O Comunicador no RH

Recentemente, em uma conversa com o pessoal da Progic, empresa que trabalha com comunicação e da qual tenho o prazer de ser colunista, surgiu uma pergunta que ficou comigo por alguns dias: 

Qual é o papel de um comunicador no RH? 

Parece uma pergunta simples. Mas não é. 

Quando olhamos para quem ocupa posições de liderança em Recursos Humanos, encontramos trajetórias muito diferentes. Há profissionais que vieram da Administração, do Departamento Pessoal, das relações trabalhistas, do desenvolvimento de pessoas. Há quem tenha construído sua carreira em áreas mais técnicas e também quem tenha migrado de Finanças, Tecnologia ou de outros lugares da organização. 

Homens e mulheres que foram acumulando experiência, repertório e maturidade até, em algum momento, chegarem à liderança de RH. 

Mas comecei a pensar em um caminho que talvez ainda seja menos comum. 

O do comunicador que chega à liderança de Recursos Humanos. 

E confesso que existe algo de desafiador, interessante e até um pouco disruptivo nisso. Não porque um comunicador seja, por definição, mais preparado para lidar com pessoas. Não é isso. E muito menos porque conhecer Comunicação seja suficiente para liderar Recursos Humanos. 

RH exige conhecimento técnico. Exige entender legislação, relações trabalhistas, remuneração, benefícios, recrutamento, desenvolvimento, orçamento, indicadores, processos e tantas outras dimensões que fazem parte da responsabilidade de cuidar de uma organização e das pessoas que trabalham nela. 

Mas quem construiu boa parte de sua trajetória na Comunicação também chega com uma bagagem particular. 

• Aprendemos a ouvir. 

• A observar públicos. 

• A interpretar contextos. 

• A buscar clareza. 

• A traduzir assuntos complexos. 

• A perceber ruídos. 

A entender que aquilo que foi dito nem sempre é aquilo que foi compreendido. 

E, principalmente, aprendemos que relações são construídas também pela maneira como nos comunicamos. 

Talvez seja justamente aí que esses dois mundos se encontrem. 

Antes da ferramenta, a relação 

Falamos muito sobre o futuro do RH. 

Inteligência artificial, people analytics, automação, plataformas, employee experience, indicadores, dados. Tudo isso é importante e certamente ocupará cada vez mais espaço na nossa profissão. 

Mas tenho vivido e pensado bastante sobre um momento anterior a tudo isso. 

O início

O momento em que uma empresa está começando uma operação, chegando a um novo mercado, montando uma nova unidade ou mesmo reorganizando uma estrutura que precisa ser reconstruída. 

Tenho um interesse especial por esse momento. 

Porque é quando o RH precisa, literalmente, ajudar a colocar a casa em pé. 

É preciso contratar, organizar documentos, estruturar folha, benefícios, recrutamento, políticas, relações de trabalho, responsabilidades e processos. É preciso garantir conformidade, estabelecer regras e criar uma estrutura capaz de sustentar aquilo que a empresa pretende se tornar. 

Mas existe outra construção acontecendo ao mesmo tempo. Muito menos visível. 

As relações estão começando

• Antes de existir uma avaliação de desempenho, as pessoas já estão avaliando umas às outras. 

• Antes de existir uma pesquisa de clima, já existe um clima. 

• Antes de existir um programa de cultura, comportamentos já estão mostrando o que aquela empresa valoriza, tolera ou rejeita. 

• Antes de existir uma plataforma de comunicação interna, as pessoas já estão conversando. 

E antes de a empresa escrever seus valores em uma parede, suas decisões já estão dizendo muito sobre aquilo em que ela acredita. 

É justamente nesse momento que vejo uma contribuição muito particular de quem traz a Comunicação em sua essência. 

O comunicador como curador das relações 

Sempre enxerguei o comunicador como uma espécie de curador das relações. 

Não aquele que simplesmente produz uma mensagem, escolhe um canal ou transforma uma decisão em um comunicado. Mas alguém que aproxima. 

• Que escuta. 

• Que percebe. 

• Que traduz. 

• Que procura compreender o outro antes de simplesmente transmitir alguma coisa para ele. 

No RH, essa sensibilidade ganha outra dimensão. 

• Porque contratar é comunicação. 

• Fazer um onboarding é comunicação. 

• Dar um feedback é comunicação. 

• Explicar um benefício é comunicação. 

• Apresentar uma política é comunicação. 

• Reconhecer alguém é comunicação. 

• Conduzir uma conversa difícil também é comunicação. 

E o silêncio, muitas vezes, comunica mais do que gostaríamos. 

Talvez por isso, especialmente no começo de uma organização, nem sempre a comunicação mais importante esteja em uma ferramenta. 

Pode estar em uma reunião. Em uma conversa no corredor. Em um onboarding feito com atenção. Em um café. 

Ou simplesmente em sentar ao lado de alguém, perguntar “como estão as coisas?” e estar verdadeiramente disposto a ouvir a resposta. 

Parece pequeno. Não é. É assim que confiança começa a ser construída. 

Estar no board sem deixar de estar perto 

Existe ainda outra transformação importante quando um comunicador assume a liderança de Recursos Humanos. 

Durante muitos anos, nós, comunicadores, discutimos sobre a necessidade de a Comunicação ocupar espaços mais estratégicos. Falamos sobre participar das decisões, entender o negócio, sentar à mesa e deixar de ser aquela área chamada apenas depois que tudo já foi decidido para “fazer a comunicação”. 

Quando você assume uma cadeira de liderança em RH, essa mesa deixa de ser uma reivindicação. 

• Você está nela.  

• E isso muda tudo. 

• Porque já não basta explicar uma decisão. 

• Você participa dela. 

• Já não basta construir a narrativa. 

• Você precisa ajudar a construir o caminho. 

 Já não basta perguntar como determinada decisão será percebida pelas pessoas. Você precisa colocar essa pergunta na mesa antes que a decisão seja tomada. 

Estar no board significa compreender estratégia, orçamento, negócio, riscos e resultados. 

Mas acredito que um líder de RH não pode permitir que a cadeira no board o faça esquecer das cadeiras que estão do outro lado da empresa. Aquelas onde estão sentadas as pessoas que viverão as consequências das decisões tomadas naquela sala. 

Talvez essa seja uma contribuição importante do olhar do comunicador. Conseguir transitar entre esses dois lugares. 

Entender o negócio sem deixar de entender gente. 

Primeiro o alicerce. Depois a escala. 

Tenho descoberto que gosto especialmente desse momento inicial das organizações. O momento de organizar, estruturar, alinhar, aproximar e preparar a empresa para crescer. Porque depois ela cresce.  

Chegam mais pessoas, mais áreas, mais processos, mais complexidade. E chegam também as ferramentas. Sistemas de RH, plataformas, aplicativos, intranet, canais digitais, dados, inteligência artificial e tantas outras possibilidades capazes de dar escala ao que fazemos. 

Mas tenho uma convicção: tecnologia não constrói retroativamente um bom alicerce. 

Ela potencializa aquilo que encontra. 

Se encontra confiança, clareza, diálogo e boas relações, ajuda tudo isso a ganhar escala. 

Se encontra ruído, desconfiança, relações frágeis e falta de transparência, existe o risco de apenas digitalizarmos — e ampliarmos — esses mesmos problemas. 

Por isso, talvez a ordem importe. 

• Antes da plataforma, a conversa. 

• Antes do indicador, a escuta. 

• Antes do canal, a relação. 

• Antes da escala, o alicerce. 

• E antes da tecnologia, gente. 

 Então, qual é o papel do comunicador no RH? 

Volto à pergunta que iniciou esta reflexão. Talvez não exista uma resposta única. 

O comunicador que chega ao RH precisa aprender RH. Precisa respeitar sua complexidade, desenvolver as competências técnicas da função, entender profundamente o negócio e assumir a responsabilidade pelas decisões que agora também são suas. 

Mas não precisa deixar sua essência na porta. 

Pode levar para aquela cadeira a escuta, a clareza, a transparência, a capacidade de traduzir, a empatia e a sensibilidade para perceber o que acontece entre as pessoas. 

E pode usar tudo isso para algo que considero especialmente importante: ajudar a construir empresas desde o começo, ou ajudar a reconstruí-las quando for necessário. 

Criar processos, sim. Organizar estruturas, claro. Estabelecer políticas, responsabilidades e indicadores, sem dúvida. Mas, ao mesmo tempo, cuidar para que exista um bom alicerce de relações sustentando tudo isso. 

Talvez seja esse o ponto. 

O RH não precisa de um comunicador para produzir mais comunicação. Precisa de líderes capazes de compreender que toda decisão comunica alguma coisa. 

E talvez o comunicador que chega ao RH tenha uma oportunidade muito particular de contribuir com isso. 

Aprender a ser RH sem deixar de ser comunicador. Estar no board sem deixar de estar perto das pessoas. Construir processos sem perder de vista as relações. 

E ajudar a preparar uma empresa não apenas para o tamanho que ela tem hoje, mas para aquilo que ela ainda pretende se tornar. 

No fim, talvez o papel do comunicador no RH seja justamente esse:  ajudar a construir, antes de comunicar aquilo que foi construído. 

 *Os artigos publicados no Blog Endomarketing.TV buscam fomentar o debate e o conhecimento no setor. As opiniões expressas neste texto são de responsabilidade exclusiva do autor e não refletem, necessariamente, a posição institucional da Progic.