“Engajamento no trabalho é o compromisso emocional que o colaborador tem com a organização e seus objetivos”.

Esta foi a definição dada por Kevin Kruse para o engajamento do colaborador no trabalho em seu best-seller “Employee Engagement 2.0” (que inclusive fiz um resumo, veja aqui).

Este é um objetivo cada vez mais buscado dentro das organizações. Para uma empresa que quer se manter ou se tornar competitiva no mercado, o engajamento do colaborador deve ser uma de suas principais prioridades.

Inclusive, o engajamento foi o quarto colocado dentre as 10 tendências do capital humano em 2016, segundo pesquisa realizada pela Deloitte. Neste relatório, 85% dos executivos e líderes de RH consideram o engajamento dos funcionários como um fator muito importante para a empresa.

As 5 Chaves do Engajamento do Colaborador

Neste post, apesar de eu ter iniciado citando o livro de Kruse, apresentarei as ideias de outro livro que acabei de ler, chamado “MAGIC”.

Nele, os autores Tracy Maylett e Paul Warner reúnem os aspectos que geram o engajamento do colaborador em cinco fatores: Meaning, Autonomy, Growth, Impact e Connections.

Significado

Por que você trabalha? Qual o significado que seu emprego tem para você?

É claro que o salário é fundamental, mas para alcançar o engajamento profissional o propósito de trabalhar deve ir muito além de apenas receber o pagamento no final do mês.

Se o único comprometimento que o funcionário tem com a empresa é baseado em quanto ele ganha, então temos uma relação puramente de troca: “Se a empresa me paga X, estou disposto a me esforçar Y”. E se o salário deste funcionário for bom, ele estará satisfeito, mas não engajado.

Vamos pegar o exemplo da Disney, muito reconhecida por sua cultura extraordinária de atendimento aos convidados (clientes).

A Disney possui programas que recebem empresários para conhecer o “modelo de negócios Disney” através de excursões pelos bastidores do parque.

Logo no início de uma destas excursões, ao encontrar um funcionário responsável pela organização do estacionamento, extremamente receptivo e gentil, o guia propositalmente pergunta: “Qual era seu trabalho? O que ele fazia na Disney?”.

Rapidamente o funcionário responde: “Meu trabalho é ajudar a criar uma experiência mágica para os convidados”.

Em outro exemplo bem conhecido, ao ser questionado com a mesma pergunta, o porteiro da NASA respondeu: “Eu ajudo a mandar o homem para a Lua”.

Em ambos os casos, apesar de serem trabalhos relativamente simples, os funcionários encontraram um significado muito maior em suas funções, e que os satisfazem pessoalmente. Isto os tornam engajados, dispostos a oferecer um trabalho que vale muito mais do que o salário que recebem.

Autonomia

É ter a liberdade de poder mudar certos aspectos no seu ambiente de trabalho para maximizar suas capacidades e habilidades. Para os autores do livro, autonomia dentro da empresa é a união de três pontos: liberdade, limites e responsabilidade com ética.

Em organizações com alto nível de empoderamento dos colaboradores, o que importa é o “onde chegamos” e não o “como chegamos”. É uma cultura focada em resultados.

Como em todos os outros fatores do engajamento, esta é uma responsabilidade compartilhada entre a empresa e o colaborador.

É dever da corporação dar autonomia e empoderamento ao funcionário. É dever do funcionário ganhar a confiança de seus líderes para obter esta autonomia. Não há autonomia sem confiança.

Crescimento

Crescimento não necessariamente tem algo a ver com promoção, melhoria de cargo ou aumento de salário.

Crescimento acontece quando o colaborador quer ir além, aprender novas habilidades, novas competências e realizar os objetivos estabelecidos. Crescimento acontece quando a empresa contribui com estas aspirações.

As pessoas esperam experiências no trabalho que desafiam suas capacidades, que estimulem seu crescimento e que ofereçam a chance de progredir pessoalmente e profissionalmente.

Impacto

Se você não sabe aonde está indo, então qualquer estrada serve”, Gato de Cheshire (Alice no País das Maravilhas).

Os colaboradores precisam enxergar o impacto que seus esforços trazem para a empresa. Eles precisam conectar os resultados dos seus trabalhos com os objetivos estratégicos da companhia. Sem esta visão as pessoas podem começar a se sentirem sem propósito dentro da organização, pois não se enxergam como parte de um todo.

Os autores do livro sugerem a estimulação do impacto através de 4 aspectos para alcançar o engajamento do colaborador:

• Medição: Não tem como saber se você está atingindo os resultados se não há como medí-los.
• Proximidade: Associe o trabalho realizado com o resultado alcançado.
• Contexto: Qual é o impacto que a empresa quer causar? O objetivo é ser líder do mercado em seu segmento? É crescer 20% no ano? É necessário fornecer o contexto da companhia para o colaborador.
• Valor: Recompense e reconheça os impactos causados pelos esforços individuais dos colaboradores.

Este ponto vai de encontro com o que chamamos de “consciência situacional” do colaborador, o qual a gestão a vista pode ajudar a alcançar.

Conexão

O objetivo é gerar o sentimento de pertencimento a uma comunidade que é engajada em objetivos comuns. Este ponto visa despertar no colaborador o senso de que ele faz parte de uma coisa muito maior do que ele. O foco é sempre no “nós” ao invés do “eu” ou “eles”.

Como já dissemos no post “Estratégia para TV Corporativa“, onde fizemos um paralelo entre a TV aberta e a TV Corporativa, somos mais dispostos a realizar um esforço maior para grupos dos quais nos sentimos parte.

Muito interessante as ideias deste livro, não é?

Este é um assunto muito falado atualmente pela liderança e pelos departamentos de RH e comunicação das empresas. Os benefícios que colaboradores engajados trazem para a companhia são muitos, mas alcançar este objetivo não é tão simples.

É necessário estudar muito sobre o assunto para entender os fatores que promovem o engajamento do colaborador para então, aplicar as técnicas certas para a sua empresa.

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Obrigado pela leitura e até a próxima!