipe, mas também reforça o compromisso da empresa com o crescimento de seus colaboradores, fortalecendo a conexão entre objetivos individuais e coletivos.

Treinamentos técnicos, cursos de liderança ou até oficinas de habilidades interpessoais são exemplos de iniciativas que podem fazer parte dessa estratégia.

As empresas podem identificar as necessidades de capacitação por meio de avaliações de desempenho ou pesquisas internas, garantindo que as formações sejam direcionadas e relevantes para cada equipe.

Metas de Equipe

Ao invés de apenas focar em metas para o ano novo de maneira individual, criar metas de equipe pode ser uma excelente maneira de promover o engajamento.

Essas metas devem ser colaborativas e focar no trabalho em grupo, como alcançar uma melhoria no desempenho de processos ou aumentar a colaboração entre diferentes departamentos. Esse tipo de abordagem incentiva a troca de ideias, a valorização das diferentes habilidades dentro do time e a construção de soluções mais criativas e eficazes.

Para inserir essa prática na empresa, comece identificando um objetivo claro e relevante para o grupo. Divida-o em etapas menores, atribua responsabilidades específicas e defina prazos realistas. Utilizar ferramentas como a metodologia SMART é uma boa opção para garantir que as metas sejam mensuráveis e alcançáveis.

Templates para TV Corporativa disponíveis no Kit de Materiais de Metas para o Ano Novo.

Reconhecimento por Metas Atingidas

No início de um novo ciclo, a implementação de programas de reconhecimento pode se tornar uma estratégia altamente eficaz para impulsionar a motivação da equipe.

O reconhecimento pode ser feito por meio de ações como destaque em reuniões, prêmios e incentivos, celebrações em equipe, agradecimentos personalizados, e oportunidades de desenvolvimento contínuo, como acesso a cursos.

Essa abordagem não apenas incentiva o time a perseguir suas metas para o ano novo com entusiasmo, mas também promove uma cultura de valorização, empatia e união, essenciais para o sucesso coletivo.

Divulgação das Metas nos Canais Internos

Por último, mas não menos importante, uma ação que pode fazer toda a diferença para relembrar o time sobre as metas para o ano novo é a divulgação nos canais internos da empresa. Canais como murais digitais, aplicativos corporativos, newsletters e TVs corporativas, são algumas ferramentas estratégicas para reforçar a comunicação de forma consistente e acessível.

Utilize esses espaços para compartilhar lembretes das metas estabelecidas, destacar progressos e conquistas, e divulgar dicas práticas para que os colaboradores permaneçam motivados ao longo do ano.

Essa abordagem não apenas mantém as metas no foco de todos, mas também incentiva os colaboradores a atuarem em conjunto para alcançar os objetivos coletivos estabelecidos.

Imagens para App Corporativo e TV Corporativa disponíveis no Kit de Materiais de Metas para o Ano Novo.

Kit de Materiais: Metas para o Ano Novo

Para ajudar sua equipe a começar 2025 com o pé-direito, preparamos um Kit de Materiais Gratuito especialmente pensado para inspirar e engajar o time no alcance de suas metas.

O Kit contém:

Modelos de Cartaz A3;

Marcadores de Página;

Posts para App Corporativo;

Templates para TV Corporativa;

Vinhetas para TV Corporativa.

Para fazer o download basta clicar na imagem abaixo:

Concluindo

Alinhar metas para o ano novo é mais do que definir objetivos, é um exercício de fortalecimento da comunicação interna, do bem-estar e do desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Portanto, ao adotar uma abordagem integrada e humanizada para definir e acompanhar as metas para o novo ano, a sua empresa não só maximiza o potencial de cada colaborador, mas também fortalece a cultura organizacional e promove o sucesso coletivo.

Espero que tenha gostado das ideias desse artigo e que sua empresa tenha um ano repleto de realizações e crescimento para todos!

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Celebrações no ambiente de trabalho: um olhar além da confraternização

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Dec 2024 19:44:26 +0000

E chegamos à temporada das tão esperadas Festas de Confraternização da “firma”; a da Progic aconteceu na semana passada (23/11). No caso da Progic, ocasião que espelha nossa cultura organizacional, que valoriza as conexões humanas, os bons relacionamentos, a ética e a transparência. É quando (re)encontramos colegas de diferentes lugares do País: Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul, Bahia, Belo Horizonte etc.

No entanto, esta prática, infelizmente, não é regra. Existem empresas que não adotam rituais de comemoração, negligenciando a oportunidade de valorizar seus colaboradores. A ausência desses rituais pode impactar negativamente o trabalhador, de diferentes formas. Eu mesma vivi isso em alguns locais e posso dizer que o sentimento não é dos melhores.

É que essas empresas, sem uma cultura de celebração propriamente dita, correm o risco de criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sentem pouco valorizados e invisíveis. Simon Sinek, em “Leaders Eat Last“, destaca a importância de criar ambientes seguros e valorizados para os colaboradores; vale dar uma olhada. A falta de reconhecimento pode levar a sentimentos de desvalorização e alienação, contribuindo para o aumento do estresse e da insatisfação no trabalho. Isso, por sua vez, pode afetar negativamente inclusive a saúde mental dos colaboradores, aumentando os riscos de burnout, ansiedade e depressão.

Além disso, a ausência de celebrações e reconhecimento pode impactar diretamente o turnover nas empresas. Colaboradores que não se sentem valorizados são mais propensos a buscar novas oportunidades de trabalho onde acreditam que seu esforço e contribuições serão reconhecidos. Isso não apenas aumenta os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários, mas também pode afetar a moral e a produtividade dos colaboradores remanescentes.

Por isso, a festa de fim de anoserve como um poderoso lembrete do valor do reconhecimento e da celebração. Eles criam um ambiente onde os colaboradores se sentem parte de uma comunidade, valorizados e conectados uns aos outros, independentemente de sua localização. Brené Brown, em suas pesquisas sobre vulnerabilidade e conexão humana, ressalta a importância de criar espaços onde as pessoas possam se sentir pertencentes. E não é só neste momento de final de ano. E como podemos fazer isso? Este é o maior desafio para os gestores.

UM DESAFIO CONSTANTE – No caso da área de Comunicação pela qual sou responsável, ao longo dos meses, nosso desafio é sempre “pensar fora da caixa” e, continuamente, oferecer aos nossos clientes estratégias diversas de engajamento dos colaboradores aos canais de comunicação. Que, por sua vez, gera engajamento aos canais e comunicações diárias. Já temos pronto todo o planejamento de campanhas para TV Corporativa para 2025; conteúdos diversos e temos também um planejamento de mídias para engajamento ao uso do nosso aplicativo de comunicação interna, o Caqui.

Voltando às celebrações, vejo que estas são a manifestação desses conceitos que nos constroem como empresa, fortalecem o aspecto social da nossa organização e promovem um ambiente de trabalho positivo e saudável ao longo do ano. Além disso, reafirma o compromisso da empresa com seus valores e missão, contribui para a construção de uma cultura organizacional forte e coesa.

Entendo que a prática de celebrar conquistas, grandes ou pequenas, é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura organizacional positiva e para a manutenção da saúde mental dos colaboradores. As empresas que negligenciam essa prática correm o risco de enfrentar consequências negativas, tanto para seus colaboradores quanto para a própria organização. A Progic, com sua abordagem integrativa e seu foco no bom relacionamento, é um dos bons exemplos do poder transformador das celebrações no ambiente de trabalho.

E na sua empresa, como são as celebrações? Conta para mim!

Espero que tenham gostado deste artigo.

Um abraço e até o próximo!

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A Era dos Relacionamentos, por Cleide Cavalcante

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Dec 2024 19:43:22 +0000

Esta semana, conversando com minha amiga Edna Tanaka, estávamos refletindo sobre os relacionamentos interpessoais, em sociedade e no corporativo, e em como nosso comportamento na atualidade pode ter reflexos significativos no futuro.

Como líderes, temos um papel de suma importância no direcionamento das próximas gerações de profissionais e, mais, de líderes. Estes, por sua vez, advindos de vivências cada vez mais imersas em comunidades virtuais.

Em um mundo cada vez mais moldado pelo avanço tecnológico e pelas transformações sociais, vivemos um momento de inflexão histórica que redefine continuamente os contornos dos nossos relacionamentos interpessoais e profissionais.

Para mim, a pandemia serviu como catalisador para essa fusão, acelerando a transição para modelos de trabalho remotos e híbridos e forçando-nos a reavaliar como nos conectamos uns com os outros.

Quando o trabalho remoto rapidamente se tornou a norma, já estávamos crescendo raízes no contexto da tecnologia; isso só foi acelerado. Agora vivemos em um mundo onde o modelo híbrido é lugar comum.

Essa transformação não apenas alterou a maneira como trabalhamos, mas também como nos conectamos uns com os outros. As gerações mais jovens, especialmente a Geração Z e a Geração Alfa, estão crescendo em um ambiente onde o digital e o físico se entrelaçam de maneiras sem precedentes.

“Estamos cada vez mais juntos, mas cada vez mais sozinhos”

Inevitável trazer aqui Zygmunt Bauman. Em seu livro “Modernidade Líquida“, ele descreve como os laços humanos se tornaram mais fluidos e efêmeros: “Vivemos tempos líquidos.

Nada é feito para durar, para ser sólido.”Ele define a modernidade líquida como uma era marcada pela transitoriedade, onde as relações se tornam efêmeras e a incerteza predomina.

Essa ideia ressoa profundamente quando observamos a forma como as novas gerações interagem. Philip Kotler, ao citar os “netizens” — cidadãos da internet ou nativos digitais —, destaca a habilidade desses indivíduos de se adaptarem rapidamente às novas tecnologias, criando comunidades virtuais que são, muitas vezes, tão significativas quanto as físicas.

Kotler argumenta que os netizens têm um papel fundamental na formação de uma nova economia digital, onde a conectividade e a colaboração são fundamentais.

Recentemente, li sobre uma palestra de Sherry Turkle, autora de “Alone Together”, onde ela discutiu como a tecnologia pode nos conectar e, ao mesmo tempo, nos isolar. “Estamos cada vez mais juntos, mas cada vez mais sozinhos”, destaca Sherry no livro.

Essa dualidade é evidente nas interações das gerações Z e Alfa, que são confortáveis em ambientes virtuais, mas podem enfrentar desafios ao estabelecer conexões profundas no mundo real. A convivência com assistentes virtuais, como Alexa, e chatbots, em vez de humanos, levanta questões sobre como essas gerações manterão padrões de relacionamento pessoal, em todos os âmbitos.

Desafios e Oportunidades no Ambiente de Trabalho – A transição para o trabalho remoto e híbrido levanta questões críticas sobre como as futuras gerações se relacionarão no ambiente profissional.

Jean Twenge, em “iGen”, destaca a tendência dos jovens à reclusão e à preferência por interações digitais, o que sugere a necessidade de as empresas repensarem suas estratégias de comunicação e colaboração para promover ambientes que valorizem tanto a eficiência tecnológica quanto a conexão humana.

Jacob Morgan, em “The Future Leader”, complementa essa visão, argumentando que a liderança futura exigirá uma compreensão profunda dos impactos da tecnologia nos relacionamentos interpessoais, enfatizando a empatia e a construção de relacionamentos autênticos como competências chave.

“A importância das interações humanas e das conexões pessoais”

No meio de tudo isso, emerge o conceito H2H, que acho importante incluir neste texto reflexivo. Em palestras, eventos, enrevistas etc, vemos os especialistas focar mais fortemente nesta teoria, que significa “Human to Human“.

Conceito que enfatiza a importância das interações humanas e das conexões pessoais no mundo dos negócios e além. Em contraste com abordagens mais tradicionais, como B2B (Business to Business) ou B2C (Business to Consumer), que focam na relação entre empresas ou entre empresas e consumidores, respectivamente, o H2H destaca que, independentemente do contexto, todas as transações e interações são fundamentalmente humanas.

O H2H lembra às empresas e profissionais que, por trás de cada iniciatica, cada inovação tecnológica, existem pessoas com emoções, desejos, necessidades e expectativas.

Portanto, o sucesso em qualquer ação, depende da capacidade de se conectar, comunicar e entender as pessoas em um nível pessoal e emocional. Em resumo, o H2H ressalta a importância de reconhecer e valorizar as conexões humanas em todas as esferas da atividade humana, especialmente no ambiente de negócios.

Ele serve como um lembrete de que, no fim das contas, a capacidade de se conectar com outros seres humanos de maneira significativa é o que impulsiona o sucesso e a inovação.

“Olhando para o futuro: uma perspectiva de 10 anos”

Projetando para daqui a 10 anos, as implicações de não abordarmos a necessidade de profundidade e significado nos relacionamentos profissionais são significativas.

As organizações que não conseguirem criar culturas que contemplem genuínas conexões humanas podem enfrentar desafios em reter talentos, inovar e manter a saúde e o bem-estar dos funcionários.

A liderança, inspirada por pensadores como Simon Sinek, deverá focar em construir confiança e promover um senso de pertencimento, essenciais para o sucesso a longo prazo.

Estudo da Deloitte sugere que organizações que adotam uma abordagem flexível e inclusiva, valorizando tanto as habilidades digitais quanto as interpessoais, estarão melhor posicionadas para atrair e reter talentos.

É essencial que as empresas criem ambientes que incentivem a comunicação aberta e o desenvolvimento de habilidades sociais, mesmo em um contexto digital.

Conforme defende Kotler, as empresas devem se adaptar às expectativas dos netizens, promovendo uma cultura de inovação e colaboração.

Para enfrentar a tendência à superficialidade, as organizações devem adotar tecnologias que promovam interações significativas, superando barreiras físicas sem sacrificar a profundidade da conexão.

Ferramentas de colaboração digital, quando usadas intencionalmente, podem promover a empatia e o entendimento mútuo, sendo parte da solução para os desafios impostos pela modernidade líquida.

Pessoalmente, acredito que o futuro dos relacionamentos interpessoais será moldado por um equilíbrio fino entre o digital e o humano. As gerações Z (nascidos aproximadamente entre 1997 e 2012) e Alfa (nascidos a partir de 2013), têm o potencial de redefinir o que significa se conectar, mas precisarão de orientação e apoio para navegar nesse novo mundo.

Como sociedade, devemos estar preparados para abraçar essa mudança, garantindo que a tecnologia sirva para aproximar, e não afastar, as pessoas.

À medida que avançamos, o desafio de utilizar a tecnologia para enriquecer nossas conexões humanas, em vez de diluí-las, torna-se cada vez mais premente.

A sociedade líquida, com suas relações efêmeras e incertezas, nos desafia a redefinir o que valorizamos nos relacionamentos interpessoais e profissionais.

Ao abordar essas questões com intencionalidade e reflexão, podemos começar a construir um futuro onde a tecnologia atue como uma ponte para conexões profundas e significativas, estabelecendo as bases para um ambiente de trabalho que valorize a humanidade tanto quanto a inovação.

Este futuro, embora repleto de desafios, oferece a promessa de um mundo onde a tecnologia serve para unir as pessoas, transcendendo as barreiras da sociedade líquida para criar relações mais ricas e significativas.

Este cuidado, entendo, é para já!. Temos de voltar os olhos para esta questão agora, quando nativos digitais, já no mercado de trabalho, começam a conviver mais intensamente com gerações mais jovens, que não conheceram um mundo sem tecnologias, circulam mais facilmente em comunicades virtuais e começam a demonstrar algum incômodo em interações pessoais próximas.

Entender isso, é entender nosso papel no hoje e na contribuição que podemos deixar como herança para as futuras gerações.

Insights e Dicas

– Promova a empatia digital: incentive interações que valorizem a empatia e a compreensão, mesmo em ambientes virtuais. Como disse Brené Brown em uma de suas palestras no TED, “A empatia é a antítese da solidão.”

– Desenvolvahabilidades sociais: ofereça treinamentos que ajudem as novas gerações a desenvolver habilidades interpessoais. Livros como “How to Win Friends and Influence People” de Dale Carnegie podem ser recursos valiosos.

– Crie espaços de conexão: estabeleça ambientes, físicos ou virtuais, que incentivem a colaboração e a troca de ideias. Como sugere Simon Sinek em “Start with Why”, criar um senso de propósito compartilhado pode unir as pessoas.

– Equilibre tecnologia e humanidade: utilize a tecnologia como uma ferramenta para melhorar, e não substituir, as interações humanas.

Para aqueles interessados em explorar mais sobre o tema, recomendo a leitura de “Modernidade Líquida” de Zygmunt Bauman (é antigo, mas é bom), “Alone Together” de Sherry Turkle, e as teorias de Philip Kotler sobre os netizens. São trabalhos que oferecem uma visão aprofundada sobre as dinâmicas dos relacionamentos na era digital.

Espero que tenha gostado deste artigo.

Um abraço e até o próximo 🙂 !

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Superando desafios corporativos: estratégias integradas para empresas e colaboradores

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Dec 2024 19:42:29 +0000

No cotidiano das empresas, a gente se depara com uma série de desafios que podem impactar tanto a eficiência do nosso trabalho quanto o bem-estar de todos na equipe. Para lidar com essas questões de forma eficaz, é importante considerar tanto os problemas que afetam a empresa como um todo quanto aqueles que mexem diretamente com a gente, os colaboradores. E, claro, é sempre bom estar de olho nas tendências e insights de especialistas de mercado, isso sempre nos inspira, em algum grau, para a resulção de muitas das questões experienciadas no dia a dia.

Um dos problemas que inicialmente gostaria de destacar é a ineficiência operacional. Isso pode resultar em desperdício de recursos e perda de competitividade. De acordo com o relatório da McKinsey & Company, a adoção de metodologias ágeis e a integração de tecnologias emergentes são tendências que podem transformar a eficiência operacional. Processos antigos e a falta de integração tecnológica são dois pontos críticos. Quando os processos estão desatualizados, a produção pode atrasar e os custos aumentam. E se a tecnologia não está bem integrada, a informação não flui entre os departamentos. Para resolver isso, importante adotar essas metodologias ágeis e investir em sistemas integrados de gestão, como sugerido por especialistas. Isso moderniza os processos e melhora a comunicação e a colaboração entre as equipes, deixando tudo mais ágil e competitivo.

No contexto da gestão financeirainadequada, que pode comprometer a estabilidade da empresa, problemas como controle orçamentário deficiente e inadimplência de clientes são comuns. Sem um controle rigoroso do orçamento, a empresa pode enfrentar dificuldades financeiras, e a inadimplência afeta o fluxo de caixa.

De acordo com Bernard Marr, especialista em estratégia de negócios e autor de “Data Strategy,” a implementação de tecnologias de análise de dados é fundamental para melhorar o controle financeiro. Estabelecer bons sistemas de controle orçamentário e políticas de crédito rigorosas são medidas essenciais. Assim, conseguimos garantir que os recursos sejam alocados de forma eficiente e que os riscos financeiros sejam minimizados.

Falando dos colaboradores, o desenvolvimento de talentos é fundamental para o sucesso a longo prazo. Mas a falta de oportunidades de crescimento e habilidades desatualizadas são desafios comuns. Sem oportunidades claras de desenvolvimento, o colaborador pode se sentir desmotivado e acabar buscando oportunidades em outros lugares. De acordo com um artigo da Deloitte, oferecer planos de carreira personalizados e programas de aprendizagem contínua são tendências que estão ganhando força. Isso não só ajuda o desenvolviment de habilidades, mas também mostra que a empresa está investindo no futuro dos profissionais.

O bem-estar e o engajamento dos colaboradores são essenciais para a produtividade e a satisfação no trabalho. Problemas como burnout e estresse, junto com baixo engajamento, podem levar a altas taxas de rotatividade e baixa moral. Implementar políticas de bem-estar e programas de reconhecimento pode fazer uma diferença enorme. Isso inclui oferecer suporte à saúde mental, promover um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional, e reconhecer as conquistas de cada um. Especialistas do Gallup destacam que empresas que investem em bem-estar têm colaboradores mais engajados e produtivos.

Com soluções eficazes e baseadas em tendências e movimentos de mercado, a empresa não só melhora suas operações, mas também garante que todo mundo esteja engajado e motivado, criando um ciclo contínuo de crescimento e inovação.

E aí, gostou deste artigo?

Um abraço e até a próxima :)!

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Novo Nordisk – Comunicação Estratégica com a TV Corporativa

Cleide Cavalcante — Thu, 21 Nov 2024 20:21:37 +0000

Sobre a empresa

Novo Nordisk é uma empresa líder global em saúde, fundada em 1923 e com sede na Dinamarca. Nosso propósito é impulsionar mudanças para derrotar doenças crônicas graves, inspirados pela nossa história centenária relacionada ao diabetes. Fazemos isso sendo pioneiros em descobertas científicas, expandindo acesso aos nossos medicamentos e trabalhando para prevenir e, até mesmo, curar doenças. A Novo Nordisk emprega mais de 64 mil pessoas em 80 países e comercializa seus produtos em cerca de 170 nações. No Brasil desde 1990, a empresa conta atualmente com mais de 2 mil funcionários. Está presente em três estados, com um escritório administrativo em São Paulo (SP), um centro de distribuição em São José dos Pinhais (PR) e um site produtivo em Montes Claros (MG), reconhecido como a maior fábrica de insulinas do Brasil e América Latina.

Segmento:

Empresa de saúde

Número de Colaboradores:

Mais de 64.000 pessoas no mundo, e 2.500 colaboradores no Brasil

Confira a entrevista completa:

A importância da coerência e relevância

A comunicação na Novo Nordisk é considerada parte essencial da gestão organizacional, com foco na integração entre diferentes áreas e alinhamento das mensagens aos objetivos estratégicos da empresa. Uma abordagem que visa não apenas informar, mas também engajar os colaboradores, garantindo que informações importantes cheguem primeiro a eles, preservando assim a confiança e a credibilidade da organização.

Ricardo Castellani, Gerente Sênior de Comunicação Corporativa, enfatiza que a comunicação interna deve ser coerente e relevante. Ele destaca que é essencial que os colaboradores recebam as informações antes de qualquer fonte externa, evitando assim erros críticos na gestão de informações. A empresa adota uma curadoria cuidadosa de conteúdos, minimizando a sobrecarga de notícias e selecionando o que é mais relevante para cada momento.

“Pensando nesse ambiente onde o empregado está sendo intoxicado de tanta informação, como que eu vou chamar atenção dele? Vivemos em uma era de excesso de informação, por isso precisamos priorizar o que é essencial e garantir que a mensagem tenha impacto”, salienta Castellani.

A liderança na Novo Nordisk desempenha um papel estratégico, atuando como porta-voz de mensagens-chave para fortalecer a comunicação com as equipes. Esse envolvimento antecipado dos líderes permite que eles estejam preparados para transmitir informações críticas com precisão e credibilidade, melhorando o impacto das mensagens e alinhando as expectativas organizacionais. Além disso, a empresa prioriza a inovação contínua e a humanização da comunicação. Valorizando a empatia e o contexto pessoal dos empregados.

Desafios e soluções na Comunicação com Empregados

Cristiano Bueno, Gerente de Comunicação com Empregados, comenta sobre os desafios de informar de maneira eficiente os diferentes públicos da empresa, especialmente aqueles na operação sem acesso à internet.

“Temos colaboradores espalhados por várias localidades e muitos deles na linha de produção, sem acesso a dispositivos eletrônicos durante o trabalho.”

Para enfrentar esses desafios, a Novo Nordisk implementou a TV Corporativa em parceria com a Progic, adaptando-a às necessidades de cada público. No escritório de São Paulo, as telas reforçam agendas e eventos internos, enquanto na fábrica, o restaurante se tornou um ponto estratégico de comunicação.

Com uma cultura que incentiva a experimentação, a Novo Nordisk aplica a filosofia “test and learn“, ajustando estratégias rapidamente para manter a comunicação alinhada com o contexto dinâmico do negócio e as necessidades dos colaboradores.

Implantação da TV Corporativa

A TV Corporativa trouxe resultados rápidos e significativos, elevando o engajamento dos colaboradores e a eficiência na disseminação de informações. A personalização da comunicação para diferentes públicos tornou a informação mais relevantes e impactante. E ainda, a integração com outras plataformas por meio do QR Code e quizzes interativos incentivou a participação dos colaboradores, fortalecendo a cultura organizacional.

A experiência da Novo Nordisk com a TV Corporativa da Progic demonstra como a comunicação corporativa pode ser transformada por meio de soluções tecnológicas e humanizadas. A parceria não apenas atendeu às necessidades operacionais da empresa, mas também aprimorou a gestão da comunicação, respeitando o tempo e a atenção dos colaboradores.

Castellani conclui que a comunicação interna precisa estar integrada com o negócio e fazer sentido para o empregado, promovendo uma comunicação estratégica e empática em todas as operações. A empresa inovou na integração entre canais. A TV Corporativa complementa outros meios, como newsletters e comunicados internos, sem replicar conteúdos.

“Aprendemos que repetir a mesma mensagem em vários canais pode gerar rejeição. Então, abordamos temas semelhantes sob diferentes perspectivas em cada canal”, completou Bueno.

TV Corporativa na Novo Nordisk – Case Progic

Resultados Obtidos

A implementação da TV Corporativa trouxe resultados rápidos e significativos, elevando o engajamento dos colaboradores e a eficiência na disseminação de informações. Cristiano destacou a importância da personalização da TV:

“Conseguimos ajustar a comunicação para diferentes públicos, o que torna a informação mais relevante e impactante”.

Além disso, a TV foi integrada com outras plataformas por meio de QR codes e quizzes interativos, incentivando a participação dos colaboradores.

“Fizemos campanhas onde parte da resposta estava na TV e outra parte no Instagram interno, o que aumentou o engajamento e a atenção dos funcionários”, contou Cristiano.

A solução também ajudou a fortalecer a cultura organizacional, alinhando a identidade visual e editorial da TV com os demais canais de comunicação.

Conclusão

A trajetória da Novo Nordisk na adoção da TV Corporativa como um canal de comunicação estratégica ressalta a importância de inovar e acompanhar as novas tecnologias para enfrentar desafios e alcançar metas organizacionais.

Com resultados visíveis e imediatos, o sucesso da Novo Nordisk demonstra como soluções criativas podem revolucionar a comunicação interna, aumentar o engajamento dos colaboradores e otimizar a eficiência da empresa.

Este é um exemplo inspirador para aprimorar a comunicação interna e fortalecer a cultura organizacional, não acha?

Quer conhecer mais sobre a plataforma de Comunicação Interna mais completa e avançada do mercado? Visite nosso site e descubra!

Transformando desafios em oportunidades: A Comunicação Corporativa inspirada pelo Halloween

Cleide Cavalcante — Thu, 31 Oct 2024 18:38:54 +0000

Ah, o Halloween!

Já que o Brasil “adotou” esta data, aproveito para fazer uma rápida analogia entre o famoso mote “doce ou travessura” e a Comunicação Corporativa. E o que podemos aprender com o Halloween sobre como melhorar a forma como nos comunicamos no trabalho? Bora ligar o fogo do “caldeirão de ideias” (hehehehe), onde os “doces” são os momentos de sucesso e as “travessuras”, os desafios que enfrentamos ao tentar nos conectar uns com os outros.

Pense comigo: no Halloween, as crianças vão de porta em porta, esperando serem recebidas com doces. No entanto, elas estão sempre um pouco ansiosas sobre a possibilidade de travessuras caso a casa escolhida não participe da brincadeira. Essa expectativa de incerteza não é muito diferente da que sentimos ao enviar um e-mail importante, fazer uma apresentação ou até mesmo ao tentar iniciar uma conversa difícil no trabalho. Queremos que nossas mensagens sejam recebidas com compreensão e aceitação (os “doces”), mas há sempre o risco de mal-entendidos ou resistência (as “travessuras”).

E aqui está a coisa interessante: assim como planejamos nossas fantasias de Halloween e mapeamos as melhores rotas para garantir o maior número possível de doces, também podemos planejar nossa Comunicação Corporativa no Halloween com estratégia e criatividade. Isso significa pensar cuidadosamente sobre como transmitimos nossas mensagens, adaptando nossa abordagem para diferentes públicos e buscando sempre construir pontes, não barreiras. Afinal, quem não prefere um ambiente de trabalho onde a comunicação flui tão suavemente quanto um saco cheio de gostosuras ao fim de uma noite de Halloween?

MEXENDO O CALDEIRÃO DA COMUNICAÇÃO

Comunicação Corporativa no Halloween: Clareza é a chave. Da mesma forma que as crianças esperam clareza ao pedir “doce ou travessura”, a transparência na comunicação corporativa é essencial. A clareza ajuda a evitar mal-entendidos e constrói uma base de confiança, essencial para qualquer relação saudável dentro das organizações. A transparência promove um ambiente onde todos se sentem valorizados e informados.

Adaptabilidade e inclusão: o Halloween celebra a diversidade através de suas várias tradições globais. Inspirando-se nisso, a Comunicação Corporativa no Halloween deve ser flexível e inclusiva, reconhecendo e valorizando as diferentes perspectivas e culturas dentro da empresa. Adaptar a comunicação para atender às necessidades de uma força de trabalho diversificada é determinante para o engajamento e a inclusão de todos os membros da equipe.

Motivação através do reconhecimento: o conceito de “doce” no Halloween pode ser paralelo ao reconhecimento e recompensa no local de trabalho. Celebrar as conquistas e reconhecer os esforços dos funcionários pode motivar e inspirar o time, promovendo uma cultura de apreciação e valorização que transcende as tarefas diárias.

Navegando pelas “travessuras“: as “travessuras” no ambiente de trabalho, como os mal-entendidos ou a comunicação ineficaz, podem ser mitigadas através de estratégias proativas. Encorajar o feedback contínuo, promover sessões de brainstorming inclusivas e desenvolver habilidades de comunicação pode transformar potenciais conflitos em oportunidades para crescimento e aprendizado.

10 estratégias para enriquecer a Comunicação Interna:

Estabeleça canais abertos: garanta que todos tenham acesso a canais de comunicação onde possam expressar ideias e preocupações livremente.

Valorize a diversidade: reconheça e celebre as diferentes culturas e perspectivas dentro da sua equipe.

Celebre as pequenas vitórias: faça do reconhecimento um hábito regular, não apenas em grandes conquistas.

Promova a transparência: compartilhe informações importantes aberta e honestamente.

Desenvolva habilidades de comunicação: ofereça treinamentos e workshops para aprimorar a comunicação eficaz.

Encoraje o feedback positivo: crie uma cultura onde o feedback é visto como uma ferramenta de crescimento.

Inove nas reuniões: transforme reuniões rotineiras em sessões criativas e envolventes.

Utilize a tecnologia a seu favor: aproveite as ferramentas digitais para facilitar a comunicação, especialmente em equipes remotas.

Crie espaços de diálogo: espaços informais para conversas podem fortalecer relações e abrir novas linhas de comunicação.

Lidere pelo exemplo: líderes devem ser os primeiros a praticar uma comunicação eficaz e inclusiva.

Ao adotar estas estratégias, as empresas podem transformar sua comunicação, tornando-a não apenas um meio de transmitir informações, mas uma ferramenta poderosa para construir uma cultura organizacional forte, engajada e inclusiva. Na Progic, trabalhamos estas estratégias no dia a dia. E, posso dizer, desde que este olhar foi enfatizado, os ganhos foram inúmeros. Nos transformamos como empresa também.

Inspirando-se no Halloween, podemos aprender a valorizar tanto os “doces” quanto a lidar com as “travessuras“, criando um ambiente de trabalho onde todos se sintam ouvidos, valorizados e motivados a contribuir para o sucesso coletivo.

Espero que tenha gostado deste artigo!

Um abraço e até o próximo 🙂

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Prevenção da Dengue nas Empresas – Ideias de endomarketing + Kit

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Biolab Farmacêutica – Comunicação Inovadora com a TV Corporativa

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Progic é reconhecida como Plataforma Multicanal de Comunicação Interna de 2024 na América Latina

Vitória Mazza — Mon, 28 Oct 2024 19:46:16 +0000

A Progic, referência em soluções tecnológicas para comunicação interna, foi premiada como “Plataforma Multicanal de Comunicação Interna do Ano na América Latina em 2024” pela revista CIOReview. O reconhecimento reflete o impacto transformador da Progic no setor e destaca sua capacidade de promover uma comunicação eficiente e integrada em grandes empresas de toda a região.

A premiação da CIOReview é baseada em pesquisas conduzidas pela própria publicação, nas quais a Progic foi mencionada por grandes companhias da América Latina como uma das principais soluções de comunicação interna no mercado. Hoje, a Progic atende mais de 800 grandes clientes e sua plataforma está presente em mais de 12 países da América Latina em empresas renomadas como Novo Nordisk, Michelin, Mahle, entre outras.

Em entrevista à CIOReview, Igor Gavazzi Vazzoler, CEO da Progic, celebrou a conquista. “Este prêmio é um reflexo do trabalho árduo e da dedicação de toda a equipe Progic. Acreditamos que a comunicação eficiente é a chave para o engajamento e a produtividade nas empresas, e estamos orgulhosos em liderar esse movimento.” Ele também destacou a importância do relacionamento com os clientes:

“Sempre acreditamos que as melhores soluções vêm de uma compreensão real dos desafios dos nossos clientes. Ao manter relacionamentos próximos com os líderes de comunicação interna, conseguimos antecipar suas necessidades e desenvolver soluções que excedem suas expectativas”, diz Igor.

Confira a entrevista completa, em inglês, pelo link: Progic: Breaking the Barriers of Multichannel Internal Communication

A plataforma da Progic é uma solução que integra os canais TV Corporativa, Aplicativo e newsletter. Ela oferece gestão centralizada de conteúdo, otimizando as atividades do setor e permitindo que as empresas segmentem mensagens por perfis e áreas, personalizando campanhas para aumentar o engajamento. A plataforma também oferece métricas que facilitam a mensuração do impacto das comunicações e a tomada de decisões estratégicas.

O prêmio da CIOReview reafirma o compromisso da Progic em trazer inovação para o setor de Comunicação Interna e elevar o papel estratégico desta área nas empresas. O reconhecimento como “Plataforma Multicanal do Ano” consolida sua posição de liderança e destaca o impacto de suas soluções no ambiente corporativo, preparando as empresas para conectarem seus colaboradores em um cenário cada vez mais digital e acelerado.

Continue acompanhando o blog da Progic para mais novidades sobre este e outros marcos importantes em nossa trajetória!

O futuro da comunicação: desafios e oportunidades em um mundo cada vez mais tecnológico

Cleide Cavalcante — Wed, 23 Oct 2024 16:10:30 +0000

No nosso mais recente evento “Humanização & Inovação – Transformando a Comunicação Interna“, que a Progic promoveu em parceria com a Powtoon, convidamos especialistas para compartilhar suas experiências com processos humanizados de comunicação num cenário cada vez mais tecnológico.

Karen Almeida, Fabíola Duarte, João Marcelo Furlan e Renato Fontana Capalbo compartilharam cases e insights valiosos aplicados e experienciados em suas respectivas empresas.

Foram brilhantes! Tanto que, a partir daí, saí com muitas provocações mentais em pauta sobre o futuro: como serão estabelecidas, por exemplo, as relações human to human, de forma realmente genuína e adequada ao mundo corporativo? E a nova geração de profissionais, que começa a ser moldada pelos nativos digitais? Que mundo será esse e qual o nosso papel hoje neste movimento?

No painel que eu moderei, foi destacada pelas colegas a importância de personalizar a comunicação interna, colocando o foco no humano. Karen Almeida, do Bradesco Seguros, apresentou abordagens inovadoras que utilizam narrativas visuais e interativas para criar uma comunicação mais empática e envolvente.

Fabíola Duarte, da Diageo, enfatizou a importância de ouvir ativamente os colaboradores e integrar suas opiniões nas estratégias de comunicação, promovendo um ambiente de trabalho onde a comunicação é um diálogo contínuo.

João Marcelo Furlan trouxe uma perspectiva tecnológica ao evento, discutindo como a inteligência artificial pode ser uma aliada poderosa na personalização da comunicação interna. Ele apresentou exemplos de como a Huboo.ai está ajudando empresas a otimizar suas estratégias de comunicação através de soluções baseadas em IA.

Renato Fontana Capalbo destacou o papel das ferramentas visuais na comunicação moderna, explicando como a Powtoon capacita empresas a criar conteúdos visuais impactantes que não apenas informam, mas também inspiram e motivam os colaboradores.

Olhando em perspectiva para o futuro da comunicação, percebo que estamos diante de um cenário onde a tecnologia está destinada a assumir papéis que ainda hoje mal podemos imaginar.

Como bem destacou o futurólogo Gerd Leonhard, “a tecnologia não é o que buscamos, mas sim o que nos ajuda a alcançar o que realmente desejamos“. No entanto, essa evolução tecnológica traz consigo um desafio profundo: como manter a essência dos relacionamentos humanos em um mundo onde as interações são cada vez mais breves, dinâmicas e distantes?

Sherry Turkle, em seu livro “Alone Together”, argumenta que, embora a tecnologia nos conecte, ela também pode nos isolar. Ela destaca que “estamos cada vez mais conectados, mas menos presentes uns para os outros“.

Isso me leva a refletir sobre a dicotomia do momento: como ensinar as máquinas a serem mais humanas, enquanto nós, humanos, precisamos reaprender a nos relacionar de maneira significativa? Yuval Noah Harari, em “21 Lições para o Século 21”, nos alerta sobre a importância de desenvolver habilidades emocionais e sociais em um mundo dominado pela inteligência artificial.

Ele afirma que a inteligência emocional será uma das habilidades mais valiosas no futuro, e já falamos sobre isso anteriormente. Isso me faz pensar que o verdadeiro desafio para a humanidade é mesmo encontrar um equilíbrio entre a eficiência tecnológica e a necessidade humana de conexões autênticas.

No contexto de um futuro cada vez mais tecnológico, pensar na formação de profissionais se torna um elemento importantíssimo para garantir que as empresas e a sociedade estejam preparadas para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades que surgem.

A educação precisa evoluir para incluir não apenas habilidades técnicas, mas também competências emocionais e sociais que são essenciais em um ambiente de trabalho em constante mudança. Como salientado por Salman Khan, fundador da Khan Academy, em seu TED Talk, “a educação deve ser uma ferramenta para capacitar as pessoas a se adaptarem e prosperarem em um mundo em transformação”.

Isso significa que as instituições de ensino e as empresas devem colaborar para criar programas de treinamento que integrem tecnologia e humanização e inovação na comunicação interna, preparando os profissionais para lidar com a complexidade das interações humano-máquina.

CONTEXTO GERACIONAL – Além disso, a transição de gerações no ambiente de trabalho apresenta um desafio adicional. Com a entrada da Geração Z no mercado, as empresas precisam se adaptar a uma força de trabalho que valoriza a flexibilidade, a diversidade e a inovação.

Simon Sinek, em suas palestras, frequentemente destaca a importância de entender as motivações e expectativas das novas gerações para criar ambientes de trabalho que promovam a colaboração intergeracional. O que envolve não apenas a adoção de novas tecnologias, mas também a criação de uma cultura organizacional que valorize a troca de conhecimentos entre diferentes gerações.

Ao integrar as perspectivas únicas de cada geração, as empresas podem estimular um ambiente de aprendizado contínuo e inovação, essencial para prosperar em um futuro tecnológico.

E, para entender este novo desafio, precisamos olhar para a forma como a tecnologia está moldando nossas interações. Marshall McLuhan disse que “nós moldamos nossas ferramentas, e então nossas ferramentas nos moldam”. Essa afirmação nunca foi tão verdadeira. As plataformas digitais, as redes sociais e as ferramentas de comunicação instantânea estão redefinindo o que significa estar conectado.

No entanto, a conexão superficial não substitui a interação significativa. Para navegar nesse novo cenário, acredito que precisamos promover a empatia digital, desenvolver tecnologias que incentivem a compreensão humana, revalorizar o tempo de qualidade e criar espaços onde a interação humana seja priorizada, mesmo em ambientes digitais. Além disso, é essencial educar para a conexão, ensinando habilidades de comunicação e relacionamento desde cedo.

O futuro da comunicação está repleto de desafios e oportunidades. Enquanto a tecnologia continua a evoluir, acredito que nosso foco deve ser em como podemos usar essas ferramentas para enriquecer, e não substituir, os relacionamentos humanos. E aqui estou falando da relação ‘Human to Human’ (H2H) de verdade, que preza a conexão genuína e autêntica entre pessoas, independentemente do contexto em que essa interação ocorre.

Diferente dos modelos tradicionais de comunicação, como Business to Business (B2B) ou Business to Consumer (B2C), que focam nas transações comerciais e nos papéis institucionais, o H2H coloca o ser humano no centro das interações, reconhecendo que, no final das contas, todas as comunicações e transações envolvem pessoas. E essa percepção deve ser cada vez mais reforçada em tempos de IA.

Ou seja, importante não esquecer da empatia, da personalização e da autenticidade nas interações. Numa sociedade cada vez mais digital e automatizada, onde as interações são frequentemente mediadas por tecnologia, o conceito de H2H lembra as empresas e indivíduos da importância de manter a humanidade nas comunicações. Significa ouvir ativamente, responder de forma personalizada e construir relacionamentos baseados na confiança e no respeito mútuo.

HUMAN TO HUMAN – Como mencionado por Bryan Kramer, autor do livro “There is No B2B or B2C: It’s Human to Human #H2H”, “as pessoas querem se conectar com outras pessoas, não com marcas ou empresas”. Essa filosofia incentiva as organizações a serem mais transparentes, acessíveis e humanas em suas interações, promovendo um ambiente onde as relações são valorizadas acima das transações. Precisamos ter isto em pauta. Sempre.

E, falando em organizações, ontem (21/10) o Bill Gates, cofundador da Microsoft, defendeu que as “profissões insubstituíveis”, em meio a propagação tecnológica e o impacto da IA no mercado de trabalho, são nas áreas de: Energia Alternativa, Biociências da Saúde, Desenvolvimento de IA.

Segundo Gates, a preocupação das pessoas devem girar em torno do desenvolvimento de habilidades cognitivas, como o pensamento crítico, resolução de problemas e criatividade. E, ainda, habilidades interpessoais, como a comunicação eficaz, empatia e trabalho em equipe. Justamente sobre o que falamos neste artigo!

Então, para começar o exercício, pergunto: como estão suas relações hoje? Qual foi a última vez que você tomou um cafezinho com o colega de trabalho?

Bora tomar um café?

Espero que tenha gostado deste artigo.

E até a próxima 🙂

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Datas Comemorativas de Novembro para as Empresas

Dyulia Corrêa — Wed, 23 Oct 2024 14:51:42 +0000

O mês de novembro se aproxima e está repleto de datas comemorativas de novembro para empresas e campanhas relevantes para trabalhar na empresa com os colaboradores.

Se você já nos acompanha por aqui, provavelmente deve saber que estamos sempre trazendo novas campanhas de endomarketing e atualizando os kits de materiais, que disponibilizamos gratuitamente, para facilitar a comunicação interna dessas ações nas empresas.

Pensando em colaborar ainda mais com o planejamento dos comunicadores internos e profissionais de RH, aqui no blog teremos um artigo como esse todos os meses para listar as principais datas comemorativas de novembro para empresas e campanhas para serem trabalhadas.

Confira agora então as 5 principais campanhas e datas comemorativas de novembro para as empresas!

Novembro Azul

Conhecido mundialmente como o mês da conscientização à prevenção do câncer de próstata, o Novembro Azul é uma data importante para ser trabalhada nas empresas e incentivar os colaboradores do sexo masculino a voltarem sua atenção para a prevenção e tratamento dessa doença tão séria.

Promover ações sobre o Novembro Azul nas empresas, além de contribuir com a conscientização da doença, demonstra cuidado com os funcionários, fortalece a cultura e promove um ambiente de trabalho saudável, de bem-estar e qualidade de vida.

Pensando em contribuir com essa campanha tão importante, nosso time desenvolveu um artigo com 12 ideias de ações de endomarketing e disponibilizou um kit de materiais completo para promover a prevenção na sua empresa. Confira agora mesmo!

Novembro Negro

No dia 20 de novembro celebramos o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra em nosso país. A data foi oficializada pela lei nº 12.519/2011 e faz referência à morte de Zumbi dos Palmares, que foi um dos principais representantes da resistência negra à escravidão na época do Brasil Colonial.

Por esse motivo, novembro se tornou o mês da consciência negra e traz consigo a campanha Novembro Negro, que promove diversas ações que reforçam a luta contra o racismo e a desigualdade social ainda enfrentados pelo povo afrodescendente.

Buscando fortalecer a representatividade da cultura afro-brasileira nas empresas e contribuir com essa campanha de conscientização tão necessária, preparamos um artigo para auxiliar a sua campanha de endomarketing e disponibilizamos um kit de materiais gratuito. Não deixe de conferir!

Dia Mundial da Gentileza

O Dia Mundial da Gentileza é mais uma data comemorativa para trabalharmos nas empresas em novembro. Comemorada no dia 13/11, ela foi criada no ano de 1996 em uma conferência em Tóquio e tem como objetivo promover a harmonia, a generosidade e a compreensão entre as pessoas, independentemente de diferenças culturais, políticas ou religiosas.

Desenvolver estratégias e campanhas de endomarketing para comemorar o Dia Mundial da Gentileza com os colaboradores na empresa é uma excelente oportunidade para relembrar a importância da gentileza e inspirar ações que possam criar um ambiente mais positivo e acolhedor, tanto no nível pessoal quanto profissional.

Com o intuito de apoiar as iniciativas do Dia Mundial da Gentileza nas empresas, preparamos 7 dicas de endomarketing e separamos alguns exemplos de empresas que já trabalham a data de forma estratégica e eficiente. Espero que esse artigo inspire e ajude você a fazer uma campanha incrível por aí!

Dia Mundial de Combate ao Diabetes

No dia 14 de novembro, celebramos o Dia Mundial de Combate ao Diabetes, uma data crucial para aumentar a conscientização sobre esta doença silenciosa e que atinge mais de 13 milhões de brasileiros, segundo o Ministério da Saúde.

Nas empresas, é fundamental reconhecer a importância desse dia e trabalhar ativamente ações que promovam a conscientização sobre o diabetes entre os funcionários. O endomarketing, desempenha um papel fundamental nesse processo, e através dele podemos realizar ações como:

Palestras e workshops com especialistas;
Kits informativos;
Testes de glicemia gratuitos;
Campanhas nas redes sociais;
Desafios de bem-Estar;
Cantinas saudáveis;
Divulgação da campanha nos canais internos.

Confira um exemplo super bacana de conteúdo de comunicação interna sobre o Dia Mundial de Combate ao Diabetes disponível para os clientes da Progic:

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Dia Nacional do Doador de Sangue

E para finalizarmos as datas comemorativas de novembro para as empresas, não poderíamos deixar de falar sobre essa campanha tão nobre e fundamental na manutenção da vida: o Dia Nacional do Doador de Sangue (25/11).

A divulgação interna da campanha nas empresas é fundamental para uma maior conscientização sobre o tema, para aumentar os estoques dos bancos de sangue dos hemocentros e, também, para o incentivo e fortalecimento do espírito solidário dos colaboradores.

Além disso, o desenvolvimento de ações sociais no trabalho promove maior engajamento dentro do time, trazendo diversos benefícios para o clima organizacional.

Confira algumas opções de ações para a campanha:

Kit informativo;
Campanhas de sensibilização;
Palestras sobre o tema;
Exemplos inspiradores de funcionários doadores;
Dia coletivo da doação de sangue;
Divulgação dos benefícios da doação de sangue;
Campanha nas redes sociais.

Se inspire também nas ações disponibilizadas no artigo sobre a campanha Junho Vermelho, mês que celebra o Dia Mundial do Doador de Sangue, clicando aqui.

Espero que você tenha curtido esse novo formato de conteúdo e realize ações incríveis por aí no mês de novembro. 💜

E se você busca uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna Completa para potencializar as suas campanhas, deixo aqui o convite para você conhecer a solução Progic e conversar com nossos especialistas.

Dia Mundial da Gentileza nas Empresas – Ideias de Endomarketing

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Case Neon Pagamentos – Comunicação Transparente com a TV Corporativa

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Humanização e Inovação: Transformando a Comunicação Interna nas Empresas – Um Sucesso em São Paulo

Vitória Mazza — Fri, 18 Oct 2024 18:15:06 +0000

No dia 17 de outubro, a cidade de São Paulo recebeu líderes e profissionais de comunicação para um evento exclusivo, promovido pela Progic, em parceria com a Powtoon, com o tema “Humanização e Inovação: Transformando a Comunicação Interna”.

O encontro reuniu especialistas de diferentes setores e proporcionou uma troca profunda de ideias sobre o papel da comunicação humanizada nas empresas e como a inovação pode ser aliada estratégica para engajamento e resultados.

Com palestras e painéis que exploraram temas centrais do universo da comunicação interna, o evento trouxe uma programação dinâmica e inspiradora. O objetivo principal foi conectar profissionais e apresentar novas abordagens que possam transformar a forma como as empresas se comunicam com seus colaboradores.

Durante o evento, os palestrantes trouxeram à tona reflexões essenciais para o cenário atual da comunicação interna.

Rodrigo Cabral, Diretor Comercial da Progic, trouxe reflexões sobre os desafios do setor de CI e mostrou as novidades que estão sendo desenvolvidas para a Plataforma Multicanal de Comunicação Corporativa da Progic.

João Furlan, cofundador e CEO da Huboo.ai, falou sobre como a inteligência artificial pode auxiliar os profissionais de Comunicação Interna a humanizar e trazer inovação para o setor.

Cleide Cavalcante, Gerente de Comunicação da Progic, mediou o painel principal do evento, que contou com a participação de Fabíola Duarte, Head de Comunicação Corporativa na Diageo, e Karen Almeida, Gerente de Comunicação Interna no Bradesco Seguros.

No painel, Fabíola e Karen compartilharam as inovações, ações e campanhas que suas empresas estão realizando para humanizar a Comunicação Interna. O painel gerou muita interatividade com os mais de 130 participantes do evento.

Além das palestras, o evento também foi uma oportunidade de networking. Os participantes puderam trocar experiências e criar novas conexões em um ambiente descontraído e propício para a colaboração. A interação continuou no no happy hour, onde a troca de ideias se estendeu de maneira informal, enriquecendo ainda mais a experiência.

Confira alguns momentos marcantes capturados durante o evento:

Uma Jornada de Transformação que Está Apenas Começando

O evento “Humanização e Inovação: Transformando a Comunicação Interna” mostrou que o futuro das empresas passa por um modelo de comunicação mais humano e inovador. A Progic se orgulha de ter promovido esse encontro e reforça seu compromisso em continuar contribuindo para a evolução da comunicação nas organizações.

E se você perdeu esta edição, temos novidades!

Estamos preparando uma série de eventos presenciais para 2025. Fique de olho no nosso blog e nas nossas redes sociais para acompanhar mais eventos e novidades. A transformação não para por aqui – juntos, vamos criar um ambiente corporativo mais conectado, inovador e humanizado! 😊

Comunica Aqui: A comunicação humanizada foi tema de evento da Progic

Cleide Cavalcante — Tue, 08 Oct 2024 12:11:00 +0000

A Progic realizou com êxito, em setembro, seu primeiro evento presencial, “Comunica Aqui“, no Coworking Offices Vila Olímpia, em São Paulo, reunindo 60 convidados entre clientes e parceiros. O evento, que lotou o auditório, destacou-se por oferecer uma rica troca de experiências e insights sobre comunicação no ambiente de trabalho, com a presença de palestrantes renomados que compartilharam estratégias práticas para tornar a comunicação mais colaborativa, inclusiva e significativa.

Assista o evento na integra:

A abertura foi conduzida pelo CEO da Progic, Igor Gavazzi Vazzoler, e pelo Sócio-diretor, Rodrigo Beck Cabral. Igor enfatizou a importância do evento e o compromisso da Progic em facilitar relações corporativas por meio de tecnologia inovadora que potencializa a comunicação interna e humaniza as relações. Rodrigo anunciou o lançamento da plataforma de comunicação interna Caqui, destacando a evolução da Progic de uma empresa de TV Corporativa para um provedor de soluções abrangentes em comunicação. Ele mencionou que a plataforma já é utilizada com sucesso por clientes como Pro Solus, Balaroti, Gercons e Carmelo Fior, e que novos clientes de grande porte estão previstos para o próximo trimestre. “Este é só o começo, pois como estamos em mais de 15 países, devemos expandir esta entrega para o exterior muito em breve“, afirmou Rodrigo.

Foto: Eduardo Acevedo Olivares

O evento contou com um painel intitulado “Insights de Comunicação Interna: Experiências de Grandes Marcas”, moderado por Cleide Cavalcante, Gerente de Comunicação da Progic. Este painel foi um dos pontos altos do evento, trazendo à tona discussões profundas e relevantes sobre as práticas de comunicação interna em grandes empresas.

Aline Bensi, Coordenadora de Comunicação Corporativa da Special Dog Company, apresentou o programa “Meu Pet – Meu Carinho“, que conecta colaboradores através de histórias emocionantes e autênticas, alinhadas aos valores da empresa. A campanha envolveu mais de 1.400 colaboradores, 376 cônjuges e 424 crianças, resultando em uma websérie de sucesso que reforça o engajamento e a valorização dos colaboradores. Aline destacou como a comunicação humanizada pode fortalecer a cultura organizacional e aumentar o engajamento dos funcionários.

Nathalia Alves Pereira, Coordenadora de Assuntos Institucionais & Comunicação Corporativa na Biolab Farmacêutica, destacou o programa “Sorria“, que promove saúde e qualidade de vida. Com ações de conscientização e eventos como a Caminhada Sorria, o programa alcançou resultados impressionantes: 62,5% dos colaboradores têm uma dieta saudável e 65% praticam exercícios físicos, números superiores à média nacional. Nathalia enfatizou a importância de integrar a comunicação interna com iniciativas de bem-estar, criando um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Mariana Augusto, Gerente de Comunicação Corporativa & CX Sênior na Arcos Dorados, discutiu o uso do Instagram como canal de comunicação interna, adaptando conteúdos para a geração Z. O canal, voltado para um público majoritariamente operacional, resultou em mais de 20 mil seguidores e um engajamento significativo, reforçando a marca como empregadora. Mariana compartilhou estratégias sobre como utilizar plataformas digitais para alcançar e engajar diferentes públicos dentro da organização.

Transformação Cultural foi o tema da palestra de Claudia Machado, Gerente de Engajamento, C.I na Bayer. Ela compartilhou a experiência na empresa, que foi focada no empoderamento dos colaboradores. A campanha começou com a alta liderança e incluiu workshops para times auto-dirigidos, promovendo autonomia e desenvolvimento pessoal. Claudia destacou como a comunicação interna pode ser uma ferramenta poderosa para impulsionar a transformação cultural e o engajamento dos funcionários.

Foto: Eduardo Acevedo Olivares

Daniane Bergamini, Diretora Financeira da Progic, também fez uma palestra muito interessante, proporcionando muitos insights à plateia. Além disso, o evento marcou o lançamento do livro “Gestão – Como evoluir em uma nova realidade?“, do qual Daniane é coautora. Seu capítulo aborda “Neurocepção no Ambiente de Trabalho”, destacando a importância das percepções inconscientes na gestão e dinâmica corporativa.

O sucesso do “Comunica Aqui” foi comemorado por sócios e funcionários da Progic, que já estão ansiosos pelo próximo evento, agendado para 17 de outubro, em São Paulo. A Progic continua a buscar práticas que promovam bem-estar e alta performance, reforçando seu compromisso com a inovação e a excelência na comunicação interna de forma empática e humanizada.

Você está convidado para nosso evento.

#vemgente

A importância do bem-estar corporativo além do Outubro Rosa

Cleide Cavalcante — Mon, 07 Oct 2024 19:48:47 +0000

Outubro é um mês especial, marcado pela campanha do Outubro Rosa, que nos lembra da importância da prevenção e do diagnóstico precoce do câncer de mama. No entanto, acredito que essa é também uma oportunidade para refletirmos sobre o cuidado integral com a saúde no ambiente de trabalho da mulher.

Diferentemente de algumas décadas atrás, quando as empresas não tinham uma visão holística do trabalhador, hoje essa perspectiva tem mudado significativamente.

Estudos mostram que trabalhadores que se sentem cuidados e valorizados são mais produtivos, engajados e felizes. Segundo um relatório da Gallup, empresas que promovem o bem-estar dos funcionários observam um aumento de 21% na produtividade e uma redução de 41% nas faltas ao trabalho.

Além disso, um ambiente de trabalho que valoriza a saúde no ambiente de trabalho pode reduzir o turnover em até 25%.

Esses números são significativos e nos fazem pensar sobre o impacto positivo que o cuidado com a saúde pode ter não apenas na vida dos trabalhadores, mas também nos resultados das empresas.

CASES GLOBAIS – Em uma entrevista ao TEDx, a especialista em saúde corporativa, Dr. Laura Hamill destacou:

“Empresas que investem na saúde dos seus colaboradores não apenas melhoram a qualidade de vida deles, mas também colhem benefícios tangíveis em termos de produtividade e engajamento”.

Esta fala ressoa com a experiência de muitas empresas ao redor do mundo que têm demonstrado esta preocupação no ambiente de trabalho.

Um estudo publicado na Harvard Business Review revelou que programas voltados para a saúde e qualidade de vida podem gerar um retorno sobre o investimento (ROI) de até 6:1.

Isso significa que, para cada dólar investido em programas de saúde, a empresa pode economizar seis dólares em custos relacionados à saúde e produtividade.

Este dado é corroborado por uma pesquisa da Organização Mundial da Saúde (OMS), que afirma que a promoção da saúde no ambiente de trabalho pode reduzir os custos de saúde em até 26% e as faltas ao trabalho em até 32%.

Empresas globais como a Johnson & Johnson e a Google são exemplos de organizações que têm implementado programas robustos nesta área.

A Johnson & Johnson, por exemplo, oferece programas de suporte psicológico, atividades físicas e campanhas de conscientização sobre saúde.

Já a Google possui um programa chamado “Google Fit”, que incentiva os funcionários a adotarem hábitos saudáveis por meio de desafios e recompensas. A Unilever tem um programa chamado “Lamplighter”, que foca na saúde mental e física dos funcionários, oferecendo suporte contínuo e recursos para promover um estilo de vida saudável.

A importância de cuidar da saúde no ambiente de trabalho passa por muitas fronteiras. Na Suécia, por exemplo, a Volvo também implementou um programa de bem-estar que inclui desde atividades físicas até suporte psicológico, resultando em uma redução significativa nas faltas ao trabalho e um aumento na satisfação dos funcionários.

No Japão, a Toyota tem um programa de saúde ocupacional que oferece exames médicos regulares e suporte para a prevenção de doenças crônicas, o que tem contribuído para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Investir em programas de bem-estar não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também uma estratégia inteligente para aumentar a produtividade e o engajamento dos funcionários. Como disse Arianna Huffington, fundadora do The Huffington Post:

“Cuidar de si mesmo não é um luxo, é uma necessidade”.

Além das campanhas preventivas, é fundamental que as empresas desenvolvam políticas voltadas para o retorno ao trabalho após tratamentos de doenças. Isso inclui oferecer apoio emocional e psicológico, bem como criar um guia de conduta para os colegas de trabalho.

Um ambiente acolhedor e compreensivo pode fazer toda a diferença na recuperação e reintegração do profissional. Como disse Brené Brown, pesquisadora e autora de “A Coragem de Ser Imperfeito”:

“A vulnerabilidade é a essência da conexão humana e da experiência emocional. É importante que as empresas criem espaços onde os funcionários se sintam seguros para serem vulneráveis”.

Por exemplo, ter uma estrutura adequada para o retorno das mulheres ao trabalho após enfrentarem doenças como o câncer de mama é essencial para a saúde no ambiente de trabalho. Isso engloba programas de reabilitação, flexibilidade nos horários, suporte psicológico e iniciativas que podem facilitar essa transição.

“Quando voltei ao trabalho após meu tratamento, confesso que estava cheia de emoções misturadas. Eu era coordenadora de uma das áreas de comunicação do Bradesco e, após 9 meses afastada por causa de um câncer de mama, retornei com muitas dúvidas e receios.

Sentia alegria por estar voltando, mas também receio sobre como meus colegas me receberiam e até medo de que meu afastamento tivesse prejudicado minha posição. Mas fui surpreendida de maneira muito positiva”, conta Luciana Gentille Garcia, Gerente de Comunicação Interna.

Entretanto, ela diz que a sua volta ao trabalho foi uma surpresa positiva. Luciana foi recebida pela Gerente de RH, que a acompanhou em todo o processo de retorno.

Foi uma recepção calorosa e essencial para que ela pudesse se reerguer emocionalmente. “Fui levada a um novo diretor, alguém que eu ainda não conhecia. Ele me estendeu a mão e me acolheu de uma forma que me deu muita segurança. Quando perguntei onde iria trabalhar, a resposta dele foi simples, mas poderosa: “Onde você sempre trabalhou”.

“…Esse equilíbrio e o suporte contínuo me deram a força para transformar o medo inicial em uma motivação extra…”

Atitude que, destaca ela, fez toda a diferença.

“Eu me senti respeitada, acolhida e, acima de tudo, confortável. Senti que a minha saúde e bem-estar eram prioridades para eles, o que facilitou demais a minha readaptação.“

Como afirmou Sheryl Sandberg, COO do Facebook, em seu livro “Option B”: “A resiliência não é apenas algo que temos, mas algo que construímos.

E as empresas têm um papel fundamental em ajudar seus funcionários a reconstruir suas vidas após adversidades“.

E Luciana explica ainda que a empresa teve todo o cuidado para que ela também fosse acolhida pelos meus colegas de trabalho: “Meu time me recebeu com presentes e aos poucos fui virando uma referência no departamento, uma embaixadora do Outubro Rosa.

O apoio emocional e a flexibilidade foram tão importantes que, quando fui diagnosticada novamente em 2017, pedi para não me afastar totalmente, já que o tratamento seria mais leve.

Dessa vez, conseguimos ajustar as agendas para que eu estivesse presente nas reuniões mais importantes, enquanto reservava dois dias por mês para o tratamento.

Esse equilíbrio e o suporte contínuo me deram a força para transformar o medo inicial em uma motivação extra. A minha doença não me tornava uma profissional diferente, mas sim uma profissional mais forte e resiliente”.

Finalizo este artigo citando o escritor Simon Sinek:

“Líderes que priorizam o bem-estar de seus funcionários criam ambientes de trabalho mais produtivos e inovadores“.

E, ao mesmo tempo, empresas que adotam essas práticas, sem dúvida, favorecem um ambiente de trabalho mais humano e solidário, e onde todos podem, mais facilmente, prosperar.

E isso, sem dúvida, é algo que vale a pena ser celebrado e incentivado.

Gostou deste artigo? Me fala como é na sua empresa!

Uma abraço e até a próxima

Datas Comemorativas de Outubro para as Empresas

Dyulia Corrêa — Tue, 17 Sep 2024 17:14:51 +0000

Resumo Rápido

Quais são as principais datas comemorativas de outubro para ações internas? As principais são: Outubro Rosa, Dia dos Animais (04/10), Dia das Crianças (12/10) e Halloween (31/10). Todas são oportunidades de engajamento no ambiente corporativo.

Por que as empresas devem trabalhar datas comemorativas com os colaboradores?Elas fortalecem a cultura organizacional, aumentam o engajamento e criam momentos de conexão, pertencimento e reconhecimento entre equipes.

O que não pode faltar em uma ação bem-sucedida de endomarketing? Planejamento, materiais de apoio adequados e uma comunicação clara, empática e visualmente atrativa.

Conecte-se com a Progic

Antes de iniciar, quero deixar um convite especial para você que nos acompanha aqui e curte os nossos conteúdos. Nos siga também no Instagram!

Por lá, compartilhamos em tempo real diversos conteúdos e insights valiosos.

As datas comemorativas de outubro já estão sendo planejadas por aí?

Essas ações são uma excelente oportunidade para fortalecer o relacionamento entre a empresa e os funcionários, além de aumentar o alinhamento, envolvimento e comprometimento dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização.

Para te ajudar, vou compartilhar aqui as 4 principais datas comemorativas de outubro para as empresas, oferecendo dicas práticas de endomarketing e disponibilizando kits de materiais gratuitos e editáveis para você utilizar nas suas campanhas.

Outubro Rosa

A cada ano o Movimento Outubro Rosa se fortalece e a luta contra o câncer de mama ganha maior visibilidade, promovendo a conscientização e a prevenção do câncer de mama através do diagnóstico precoce.

As empresas têm um papel tão importante quanto os setores de saúde nessa luta, pois realizando essa campanha no ambiente de trabalho, a lembrança da prevenção estará na rotina das pessoas, já que passamos a maior parte do tempo na organização.

E para preparar essa campanha com todo o carinho e dedicação que o tema merece, separamos aqui no blog 6 ideias de endomarketing para realizar na empresa e disponibilizamos gratuitamente um novo Kit de Materiais. Confira!

Dia Internacional dos Animais (04/10)

O Dia Internacional dos Animais, que ocorre no dia 04/10, busca falar sobre a importância de proteger e respeitar todas as formas de vida animal. Nas empresas, a data se torna uma excelente oportunidade para sensibilizar colaboradores sobre questões relacionadas ao bem-estar animal.

Para celebrar esse dia de forma especial, é possível realizar o Pet Day nas empresas. Essa é uma excelente oportunidade para promover um ambiente descontraído e fortalecer a união entre os colaboradores.

Pensando em contribuir com o Pet Day na sua empresa, preparamos alguns modelos de materiais e estamos disponibilizando gratuitamente para download. Você pode baixar, customizar, colocar o logo da sua empresa e utilizar nos meios de comunicação interna.

Dia das Crianças (12/10)

No dia 12 de outubro é comemorado o Dia das Crianças e pode ser mais uma oportunidade para estreitar os laços com os colaboradores, aproximar empresa e familiares e melhorar o clima organizacional através de ações de endomarketing.

Apesar de ser uma data comemorada no ambiente familiar pelos colaboradores que possuem filhos ou enteados, o Dia das Crianças também é uma data para ser lembrada nas organizações.

Pensando em tornar essa data ainda mais especial, preparamos um artigo com dicas de ações e um kit com materiais de endomarketing para divulgar a campanha nos diversos canais de Comunicação Interna da sua empresa. Confira!

Halloween (31/10)

O Halloween, que ocorre no dia 31/10, é uma celebração marcada por fantasias, decorações temáticas e atividades divertidas. Nas empresas, a data pode ser uma excelente oportunidade para promover a criatividade, a interação entre os colaboradores e um clima organizacional descontraído.

Para deixar o ambiente corporativo no clima do Halloween, nada melhor que algumas dicas de endomarketing, não é mesmo?

Aqui no blog você encontra um artigo com 10 dicas de ações para a data e também pode realizar o download gratuito do nosso Kit de Conteúdos para TV Corporativa. Confira!

Calendário de Comunicação Interna e Endomarketing 2025

Quer ir além das datas comemorativas de outubro e ter um planejamento estratégico de endomarketing para o ano inteiro? Então vale a pena baixar o nosso Kit de Calendários Gratuito.

Este material exclusivo traz todas as datas importantes do ano, junto com ideias de ações internas que ajudam a engajar sua equipe e fortalecer a cultura da empresa. É uma ferramenta prática para manter o time motivado com campanhas criativas e bem estruturadas.

Espero que você realize ações incríveis por aí no mês de outubro. 💜

Não esqueça de compartilhar nas redes sociais nos marcando com as ações realizadas aí na sua empresa e nos acompanhe no Instagram, LinkedIn ou TikTok!

Conheça a Plataforma de Comunicação da Progic

Uma comunicação interna eficiente faz toda a diferença para manter os colaboradores alinhados com a estratégia da empresa e engajados com os resultados.

Com a Progic, sua empresa conta com a Plataforma Multicanal mais completa do Brasil, integrando TV Corporativa, Aplicativo, E-mail e Pop-up Desktop em uma única solução.

Acesse nosso site e descubra como transformar a comunicação interna da sua empresa com a Progic!

Comunicação e empatia: a importância de entender o outro para uma comunicação eficaz

Cleide Cavalcante — Wed, 04 Sep 2024 17:39:28 +0000

Empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro, entendendo seus sentimentos e perspectivas. De acordo com Daniel Goleman, autor do livro Inteligência Emocional, a empatia é uma das cinco competências emocionais essenciais para o sucesso. Goleman afirma que “a empatia constrói conexões emocionais que são a base para a comunicação eficaz”. Quando somos empáticos, conseguimos interpretar melhor as nuances da comunicação não-verbal, como o tom de voz e a linguagem corporal, o que nos permite responder de maneira mais adequada e sensível.

A empatia não é apenas uma habilidade social, mas também uma competência cognitiva e emocional que pode ser desenvolvida e aprimorada. Segundo Carl Rogers, um dos fundadores da psicologia humanista, “a empatia é a capacidade de entrar no mundo perceptual do outro e ver o mundo através dos olhos dele”. Esta perspectiva é a base para a construção de relacionamentos saudáveis e produtivos, e é fundamental para uma comunicação eficaz com empatia.

O neurocientista Marco Iacoboni, em seu livro Mirroring People, explora como os neurônios-espelho desempenham um papel fundamental na empatia. Estes neurônios nos permitem experimentar as emoções dos outros como se fossem nossas, facilitando a compreensão e a conexão emocional.

Iacoboni afirma que “a empatia é um fenômeno neurobiológico que nos conecta uns aos outros de maneira profunda e fundamental”.

Marshall Rosenberg, criador da Comunicação Não-Violenta (CNV), destaca a importância da empatia na resolução de conflitos. Ele diz: “A empatia nos permite ouvir o que está por trás das palavras de uma pessoa. É a chave para a comunicação eficaz com empatia e a resolução pacífica de conflitos”. A CNV é uma abordagem que enfatiza a escuta ativa e a expressão honesta, promovendo a compreensão mútua.

Brené Brown, pesquisadora e autora de “A Coragem de Ser Imperfeito”, enfatiza a vulnerabilidade como um componente essencial da empatia. Ela afirma: “A vulnerabilidade é o berço da empatia, da criatividade e da inovação. Quando nos permitimos ser vulneráveis, abrimos espaço para a verdadeira conexão humana“. Brown argumenta que a disposição para ser vulnerável é fundamental para a construção de relacionamentos autênticos e empáticos.

Historicamente, a empatia tem sido valorizada em diversas culturas e tradições filosóficas. Na filosofia budista, por exemplo, a compaixão (karuna) é considerada uma virtude central. Thich Nhat Hanh, monge budista e ativista pela paz, escreve em “The Art of Communicating”: “A comunicação verdadeira só é possível quando há empatia e compaixão. Sem esses elementos, nossas palavras são vazias e sem significado“.

No contexto empresarial, a empatia é cada vez mais reconhecida como uma competência essencial para líderes eficazes. Satya Nadella, CEO da Microsoft, destaca a empatia como um dos valores centrais de sua liderança. Em uma entrevista à Harvard Business Review, Nadella afirmou: “A empatia nos permite entender as necessidades e aspirações de nossos clientes e funcionários, criando um ambiente de trabalho mais inclusivo e inovador“.

A Neurociência da Empatia

A neurociência tem contribuído significativamente para a compreensão da empatia. Estudos mostram que a empatia envolve várias regiões do cérebro, incluindo o córtex pré-frontal, que está associado ao planejamento e à tomada de decisões, e a ínsula, que está envolvida na percepção das emoções. Segundo Tania Singer, uma das principais pesquisadoras em neurociência social, “a empatia é um processo complexo que envolve tanto a cognição quanto a emoção, permitindo-nos entender e compartilhar os sentimentos dos outros“.

Singer também destaca a importância da empatia no contexto social e político. Em seu trabalho, ela argumenta que “a empatia pode ser uma força poderosa para a mudança social, promovendo a cooperação e a solidariedade em comunidades e sociedades“. Isso é particularmente relevante em um mundo cada vez mais polarizado, onde a capacidade de entender e respeitar diferentes perspectivas é crucial para a coexistência pacífica.

A empatia também desempenha um papel bem importante na educação. Segundo o educador e autor Ken Robinson, “a empatia é fundamental para a criação de ambientes de aprendizagem que são inclusivos e acolhedores“. Em seu livro “Creative Schools”, Robinson argumenta que “os professores que demonstram empatia são mais capazes de engajar seus alunos e promover um aprendizado significativo“. Ele sugere que a empatia deve ser uma competência central no treinamento de professores e na prática educacional.

Desenvolvendo a Empatia

Desenvolver a empatia não é um processo automático, mas pode ser cultivado com prática e intenção. Aqui estão algumas estratégias para aprimorar essa habilidade:

Escuta Ativa: preste atenção total ao que a outra pessoa está dizendo, sem interrupções. Faça perguntas abertas para entender melhor suas perspectivas e sentimentos.
Observação: esteja atento aos sinais não-verbais, como expressões faciais e postura corporal, que podem revelar muito sobre os sentimentos do interlocutor.
Reflexão: tente refletir sobre suas próprias emoções e experiências para entender melhor as dos outros. Isso pode ser feito através de práticas como a meditação e o mindfulness.
Leitura e Educação: ler livros e assistir a palestras sobre empatia e inteligência emocional pode fornecer insights valiosos. Recomendo “A Arte de Amar”, de Erich Fromm e o TED Talk “The Power of Vulnerability”, de Brené Brown.

Insights e Dicas

Pratique a Autocompaixão: eer gentil consigo mesmo pode aumentar sua capacidade de ser empático com os outros.
Evite Julgamentos: tente entender antes de julgar. Isso cria um ambiente mais aberto e seguro para a comunicação.
Feedback Construtivo: quando precisar dar feedback, faça-o de maneira construtiva e empática, focando no comportamento e não na pessoa.

A empatia é uma ferramenta poderosa que pode transformar a comunicação e fortalecer relacionamentos. Ao desenvolver essa habilidade, não só melhoramos nossa capacidade de nos comunicar, mas também criamos um ambiente mais compreensivo e colaborativo. Como disse Carl Rogers, um dos fundadores da psicologia humanista, “Ser empático é ver o mundo com os olhos do outro e não ver o nosso mundo refletido nos olhos dele“. Pense nisso!

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Felicidade e Produtividade: Como a Comunicação Eficaz Pode Transformar Seu Ambiente de Trabalho

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Pro Solus – Comunicação Interna Multicanal no Agronegócio

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Estratégias de comunicação baseadas em processos cognitivos

Cleide Cavalcante — Thu, 29 Aug 2024 17:16:51 +0000

A comunicação é um elemento essencial nas interações humanas, especialmente no ambiente corporativo. Entender como a mente interpreta e responde às mensagens pode ser um diferencial significativo para gestores que buscam estratégias de comunicação mais assertivas. Aqui, a ideia é entender a interseção entre comunicação e processos cognitivos, oferecendo insights interessantes para a comunicação corporativa eficaz nas empresas.

O que já sabemos, no entanto, é que a comunicação eficaz é essencial para o sucesso de qualquer organização. Segundo um estudo da McKinsey & Company, empresas com comunicação eficaz têm 47% mais chances de superar seus concorrentes. A comunicação interna, em particular, é vital para alinhar os funcionários com os objetivos da empresa, promover a colaboração e aumentar o orgulho em pertencer.

Simon Sinek, autor de “Start With Why”, afirma: “As pessoas não compram o que você faz; elas compram por que você faz.” Esta citação destaca a importância de comunicar o propósito e os valores da empresa de maneira clara e inspiradora.

Brené Brown, pesquisadora e autora de “Dare to Lead”, enfatiza a importância da vulnerabilidade na comunicação: “A vulnerabilidade é a essência da conexão humana.” Ou seja, gestores que se comunicam de maneira autêntica e transparente podem construir confiança e engajamento entre os funcionários.

Processos Cognitivos e Interpretação de Mensagens

Os processos cognitivos são as atividades mentais que envolvem a aquisição, armazenamento, recuperação e uso de informações. Eles incluem percepção, atenção, memória, raciocínio e tomada de decisão. Quando uma mensagem é recebida, a mente passa por várias etapas para interpretá-la:

Percepção: a mensagem é percebida através dos sentidos. A percepção é influenciada por fatores como experiências passadas, expectativas e contexto. Segundo Daniel Kahneman, autor de “Thinking, Fast and Slow”, a mente humana opera em dois sistemas: o Sistema 1, que é rápido e intuitivo, e o Sistema 2, que é lento e deliberativo. A percepção inicial de uma mensagem geralmente ocorre no Sistema 1.
Atenção: a mente decide se a mensagem merece foco. A atenção é um recurso limitado e seletivo. Herbert A. Simon, um dos pioneiros no estudo da atenção, afirmou: “A riqueza de informações cria pobreza de atenção.” Em um ambiente corporativo, onde os funcionários são frequentemente bombardeados com informações, captar e manter a atenção é um desafio.
Compreensão: a mensagem é decodificada e interpretada. A compreensão envolve a integração da nova informação com o conhecimento pré-existente. Jean Piaget, psicólogo suíço, descreveu como as pessoas assimilam novas informações em esquemas mentais existentes ou acomodam seus esquemas para incorporar novas informações.
Memória: a informação é armazenada para uso futuro. A memória pode ser dividida em memória de curto prazo e memória de longo prazo. George A. Miller, em seu famoso artigo “The Magical Number Seven, Plus or Minus Two”, destacou a capacidade limitada da memória de curto prazo. Técnicas como repetição e associação podem ajudar a transferir informações para a memória de longo prazo.
Resposta: a mente decide como responder à mensagem. A resposta pode ser influenciada por fatores emocionais e racionais. Antonio Damasio, em “O Erro de Descartes”, argumenta que as emoções desempenham um papel crucial na tomada de decisões.

Estratégias para uma Comunicação Assertiva

1. Conheça Seu Público

Entender o perfil cognitivo dos funcionários é essencial. Isso inclui conhecer suas preferências de comunicação, estilos de aprendizagem e motivações. Ferramentas como avaliações de personalidade (MBTI, DISC) podem ser úteis. Howard Gardner, em sua teoria das inteligências múltiplas, sugere que as pessoas têm diferentes tipos de inteligência (linguística, lógico-matemática, espacial, etc.), o que pode influenciar como elas interpretam e respondem às mensagens.

2. Clareza e Consistência

Mensagens claras e consistentes evitam mal-entendidos. Segundo Chip Heath e Dan Heath, autores de “Made to Stick”, “A clareza é a chave para a comunicação eficaz.” Use linguagem simples e direta, e repita as mensagens importantes para reforçar a compreensão. Richard E. Mayer, em sua teoria da aprendizagem multimídia, sugere que a clareza na apresentação de informações pode melhorar a retenção e a compreensão.

3. Feedback Contínuo

O feedback é uma via de mão dupla. Ken Blanchard, autor de “The One Minute Manager”, diz: “Feedback é a comida dos campeões.” Incentive os funcionários a darem feedback e esteja aberto a recebê-lo. Isso cria um ambiente de melhoria contínua. John Hattie, em sua pesquisa sobre o tema, destaca que o feedback eficaz deve ser específico, oportuno e relevante.

4. Uso de Múltiplos Canais

Diversifique os canais de comunicação para alcançar todos os funcionários. E-mails, reuniões, intranet e redes sociais corporativas são exemplos de canais que podem ser utilizados. Gary Vaynerchuk, especialista em mídia digital, afirma: “A atenção é o ativo mais valioso.” Utilize os canais onde a atenção dos funcionários está presente. Marshall McLuhan, em “Understanding Media”, argumenta que “o meio é a mensagem“, destacando a importância de escolher o canal certo para a comunicação.

5. Narrativas e Histórias

Histórias são poderosas ferramentas de comunicação. Nancy Duarte, especialista em apresentações, diz: “As histórias têm o poder de transformar a comunicação.” Use narrativas para tornar as mensagens mais memoráveis e impactantes. Jerome Bruner, psicólogo cognitivo, sugere que as histórias ajudam as pessoas a organizar e dar sentido às informações.

Entender mais sobre processos cognitivos é bem interessante para promover entendimento mais natural do que se divulga por meio da comunicação interna. Gestores que aplicam esse conhecimento podem desenvolver estratégias de comunicação mais assertivas, criando e mantendo um ambiente de trabalho mais coeso, produtivo e agradável. Como disse Stephen Covey, autor de “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”: “Procure primeiro entender, depois ser entendido.” Essa abordagem pode transformar a comunicação interna e, consequentemente, o sucesso organizacional.

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Pro Solus – Comunicação Interna Multicanal no Agronegócio

Dyulia Corrêa — Tue, 06 Aug 2024 16:26:34 +0000

Sobre a empresa

Com sede em Campo Mourão no Paraná, a Pro Solus foi fundada em 2003 com o objetivo de oferecer alta tecnologia com bom custo-benefício para pequenos e médios produtores agrícolas, através de equipamentos de precisão.

Contam com monitores de plantio, guias GPS, pulverizadores de sulco e pulverizadores de barras. Seus produtos auxiliam na operação das máquinas e otimizam o uso de insumos, o que resulta em economia para o produtor.

Desafios de comunicação interna

Marcelo Curbete, diretor de Recursos Humanos e ESG na Pro Solus, comentou que a falha ou ausência na comunicação entre empresa e colaboradores deve ser observada, já que pode comprometer o alinhamento do time.

“Em ambientes onde falha a comunicação formal, você deixa muito espaço para a comunicação informal (…) As pessoas por si só gostam muito da comunicação informal. E aí quando você não traz detalhes ou tem riqueza de comunicação formal você deixa muitas entrelinhas, e as pessoas preenchem essas entrelinhas nas lacunas que elas entendem que a coisa acontece.”

E este era o ponto central do desafio que a Pro Solus enfrentava. A empresa conta com uma matriz e 3 filiais, e seus colaboradores estão distribuídos ao longo dos escritórios, em campo ou na fábrica.

Marcelo explicou que esta pulverização da equipe acaba resultando em algumas situações que merecem atenção quando o assunto é comunicação interna.

“A gente tem pessoas que ficam em campo, técnicos que fazem instalação dos nossos equipamentos… nós temos uma área comercial inteira que atende o Brasil inteiro e nós temos a fábrica. Então, trazer o que acontece em campo até aqui era complexo, e também levar a informação daqui para quem estava na ponta também era muito complexo.”

A solução

A implementação de uma plataforma multicanal para a comunicação interna, contando com TV corporativa e aplicativo, foi crucial para acabar com estas falhas de comunicação que prejudicavam o entendimento entre áreas e até mesmo o desempenho geral da empresa.

Inicialmente, foram implementadas as telas de TVs nos refeitórios das unidades, trazendo informações mais básicas, como Marcelo explica:

“A gente começou a fazer o básico, digamos assim, com as TVs. Informar o que está acontecendo, índices que estão acontecendo na nossa indústria do agro, quem está chegando, quem está fazendo aniversário, nascimento de filhos de colaboradores, uma mensagem, um treinamento importante…”

Depois começaram a apostar em comunicações buscando maior engajamento, como informativos de oportunidades internas. Esta movimentação foi extremamente positiva, pois trazia visibilidade também para a possibilidade de crescimento profissional do colaborador.

Além disso, a adoção da TV corporativa veio de encontro ao desejo de implementação cada vez maior de soluções digitais.

“Queremos ir para o digital, nós temos uma veia ESG forte. Então é menos papel, menos impressão, menos uso de recurso físico, por isso a gente tem que migrar para o digital.”

A inserção do aplicativo, o Caqui, na estratégia chegou também para solucionar a outra parte do problema que a Pro Solus enfrentava, que era a comunicação com seus colaboradores que trabalham fora da empresa.

“Quando eu soube que vocês estavam estruturando um aplicativo, falei, bom, esse vai resolver a outra parte das nossas dores de comunicação, por que a TV não chega até as pessoas que estão fora.”

E a introdução do aplicativo por parte dos colaboradores foi bem aceita, como conta Marcelo:

“A galera do campo começou realmente a publicar. Publica foto na hora que está numa reunião importante com cliente em prospecção ou um técnico de campo em cima de um trator fazendo um teste de pulverização, ele está filmando ali e está publicando no Caqui.”

Resultados

Hoje, a Pro Solus consegue levar as informações necessárias para todos seus colaboradores através das TVs e do aplicativo, de forma bastante efetiva, e evitando que haja alguma perda importante que possa comprometer resultados ou prejudicar o colaborador em algum aspecto.

“Antigamente, as pessoas falavam ‘ah, eu não sabia disso!’, ‘eu não me candidatei no processo porque não vi’, ‘não participei da pesquisa porque não sabia’. Hoje, não temos mais esse tipo de situação. As informações estão ali e, mesmo que alguém não veja no dia, ele pode rolar a tela e ver as informações do dia anterior, e de outros dias também.”

Além disso, hoje há um estreitamento de relações entre as pessoas de cada equipe. O aplicativo permite que haja interações entre pessoas que não trabalham diretamente no dia a dia e, a partir das publicações e comentários que fazem no Caqui, elas começam a perceber os pontos em comum que têm.

O engajamento da alta direção também é importante e tem sido fundamental para mostrar novidades e movimentações estratégicas da empresa, O colaborador consegue se sentir incluído no processo e percebe-se como parte de algo grandioso.

O que os colaboradores dizem:

A nova maneira de se comunicar internamente tem sido bastante positiva. As informações que a Pro Solus publica, tanto via aplicativo quanto através das TVs, têm tido bons números de engajamento. A equipe interage e responde bem ao que é proposto. Alguns colaboradores deram depoimentos sobre como a novidade tem impactado no dia a dia deles:

“Muitas informações que colocamos hoje e que antes não chegavam a todos os colaboradores, principalmente o pessoal da produção, agora, nos horários de intervalo, o pessoal acompanha na TV. Eles acompanham todos os informativos e recados. O pessoal adora.” Rafael, colaborador

“Hoje, com o Caqui, conseguimos ter uma interação entre setores. Agora, divididos entre três plantas, conseguimos saber o que está acontecendo nas outras duas unidades, e eles também conseguem saber o que está acontecendo aqui na matriz. Nossa comunicação melhorou bastante.” Camila, colaboradora

“Todos os dias usamos o aplicativo para saber as novidades da empresa, dos setores, as promoções, eventos. Gosto de usar todos os dias para saber as informações.” Sérgio, colaborador

Talita, colaboradora responsável pela gestão da comunicação na plataforma, comentou também sobre a facilidade na publicação de comunicados na TV e no aplicativo:

“Hoje, conseguimos postar tudo ao mesmo tempo, tanto na TV quanto no Caqui. Isso acaba otimizando o meu tempo para dedicar para as outras atividades ou até as próximas comunicações.”

Conclusão:

Hoje, a Pro Solus consegue realizar a comunicação de forma muito mais efetiva com seus colaboradores. A empresa conseguiu aplicar velocidade, integração e alinhamento entre as equipes.

Os ruídos de comunicação foram eliminados, e todas as informações importantes chegam a todos, seja no escritório, em campo, ou na fábrica.

A TV possibilita que os comunicados sejam recebidos por todos que estão circulando nas proximidades das telas. O consumo da informação é rápido e assertivo. Já o aplicativo da Progic, o Caqui, traz um complemento importante à estratégia: além de levar as notícias àqueles que não estão sendo impactados pelas TVs, possibilita uma aproximação maior entre os colaboradores através das interações nas publicações, e traz visibilidade para o que acontece nos diversos setores.

Os resultados têm sido bastante perceptíveis para a Pro Solus. Que tal trazer esta revolução para sua empresa também? Visite nosso site e conheça tudo sobre nossa Plataforma Multicanal de Comunicação Interna:

Prevenção da Dengue nas Empresas – Ideias de endomarketing + Kit

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Datas Comemorativas de Setembro para as Empresas

Dyulia Corrêa — Fri, 02 Aug 2024 16:01:08 +0000

Resumo Rápido

Quais são as principais datas comemorativas de setembro para ações internas? Entre as mais relevantes estão o Setembro Amarelo (prevenção do suicídio), o Setembro Verde (doação de órgãos), o Setembro Vermelho (conscientização cardiovascular) e o Início da Primavera (22/09). Todas são oportunidades de engajamento corporativo.

Por que as empresas devem trabalhar essas datas com os colaboradores? Porque fortalecem a cultura organizacional, geram conexão, aumentam o engajamento e promovem um ambiente de cuidado e bem-estar no trabalho.

O que não pode faltar em uma ação de endomarketing em setembro? Planejamento estratégico, materiais de apoio visuais atrativos e uma comunicação clara, empática e inspiradora para envolver os colaboradores.

Conecte-se com a Progic

Antes de iniciar, quero deixar um convite especial para você que nos acompanha aqui e curte os nossos conteúdos. Nos siga também no Instagram!

Por lá, compartilhamos em tempo real diversos conteúdos e insights valiosos.

O mês de setembro está repleto de campanhas de conscientização para engajar os colaboradores. Já planejou as suas?

Através dessas ações é possível fortalecer o relacionamento entre empresa e colaborador, aumentar o alinhamento, envolvimento e comprometimento dos funcionários com os objetivos estratégicos corporativos.

Pra te dar aquela mãozinha, aqui irei compartilhar as 4 principais datas comemorativas de setembro para as empresas, sugerindo dicas práticas de endomarketing e compartilhando kits de materiais gratuitos e editáveis para você utilizar nas campanhas. Bora lá!

Setembro Amarelo

A campanha Setembro Amarelo, criada em 2015 pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), tem o objetivo de promover a prevenção do suicídio através da conscientização e discussão do tema, com o slogan “falar é a melhor solução”.

É importante que instituições e organizações públicas e privadas apoiem a campanha realizando ações, até mesmo simbólicas, para propagar informações e acabar com tabus e auxiliar na prevenção do suicídio.

Com o objetivo de apoiar essa campanha tão importante, o time da Progic preparou um artigo completo com algumas sugestões de ações de conscientização para trabalhar com os colaboradores da sua empresa.

Além disso, preparamos um Kit com diversos materiais gratuitos para apoiar a sua ação de endomarketing sobre o tema. Confira agora mesmo!

Setembro Verde

O dia 27 de setembro é considerado o Dia Nacional de Doação de Órgãos e Tecidos. Por isso, nesse mês se realizam campanhas do Setembro Verde, com a pauta de conscientização acerca do tema e de incentivo à doação de órgãos.

Para apoiar a campanha e promover a conscientização sobre o tema nas empresas, é fundamental realizar ações de endomarketing. As campanhas relacionadas a área de saúde, no geral, são uma forma de demonstrar a preocupação com os colaboradores e contribuir para a saúde pública.

Aqui no blog sugerimos 8 ações de endomarketing para você se inspirar e aplicar na sua campanha. Também preparamos alguns materiais para você baixar, customizar e aplicar nas suas ações. Ele é totalmente gratuito!

Setembro Vermelho

A campanha Setembro Vermelho representa uma iniciativa de conscientização e combate às doenças cardiovasculares. Nesse mês, organizações, instituições de saúde e empresas se unem para disseminar informações e promover a prevenção dessas doenças que são consideradas uma das principais causas de morte em todo o mundo.

Através do endomarketing, é possível envolver os colaboradores ativamente na campanha Setembro Vermelho, oferecendo informações relevantes e promovendo ações de conscientização sobre a saúde do coração.

Além disso, as empresas desempenham um papel muito importante ao incentivar exames de saúde e a adoção de hábitos saudáveis, contribuindo assim para a promoção do bem-estar e a prevenção de doenças cardíacas.

É claro que não poderia faltar um artigo completo sobre o tema aqui no Endomarketing.tv, não é mesmo? Então clique aqui e confira!

Início da Primavera – 22/09

O início da primavera (22/09) é um momento de renovação e recomeço. A natureza desperta de seu sono de inverno, trazendo flores coloridas, dias mais longos e uma atmosfera de frescor e vitalidade.

Esse período é marcado por um sentimento de otimismo e energia renovada, o que pode ser aproveitado de maneira estratégica para campanhas de endomarketing nas empresas.

Decoração temática, atividades ao ar livre, workshops sobre jardinagem e comunicados internos com dicas da estação são algumas formas de trabalhar o início da primavera com o time.

Neste vídeo abaixo, trazemos exemplos de conteúdos disponibilizados na biblioteca da nossa solução para TV Corporativa para trabalhar as estações:

Calendário de Comunicação Interna e Endomarketing 2025

Quer ir além das datas comemorativas de setembro e ter um planejamento estratégico de endomarketing para o ano inteiro? Então vale a pena baixar o nosso Kit de Calendários Gratuito.

Esse material exclusivo traz todas as datas importantes do ano, junto com ideias de ações internas que ajudam a engajar sua equipe e fortalecer a cultura da empresa. É uma ferramenta prática para manter o time motivado com campanhas criativas e bem estruturadas.

Espero que você realize ações incríveis por aí no mês de setembro. 💜

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Conheça a Plataforma de Comunicação da Progic

Uma comunicação interna eficiente faz toda a diferença para manter os colaboradores alinhados com a estratégia da empresa e engajados com os resultados.

Com a Progic, sua empresa conta com a Plataforma Multicanal mais completa do Brasil, integrando TV Corporativa, Aplicativo, E-mail e Pop-up Desktop em uma única solução.

Acesse nosso site e descubra como transformar a comunicação interna da sua empresa com a Progic!

Felicidade e Produtividade: Como a Comunicação Eficaz Pode Transformar Seu Ambiente de Trabalho

Cleide Cavalcante — Wed, 31 Jul 2024 19:11:57 +0000

Eu sempre acreditei que a felicidade no trabalho é um dos pilares fundamentais para o sucesso de qualquer organização. A comunicação eficaz desempenha um papel fundamental nesse contexto, promovendo não apenas a eficiência, mas também o bem-estar dos colaboradores. Ao longo dos anos, tenho observado uma mudança significativa nas expectativas das novas gerações em relação ao ambiente de trabalho. Diferentemente das décadas passadas, onde a estabilidade financeira e a segurança no emprego eram os principais motivadores, hoje, aspectos como felicidade e bem-estar ocupam o centro das atenções.

A comunicação no ambiente de trabalho não é apenas sobre transmitir informações; é sobre criar conexões, construir confiança e fomentar um senso de pertencimento. Segundo Daniel Goleman, autor de “Inteligência Emocional” (Editora Objetiva), “a capacidade de se comunicar de maneira eficaz e empática é uma das habilidades mais importantes para o sucesso pessoal e profissional“. Goleman argumenta que a inteligência emocional, que inclui habilidades de comunicação, é um fator determinante para o bem-estar no trabalho.

Em uma entrevista para a Harvard Business Review, Sheryl Sandberg, COO do Facebook, destacou: “A comunicação aberta e transparente é a chave para criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam valorizados e ouvidos. Isso não só aumenta a felicidade, mas também a produtividade.“

Simon Sinek, autor de “Comece pelo Porquê” (Editora Sextante), em uma palestra no TEDx, afirmou: “As pessoas não compram o que você faz, elas compram o porquê você faz. Quando os funcionários entendem e se alinham com o propósito da empresa, eles se sentem mais felizes e engajados.”

Estratégias para Promover Bem-Estar no Ambiente de Trabalho

1. Comunicação Transparente

A transparência na comunicação é fundamental para construir confiança. Empresas que mantêm seus funcionários informados sobre decisões importantes, mudanças e desafios tendem a ter um ambiente de trabalho mais saudável. Segundo um estudo publicado na revista “Journal of Business Communication” (SAGE Publications), a transparência na comunicação está diretamente ligada ao aumento da satisfação e do engajamento dos funcionários.

Um estudo da “Journal of Business Communication” (SAGE Publications) mostrou que 85% dos funcionários que trabalham em ambientes com comunicação transparente relatam maior satisfação no trabalho.

2. Feedback Contínuo

O feedback contínuo é uma ferramenta poderosa para promover o bem-estar. De acordo com Kim Scott, autora de “Radical Candor” (Editora St. Martin’s Press), “o feedback honesto e construtivo ajuda os funcionários a crescerem e se desenvolverem, o que, por sua vez, aumenta a satisfação no trabalho“. Pesquisa da Gallup, indica que empresas que implementam feedback contínuo têm 14,9% menos rotatividade de funcionários.

3. Cultura de Inclusão

Promover uma cultura de inclusão onde todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados é essencial para o bem-estar. Um relatório da McKinsey & Company revelou que empresas com culturas inclusivas têm 35% mais chances de superar seus concorrentes. Segundo Brené Brown, autora de “A Coragem de Ser Imperfeito” (Editora Sextante), “a verdadeira inclusão só é possível quando todos os membros da equipe se sentem seguros para serem autênticos e vulneráveis“.

4. Flexibilidade no Trabalho

A flexibilidade no trabalho é uma das principais demandas das novas gerações. Um estudo da Deloitte revelou que 75% dos millennials consideram a flexibilidade no trabalho como um fator crucial para a sua felicidade. Empresas que oferecem horários flexíveis, trabalho remoto e outras formas de flexibilidade tendem a ter funcionários mais felizes e engajados.

5. Programas de Bem-Estar

Investir em programas de bem-estar, como atividades físicas, apoio psicológico e workshops de mindfulness, pode ter um impacto significativo na felicidade dos funcionários. Segundo um estudo da American Psychological Association, “Cerca de 89% dos fuuncionários que participam de programas de bem-estar relatam níveis mais altos de satisfação e menor estresse“.

Embora muitas empresas estejam adotando estratégias para promover o bem-estar no ambiente de trabalho, ainda há um longo caminho a percorrer. A implementação dessas estratégias requer um compromisso genuíno da liderança e uma mudança cultural profunda. Além disso, é importante lembrar que cada organização é única, e as estratégias devem ser adaptadas às necessidades específicas dos seus funcionários.

Como vimos, a felicidade e o bem-estar no ambiente de trabalho estão diretamente ligados ao sucesso de qualquer organização. A comunicação eficaz, a transparência, o feedback contínuo, a inclusão, a flexibilidade e os programas de bem-estar são algumas das estratégias que podem promover um ambiente de trabalho mais saudável e feliz. À medida que as expectativas das novas gerações evoluem, é essencial que as empresas se adaptem e invistam no bem-estar dos seus funcionários. Como disse Richard Branson, fundador do Virgin Group: “Cuide dos seus funcionários, e eles cuidarão do seu negócio.“

Referências

Daniel Goleman, “Inteligência Emocional” (Editora Objetiva, 1995).
Sheryl Sandberg, “Lean In: Women, Work, and the Will to Lead” (Knopf, 2013).
Simon Sinek, “Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action” (Portfolio, 2009).
Kim Scott, “Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity” (St. Martin’s Press, 2017).
Brené Brown, “Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead” (Gotham Books, 2012).
Deloitte, “The 2016 Deloitte Millennial Survey” (2016).
American Psychological Association, “Work and Well-Being Survey” (2016).

Agora, me conta. Como estes aspectos – felicidade e bem-estar – são trabalhados na sua empresa?

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Quadro de Avisos Digital – Saiba mais sobre esta tecnologia para Comunicação Interna

Dyulia Corrêa — Thu, 25 Jul 2024 16:54:38 +0000

Na sua empresa existem murais e quadros com comunicados de papel com informações para os colaboradores? O quadro de avisos digital é a evolução disso. Quadros de aviso digitais consistem em uma ou mais TVs que exibem atualizações, notícias, informativos e qualquer outro material que seja relevante dentro da empresa, com o intuito de transmitir mensagens ao time.

Comunicar-se com os colaboradores é algo bastante importante e necessário para qualquer organização. Orientá-los sobre alguma nova política da empresa, comunicar sobre novidades e divulgar campanhas internas pode ser um desafio sem canais de comunicação eficientes.

Foi aí que surgiu o Mural de Papel, também conhecido como Jornal Mural, mural de avisos ou quadro de aviso digitais.

E funciona de forma bastante simples: um ou mais quadros são instalados em locais estratégicos na empresa, normalmente onde há grande circulação, e neles são afixadas as informações que se deseja transmitir.

Porém, compartilhar informações através desses quadros de papel não é mais tão eficiente. Por exemplo, quando as empresas crescem, se torna inviável a atualização de notícias em todos os quadros de avisos. Isso é ainda mais difícil em grandes indústrias ou empresas com mais de uma sede.

O que é Quadro de Aviso Digital?

Quadros de aviso digitais consistem em uma ou mais TVs que exibem atualizações, notícias, informativos e qualquer outro material que seja relevante dentro da empresa, com o intuito de transmitir mensagens aos colaboradores.

Também chamadas de TV Corporativa, as telas são instaladas em lugares como refeitórios, corredores e em cada departamento. Ficam expostas continuamente e têm vários diferenciais em relação às comunicações por papel em murais.

Muito além de apenas distribuir telas e exibir vídeos institucionais o dia inteiro, os quadros de aviso digitais podem auxiliar em objetivos estratégicos da empresa, como melhorar o alinhamento entre equipes, potencializar as ações de endomarketing, acompanhar processos e metas, promover a integração dos colaboradores, entre outros.

Utilizando um modelo de gerenciamento online, esse meio pode se tornar uma ferramenta poderosa e dinâmica para a comunicação empresarial, garantindo que a informação correta chegue à pessoa certa no momento adequado.

Portanto, o objetivo é melhorar a Comunicação Interna da empresa através de um conteúdo mais atrativo, assertivo e melhor segmentado.

Como Funciona o Quadro de Avisos Digital?

Para que tudo funcione corretamente na instalação do quadro de avisos digital, vão ser necessários 3 elementos principais: os equipamentos, o software de gerenciamento e os conteúdos.

Sobre os equipamentos: além da própria tela, que pode ser uma TV comum, será necessário um dispositivo reprodutor de conteúdos, chamado player para TV Corporativa. É ele que será a ponte entre a TV e os conteúdos que serão reproduzidos nela.

Com os players conectados na internet, toda a gestão de conteúdos deverá ser feita através de um software. Este software será a plataforma onde você fará o upload do material a ser divulgado, selecionará em quais telas será exibido, e em que dias e horários.

Quando você faz o upload de um conteúdo, ele fica armazenado na nuvem, ou seja, nos servidores da empresa que fornece a solução para quadros de aviso digitais.

O player faz o download dos conteúdos selecionados e os armazena em sua memória interna, diferentemente de sistemas que transmitem vídeos por streaming, como o YouTube.

Depois que o conteúdo estiver armazenado na memória interna do player, a conexão com a internet só será necessária novamente para carregar novos conteúdos. Os melhores quadros de aviso digitais são aqueles que não consomem muita banda de internet.

As Vantagens do Quadro de Avisos Digital

Utilizar telas ao invés de papel na sua comunicação vai atrair a atenção dos seus colaboradores. Vídeos e animações com cores, mensagens curtas e diretas e bastante direcionadas com certeza vão auxiliar na transmissão de mensagens de forma muito mais efetiva.

Além de comunicar assuntos relacionados ao dia a dia corporativo, a empresa pode também utilizar o quadro de aviso digital para assuntos mais informais, muito importantes para criar um clima mais leve e humanizado entre a equipe. É possível incluir na programação das telas resultados de jogos de futebol, loteria, curiosidades e notícias de grandes portais, por exemplo.

Essa solução é uma ferramenta de Comunicação Interna e endomarketing altamente escalável e eficiente, pois é bastante proveitosa em termos de otimização na transmissão de mensagens. Com um único sistema de gestão, é possível atualizar as telas em tempo real. Basta fazer o upload do comunicado, selecionar as telas para onde ele deve ser enviado, e pronto. A informação chega a todos.

Dessa forma, não é necessário ter uma equipe especializada para isso. O próprio time de endomarketing, RH ou comunicação interna pode fazer a gestão, já que sua utilização é bastante simples. O importante é escolher o software correto, que tenha uma utilização descomplicada.

No Brasil, existem várias opções de empresas que oferecem este serviço de quadro de avisos digital ou TV Corporativa. Algumas oferecem o software de conteúdo e os players, e outras que fornecem o serviço completo desde a implantação até a gestão dos quadros de aviso digitais.

Antes de iniciar a compra das telas, players e das licenças do software de gerenciamento, alguns pontos precisam ser analisados para garantir o sucesso na implantação do canal. Confira aqui no post Iniciando um Projeto de TV Corporativa.

Conteúdos para Quadro de Avisos Digitais

Existem inúmeras possibilidades de conteúdos que podem ser divulgados nas telas, e dependem da estratégia de comunicação interna que a empresa possui. Por isso, é importante entender quais os objetivos do momento e dar prioridade para os conteúdos e para as linhas estratégicas que estão alinhadas a eles.

Alguns exemplos das aplicações que a TV Corporativa pode ter para a Comunicação da empresa:

Reforçar a Cultura – promover a colaboratividade, reforçar comportamentos organizacionais desejados, relembrar missão, visão e valores, influenciar o otimismo em relação ao futuro, entre outras coisas.

Garantir a Segurança – Divulgar todas as normas e procedimentos de segurança estabelecidos através da comunicação visual é a melhor forma de garantir a adesão, já que as telas podem ser instaladas nas fábricas, onde a adoção destas práticas de segurança é necessária.

Fazer Gestão à Vista – Compartilhar e apresentar de forma bastante visual os indicadores do negócio, ou qualquer outra informação que auxilie na gestão das áreas.

Potencializar o Endomarketing – Realizar o marketing da empresa para os colaboradores, trazendo a imagem e a essência da organização, fortalece o relacionamento com a equipe além de aumentar a atração e retenção desses profissionais.

Confira nosso e-Book “99 Ideias de Conteúdos para TV Corporativa”, onde trazemos várias sugestões para montar a programação desse canal digital corporativo alinhadas à diferentes objetivos que a empresa possa ter.

Você pode conferir o material completo aqui:

Case de Sucesso de Quadro de Avisos Digital – Tenda Atacados

Tenda Atacados é uma das maiores no segmento de atacarejo no Brasil, com mais de 8 mil colaboradores e 43 lojas espalhadas pelo Estado de São Paulo.

O desafio que enfrentavam era comunicar de forma clara e acessível a cultura da empresa e verdadeiramente engajar os colaboradores. A solução foi justamente a implementação de quadros de avisos digitais ao longo das unidades.

Foram instaladas mais de 60 telas em locais estratégicos, como refeitórios, recepção, escritórios e ambientes de operação.

Hoje, a TV Corporativa é uma aliada não só na estratégia de comunicação da empresa, mas também na transformação cultural que ela está passando.

“Hoje, a TV Corporativa é o canal com mais engajamento, o canal que mais impacta as unidades, justamente pela linguagem, pelo visual, pelas informações que são passadas de maneira muito dinâmica, rápida e efetiva para os colaboradores”, José Milton Ribeiro, Supervisor de Comunicação e Diversidade do Tenda Atacado.

Confira o case completo aqui: Tenda Atacados

Conclusão

Atualizar seus quadros de aviso de papel para a solução de quadros de aviso digitais pode ser a movimentação estratégica que sua comunicação interna precisa.

Estar alinhado com a tecnologia, oferecendo uma comunicação mais atrativa e assertiva para seus colaboradores, com certeza vai resultar em uma equipe mais bem informada e engajada.

As telas oferecem inúmeras possibilidades e empresas de todos os tamanhos podem utilizá-la para potencializar a Comunicação Interna, reforçar a Cultura Organizacional, fortalecer o relacionamento interpessoal e melhorar vários outros fatores importantes no ambiente de trabalho.

Se você precisa aumentar o alcance da informação na sua empresa com uma solução que faça atualizações em tempo real via internet, utilizando uma combinação de textos, imagens, vídeos e apresentações, o quadro de avisos digital é a opção certa.

Conheça a Solução para Quadro de Avisos Digital da Progic

Quer desenvolver um projeto de Quadro de Avisos Digital? A Progic possui umas das mais completas soluções para quadro de avisos digital do mercado e você deve conhecer melhor antes de tirar seu projeto do papel.

Contamos com o Progic Manager, um software de gerenciamento com funcionalidades básicas e avançadas, incluindo o Creative, uma ferramenta de criação de conteúdos integrada, com um pacote diverso de conteúdos prontos para você utilizar nas suas TVs e montar uma programação completa.

Além disso, o Progic Player é o único player do mercado desenvolvido e fabricado aqui no Brasil e específico para esta aplicação. É um equipamento plug-and-play, feito para funcionar de forma autônoma e 24/7, com toda a segurança que sua empresa precisa.

Saiba mais sobre a solução:

Endomarketing para as Olimpíadas 2024 – 7 Ideias para as Empresas

Dyulia Corrêa — Fri, 19 Jul 2024 17:35:14 +0000

As Olimpíadas e Paralimpíadas são eventos grandiosos que inspiram pessoas em todo o mundo com histórias de superação, dedicação e espírito esportivo. Nas empresas, essa é uma excelente oportunidade para engajar o time, promover a integração e reforçar a cultura organizacional.

Com a chegada dos Jogos Olímpicos 2024, em Paris, é possível trabalhar estratégias de endomarketing que vão além do esporte, criando um ambiente de trabalho mais motivador e colaborativo.

Veja agora mais informações sobre o evento e 7 estratégias de endomarketing para as olimpíadas 2024!

Olimpíadas e Paralimpíadas 2024

As Olimpíadas de Verão de 2024 ocorrerão em Paris, França, de 26 de julho a 11 de agosto. A cidade se prepara para receber 32 esportes olímpicos, incluindo novidades como breaking e caiaque cross.

Logo após, de 28 de agosto a 8 de setembro, acontecem as Paralimpíadas, com 22 esportes. O evento busca enfatizar a importância da presença de corpos com deficiência no esporte e, consequentemente, incentivar mais pessoas dessa população a participar de modalidades esportivas.

Nos Jogos Olímpicos de Paris 2024, o nosso país estará representado por mais de 210 atletas. Entre as mais de 30 modalidades em que os brasileiros competirão, destacam-se: vôlei, triatlo, futebol, vela, skate, tênis, tiro esportivo, taekwondo, surfe, remo, rugby, natação e ginástica artística.

A importância das Olimpíadas de Paris 2024 vai além de ser um evento global que valoriza o esporte na sociedade, o evento também está fortemente comprometido com a sustentabilidade socioambiental.

O planejamento dos Jogos em Paris inclui princípios de economia circular, beneficiando as comunidades locais e reduzindo a emissão de gases de efeito estufa em comparação com edições anteriores. A comissão organizadora visa realizar as “Olimpíadas mais sustentáveis da história”.

Veja mais sobre “Olimpíadas de Paris 2024” no site do Brasil Escola.

Endomarketing para as Olimpíadas 2024

As vantagens do endomarketing são inúmeras: aumento da produtividade, redução do turnover, melhoria do clima organizacional e maior alinhamento dos funcionários com os objetivos e valores da empresa.

Ao utilizar um evento global como as Olimpíadas, as empresas podem aproveitar a atenção e o entusiasmo que ele gera para implementar ações que promovam a união e o engajamento dos colaboradores.

Confira então 7 ideias de endomarketing para as olimpíadas 2024:

1. Pausa para os Jogos do Brasil

Para promover um ambiente de camaradagem e apoio aos atletas nacionais, as empresas podem organizar pausas programadas para que os colaboradores assistam aos jogos em que o Brasil estiver competindo.

Essas pausas não só incentivam o espírito de equipe, mas também oferecem momentos de descontração e integração entre os funcionários. Para tornar a experiência mais envolvente é bacana oferecer lanches temáticos e bebidas.

Esse tipo de ação de endomarketing para as olimpíadas 2024 vai fazer com que até mesmo aqueles que não apreciam esporte, tenham um momento de interação com os colegas.

2. Palestras com Educadores Físicos ou Atletas

Convide educadores físicos, atletas ou ex-atletas para ministrarem palestras na empresa. Esses profissionais podem compartilhar suas experiências, abordar temas como superação, trabalho em equipe, resiliência e saúde mental, e oferecer dicas práticas para um estilo de vida mais saudável.

As histórias de vida e os desafios enfrentados pelos atletas podem ser extremamente motivadores, incentivando os colaboradores a perseguirem seus próprios objetivos.

Além disso, os workshops práticos, como sessões de alongamento e técnicas de relaxamento, podem melhorar o bem-estar físico e a saúde mental dos funcionários.

Aqui na Progic grande parte do time atua no modelo remoto, por isso resolvemos trazer um convidado para falar sobre Ergonomia e Saúde. Foi muito produtivo e os progicanos adoraram essa atividade do mês.

Veja o registro do nosso encontro:

3. Ambiente no Clima das Olimpíadas

Decorar o ambiente de trabalho com temas relacionados às Olimpíadas 2024 é mais uma excelente estratégia de endomarketing.

Use bandeiras, cartazes, e outros itens decorativos para transformar o escritório em um verdadeiro estádio olímpico. As áreas comuns podem ser enfeitadas com as cores e símbolos dos Jogos, criando um ambiente imersivo.

Além da decoração, incentive os colaboradores a usarem roupas ou acessórios temáticos em determinados dias.

4. Desafio da Saúde

Lançar desafios de saúde e bem-estar inspirados nos atletas é outra forma de entrar no clima das Olimpíadas 2024 nas empresas.

Os colaboradores podem registrar suas atividades físicas ou momentos de autocuidado e compartilhar nos canais de comunicação interna da empresa, como o aplicativo corporativo, por exemplo.

Se possível, ofereça incentivos, como prêmios semanais ou mensais, para manter a motivação e o engajamento do time. Essa iniciativa pode integrar a prática de atividades físicas à rotina dos colaboradores, melhorando a saúde geral.

Vale lembrar que essa não precisa ser uma ação de endomarketing pontual. Aqui na Progic, já faz parte da nossa cultura esses desafios e o time costuma engajar bastante.

Confira registros da nossa última ação, que foram postados pelos Progicanos no nosso aplicativo corporativo Caqui:

5. Quiz Olimpíco

Que tal organizar um quiz sobre os Jogos Olímpicos e Paralímpicos para testar o conhecimento dos colaboradores sobre a história, curiosidades e performances dos atletas?

Essa é uma ótima opção, pois a atividade pode ser realizada tanto presencialmente quanto remotamente, através de plataformas online.

Divida os funcionários em equipes e promova rodadas eliminatórias, para chegar em uma grande final. Ofereça prêmios para as equipes vencedoras, incentivando a participação e o engajamento.

O quiz não só promove o aprendizado, mas também estimula a interação e o trabalho em equipe.

6. Jogos Internos

Competições internas inspiradas nas modalidades olímpicas é mais uma proposta de ação interna para as Olimpíadas 2024.

Divida os funcionários em equipes que representem diferentes países e planeje eventos como corridas, torneios de futebol, vôlei, entre outros.

Além de promover a saúde e o bem-estar, essas competições podem incluir modalidades adaptadas para colaboradores com deficiência, reforçando a inclusão.

Ofereça prêmios simbólicos, como troféus e medalhas, para os vencedores, incentivando a participação e o engajamento.

7. Dicas de Saúde

Compartilhar dicas de saúde e bem-estar é mais uma forma de trabalhar a campanha de endomarketing para as Olimpíadas 2024.

Utilize os canais internos da empresa para divulgar essas dicas, incentivando os colaboradores a adotarem hábitos mais saudáveis.

Vincular curiosidades sobre as modalidades de esportes das Olimpíadas 2024 e hábitos saudáveis dos atletas é uma boa alternativa. Isso pode incluir desde dicas de alimentação balanceada, alongamento, higiene do sono e muito mais.

Essa é outra opção de ação que pode ser realizada regularmente pela equipe de Comunicação Interna para promoção da qualidade de vida no trabalho.

Entre os mais de 500 conteúdos prontos disponíveis na Biblioteca de Conteúdos da TV Corporativa Progic, você encontra diversas opções para promover a saúde na empresa. Veja um deles:

Concluindo

O endomarketing para as Olimpíadas 2024 é, sem dúvidas, uma estratégia bem bacana para promover a integração e o espírito de equipe.

Espero que essas dicas auxiliem a sua empresa na construção de um ambiente de trabalho ainda mais motivado, saudável e colaborativo, aproveitando ao máximo o espírito olímpico.

Não esqueça de compartilhar nas redes sociais nos marcando com as ações realizadas aí na sua empresa e nos acompanhe no Instagram, LinkedIn ou Telegram!