Equidade de Gênero nas Empresas – Importância, ações + Kit de Materiais gratuito

Equidade de gênero é a eliminação das discriminações de gênero, proporcionando oportunidades e igualdade a todas as pessoas, independente do gênero, levando em consideração suas características, necessidades e carga histórica. Portanto, falar de equidade de gênero nas empresas é buscar proporcionar um ambiente com salários justos, oportunidades de liderança, crescimento de carreira para todos e todas, ou seja, igualdade entre os gêneros em qualquer aspecto relacionado ao trabalho.

O termo equidade é usado, pois buscamos por imparcialidade e justiça, buscamos por uma igualdade que respeita as diferenças. Ao falar sobre equidade de gênero, as pautas a serem discutidas são diversas. Apesar de ser impossível não citar algumas delas, aqui no Endomarketing.tv vamos direcionar o olhar para os impactos no mercado de trabalho, abordar sua importância e sugerir estratégias pela equidade de gênero nas empresas.

Mas vamos começar pelo começo.

O que é ser mulher hoje?

Vivemos em uma sociedade dita como binária, em que para grande parte das pessoas os gêneros homem e mulher, possuem características já determinadas em função do sexo biológico.

Quando criança, a menina é incentivada a brincar de boneca e aprender a cuidar e servir, enquanto o menino brincará com carros e será incentivado a explorar o mundo. Mas por quê?

Ao falar de gênero, estamos falando sobre a expressão da pessoa, sua identificação, seu papel na sociedade, com qual gênero ela se identifica, como escreveu Simone de Beauvoir em O Segundo Sexo, “ninguém nasce mulher, torna-se mulher”.

“Quando nascemos, dependendo do órgão genital que possuímos, quem nos diz se somos menina ou menino é a sociedade, ou seja, homem ou mulher é uma construção social. E isso fica ainda mais claro quando olhamos pra história e comparamos, por exemplo, o que é ser homem em 2020 com o que era ser homem no século XVIII, em que na corte francesa, ser homem era usar pó de arroz, meia calça e peruca.” – Rita Von Hunty, 2020.

Portanto, o que é ser mulher hoje?

Tudo que é feminino foi relacionado, ao longo da história, a frágil, delicado, submisso, inferior, o que diminui todas as outras características como voz, roupas, jeito de andar e forma de se expressar.

A ideologia de gênero que foi construída nesse recorte de tempo que estamos, é de que ser homem é ser chefe de família e não expor seus sentimentos, enquanto ser mulher é ser frágil, delicada e dona de casa. Quando na verdade, todos nós, deveríamos poder ser o que quiséssemos.

• Antes de 1827 o direito de aprender a ler e escrever era reservado apenas ao sexo masculino. A educação das mulheres se restringia apenas a conventos e raras escolas particulares com o ensino voltado para tarefas domésticas e vida do casamento.
• Em 1932 as mulheres conquistaram o direito ao voto, mas apenas mulheres casadas, viúvas ou solteiras com renda própria. Somente em 1934 que as restrições foram retiradas.
• Até 1962 a mulher brasileira casada era considerada incapacitada. Ela necessitava de autorização do seu marido para exercer diversas atividades como ter uma profissão, por exemplo.

Quando analisamos as conquistas das mulheres ao longo dos anos, podemos por um momento pensar que são muitas e que, hoje, o machismo não tem mais espaço na sociedade. Porém, infelizmente essa não é a realidade.

De acordo com o Relatório Global de Lacunas de Gênero 2020, realizado pelo Fórum Econômico Mundial, no ritmo atual, seriam necessários 100 anos para que mulheres e homens atingissem situação de plena igualdade no mundo.

Toda a ainda recente história e dificuldade em conquistar os mínimos direitos, refletem de forma muito profunda nos relacionamentos e na forma em que vivemos. E ainda, precisamos relembrar que quando falamos em mulheres negras e mulheres trans, por exemplo, o caminho pela equidade se apresenta ainda mais lento.

Equidade de gênero nas empresas

Há muitos anos, talvez fizesse sentido que o homem fosse o chefe da família e saísse para trazer o alimento para casa enquanto a mulher cuidava dos filhos, mas hoje, essa estrutura não funciona mais.

Os cargos de gestão e liderança, por exemplo, não exigem características físicas e nem questões biológicas, mas sim, habilidades como criatividade, organização, empatia e outras que qualquer pessoa, independentemente da cor e gênero pode adquirir e aprender.

“A pessoa mais qualificada para liderar não é a pessoa fisicamente mais forte. É a mais inteligente, a mais culta, a mais criativa, a mais inovadora. E não existem hormônios para esses atributos. Tanto um homem como uma mulher podem ser inteligentes, inovadores, criativos. Nós evoluímos. Mas nossas ideias de gênero ainda deixam a desejar.” – Chimamanda Ngozi Adichie

Além dos cargos de liderança, existem áreas em que há predominância masculina, por crenças de que profissões como engenharia, tecnologia, entre outras relacionadas às exatas, são profissões para homens.

A maioria das mulheres que se identificam com essas áreas, além de se dedicarem à profissão, precisam combater o machismo e comprovar que são capazes e aptas às funções. Essa cobrança por comprovação, algumas vezes, é sutil e velada.

Além disso, vivemos diferentes situações, em diferentes cargos e profissões, em que nossa capacidade e profissionalismo são questionados. Bem como em momentos do dia a dia, como estes exemplos:

• Quando um homem levanta a voz é visto como seguro, confiante, se uma mulher levanta a voz é louca, descontrolada.
• Se um homem fica nervoso e se altera é normal, se uma mulher fica nervosa está de TPM.
• Um homem fala qualquer coisa sobre futebol, se uma mulher manifesta que gosta do esporte precisa responder diversas perguntas como “se você gosta, então me explica o que é impedimento”.

São situações do dia a dia, como essas, que exigem esforço mental, psicológico e emocional das mulheres, impactando negativamente em todos os aspectos de nossas vidas, inclusive em nossas carreiras.

Além desse machismo, algumas vezes sutil, outras questões ainda mais complicadas também impactam no ambiente de trabalho e na produtividade das mulheres. Como por exemplo a jornada contínua de trabalho, violência doméstica, assédio sexual, estupro e tantas outras situações a que somos submetidas.

• Uma pesquisa realizada pela VAGAS.com, por exemplo, que entrevistou mais de cinco mil pessoas em todo o país, mostra que 52% dos entrevistados relataram ter sofrido algum tipo de assédio no trabalho. Dentre os que sofreram assédio sexual, 79,9% são mulheres.
• O II Relatório da PCVDFMulher e outros estudos comprovam que as mulheres submetidas à situações de violência doméstica apresentam menor capacidade de concentração e de tomar decisões no trabalho. Além disso se sentem estressadas com frequência e têm a produtividade diminuída.
• E se normalmente as mulheres dedicam 73% mais tempo que os homens às tarefas do cuidado, a pandemia da COVID-19 agravou a situação. As mulheres estão ainda mais sobrecarregadas pelo trabalho doméstico e o cuidado com crianças, idosos e doentes.

São muitos assuntos a serem discutidos, muitos preconceitos a serem combatidos e direitos a ainda serem conquistados. Mas as vantagens também se apresentam para as organizações que se tornam aliadas em pautas como a equidade de gênero.

Com os dados do estudo realizado em 2017 pela Mckinsey & Company, com mais de mil empresas, constatou-se que empresas com diversidade de gênero em suas equipes executivas são 21% mais propensas a lucratividade, além de uma probabilidade 27% maior de criar valor no longo prazo.

Além disso, as equipes executivas das empresas de performance superior têm mais mulheres em cargos de liderança do que em outras funções.

Os consumidores também estão pedindo por posicionamentos. Estão escolhendo marcas que se aliam a pautas como as do feminismo, por exemplo, e expondo negativamente quando entendem que determinada organização não está disposta a contribuir, ou que divulga e defende algo que não realiza realmente.

 “O consumidor hoje quer saber o que tem dentro da empresa, ele não está só preocupado com o produto, mas pelo que está por trás dele.” Rachel Maia, Fundadora RM Consulting e Presidente do Conselho Consultivo do UNICEF.

Barreiras no mercado de trabalho para elas

“Em 2014, depois de 21 anos de mercado, eu me dei conta do que significava o machismo corporativo e o que a gente tinha que enfrentar. Eu me tornei a primeira mulher diretora da Goodyear na América Latina em 99 anos e isso pra mim era só um dado. Eu só percebi a magnitude daquilo quando eu tive o olhar externo dizendo que aquilo não era normal” – Neivia Justa para o ProgicTV Entrevista

A presença da mulher no mercado de trabalho ainda é menor que a dos homens (cerca de 54,5% em comparação a 73,7%), mas essa diferença vem diminuindo no decorrer dos anos.

Apesar da mulher estar ganhando espaço no trabalho fora de casa, muitas desigualdades e barreiras nos impedem de crescer e ocupar cargos mais altos. Conheça alguns deles:

Salários mais baixos

A desigualdade salarial entre homens e mulheres é uma realidade no Brasil.

Sim, mulheres recebem salários mais baixos que homens com o mesmo cargo. São dados do IBGE que comprovam que elas recebem menos em todas as faixas etárias e em quase todas as ocupações.

A remuneração média das mulheres, em 2019, foi cerca de 22% menor que a média salarial dos homens. E quando falamos apenas em cargos de diretoria e gerência, a média da remuneração das mulheres foi 38% menor que a deles.

Mais preparadas, mas barradas

As mulheres buscam se aperfeiçoar mais que os homens, a média de anos de estudos entre as mulheres é maior que a deles e elas também são maioria nos cursos superiores. Entretanto, quando se trata de cargos mais altos como gerência e quadro executivo, por exemplo, as mulheres são minoria.

De acordo com o estudo do Instituto Ethos, realizado com 500 empresas, a presença das mulheres no conselho administrativo das organizações é de 11%. A presença de mulheres negras no quadro executivo se reduz a 0,4% e quando falamos em mulheres com deficiência, tanto no quadro executivo quanto no conselho administrativo a porcentagem é zero.

Essas barreiras estão colocadas em função da nossa cultura patriarcal, os preconceitos existentes e demais obstáculos estipulados ao longo da história.

Com filhos, menos oportunidades

Ter filhos pequenos, também impacta na participação das mulheres no mercado de trabalho, sendo uma das principais barreiras para se conseguir um emprego.

Os dados mostram que em 2019, o nível de ocupação das mulheres sem filhos de até 3 anos de idade era de 67,2%, enquanto entre as mulheres com filhos nessa faixa etária caía para 54,6%. Para mulheres pretas e pardas o nível de ocupação era ainda menor, 49,7%.

E o curioso de se analisar nesse caso, é que em relação aos homens esses dados são opostos, ou seja, quando um homem relata ter filhos pequenos em uma entrevista de emprego isso não se torna uma barreira para ele, mas sim uma vantagem.

Essas são apenas algumas das principais barreiras que as mulheres enfrentam no mercado de trabalho, mas acredito que a principal e mais difícil delas, é desconstruir as nossas crenças e preconceitos, relacionadas tanto à gênero, raça, orientação sexual e tantas outras características individuais que não interferem em produtividade.

E dentro desse contexto, existem outras barreiras mais sutis e veladas que se apresentam nos relacionamentos dentro de uma organização. Ou crenças atribuídas a nós mulheres e que nós mesmas precisamos enfrentar e desconstruir, mas para isso é necessário percebê-las ao nosso redor.

Barreiras estruturais

Interrupções

Estudos comprovam que homens falam muito mais quando se trata de trabalho do que as mulheres, principalmente em reuniões, e interrompem com muito mais frequência. Eles falam mais alto, com mais autoridade e se interpõem. E não é porque as mulheres precisam se posicionar mais, o motivo disso é cultural e estrutural.

Mulheres não recebem o crédito

Ao longo da história muitas mulheres que participaram de descobertas ou criações como a primeira linha de código de programação e a compreensão do DNA, por exemplo, tiveram suas contribuições ocultadas e não receberam prêmios ou reconhecimento como seus colaboradores homens. E isso acontece ainda hoje. É comum que em uma equipe de trabalho com homens e mulheres, eles sejam lembrados pelas ideias e são quem recebem (e aceitam) os créditos.

Dificuldade em aceitar crédito

Seguindo nessa mesma linha, algumas mulheres têm extrema dificuldade em aceitar o crédito por suas ideias e projetos ou então hesitam em falar de suas conquistas e competências. Além da história negando o crédito à diversas mulheres, a cultura patriarcal nos ensinou por muito tempo a não chamar a atenção, não se destacar, se esconder e se diminuir.

“Peça para um homem explicar o seu sucesso e ele falará de suas qualidades e habilidades inatas. Pergunte o mesmo a uma mulher e ela irá atribuir o sucesso dela a coisas como “trabalho duro”, “ajuda de alguém” ou “sorte”. – Jessica Bennett

Mulheres não podem gritar

Normalmente quando uma mulher eleva a voz ou fica nervosa, ao invés de ser relacionado à alguma urgência, ou preocupação com metas, por exemplo,  como ocorre com homens, o nervosismo delas é relacionado à TPM. O que também é estrutural, de uma cultura onde a mulher sempre teve que servir, aceitar sem se impor e transmitir delicadeza.

Competitividade com outras mulheres

Desde a adolescência as mulheres são ensinadas a competir com outras mulheres (principalmente pela atenção dos homens), enquanto a educação deles é para a socialização e companheirismo. E isso se reflete no ambiente de trabalho sendo reforçado ainda pelos estereótipos.

Se as oportunidades já são menores para as mulheres, principalmente em cargos como gerência e poucas são as que chegam lá, é compreensível que vejamos outras mulheres como concorrentes. Mas essa é uma crença e barreira que pode ser desconstruída percebendo e mudando os comportamentos que reproduzem o estereótipo.

Síndrome da impostora

De acordo com pesquisadores, os estereótipos de gênero são um dos geradores da síndrome da impostora. Essa síndrome não é exclusiva das mulheres, mas muito mais comum entre elas e nos demais grupos de minorias políticas.

Nesse caso, a mulher se subestima, se percebe menos competente do que realmente é, tem a sensação de que não merece o mérito mesmo depois de ter feito algo excelente e se sente uma fraude.

Essa síndrome faz com que as mulheres não peçam por aumento de salário, não se candidatem a vagas sem preencher todos os requisitos ou tenham maior dificuldade em ousar na carreira.

Exemplos de mulheres “impostoras” são Michelle Obama, Meryl Streep e Maya Angelou, que já expressaram se sentirem inferiores, amadoras ou uma farsa.

“O primeiro passo é superar esse estigma da palavra (machista)- tá tudo bem, todo mundo é em maior ou menor grau – e começar essa desconstrução aos pouquinhos.” Marina Ganzarolli para Podcast DiversiTalk

Como promover a equidade de gênero nas empresas

Uma das funções da cultura organizacional é facilitar o comprometimento dos colaboradores com algo maior do que os interesses individuais de cada um.

E para inserir a equidade de gênero nas empresas é necessário transformá-la em um componente da cultura, ou seja, será como inserir uma nova norma ou diretriz, ela precisa se transformar em um elemento cultural compartilhado da organização.

O ideal neste sentido é contratar consultorias especializadas para auxiliarem nas estratégias, mas você ainda pode realizar ações afirmativas e de sensibilização com os colaboradores. Confira algumas sugestões:

1-   Letramento e sensibilização

Realizar ações direcionadas para primeiramente fazer um trabalho de sensibilização entre as pessoas, identificar as primeiras e principais mudanças necessárias, estas que talvez, já impactem de forma grandiosa o ambiente de trabalho.

É importante manter uma abordagem que convide as pessoas a participarem das ações como parceiras, que elas visualizem e se sensibilizem com a causa, percebam a importância e queiram fazer parte da transformação.

2-   Vagas afirmativas

As vagas de emprego normalmente já reforçam os estereótipos de gênero e não são inclusivas, desde a linguagem, até imagens, texto descritivo e requisitos. Vemos um exemplo bem claro disso nas vagas de tecnologia, por exemplo, onde o nome da vaga em sua maioria é divulgado com o pronome masculino.

É possível realizar diversas mudanças nesses sentidos nas vagas já divulgadas, mas também há a possibilidade de seleções para vagas afirmativas. As vagas afirmativas, assim como outras ações, são iniciativas para a correção das injustiças históricas.

3-   Representatividade

É essencial vermos as possibilidades que temos como mulheres, pois com representatividade podemos nos empoderar e fazer com que nossas vozes sejam ouvidas. Esta representatividade precisa estar dentro das organizações, em cargos de liderança e gestão.

Ações de Comunicação e Endomarketing pela Equidade de Gênero nas empresas

Além de destacar os significados das datas de conscientização e celebração ao longo do ano, você pode realizar ações de comunicação e endomarketing para promover a reflexão, incentivar novos hábitos e mudanças dentro da organização que contribuem com a equidade de gênero nas empresas.

Confira algumas das principais datas e sugestões de ações.

Datas para ações

• 06/02 Dia Internacional de Tolerância Zero à Mutilação Genital Feminina.
• 11/02 Dia Internacional das Mulheres e Meninas na Ciência
• 08/03 Dia Internacional da Mulher
• 25/07 Dia Internacional da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha
• 07/08 Aniversário da Lei Maria da Penha
• 26/08 Dia Internacional da Igualdade Feminina
• 25/11 Dia Internacional de Combate a Violência Contra a Mulher
• 06/12 Dia Nacional de Mobilização dos Homens pelo Fim da Violência contra as Mulheres

Conhecendo os conceitos

Ainda é necessário explicar para algumas pessoas o que significa feminismo. Você pode aproveitar esse momento para, junto da definição da palavra, divulgar os símbolos (feminino, feminismo negro, transfeminismo) e o que cada um deles representa. A ação pode ser feita em cartazes ou templates nas redes sociais, TV Corporativa ou em outros canais de comunicação interna.

Clube do livro

Clube da Leitura é uma ação que pode proporcionar diversos benefícios para as equipes, como engajamento, conhecimento, bons relacionamentos e, neste caso, o letramento e a conscientização sobre equidade de gênero nas empresas e na sociedade.

Uma forma de colocar em prática esta ação é definir uma das funcionárias por vez como responsável por sugerir um título, ou então, os livros são escolhidos pela própria empresa.

Confira algumas sugestões:

• O Segundo Sexo de Simone de Beauvoir
• O conto da Aia de Margaret Atwood
• Quem tem medo do feminismo negro de Djamila Ribeiro
• O Mito da Beleza de Naomi Wolf
• O ponto zero da revolução de Silvia Federici

Expressões para excluir do vocabulário

Muitas expressões presentes em nosso vocabulário e língua reproduzem preconceitos. Por isso, uma boa campanha é divulgar essas expressões, convidando os colaboradores à reflexão e a retirarem as palavras e frases carregadas de preconceito histórico de seu dia a dia.

Confira algumas expressões machistas/sexistas:

• “Só pode estar de TPM”
• “Mulher de verdade”
• “Pra casar”
• “Mal amada”
• “Não vai começar a chorar, hein”
• “Ela foi muito macho”
• “Ela é o cara”
• “Deve estar saindo com o chefe”

Manual “Como ser um aliado”

Construir e distribuir um manual com dicas e reflexões de como cada pessoa pode contribuir com a equidade de gênero nas empresas é uma campanha que ao mesmo tempo que educa sobre o tema, convida as pessoas a fazerem parte da busca pela equidade, mesmo não sendo mulher.

Confira um modelo no nosso Kit de Materiais ao final do texto.

Empresas para conhecer

Existem empresas, instituições e casas de apoio que podem auxiliar, ou ainda, serem uma das formas de apoiar e contribuir com a causa. Conheça algumas delas:

• Associação Fala Mulher
• Rede Despertar
• Utopiar

“Que nada nos defina. Que nada nos sujeite. Que a liberdade seja nossa própria substância.”- Simone de Beauvoir

O que as grandes empresas estão fazendo

Muitas empresas estão investindo em estratégias e ações afirmativas para contribuir com a equidade de gênero. Confira algumas ações que elas vêm realizando no mercado e internamente para contribuir com a reparação desse cenário.

• Heineken assume compromisso de ter 50% de mulheres na liderança até 2026 – Acesse aqui.
• 7 empresas que estão virando o jogo da equidade de gênero – Acesse aqui.
• Equidade de gênero na Pepsico – Acesse aqui.
• XP anuncia 100 vagas exclusivas para mulheres – Acesse aqui.

Kit de Materiais: Equidade de Gênero nas Empresas

Para auxiliar com suas ações pela equidade de gênero na sua empresa, preparamos um material com conteúdos que promovem a reflexão e a conscientização sobre o tema.

O Kit de Materiais contém:

• Cartazes A3 – Conceitos e símbolos;
• Manual “Como ser aliado(a) da equidade de gênero;
• Modelo de newsletter;
• Imagens para Redes Sociais – Expressões para excluir do vocabulário;
• Template para TV Corporativa;
• Wallpaper;
• Bônus: Jogo Perfil Delas – Cartas com personalidades femininas.

Baixe gratuitamente clicando aqui ou na imagem abaixo.

Espero que tenha gostado do conteúdo e se tiver alguma contribuição pode deixar nos comentários.

“A questão de gênero é importante em qualquer canto do mundo. É importante que comecemos a planejar e sonhar um mundo diferente. Um mundo mais justo. Um mundo de homens mais felizes e mulheres mais felizes, mais autênticos consigo mesmos.” – Chimamanda Ngozie Adichie

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