Cleide Cavalcante – Endomarketing.tv

Humildade intelectual no ambiente corporativo

Cleide Cavalcante — Fri, 06 Feb 2026 19:02:52 +0000

Esses dias, uma conversa com uma amiga de longa data me remeteu a uma passagem de um livro de Adam Grant, Pense Novamente, que li durante a minha pós-graduação na FAAP. Nele, Grant descreve a humildade intelectual como a disposição para reconhecer os limites do próprio conhecimento e questionar ideias estabelecidas.

Essa noção, que me trouxe vários insights na época, ganha relevância cada vez maior no dia a dia das empresas. Para profissionais em posições de liderança, ela representa uma ferramenta para decisões mais equilibradas. Mas sua importância se estende a todos os níveis hierárquicos, em que a ausência dessa postura pode comprometer a dinâmica organizacional como um todo.

No contexto corporativo, a humildade intelectual envolve admitir incertezas e buscar inputs diversos, evitando o risco de decisões unilaterais. Um estudo publicado em 2024 na Frontiers in Psychology analisou o impacto da humildade intelectual em equipes de trabalhadores de nova geração, concluindo que líderes com essa postura elevam o desempenho individual em até 25% ao fomentar atitudes positivas no trabalho e maior segurança psicológica.

Em ambientes como os de consultorias globais ou indústrias de varejo, nos quais a volatilidade é constante, essa abertura permite ajustes rápidos a mudanças de mercado. Sem ela, mesmo em níveis operacionais, surge uma cultura de conformismo que inibe a criatividade e aumenta erros repetitivos.

A falta de humildade intelectual afeta negativamente as empresas, independentemente do cargo ocupado. Em posições juniores, como analistas ou coordenadores, ela pode levar a relatórios enviesados, em que o medo de errar suprime questionamentos essenciais.

Um relatório da McKinsey, de 2022, examinou 500 empresas multinacionais e encontrou que equipes sem essa postura apresentam taxas 15% maiores de falhas em projetos, devido a vieses como o excesso de confiança. No meio da hierarquia, gerentes de linha média, pressionados por metas, acabam priorizando certezas superficiais, o que propaga ineficiências para cima.

Um exemplo corporativo ilustrativo é a transformação da Microsoft sob Satya Nadella. Ao tomar a presidência em 2014, Nadella identificou uma cultura interna de rigidez, em que “saber tudo” era valorizado acima da adaptação. Em Hit Refresh, seu livro de 2017, ele relata como promoveu a humildade intelectual por meio de treinamentos que incentivavam o feedback aberto em todos os níveis.

Funcionários de base passaram a contribuir em fóruns de inovação, enquanto executivos revisavam estratégias com base em dados externos. O impacto foi mensurável: a companhia recuperou participação de mercado na nuvem, com crescimento de receita de 300% em serviços como Azure, e aquisições como o LinkedIn em 2016 se integraram sem resistências internas. Essa mudança mostrou que, da fábrica ao boardroom, a humildade fomenta colaboração e reduz silos departamentais.

Outro caso é o da PepsiCo durante a gestão de Indra Nooyi, de 2006 a 2018. Nooyi, em entrevistas à Fortune em 2015, defendia a criação de “equipes de pensamento diversificado”, aplicando humildade intelectual em revisões anuais de portfólio. Isso incluiu analistas de marketing que questionavam fórmulas tradicionais, levando à expansão de linhas saudáveis como bebidas com baixo açúcar.

Independentemente do nível, a abordagem evitou armadilhas como a estagnação em mercados maduros, com a empresa reportando ganhos de 80% em valor de ações. Em contraste, firmas como a Kodak, que ignoraram sinais de digitalização nos anos 1990 por convicções internas rígidas, ilustram como a falta dessa postura, de executivos a engenheiros, acelera declínios.

No ambiente corporativo, em que decisões rápidas moldam o destino de organizações, entender a humildade intelectual e a arrogância cognitiva é essencial para lidar com desafios complexos. Esses conceitos, explorados por pensadores como Adam Grant e Daniel Kahneman, representam polos opostos na forma como os profissionais processam incertezas e informações.

Enquanto a humildade intelectual promove abertura e adaptação, a arrogância cognitiva impõe rigidez e risco. Essa comparação revela como cada postura influencia a liderança e o desempenho organizacional, independentemente do nível hierárquico.

A humildade intelectual, conforme descrito por Grant em Pense Novamente (2021), é o reconhecimento consciente dos limites do conhecimento pessoal e a disposição para questionar premissas estabelecidas. Ela incentiva a busca por perspectivas externas, fomentando colaboração e inovação. Em empresas como a Microsoft, sob Satya Nadella, essa abordagem permitiu revisões estratégicas que transformaram falhas em oportunidades, como a transição para serviços em nuvem.

Profissionais com essa postura evitam armadilhas isolacionistas, promovendo ambientes onde ideias circulam livremente. Uma pesquisa da University of Sydney, divulgada em 2024, reforça isso: liderança humilde reduz o “silêncio em equipe” – quando membros retêm informações importantes –, melhorando o desempenho geral e a satisfação do cliente em até 18%.

COLAPSO E PERDAS BILIONÁRIAS POR ERROS SISTÊMICOS

Em contraste, a arrogância cognitiva – termo cunhado por Kahneman em Rápido e Devagar (2011) para descrever o excesso de confiança em julgamentos intuitivos – manifesta-se como uma convicção inabalável nas próprias opiniões, ignorando evidências contrárias. Ela surge de vieses como o “overconfidence bias“, em que indivíduos superestimam sua precisão, levando a decisões precipitadas.

No caso da Enron, em 2001, líderes como Jeffrey Skilling exibiram essa arrogância ao descartar alertas sobre práticas financeiras arriscadas, resultando em colapso e perdas bilionárias. Relatórios da McKinsey de 2022 indicam que equipes afetadas por essa postura enfrentam 15% mais falhas operacionais, pois suprimem dissidências e perpetuam erros sistêmicos.

Ao comparar os dois, as diferenças ficam evidentes em impactos práticos. A humildade intelectual atua como um mecanismo de correção, permitindo ajustes ágeis em cenários voláteis, como mercados digitais ou crises econômicas, e reduzindo silos departamentais ao valorizar contribuições de todos os níveis. Já a arrogância cognitiva cria bolhas de informação, especialmente no topo da hierarquia, onde feedback é filtrado, e propaga ineficiências para baixo, como visto na Kodak nos anos 1990, que ignorou a digitalização por convicções internas.

Enquanto a primeira constrói resiliência coletiva – com estudos da Gallup de 2020 mostrando menor burnout em 15% –, a segunda acelera declínios, fomentando culturas tóxicas de conformismo. Em essência, a humildade é adaptativa e inclusiva; a arrogância, estática e isoladora.

Para líderes corporativos, equilibrar esses elementos significa cultivar rotinas que combatam a arrogância, como “pre-mortems” para simular falhas, inspirados em Gary Klein. No fim, a humildade intelectual não é um traço elitista, mas uma norma que fortalece a resiliência coletiva.

Como Trabalhar a Humildade Intelectual nas Equipes

Implementar a humildade intelectual exige práticas acessíveis a todos os níveis. Aqui vão estratégias comprovadas:

Sessões de Debate Aberto: reserve tempo semanal para discutir ideias contrárias sem julgamento. Isso incentiva contribuições de juniores a seniores, reduzindo o silêncio em equipe, como destacado em estudos da University of Sydney (2024).
Treinamentos em Mindset de Crescimento: baseados no conceito de Carol Dweck em Mindset (2006), esses workshops ensinam a ver erros como oportunidades de aprendizado, elevando o desempenho em 20-25%, conforme pesquisa da Frontiers in Psychology (2024).
Pre-Mortems e Feedback 360°: simule falhas futuras para antecipar riscos e colete avaliações anônimas de pares.
Rotatividade de Papéis: atribua tarefas fora da zona de expertise para expor equipes a perspectivas novas, combatendo vieses de overconfidence.

Essas ações, aplicadas consistentemente, transformam culturas rígidas em ambientes colaborativos, com ganhos mensuráveis em retenção e produtividade. O que você observa sobre isso no seu dia a dia corporativo? Compartilhe nos comentários e assine a TrendsComm.

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Progicast – Compilado da 8ª temporada (2025): quando o discurso bonito não aguenta o dia a dia

Cleide Cavalcante — Mon, 12 Jan 2026 18:54:15 +0000

Em 2025, a 8ª temporada do Progicast foi, para mim, daquelas que a gente termina com uma sensação bem clara: o trabalho mudou de marcha e não dá mais para tratar gestão como um conjunto de boas intenções bem apresentadas. Enquanto muita gente discute futuro (IA, mundo 4.0, mundo 5.0), o cotidiano das organizações continua pedindo o que sempre pediu, só que com menos tolerância a improviso: clareza para priorizar, decisão para destravar, padrões para sustentar a execução, comunicação que organiza em vez de confundir e cuidado que aparece na rotina — não apenas no discurso.

E é aqui que a temporada ficou provocativa. Ela cutucou contradições bem comuns:

A empresa quer autonomia, mas não combina o que é prioridade;
Quer inovação, mas cria um ambiente em que errar vira “pecado”;
Fala de cultura, mas tolera os comportamentos que desmontam essa cultura;
Defende saúde emocional, mas mantém a operação em modo urgência (e chama isso de alta performance).

Abaixo eu organizei os episódios por blocos para ficar mais fácil enxergar o que a temporada “disse” no conjunto — e não só episódio a episódio.

TRABALHO, IA E OTIMIZAÇÃO: O FUTURO CHEGOU, MAS A BAGUNÇA TAMBÉM ESCALA

Quando a gente entra em IA e em “otimização da vida no mundo 4.0”, eu gosto de olhar para além do hype. Porque, na prática, tecnologia não traz só eficiência – ela traz também pressão por velocidade, muda o que é “competência” e escancara o que já estava mal resolvido.

Insight que ficou para mim: IA acelera tudo, inclusive as falhas de gestão.

Se a empresa já tinha alinhamento, IA pode virar alavanca.
Se a empresa vivia de improviso, IA vira multiplicador de ruído.
E se o ambiente já era tenso, a “otimização” vira só outro nome para cobrança infinita.

Episódios desse bloco:

#109 — O Futuro do Trabalho com IA
#117 — A otimização da vida no mundo 4.0

LIDERANÇA E ALINHAMENTO: SEM ISSO, TODO “FUTURO” VIRA ESFORÇO E RETRABALHO

Esse bloco é daqueles que parecem óbvios — até você perceber o quanto falta o básico bem-feito nas empresas. A temporada trouxe liderança como aquilo que organiza o ambiente: define prioridade, decide, dá contexto, sustenta padrão. E alinhamento como aquilo que evita que a empresa vire um conjunto de ilhas com agendas concorrentes.

Insight que ficou para mim:

Quando o time não sabe o que é prioridade, ele não fica “livre”. Ele fica ansioso.

E ansiedade organizacional costuma aparecer como:

Retrabalho,
Ruído entre áreas,
Decisões que se anulam,
E muita energia gasta para pouco resultado sustentável.

Episódios desse bloco:

#110 — O Papel da Liderança no Sucesso Organizacional
#111 — A Importância do Alinhamento dos Colaboradores ao Negócio

PESSOAS E RELAÇÕES: INTERGERACIONALIDADE E CUIDADO (SEM ROMANTIZAR)

Eu gostei muito desse eixo porque ele tira “pessoas” do lugar de pauta acessória. Aqui, relações e saúde emocional aparecem como parte do sistema de trabalho — não como algo que se resolve com uma fala bonita no all-hands. A intergeracionalidade entra com um ponto que, para mim, faz muita diferença: inteligência afetiva não é “ser fofinho”, é saber ler contexto, calibrar comunicação e construir acordos de convivência para a entrega acontecer sem desgaste desnecessário.

E quando entra NR-1 e saúde emocional, a mensagem fica bem direta: cuidado não é evento. É rotina. É desenho do trabalho.

Insight que ficou para mim:

Empresa que vive de urgência não está “acelerada”; está desorganizada – e isso cobra uma conta emocional.

Episódios desse bloco:

#113 — Intergeracionalidade com Inteligência Afetiva
#116 — Saúde Emocional e NR-1: o futuro do cuidado no trabalho

CULTURA E MARCA: O QUE A EMPRESA REFORÇA É O QUE A EMPRESA VIRA

Esse bloco foi um dos mais interessantes porque ele dá nome ao que muita gente sente e não consegue explicar. Cultura não é o que está no PPT. Cultura é o que a empresa premia, tolera e corrige. Quando entram design comportamental e neurocepção, eu leio como um convite para olhar o ambiente com lupa: quais sinais (às vezes silenciosos) estão gerando segurança ou ameaça? E como isso afeta colaboração, confiança, criatividade e até conflito?

E o tema de propósito e marcas fortes encaixa como consequência: marca estimada geralmente é reflexo de coerência — e coerência, no fim, é interna antes de ser externa.

Insight que ficou para mim:

Reputação é o “vazamento” da cultura.

Episódios desse bloco:

COMUNICAÇÃO INTERNA: DO BASTIDOR AO ESTRATÉGICO (E A INFORMALIDADE QUE VIRA RISCO)

Aqui eu vejo uma evolução bem clara: comunicação interna saindo do “apagar incêndio” e tentando virar disciplina estratégica. O episódio dos bastidores traz a parte humana (e necessária): sim, tem gafe, tem ajuste, tem aprendizado. E, quase sempre, gafe é sintoma de algo maior: falta de alinhamento, timingruim, leitura incompleta do público ou mensagem sem contexto.

Depois, quando a gente vai para planejamento do operacional ao estratégico, o ponto fica mais maduro: comunicação não é só informar, é criar entendimento, reduzir rumor e sustentar mudança. E o tema da informalidade (a tal “vibe de férias”) fecha com um alerta que muita empresa só percebe tarde: leveza ajuda, mas informalidade sem acordo vira confusão, vira injustiça percebida e vira perda de padrão.

Insight que ficou para mim:

Quando a organização não define o tom, o tom vira uma disputa.

Episódios desse bloco:

EXTRA: O SALTO PARA O “MUNDO 5.0”

Eu deixei esse episódio separado porque ele amarra bem o espírito de 2025: a tecnologia avança, mas o que sustenta o jogo continua sendo gente preparada para decidir, alinhar e cuidar.

Episódio:

#118 — Construindo líderes para o mundo 5.0

Lista completa das 12 edições/episódios (8ª temporada – 2025)

Progicast #109 — O Futuro do Trabalho com IA, com AlejandraNadruz e Fabiano Rodrigues.
Progicast #110 — O Papel da Liderança no Sucesso Organizacional, com BrunoBiesczad e Andreia Girardini.
Progicast #111 — A Importância do Alinhamento dos Colaboradores ao Negócio, comDaniela Medalha.
Progicast #112 — Felicidade e Propósito na Construção de Marcas Fortes e Estimadas, comDomitila Carbonari e Patrícia Santos.
Progicast #113 — Intergeracionalidade com Inteligência Afetiva, comCristiane Santos e Mauro Wainstock.
Progicast #114 — Bastidores da Comunicação Interna: Gafes, Aprendizados e Sucessos,Tiago Augusto dos Santos e Larissa Bronze Condeixa Cabral.
Progicast #115 — Design Comportamental + Neurocepção: A Fórmula Secreta da Cultura Organizacional, comClaudia Machado e Daniane Bergamini.
Progicast #116 — Saúde Emocional e NR-1: o futuro do cuidado no trabalho, comAna Paula Probst e Claudia Negreiros.
Progicast #117 — A otimização da vida no mundo 4.0, comIonara Kuntz e Inara Willerding.
Progicast #118 — Construindo líderes para o mundo 5.0, com Rogério Cunha e Daniela Bressan.
Progicast #119 — Planejamento de Comunicação: do Operacional ao Estratégico, com Cristiano Sampaio eDanielle Moreira.
Progicast #120 — Vibe de Férias vs. Cultura Corporativa: Riscos e Desafios da Informalidade, comRichard Uzeloto e Thiago Tomaz.

E AGORA: JÁ ESTAMOS COM TUDO PRONTO PARA A 9ª TEMPORADA!

Depois dessa rodada de 2025, a sensação que fica é que a conversa só abriu mais espaço. A 9.ª temporada do Progicast já está no radar — e eu quero muito que ela seja construída também com o que vocês estão vivendo no dia a dia. Para ver todos os episódios (ou revisitar) da temporada, o Progicast está no Spotify e no YouTube.

Quem quiser, pode mandar sugestões de temas: o que está pegando na sua empresa, na sua equipe, na sua liderança — ou o que você queria ver discutido sem “roteiro corporativo”.

Um abraço e até mais!

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Comunicação circular: o que aprendi colocando o conceito em prática

Cleide Cavalcante — Mon, 29 Dec 2025 21:02:40 +0000

Nos últimos anos venho percebendo uma mudança constante na forma como equipes e lideranças lidam com a troca de informações. Entre tantas metodologias e abordagens que surgiram, um conceito específico me chamou a atenção: a comunicação circular. Falo disso a partir da prática. Vi projetos andarem melhor quando a conversa deixou de ser linear e passou a se tornar mais horizontal, participativa e contínua. A dinâmica muda quando a informação não “desce”, mas circula.

Quando falo de comunicação circular, não me refiro a grandes reuniões ou longas discussões. Para mim, trata-se de um fluxo vivo, em que a informação se move entre todos os envolvidos e o foco deixa de ser simplesmente transmitir mensagens — passa a ser construir entendimento compartilhado.

É um movimento permanente de ouvir, ajustar, perguntar, registrar e devolver ao grupo o que evoluiu.

O que muda no cotidiano

Menos ruídos: interpretações isoladas se reduzem.
Mais participação: as pessoas se engajam porque fazem parte do processo, não apenas da execução.
Decisões mais conscientes: diferentes olhares entram cedo.
Menos retrabalho: checkpoints constantes evitam ciclos longos baseados em suposições.
Mais previsibilidade: todos entendem o estágio do trabalho quando o loop é fechado com frequência.

Esses resultados surgem quando o ciclo é mantido de forma intencional.

O papel da liderança: onde o modelo circular se diferencia do tradicional

A diferença mais marcante entre a comunicação circular e a tradicional está no papel da liderança.

No modelo tradicional

A liderança centraliza a mensagem, define o discurso e controla a interpretação. O fluxo é vertical e a equipe participa apenas em momentos específicos.

Na comunicação circular

A liderança assume outro papel: facilitadora do processo. Incentiva perguntas, abre espaço para complementos, conecta perspectivas e garante que a informação circule sem perder clareza.

Não é ausência de direção. É direção compartilhada.

Estratégias que sustentam o modelo

Ao longo do tempo, algumas práticas se mostraram especialmente úteis:

Fazer sínteses recorrentes para manter alinhamento;
Revezar quem conduz a conversa, ampliando repertórios;
Normalizar perguntas como ferramenta de clareza;
Manter atualizações rápidas entre reuniões para sustentar o fluxo.

Mas há um elemento que considero fundamental: escuta ativa.

Exemplos práticos de escuta ativa na comunicação circular

Escuta ativa vai além de ouvir. É interpretar, validar e devolver ao outro o que foi compreendido. Isso aparece em ações como:

Confirmar entendimento antes de reagir: “O que eu entendi é que o prazo funciona, mas a ordem precisa mudar. É isso mesmo?”
Fazer perguntas que ampliam o contexto, em vez de assumir respostas: “O que ainda não falamos e que pode influenciar essa decisão?”
Deixar espaço para pausas e permitir que o outro complete o raciocínio.
Reconhecer percepções que impactam a discussão: “Percebi que esse ponto trouxe preocupação. O que está por trás disso?”
Conectar falas para criar continuidade: “O que você trouxe conversa com o que discutimos mais cedo sobre alocação”.
Devolver ao grupo uma síntese curta, aberta a ajustes, evitando desalinhamentos.

Gestos simples que abrem espaço para entendimento — não apenas para informação.

Onde esse modelo gera mais impacto

A comunicação circular faz diferença especialmente em três contextos:

Projetos multidisciplinares, em que diferentes repertórios precisam dialogar.
Ambientes de rápida mudança, que exigem ajustes contínuos.
Relações com clientes, em que alinhamento constante reduz retrabalho.

Além de melhorar fluxos, temos ganhos nas relações: mais clareza, cooperação e autonomia.

Desafios reais

Como qualquer processo vivo, a comunicação circular traz desafios:

Exige disciplina coletiva;
Demanda gestão de diferentes níveis de participação;
Pede equilíbrio entre abertura e objetividade.

Circularidade não significa falta de direção. Exige método, clareza e disposição para revisitar informações.

Por que sigo apostando nesse modelo

A comunicação circular promove transparência, fortalece decisões e aproxima as pessoas. Quando necessário, combino os dois modelos: uso o tradicional para orientar com clareza e o circular para construir entendimento com o grupo.

É, para mim, uma forma de trabalhar que equilibra eficiência e humanidade. Como todo o processo exige energia e tempo de adaptação, de líder e liderados.

Se esse tema também faz parte da sua rotina, gostaria de saber: Como você tem aplicado práticas de comunicação circular no seu dia a dia?

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Como um Programa Abrangente de Pesquisas Internas Impulsiona o Sucesso e o Bem-Estar Corporativo

Cleide Cavalcante — Mon, 29 Dec 2025 19:24:39 +0000

Este mês, a Progic oferece ao mercado um pacote exclusivo com 12 campanhas estratégicas, desenvolvidas a partir de pesquisas internas nas empresas, desenhadas para potencializar a comunicação e o engajamento no ambiente de trabalho. Este trabalho é resultado de uma escuta ativa que realizamos, compreendendo expectativas e necessidades dos profissionais que utilizam os materiais disponibilizados mês a mês em nosso blog.

Entendemos que, em um mundo corporativo que se humaniza a cada dia, a capacidade de ouvir ativamente seus colaboradores não é apenas importante, mas sim a base para um crescimento sólido e sustentável.

Nosso pacote oferece um conteúdo aprofundado que permite compreender as percepções, desafios e aspirações de sua equipe, utilizando pesquisas internas como o meio mais eficaz para essa escuta qualificada. Transformamos dados em insights e insights em ações que valorizam cada indivíduo, construindo uma cultura organizacional consistente e um ambiente de trabalho que prioriza o bem-estar.

As 12 pesquisas inclusas em nosso pacote são: Saúde Mental e Bem-Estar, Inovação e Criatividade, Inclusão e Diversidade, Sustentabilidade e ESG, Equilíbrio Trabalho-Vida, Desenvolvimento de Lideranças, Comunicação Interna e Transparência, Reconhecimento e Valorização, Mentorias e Mentoring, Integrações e Onboarding, Saúde e Segurança Ocupacional, e Clima Organizacional e Pesquisa de Satisfação.

Além destas campanhas especializadas, o pacote da Progic foi pensado para ser uma contribuição bem ampla, incluindo uma Campanha Completa com todas as diretrizes de execução, um Guia de Execução para Gestores, conteúdos textuais completos para canais de comunicação digitais e impressos e um Q&A para líderes, apoiando a sensibilização dos times.

Além disso, o projeto conta com um Calendário anual sugerido para organizar suas ações de escuta ao longo do ano, somado aos 12 questionários estratégicos, garantindo consistência, planejamento e uma escuta interna mais estruturada.

Vantagens que a Progic Garante: Por Que Ouvir Seus Colaboradores?

Na Progic, sabemos que a implementação de um programa estratégico de pesquisas internas oferece uma multiplicidade de vantagens que impactam diretamente a performance e a saúde organizacional de sua empresa:

Identificação Precoce de Desafios: permite detectar problemas e pontos de atrito antes que escalem, como desengajamento, insatisfação ou questões de clima, possibilitando intervenções proativas.

Tomada de Decisão Orientada por Dados: assegura que as estratégias e políticas internas sejam baseadas em informações reais e atuais dos colaboradores, e não apenas em suposições.

Fortalecimento da Confiança e da Transparência: demonstra que a empresa valoriza a opinião de sua equipe, criando um ambiente de maior abertura e confiança mútua.

Aumento do Engajamento e da Produtividade: colaboradores que se sentem ouvidos e valorizados tendem a ser mais engajados, motivados e produtivos.

Retenção de Talentos: um ambiente responsivo ao feedback contribui significativamente para a satisfação e lealdade, reduzindo a rotatividade de profissionais qualificados.

Cultura de Melhoria Contínua: instala um ciclo virtuoso de feedback, análise, ação e acompanhamento, promovendo uma evolução constante da organização.

Benefícios Abrangentes: Para o Colaborador e para o Seu Negócio

Com um programa estruturado de pesquisas internas sugerido pela Progic, os benefícios reverberam em diversas esferas, desde o indivíduo até o desempenho financeiro de sua empresa:

Para os Colaboradores: sentem-se mais valorizados, parte integrante da empresa, com maior senso de propósito e pertencimento. Aumenta a percepção de justiça e equidade.

Para as Lideranças: recebem informações valiosas para aprimorar sua gestão, desenvolver suas equipes e alinhar suas ações com as necessidades reais do time.

Para a Empresa: conquista maior agilidade na adaptação a mudanças, melhora a reputação como empregadora (employer branding), impulsiona a inovação e o bem-estar, e atinge resultados financeiros mais sólidos a longo prazo.

Uma Visão 360º – Na Progic, entendemos que a complexidade do ambiente corporativo de hoje exige uma escuta multifacetada. Por isso, nosso pacote de campanhas foi pensado para ir além de um único tema. Ele se desdobra em diversas frentes, cada uma explorando um aspecto importante da experiência do colaborador. É a partir dessa visão que possibilitamos a construção de um panorama completo para a ação, com campanhas como:

Saúde Mental e Bem-Estar: mapeando o equilíbrio emocional e psicológico da equipe.

Inovação e Criatividade: destravando o potencial inventivo e as ideias transformadoras.

Inclusão e Diversidade: assegurando um ambiente onde todos se sentem respeitados e representados.

Sustentabilidade e ESG: avaliando o alinhamento com práticas de responsabilidade social, ambiental e de governança.

Equilíbrio Trabalho-Vida: compreendendo os desafios da jornada e o suporte para uma vida plena.

Desenvolvimento de Lideranças: avaliando a eficácia da liderança e identificando necessidades de aprimoramento.

Comunicação Interna e Transparência: medindo a clareza, a frequência e a eficácia da comunicação em todos os níveis.

Reconhecimento e Valorização: avaliando como o esforço e as contribuições são percebidos e recompensados.

Mentorias e Mentoring: explorando o impacto de programas de desenvolvimento e troca de experiências.

Integrações e Onboarding: otimizando a experiência dos novos colaboradores desde o primeiro dia.

Saúde e Segurança Ocupacional: garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável em todos os aspectos.

Clima Organizacional e Pesquisa de Satisfação: o termômetro geral da satisfação e do ambiente de trabalho.

Esta abordagem modular que a Progic oferece permite que você mergulhe profundamente em áreas específicas conforme a necessidade de sua empresa, ou que mantenha um pulso constante sobre as dimensões mais relevantes da experiência do seu colaborador.

Boas Práticas Progic: O Caminho para o Sucesso na Aplicação de Pesquisas

Para que um programa de pesquisas atinja todo o seu potencial, a forma como ele é conduzido é tão relevante quanto os temas abordados. A Progic recomenda e integra as seguintes boas práticas para garantir o sucesso:

Confidencialidade e Anonimato Garantidos: este é o pilar da confiança. É fundamental comunicar de forma transparente que as respostas são anônimas e que os dados serão tratados de forma agregada, jamais individualmente. O uso de plataformas externas ou processos rigorosos de anonimização deve ser assegurado.

Comunicação Clara e Constante: desde o anúncio da pesquisa até a divulgação dos resultados, a comunicação deve ser transparente, frequente e em múltiplos canais. Explique o “porquê” da pesquisa, o “como” ela será aplicada e, principalmente, “o que” será feito com os resultados.

Objetividade e Foco: as perguntas devem ser claras, diretas e focadas nos objetivos da pesquisa. Evite questionários excessivamente longos que possam gerar fadiga e desengajamento.

Apoio da Liderança: a liderança deve ser a principal embaixadora da campanha, incentivando a participação e demonstrando comprometimento com a escuta e a ação. Líderes devem estar preparados para discutir os temas e responder a dúvidas.

Ação e Feedback dos Resultados: a pesquisa não termina na coleta de dados. É fundamental que a empresa analise os resultados, elabore planos de ação concretos e, fundamentalmente, comunique de volta à equipe o que foi aprendido e quais serão os próximos passos. Nada desmotiva mais do que a percepção de que o feedback não gerou mudanças.

Regularidade e Continuidade: a escuta deve ser um processo contínuo, não um evento isolado. Pesquisas de pulso ou ciclos regulares de feedback mantêm a conversa viva e permitem acompanhar a evolução das percepções.

A Voz do Colaborador, Seu Maior Ativo

Para a Progic, ouvir o colaborador por meio de pesquisas internas é mais do que uma prática de recursos humanos; é uma estratégia de negócio inteligente e profundamente humanizada. Ao escolher o pacote completo de campanhas da Progic, sua empresa demonstra um compromisso claro em valorizar cada indivíduo, construir um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, e traçar um caminho seguro para um futuro de inovação e sucesso compartilhado.

Com a Progic, a voz do seu colaborador se torna o seu maior ativo. Estamos aqui para transformar essa voz em ações que impulsionam o seu negócio.

Comunicação e Transformação Digital: A Nova Era da Conectividade Empresarial

Cleide Cavalcante — Tue, 16 Dec 2025 19:54:11 +0000

Nos últimos anos, a transformação digital tem sido um dos principais motores de mudança no mundo corporativo. A comunicação, um dos pilares fundamentais para o sucesso de qualquer organização, não ficou de fora dessa revolução. A integração de tecnologias avançadas tem permitido uma comunicação mais ágil, assertiva e personalizada, transformando a maneira como as empresas operam e se conectam com seus colaboradores e clientes.

Segundo um estudo da McKinsey & Company, empresas que adotam tecnologias digitais em suas estratégias de comunicação interna e externa conseguem aumentar a produtividade em até 25%. Essa transformação não é apenas uma tendência, mas uma necessidade para se manter competitivo no mercado global.

Em uma entrevista recente, Satya Nadella, CEO da Microsoft, afirmou: “A transformação digital não é apenas uma questão de tecnologia, mas de como você pensa sobre o seu negócio e como você se conecta com seus clientes.” Esta visão é compartilhada por muitos líderes empresariais que veem a digitalização como uma oportunidade para inovar e melhorar a eficiência operacional.

De acordo com o relatório “Digital Transformation: A Roadmap for Billion-Dollar Organizations” da Capgemini, 87% das empresas acreditam que a digitalização trará uma vantagem competitiva significativa nos próximos anos. No entanto, apenas 40% dessas empresas estão realmente colhendo os benefícios desta transformação, o que destaca a importância de uma implementação estratégica e bem planejada.

Cases Internacionais – Um exemplo notável de sucesso na transformação digital é a General Electric (GE). A empresa investiu pesadamente em tecnologias digitais para melhorar a comunicação interna e a colaboração entre suas equipes globais. Utilizando plataformas como o Microsoft Teams e o Slack, a GE conseguiu reduzir o tempo de resposta e aumentar a eficiência de seus processos internos.

Outro case de sucesso é a Starbucks, que implementou um aplicativo móvel para melhorar a comunicação com seus clientes e oferecer uma experiência personalizada. O aplicativo permite que os clientes façam pedidos antecipados, acumulem pontos de fidelidade e recebam ofertas exclusivas, resultando em um aumento significativo nas vendas e na satisfação do cliente. Em seu livro “Mude ou Morra”, Renato Mendes enfatiza: “A transformação digital é sobre colocar o cliente no centro de tudo. As empresas que conseguirem fazer isso de forma eficaz terão uma vantagem competitiva significativa.“

Tendências e Ferramentas

A transformação digital na comunicação empresarial está sendo impulsionada por várias tendências inovadoras:

1. Comunicação Omnicanal: empresas estão adotando uma abordagem omnicanal para garantir que a comunicação com clientes e colaboradores seja consistente e integrada em todos os pontos de contato. Isso inclui o uso de e-mails, aplicativos móveis, redes sociais e plataformas de mensagens instantâneas.

2. Realidade Aumentada (AR) e Realidade Virtual (VR): tecnologias de AR e VR estão sendo utilizadas para criar experiências de comunicação mais imersivas. Por exemplo, a empresa de arquitetura Gensler usa VR para permitir que clientes visualizem projetos em um ambiente virtual, melhorando a comunicação e a colaboração durante o processo de design.

3. Automação de Marketing: ferramentas de automação de marketing, como HubSpot e Marketo, estão sendo usadas para personalizar a comunicação com clientes em grande escala. Essas plataformas permitem que as empresas enviem mensagens segmentadas e relevantes com base no comportamento e nas preferências dos clientes.

4. Plataformas de Experiência do Cliente (CXP): plataformas como a Salesforce Customer 360 estão sendo adotadas para centralizar e gerenciar todas as interações com clientes em um único lugar. Isso permite uma visão holística do cliente e melhora a comunicação e a personalização.

Livros e TED Talks

Para quem deseja se aprofundar no tema, recomendo a leitura do livro “Digital Transformation: Survive and Thrive in an Era of Mass Extinction” de Thomas Siebel, publicado pela RosettaBooks. Siebel explora como a transformação digital está remodelando indústrias inteiras e oferece insights valiosos sobre como as empresas podem se adaptar a essa nova realidade.

Outra dica legal é o TED Talk de Erik Brynjolfsson, “The key to growth? Race with the machines.” Brynjolfsson, coautor do livro “The Second Machine Age” (W.W. Norton & Company), discute como a digitalização está transformando o mercado de trabalho e a economia global, e como as empresas podem aproveitar essas mudanças para crescer e inovar.

Culturas corporativas mais colaborativas e inovadoras

A transformação digital na comunicação empresarial não é apenas sobre a adoção de novas tecnologias, mas sobre a mudança de mindset. Empresas que conseguem integrar essas tecnologias de forma estratégica e alinhada com seus objetivos de negócios estão mais bem posicionadas para prosperar em um ambiente cada vez mais competitivo. Em uma palestra no TEDx, Gustavo Caetano, fundador da Sambatech, disse: “A inovação não é sobre ter ideias brilhantes, mas sobre executá-las de forma eficaz. A transformação digital nos dá as ferramentas para fazer isso de maneira mais rápida e eficiente.“

No entanto, a transformação digital também traz desafios. A resistência à mudança, a falta de habilidades digitais e a necessidade de investimentos significativos são barreiras que muitas empresas enfrentam. Superar esses desafios requer liderança forte, uma visão clara e um compromisso com a inovação contínua.

No Vale do Silício, epicentro da inovação tecnológica, empresas como Google e Facebook estão na vanguarda da transformação digital. Em suas apresentações, líderes dessas empresas frequentemente destacam a importância da comunicação digital para a criação de culturas corporativas mais colaborativas e inovadoras.

Por exemplo, Sundar Pichai, CEO do Google, em uma apresentação recente, enfatizou: “A comunicação eficaz é a chave para a inovação. Quando as pessoas podem compartilhar ideias livremente e colaborar sem barreiras, a criatividade floresce e as soluções inovadoras emergem.“

Outro exemplo é o Facebook, que utiliza diversas ferramentas digitais para conectar seus colaboradores globalmente. Sheryl Sandberg, COO do Facebook, afirmou: “A comunicação aberta e transparente é fundamental para o nosso sucesso. As ferramentas digitais nos permitem manter todos na mesma página, independentemente de onde estejam no mundo.“

Como vemos, a transformação digital está redefinindo a comunicação empresarial, trazendo novas oportunidades e desafios. Em seu livro “Você, Eu e os Robôs”, a autora Martha Gabriel afirma: “A transformação digital não é uma escolha, mas uma questão de sobrevivência. As empresas que não se adaptarem a esta nova realidade estarão fadadas ao fracasso.” Empresas que abraçam essa mudança e investem em tecnologias digitais estão melhor posicionadas para alcançar o sucesso a longo prazo.

Em uma entrevista para a revista Exame, Cristina Palmaka, presidente da SAP Brasil, destacou: “A transformação digital é um processo contínuo e não um destino final. As empresas precisam estar sempre prontas para se reinventar e adotar novas tecnologias que possam melhorar seus processos e a experiência do cliente.” E, entendo que a chave para esta transformação passa por uma abordagem estratégica, focada na integração de tecnologias e na criação de uma cultura de inovação e colaboração.

Espero que esta newsletter inspire você a refletir sobre a importância da transformação digital na comunicação e a buscar novas maneiras de integrar essas tecnologias em sua organização.

Vamos continuar essa conversa? Compartilhe suas experiências e insights sobre a transformação digital na comunicação empresarial nos comentários abaixo.

Juntos, podemos explorar novas formas de conectar e inovar.

Diversidade e Inclusão: O Caminho para uma Empresa Verdadeiramente Forte

Cleide Cavalcante — Thu, 11 Dec 2025 14:04:36 +0000

Em um mundo em constante transformação, a capacidade de uma organização de se adaptar e inovar está diretamente ligada à sua composição humana. Na PROGIC, acreditamos que a verdadeira força reside na pluralidade de ideias, experiências e perspectivas.

É por isso que a diversidade e a inclusão não são apenas termos da moda ou iniciativas isoladas; elas são fundamentais em nossa estratégia e na nossa cultura. Para nós, Diversidade Não É Pauta, É Prática.

Este artigo é um convite à reflexão e à ação, e nosso compromisso de construir um ambiente onde cada voz é valorizada, cada talento é reconhecido e cada indivíduo se sente verdadeiramente pertencente.

Acreditamos que, ao abraçar a riqueza de nossas diferenças, não apenas criamos um local de trabalho mais justo e humano, mas também impulsionamos a inovação, a resiliência e o sucesso em um mercado cada vez mais complexo e globalizado.

Para tornar essa jornada mais prática, disponibilizamos uma Campanha Completa de Comunicação Interna sobre Diversidade e Inclusão, com conteúdos prontos para apoiar ações internas de conscientização, comunicação e engajamento. Confira aqui!

O Que Significa Realmente Diversidade

A diversidade, em sua essência, refere-se à variedade de características que tornam as pessoas únicas. Vai muito além das categorias óbvias e abrange um espectro grande de identidades e experiências. Focamos em seis pilares fundamentais que compõem a nossa visão de um ambiente verdadeiramente diverso:

Gênero: reconhecemos e valorizamos a presença de mulheres, homens e identidades não-binárias em todos os níveis hierárquicos. Nosso objetivo é desconstruir estereótipos de gênero, promover a equidade salarial e de oportunidades, e garantir que todas as pessoas se sintam respeitadas em sua identidade de gênero.
Raça e Etnia: celebramos a riqueza cultural e histórica trazida por pessoas de diferentes raças e etnias, incluindo negros, indígenas e outras comunidades. Trabalhamos ativamente para combater o racismo estrutural, promover a representatividade em todas as áreas e criar um ambiente onde a ancestralidade e a identidade racial são fontes de orgulho e força.
Deficiência: acreditamos que pessoas com deficiência física, sensorial, intelectual ou psicossocial trazem perspectivas e habilidades únicas que enriquecem nossa equipe. Nosso compromisso é com a acessibilidade plena – física, digital e atitudinal – garantindo que barreiras sejam removidas e que todos tenham as mesmas oportunidades de desenvolvimento e contribuição.
Orientação Sexual e Identidade de Gênero (LGBTQIAPN+): criamos um espaço seguro e acolhedor para a comunidade LGBTQIAPN+, onde a orientação sexual e a identidade de gênero são respeitadas e celebradas. Promovemos a educação, combatemos a discriminação e incentivamos a autenticidade, pois sabemos que a liberdade de ser quem se é impulsiona a criatividade e o bem-estar.
Geracional: a convivência entre diferentes gerações – Baby Boomers, Geração X, Millennials, Geração Z e Geração Alpha – é uma fonte inesgotável de aprendizado e inovação. Valorizamos a sabedoria da experiência e a energia das novas perspectivas, promovendo a troca de conhecimentos e a colaboração intergeracional.
Neurodiversidade: reconhecemos e valorizamos as diferentes formas de funcionamento cerebral, incluindo pessoas com autismo, TDAH, dislexia, entre outras condições. Entendemos que a neurodiversidade traz abordagens únicas para a resolução de problemas e para a criatividade, e nos esforçamos para adaptar nossos processos e ambientes para acolher e potencializar esses talentos.

A diversidade, portanto, é a soma de todas essas características e a compreensão de que cada uma delas contribui para um todo mais rico e complexo.

Porque Que Inclusão é Essencial

Ter diversidade é apenas o primeiro passo. A verdadeira transformação acontece quando a inclusão se torna uma prática diária. Inclusão é a ação de criar um ambiente onde todas as pessoas se sentem bem-vindas, respeitadas, valorizadas e têm oportunidades iguais de participar e prosperar. É garantir que a diversidade não seja apenas um número, mas uma experiência vivida por cada colaborador.

Os benefícios da inclusão são vastos e impactam diretamente o sucesso da empresa:

Inovação e Criatividade: equipes diversas trazem uma gama maior de perspectivas e abordagens para a resolução de problemas, resultando em soluções mais inovadoras e criativas. A inclusão permite que essas ideias floresçam.

Melhor Tomada de Decisão: com diferentes pontos de vista, as decisões são mais bem informadas e menos propensas a vieses, levando a resultados mais eficazes e sustentáveis.

Engajamento e Produtividade: colaboradores que se sentem incluídos e valorizados são mais engajados, motivados e produtivos. Eles trazem seu “eu autêntico” para o trabalho, contribuindo com todo o seu potencial.

Retenção de Talentos: um ambiente inclusivo atrai e retém os melhores talentos, pois as pessoas buscam empresas onde se sintam respeitadas e onde possam crescer profissionalmente, independentemente de suas características.

Reputação e Marca Empregadora: empresas reconhecidas por sua diversidade e inclusão fortalecem sua reputação no mercado, atraindo clientes e parceiros que compartilham dos mesmos valores.

Clima Organizacional Positivo: a inclusão promove um clima de respeito, empatia e colaboração, reduzindo conflitos e aumentando o bem-estar geral.

Em suma, a inclusão transforma a diversidade de um conceito em uma vantagem estratégica tangível. É a ponte entre ter diferentes pessoas e fazer com que essas pessoas realmente contribuam com o seu melhor.

Exemplos Práticos De Ações de Inclusão

Programas de Mentoria Reversa: onde colaboradores mais jovens ou de grupos minorizados mentoram lideranças, promovendo a troca de perspectivas e a desconstrução de vieses.

Grupos de Afinidade: espaços seguros para que colaboradores de grupos específicos (mulheres, LGBTQIAPN+, pessoas negras, pessoas com deficiência) possam se conectar, compartilhar experiências e propor melhorias.

Acessibilidade Universal: adaptações físicas e digitais, como rampas de acesso, softwares de leitura de tela e comunicação em Libras, garantindo que todos possam acessar e participar plenamente.

Treinamentos de Vieses Inconscientes: workshops regulares para todos os colaboradores, ajudando a identificar e mitigar preconceitos que podem afetar a tomada de decisão e as interações diárias.

Política de Linguagem Inclusiva: guia de comunicação que promove o uso de linguagem neutra e respeitosa, evitando termos que possam excluir ou estereotipar.

DESAFIOS E HONESTIDADE – Reconhecemos que a jornada da diversidade e inclusão é contínua e desafiadora. Não estamos imunes a vieses ou a falhas. Ser honesto sobre onde estamos e onde queremos chegar é parte fundamental da nossa prática. Ainda temos desafios a superar, como:

Aumentar a representatividade em cargos de liderança, garantindo que nossos líderes reflitam a diversidade da nossa base de colaboradores.

Combater microagressões e preconceitos sutis que, embora não intencionais, podem criar um ambiente hostil para alguns grupos.

Garantir que a acessibilidade seja pensada desde o início em todos os projetos e iniciativas, e não como uma adaptação posterior.

Promover a educação contínua sobre temas complexos como a neurodiversidade e as múltiplas identidades dentro da comunidade LGBTQIAPN+, para que o respeito seja genuíno e informado.

Importante enfrentar esses desafios de frente, aprendendo com erros e buscando constantemente aprimorar nossas práticas. Acreditamos que a transparência sobre nossas dificuldades é tão importante quanto a celebração de nossas conquistas, pois é nela que reside a oportunidade de crescimento e aprimoramento.

CONVITE À AÇÃO – A Diversidade Não É Pauta, É Prática não é uma responsabilidade exclusiva do RH ou da liderança. É um compromisso de cada um de nós. Cada interação, cada decisão, cada palavra tem o poder de construir ou desconstruir um ambiente inclusivo.

Convidamos você a ser um agente ativo dessa transformação:

Eduque-se: busque conhecimento sobre os diferentes pilares da diversidade. Participe dos nossos workshops e utilize os recursos disponíveis.

Questione seus vieses: reflita sobre seus próprios preconceitos e estereótipos. O autoconhecimento é o primeiro passo para a mudança.

Seja um aliado(a): apoie colegas de grupos minorizados, defenda o respeito e a equidade, e denuncie qualquer forma de discriminação.

Pratique a escuta ativa: ouça com empatia as experiências e perspectivas dos outros, mesmo que sejam diferentes das suas.

Use a linguagem inclusiva: adote pronomes e termos que respeitem a identidade de cada pessoa.

Celebre as diferenças: reconheça e valorize a riqueza que a diversidade traz para a nossa equipe e para os nossos resultados.

A percepção e participação de todos é fundamental para que a Diversidade Não É Pauta, É Prática se torne uma realidade cada vez mais presente em nosso dia a dia corporativo.

Acreditamos que, ao abraçar plenamente a diversidade em todas as suas formas – gênero, raça, deficiência, orientação sexual e identidade de gênero (LGBTQIAPN+), geracional e neurodiversidade – nos tornamos não apenas uma organização mais forte e inovadora, mas também um reflexo mais fiel da sociedade em que vivemos.

Esta jornada é contínua, exige dedicação e aprendizado constante, mas os frutos que colheremos – um ambiente de trabalho mais humano, criativo e produtivo – valem cada esforço.

Juntos(as), vamos continuar a escrever essa história de inclusão e respeito, transformando a pauta em prática e a prática em nossa essência.

Campanha Completa de Comunicação Interna

Pensando em contribuir com a construção de ambientes corporativos mais diversos, inclusivos e respeitosos, preparamos uma Campanha Completa de Comunicação Interna sobre Diversidade e Inclusão e estamos disponibilizando gratuitamente para download.

Você pode baixar, personalizar, incluir o logo da sua empresa e utilizar os materiais nos canais de comunicação interna, apoiando ações de conscientização, engajamento e fortalecimento da cultura organizacional.

O kit contém os seguintes formatos de conteúdo:

Guia da Campanha e Textos Prontos
Vinheta para TV Corporativa
Cartaz A3
Flyer A5
Fundos para PPT
Posts para Redes Sociais
Tag para Presente

Para acessar o conteúdo gratuito, clique aqui

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A Senciência como base da Comunicação Corporativa: construindo conexões genuínas

Cleide Cavalcante — Wed, 10 Dec 2025 18:55:56 +0000

Você já ouviu falar sobre “Senciência”? Estes dias, vi um post no Instagram utilizando o termo, mas dentro do universo da educação. Então, imediatamente, já fiz um link, entendendo a importância e abrangência do estudo. A Senciência, em sua essência, refere-se à capacidade de sentir, perceber e ter experiências subjetivas. No contexto corporativo, isso se traduz na habilidade de reconhecer e processar não apenas os fatos e dados, mas também as emoções, intenções e o contexto humano por trás de cada interação. Não se trata apenas de processar informações de forma lógica, mas de captar as nuances, os sentimentos e as perspectivas que moldam a experiência de cada indivíduo dentro da organização.

Quando falamos de Senciência no trabalho, estamos nos referindo à percepção de que colaboradores, clientes e parceiros são seres com sentimentos, aspirações e preocupações. Ignorar essa dimensão é reduzir a comunicação a um mero intercâmbio de comandos e relatórios, perdendo a riqueza das interações humanas. Uma abordagem senciente reconhece que cada pessoa traz consigo uma bagagem emocional e cognitiva que influencia diretamente como ela recebe e interpreta as mensagens.

A Influência da Senciência nos Processos Comunicacionais

A senciência atua como um filtro e um amplificador nos processos comunicacionais. Ela determina como as mensagens são codificadas e, mais significativamente, como são decodificadas. Um emissor senciente considera o estado emocional e o contexto do receptor ao formular sua mensagem, escolhendo palavras e tons que ressoem de forma adequada. Isso vai além da clareza textual, adentrando o campo da ressonância emocional e da empatia.

Por outro lado, um receptor senciente não apenas ouve as palavras, mas também percebe o tom, a linguagem corporal e as intenções subjacentes. Essa percepção mais profunda permite uma compreensão mais completa e uma resposta mais alinhada. A ausência de senciência, contudo, pode levar a mal-entendidos, desconfiança e desengajamento, pois as mensagens são interpretadas de forma puramente literal, sem a camada de significado humano que as torna relevantes.

O Impacto na Comunicação Dentro das Corporações

A comunicação interna, seja ela vertical ou horizontal, é profundamente afetada pela presença ou ausência de senciência. Em uma comunicação vertical descendente, por exemplo, líderes que transmitem diretrizes sem considerar o impacto emocional ou as preocupações de suas equipes podem gerar resistência e desmotivação. A mensagem pode ser tecnicamente correta, mas falha em conectar-se com a realidade vivida pelos colaboradores.

Na comunicação horizontal, entre pares, a senciência facilita a colaboração e a resolução de conflitos. Quando colegas conseguem perceber as perspectivas e os sentimentos uns dos outros, a troca de ideias se torna mais produtiva e menos propensa a atritos. A comunicação externa também se beneficia: marcas que demonstram senciência em suas interações com clientes, seja no marketing ou no atendimento, constroem relacionamentos mais sólidos e duradouros, pois são percebidas como autênticas e empáticas.

Desconexões Comunicacionais: Exemplos Práticos

A falta de Senciência na comunicação corporativa pode manifestar-se de diversas formas, gerando desconexões significativas. Considere o anúncio de uma reestruturação organizacional: se a comunicação se focar apenas nos aspectos financeiros e operacionais, sem reconhecer a ansiedade, a incerteza ou o impacto nas vidas dos colaboradores, a mensagem pode ser recebida com desconfiança e ressentimento. A senciência aqui implicaria em abordar as preocupações humanas, oferecer suporte e criar canais para expressar sentimentos.

Outro exemplo ocorre no feedback de desempenho. Um feedback que se limita a apontar falhas de forma objetiva, sem considerar o esforço do colaborador, o contexto em que as tarefas foram realizadas ou o impacto emocional que a avaliação pode ter, tende a desmotivar em vez de promover o desenvolvimento. Um líder senciente busca entender as causas, oferece apoio e constrói um diálogo construtivo. Da mesma forma, em uma comunicação de crise, mensagens que não demonstram compreensão pela situação dos afetados ou que parecem evasivas podem agravar a crise de reputação, pois falham em estabelecer uma conexão humana.

O Modelo de Transformação: Da Senciência aos Resultados

A integração da Senciência na comunicação corporativa pode ser visualizada como um modelo de transformação que leva a resultados tangíveis. O ponto de partida é a senciência individual, que se manifesta na autoconsciência dos líderes e colaboradores, na capacidade de reconhecer as próprias emoções e as dos outros. Essa base permite o desenvolvimento de uma comunicação autêntica, caracterizada pela transparência, empatia e genuinidade. As mensagens são construídas com a percepção do receptor em mente, buscando não apenas informar, mas também conectar e inspirar.

Quando a comunicação se torna autêntica e senciente, os resultados corporativos são aprimorados. Observa-se um maior engajamento e retenção de talentos, pois os colaboradores se sentem valorizados e compreendidos. A colaboração e a inovação são impulsionadas em ambientes em que as pessoas se sentem seguras para expressar suas ideias e sentimentos. Além disso, a cultura organizacional se torna mais resiliente e humana, e a reputação da empresa, tanto interna quanto externamente, é fortalecida, gerando maior lealdade de clientes e parceiros.

Aplicações Práticas para Líderes e Organizações

Para integrar a senciência na comunicação, líderes e organizações podem adotar algumas práticas. O desenvolvimento da escuta ativa é fundamental: ir além das palavras, buscando entender as emoções e intenções subjacentes. Isso significa dar atenção plena, fazer perguntas abertas e validar os sentimentos do interlocutor. A promoção da empatia também é essencial, incentivando líderes a se colocarem no lugar de suas equipes e clientes, buscando compreender suas perspectivas e desafios.

A criação de espaços seguros para a comunicação é outra aplicação prática. Ambientes em que as pessoas se sintam à vontade para expressar suas percepções e sentimentos sem medo de julgamento ou retaliação são vitais para uma comunicação senciente. Por fim, a comunicação transparente e contextualizada deve ser priorizada: explicar o “porquê” das decisões, reconhecendo o impacto humano e oferecendo o suporte necessário, demonstra respeito pela Senciência dos envolvidos.

O Futuro da Comunicação Corporativa Em Uma Perspectiva Senciente

O futuro da comunicação corporativa aponta para uma era em que a Senciência deixará de ser um diferencial para se tornar um requisito. A comunicação não será apenas sobre transmitir informações de forma eficiente, mas sobre construir relacionamentos baseados em compreensão mútua e respeito pela experiência humana. Embora a tecnologia continue a evoluir e a oferecer novas ferramentas, a essência humana da Senciência permanecerá insubstituível, sendo o elo que realmente conecta pessoas.

Empresas que priorizarem a Senciência em suas interações, tanto internas quanto externas, terão uma vantagem distintiva. Elas serão capazes de cultivar ambientes de trabalho mais saudáveis, atrair e reter os melhores talentos e construir uma reputação de autenticidade e cuidado. A comunicação se tornará, assim, uma ferramenta para cultivar bem-estar, propósito e um senso de pertencimento, transcendendo a mera busca por produtividade e eficiência.

A senciência não é uma “soft skill” opcional, mas um elemento fundacional para qualquer organização que aspire a uma comunicação verdadeiramente eficaz e a um ambiente de trabalho humano e produtivo. Refletir sobre como podemos integrar mais Senciência em nossas interações diárias é um passo significativo para construir organizações mais conectadas e resilientes.

Boxe de Dicas Práticas

Como aplicar senciência na Comunicação Corporativa

Para gestores e líderes:

1. Escuta ativa com presença: antes de responder, ouça sem interrupções. Observe tom, expressão facial e o que não é dito. A compreensão vai além das palavras.

2. Crie espaços psicologicamente seguros: colaboradores precisam saber que compartilhar ideias, mesmo impopulares, não terá retaliação velada. Isso requer coerência entre discurso e prática.

3. Reconheça o contexto emocional: uma mensagem sobre redução de custos foi recebida como ameaça de demissão? Valide o sentimento antes de esclarecer. Não minimize percepções alheias.

4. Feedback bidirecional genuíno: não apenas comunique para baixo. Pergunte como sua liderança está sendo percebida. Vulnerabilidade constrói confiança.

5. Alinhe mensagem com ações: se diz “inovação é bem-vinda”, mas pune erros, colaboradores desconfiam. Alinhamento entre comunicação oficial e realidade é fundamental.

6. Teste suas mensagens: antes de comunicados importantes, compartilhe com alguns colaboradores. Como interpretam? Que sentimentos emergem? Ajuste conforme necessário.

Para equipes e colaboradores:

7. Comunique com intenção clara: não apenas o o quê, mas o por quê. Pessoas entendem e abraçam melhor decisões quando compreendem o propósito.

8. Cultive empatia na comunicação horizontal: seus colegas também têm pressões, medos e motivações. Reconheça isso nas interações.

9. Sinalize quando não se sente ouvido: feedback construtivo sobre comunicação corporativa, mesmo crítica, contribui para melhoria coletiva.

Para organizações:

10. Meça Senciência, não apenas informação: enquetes tradicionais perguntam “entendeu a mensagem?”. Pergunte “como se sentiu com essa comunicação?”. e “acredita que é verdadeira?”.

Inteligência exponencial: habilidade essencial para o futuro do trabalho

Cleide Cavalcante — Mon, 01 Dec 2025 12:56:06 +0000

O debate sobre o futuro do trabalho deixou de ser futurologia para se tornar uma realidade urgente. Impulsionada por tecnologias como a Inteligência Artificial (IA) generativa, a mudança não é mais linear e previsível, mas sim exponencial. Neste cenário, trago aqui um insight que me ocorreu: a inteligência exponencial. Ou seja, conjunto de competências que permitem a um profissional não apenas sobreviver, mas prosperar em meio a disrupções aceleradas. Trata-se da capacidade de aprender, se adaptar e evoluir na mesma velocidade exponencial da tecnologia.

Relatórios globais confirmam esta revolução. O Fórum Econômico Mundial (“Future of Jobs 2023”) prevê que, até 2027, 23% dos empregos irão mudar, com 83 milhões de postos eliminados e 69 milhões de novas funções criadas. A consultoria McKinsey & Company complementa, afirmando que a IA generativa pode automatizar tarefas que hoje consomem de 60% a 70% do tempo dos funcionários. Contudo, a principal conclusão não é o desemprego em massa, mas uma profunda realocação de tarefas. Atividades manuais e administrativas perdem espaço, enquanto a demanda por pensamento analítico e criativo dispara.

Da substituição à colaboração homem-máquina

A narrativa de “homem versus máquina” está sendo superada pela visão de simbiose. A IA emerge como um “copiloto”, uma ferramenta que aumenta a capacidade humana em vez de substituí-la. A função da máquina é processar dados em larga escala, enquanto a do humano é aplicar julgamento, criatividade, empatia e interação social. Neste novo paradigma, o profissional do futuro não é quem apenas executa, mas quem sabe fazer as perguntas certas à tecnologia. A fluência em interagir com sistemas de IA, como a “engenharia de prompt”, torna-se uma competência básica.

O paradoxo: a valorização das habilidades humanas

Paradoxalmente, quanto mais a tecnologia avança, mais valiosas se tornam as competências intrinsecamente humanas, aquelas mais difíceis de automatizar:

Inteligência Emocional: compreender e gerenciar as próprias emoções e as dos outros.
Resolução de problemas complexos: conectar informações de áreas distintas para criar soluções inovadoras.
Pensamento crítico e criatividade: analisar informações e gerar ideias originais.
Liderança e influência social: inspirar equipes e construir consensos.
Resiliência e flexibilidade: adaptar-se rapidamente a contratempos e novas direções.

Características do profissional exponencial

Um profissional com inteligência exponencial é definido não pelo que sabe, mas por sua capacidade de aprender. Suas marcas registradas são:

Aprendiz contínuo (Lifelong Learner): busca conhecimento ativamente, entendendo que a formação é apenas o ponto de partida.
Adaptável e resiliente: encara a mudança como oportunidade, sabendo “desaprender” métodos antigos para abraçar o novo.
Fluente em tecnologia: entende como as novas tecnologias, especialmente a IA, podem ser usadas para aumentar sua própria produtividade e criatividade.
Pensador Sistêmico: vê o “quadro geral”, conectando ideias de diferentes campos para gerar soluções inovadoras.
Colaborador nato: constrói e utiliza redes de contatos para resolver desafios complexos em conjunto.

Como desenvolver a Inteligência Exponencial na prática ✍️

Desenvolver essa mentalidade é um processo intencional e contínuo:

Cultive a curiosidade: pergunte “por quê?” e “e se?”. Explore tópicos fora da sua área de especialização.
Invista em microaprendizagem: dedique de 15 a 30 minutos diários para aprender algo novo, seja por meio de vídeos, artigos ou podcasts.
Use a tecnologia como aliada: pratique o uso de ferramentas de IA no seu dia a dia para resumir textos, gerar ideias ou explicar conceitos. A prática leva à fluência.
Construa seu “stack” de habilidades: mapeie e desenvolva uma combinação de habilidades técnicas (ferramentas) e humanas (comunicação, liderança).
Saia da Zona de Conforto: busque projetos desafiadores e peça feedback constante para identificar pontos de melhoria.

Enquanto a automação redesenha profissões, a capacidade humana de aprender e se adaptar desponta como o ativo mais valioso. A inteligência exponencial não é apenas uma habilidade a ser listada no currículo, mas sim o sistema operacional para o profissional do futuro. Em um mercado que se transforma em velocidade recorde, a habilidade de aprender, desaprender e reaprender não é mais um diferencial — é o motor da relevância profissional.

Realidade Aumentada e Virtual na Comunicação Corporativa

Cleide Cavalcante — Mon, 24 Nov 2025 16:57:11 +0000

A revolução digital trouxe consigo uma série de inovações que transformaram a maneira como nos comunicamos e interagimos no ambiente corporativo.

Entre essas inovações, a Realidade Aumentada (RA) e a Realidade Virtual (RV) se destacam como ferramentas poderosas que estão redefinindo a comunicação corporativa. Neste artigo, aponto como essas tecnologias estão sendo aplicadas no mundo dos negócios.

De acordo com Tom Furness, pioneiro em realidade virtual e professor da Universidade de Washington, “a realidade virtual tem o potencial de transformar a maneira como trabalhamos, aprendemos e nos comunicamos“.

Esta transformação é evidente em diversas áreas, desde treinamentos corporativos até reuniões virtuais, proporcionando uma experiência imersiva e interativa que vai além das limitações físicas.

Em seu livro “Augmented Human: How Technology Is Shaping the New Reality”, Helen Papagiannis destaca que “a realidade aumentada está mudando a forma como percebemos e interagimos com o mundo ao nosso redor, oferecendo novas oportunidades para a comunicação e a colaboração“. Perspectiva corroborada por diversos especialistas que veem na RA uma ferramenta essencial para a comunicação corporativa moderna.

Segundo um artigo publicado por Bernard Marr no LinkedIn, “a realidade aumentada pode melhorar significativamente a comunicação interna, permitindo que as equipes visualizem dados complexos de maneira mais intuitiva e colaborativa“.

Esta capacidade de visualizar informações de forma mais clara e interativa é um dos principais benefícios da RA no ambiente corporativo.

Treinamentos e Capacitação – Empresas como a Boeing têm utilizado a realidade aumentada para treinar seus funcionários na montagem de aeronaves. Segundo um estudo de caso publicado pela própria Boeing (Boeing, 2019), o uso de RA reduziu o tempo de treinamento em 35% e aumentou a precisão dos trabalhadores em 25%. Esta aplicação prática demonstra como a RA pode ser uma ferramenta eficaz para a capacitação de funcionários, proporcionando um ambiente de aprendizado mais envolvente e eficiente.

Reuniões e Colaboração – A Accenture, uma das maiores consultorias do mundo, implementou a realidade virtual para realizar reuniões e sessões de brainstorming. Em uma entrevista para a Forbes, Paul Daugherty, CTO da Accenture, afirmou que “a realidade virtual permite que nossas equipes colaborem de maneira mais eficaz, independentemente de onde estejam localizadas, criando um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo“.

Marketing e Experiência do Cliente – No campo do marketing, a IKEA lançou o aplicativo IKEA Place, que utiliza realidade aumentada para permitir que os clientes visualizem como os móveis ficariam em suas casas antes de comprá-los. O recurso não só melhora a experiência do cliente, mas também aumenta a confiança na compra, resultando em maior satisfação e fidelidade.

Como vimos, a Realidade Aumentada e a Realidade Virtual estão revolucionando a comunicação corporativa, oferecendo novas maneiras de treinar funcionários, realizar reuniões e engajar clientes. Como Helen Papagiannis afirma, “essas tecnologias estão moldando uma nova realidade, onde a comunicação é mais intuitiva, interativa e eficaz“. À medida que mais empresas adotam estas inovações, podemos esperar uma transformação contínua na maneira como nos comunicamos e colaboramos no ambiente de trabalho.

Espoero que tenha gostado desta news.

Um abraço e até a próxima 🙂

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A Arte de Acolher: O Impacto Estratégico das Boas-Vindas no Mundo Corporativo

Cleide Cavalcante — Mon, 17 Nov 2025 20:00:49 +0000

O primeiro dia em um novo emprego é um misto de expectativa e ansiedade. Novas caras, novos processos e a pressão de causar uma boa impressão. Por muito tempo, as empresas trataram esse momento como um mero procedimento administrativo: assinar papéis, receber um computador e ser apresentado a sua mesa. Hoje, contudo, as organizações mais inovadoras entendem que a forma como um novo talento é recebido é um dos investimentos mais estratégicos que podem fazer.

Um processo de boas-vindas bem-feito, ou onboarding, vai muito além da cordialidade. Ele é o primeiro pilar na jornada de um colaborador, um ato que define o tom do relacionamento, acelera a integração e impacta diretamente o engajamento, a produtividade e, principalmente, a retenção de talentos. Em um mercado competitivo, garantir que a primeira impressão seja memorável não é apenas algo “bom de se ter”, é uma necessidade de negócio.

O Papel Indispensável da Liderança: O Primeiro Sinal de Confiança

A liderança é, sem dúvida, o principal catalisador de uma experiência de acolhimento bem-sucedida. A atitude do gestor direto nos primeiros dias envia uma mensagem poderosa sobre a cultura da empresa e o valor que se dá às pessoas.

O envolvimento do líder não pode ser delegado. Quando um gestor se dedica a:

Dar as boas-vindas pessoalmente: um e-mail prévio, uma ligação ou uma conversa de 15 minutos no primeiro dia para dizer “estamos felizes em ter você aqui” tem um peso enorme. Isso demonstra que o novo colaborador não é apenas um recurso, mas um membro esperado e valorizado da equipe.

Apresentar o “porquê”: além de delegar as primeiras tarefas, o líder tem o papel fundamental de conectar o trabalho do novo membro à missão maior da empresa. Explicar como sua função contribui para os objetivos do time e da organização gera um senso de propósito desde o início.

Estabelecer expectativas claras: um bom líder alinha as metas para os primeiros 30, 60 e 90 dias, oferecendo um roteiro claro do que se espera em termos de aprendizado e primeiras contribuições. Isso reduz a ansiedade e dá ao colaborador um caminho a seguir.

Facilitar conexões: o líder atua como um conector, apresentando formalmente o novo colaborador a pessoas-chave de outras áreas e garantindo que ele seja incluído nas conversas e rituais da equipe.

Um líder que se ausenta nesse processo inicial transmite, mesmo que sem intenção, que o novo talento não é uma prioridade. Em contrapartida, um líder presente e engajado constrói uma base de confiança e segurança psicológica que será sentida por toda a jornada do colaborador.

O Poder dos Pares: Colegas como Embaixadores da Cultura

Se a liderança define a estrutura, os colegas de trabalho são quem dá vida à cultura no dia a dia. São eles que traduzem os valores escritos na parede para as interações cotidianas, as pausas para o café e a ajuda mútua. O papel da equipe no acolhimento é essencial para a integração social e prática do novo membro.

Ações simples dos colegas fazem toda a diferença:

Acolhimento proativo: um “seja bem-vindo!” sincero, um convite para o almoço no primeiro dia ou a inclusão em grupos de conversa informais quebra o gelo e combate a sensação de isolamento.

O programa de “padrinhos/madrinhas” (buddy system): designar um colega para ser o ponto de referência informal é uma prática de alto impacto. Esse “guia” ajuda com as dúvidas que muitos têm vergonha de perguntar ao gestor, como “qual o código de vestimenta?”, “como funciona o sistema de reembolso?” ou “qual a melhor hora para falar com tal pessoa?”.

Compartilhamento do conhecimento tácito: toda empresa tem seus “códigos não escritos”. Os colegas são os melhores professores para explicar como as coisas realmente funcionam, os jargões internos e as nuances da dinâmica entre as áreas.

Paciência e empatia: lembrar-se de como foi o próprio começo e ter paciência com o ritmo de aprendizado do novo colega cria um ambiente seguro, onde errar faz parte do processo de crescimento.

Quando a equipe inteira assume a responsabilidade pelo acolhimento, o novo colaborador sente que pertence não apenas a uma empresa, mas a uma comunidade.

Comunicação que Conecta: Adaptando a Integração para Cada Geração

Uma abordagem única de comunicação não serve para todos. Cada geração possui diferentes expectativas e se engaja de maneiras distintas. Um processo de acolhimento eficaz deve ser flexível e adaptado para ressoar com cada perfil.

Geração Z (nascidos a partir de 1997):Como impactá-los: digitais nativos, eles valorizam a comunicação rápida, visual e autêntica. Um kit de boas-vindas “instagramável”, vídeos curtos do CEO ou do time no estilo Reels/TikTok, e um canal de comunicação direto e ágil (como Slack ou Teams) são mais eficazes do que longos manuais. Ações de gamificação no onboarding, com missões e recompensas, também geram alto engajamento. É fundamental conectar seu trabalho a um propósito maior, mostrando o impacto social e ambiental (ESG) da empresa.

Millennials (nascidos entre 1981 e 1996):Como impactá-los: essa geração busca desenvolvimento e mentoria. Um “plano de voo” claro para o primeiro mês, com metas de aprendizado e oportunidades de crescimento, é muito valorizado. Conectá-los a um mentor (além do padrinho) para discutir carreira é uma ação de grande impacto. A comunicação deve ser transparente e colaborativa, envolvendo-os em projetos desde cedo e mostrando como a empresa investirá em seu desenvolvimento profissional.

Geração X (nascidos entre 1965 e 1980):Como impactá-los: independentes e orientados a resultados, eles valorizam a autonomia e a eficiência. Uma comunicação direta, sem jargões corporativos excessivos, funciona melhor. Forneça a eles as ferramentas e informações necessárias e confie em sua capacidade de começar a produzir. Ações de acolhimento que reconhecem sua experiência prévia e mostram claramente como seu papel contribui para os resultados do negócio são muito bem-recebidas.

Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964):Como impactá-los: valorizam a lealdade, o reconhecimento e a conexão pessoal. Um acolhimento feito pessoalmente por um líder sênior tem um significado especial. A comunicação que reforça a missão e a estabilidade da empresa ressoa fortemente com eles. Colocá-los em contato com outros colegas experientes e criar oportunidades para que compartilhem seu vasto conhecimento é uma forma poderosa de mostrar que sua experiência é valorizada.

Acolher é Construir o Futuro

Em resumo, um processo de boas-vindas bem-estruturado é um dos alicerces mais sólidos para a construção de uma cultura organizacional positiva e para o sucesso a longo prazo. Ele exige o compromisso visível da liderança, a participação ativa de toda a equipe e uma comunicação inteligente, adaptada às expectativas de cada um.

Ignorar a importância desses primeiros momentos é arriscar perder talentos valiosos antes mesmo que eles tenham a chance de brilhar. Investir tempo e recursos para fazer com que cada novo colaborador se sinta bem-vindo, seguro e inspirado é a prova de que uma empresa não apenas fala sobre valorizar pessoas, mas pratica isso desde o primeiro dia. Afinal, é na soma dessas jornadas individuais bem-sucedidas que, juntos, construímos o futuro.

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O Nervo Polivagal e as Amígdalas Cerebrais: Influências na Recepção de Feedbacks e Correções no Ambiente Corporativo

Cleide Cavalcante — Thu, 13 Nov 2025 19:29:06 +0000

Esta semana, durante um treinamento de liderança, ouvi sobre o nervo polivagal e as amígdalas cerebrais. Foi algo inédito e surpreendente para mim. Fui pesquisar e estudar um pouco mais sobre isso, pois entendi que faz todo o sentido quando aplicamos isso no dia a dia, na gestão de pessoas.

Saber como estes componentes do sistema nervoso influenciam a recepção de feedbacks e correções de postura e conduta no ambiente corporativo, destacando a importância de um ambiente de trabalho seguro e acolhedor para promover a comunicação eficaz e o desenvolvimento profissional.

Segundo especialistas, o nervo polivagal e as amígdalas cerebrais desempenham papéis cruciais na regulação das respostas emocionais e fisiológicas do corpo.

O nervo polivagal, conforme explicado por Stephen Porges, em seu artigo “A Teoria Polivagal: Novos Insights sobre Reações Adaptativas do Sistema Nervoso Autônomo” (2009), desempenha um papel crucial na regulação das nossas respostas emocionais e sociais.

Ele é responsável por mediar nossas reações de luta, fuga ou congelamento, que são respostas automáticas a situações percebidas como ameaçadoras. No contexto corporativo, isso significa que a forma como recebemos feedback pode ser profundamente influenciada pelo estado do nosso sistema nervoso autônomo.

Já as amígdalas cerebrais, que estruturas do cérebro centrais no processamento de emoções, agem especialmente na questão do medo e da ansiedade. Joseph LeDoux, em seu livro “O Cérebro Emocional: Os Mistérios das Bases das Emoções” (1996), descreve como as amígdalas são ativadas em situações de estresse e como isso pode afetar nossa capacidade de processar informações de maneira racional.

Quando recebemos feedback negativo ou correções de conduta, nossas amígdalas podem desencadear uma resposta emocional intensa, dificultando a assimilação construtiva dessas informações.

Compreender estes mecanismos é essencial para líderes que desejam fornecer feedback de maneira eficaz. Ao reconhecer que as reações dos colaboradores podem ser influenciadas por esses processos neurológicos, podemos adotar abordagens mais empáticas e estratégicas. Por exemplo, criar um ambiente seguro e de apoio pode ajudar a minimizar a ativação das amígdalas e promover uma recepção mais positiva e produtiva do feedback.

Esta nova perspectiva sobre o nervo polivagal e as amígdalas cerebrais, baseada nas pesquisas de Porges e LeDoux, me proporcionou insights valiosos sobre como melhorar a comunicação e a liderança dentro da minha equipe na Progic. Ao aplicar esses conhecimentos, espero conseguir fomentar um ambiente de trabalho mais harmonioso e eficiente, onde o feedback seja sempre visto como uma oportunidade de crescimento e não como uma ameaça. O que é terrível.

PARA SABER MAIS:

O nervo polivagal é uma componente do sistema nervoso autônomo, que controla funções involuntárias do corpo, como a frequência cardíaca, a digestão e a respiração. Ele é dividido em três partes principais:

1. Ramo dorsal vagal: associado a respostas de congelamento e imobilidade.

2. Ramo ventral vagal: relacionado à socialização, conexão e segurança.

3. Sistema simpático: envolvido em respostas de luta ou fuga.

A teoria polivagal, desenvolvida pelo Dr. Stephen Porges, sugere que o nervo polivagal desempenha um papel fundamental na forma como os seres humanos respondem ao estresse e às interações sociais.

As amígdalas cerebrais: processamento de Memórias e Emoções

As amígdalas cerebrais são duas estruturas em forma de amêndoa localizadas no sistema límbico do cérebro. Elas são essenciais para o processamento de memórias emocionais e a regulação das respostas emocionais. As amígdalas desempenham um papel crucial em:

1. Processamento de Emoções:

– Identificação e resposta a estímulos emocionais.

– Regulação de emoções como medo e raiva.

2. Memória Emocional:

– Codificação e armazenamento de memórias associadas a emoções.

– Influência na recuperação de memórias emocionais.

A Influência do Nervo Polivagal e das Amígdalas na Recepção de Feedbacks

** Respostas de Segurança e Ameaça

Quando um indivíduo recebe feedback ou correções de postura e conduta, tanto o nervo polivagal quanto as amígdalas cerebrais influenciam a forma como essa informação é processada. Se o ambiente é percebido como seguro, o ramo ventral vagal é ativado, promovendo uma resposta de calma e abertura, enquanto as amígdalas permanecem menos reativas. No entanto, se o ambiente é percebido como ameaçador, o sistema simpático ou o ramo dorsal vagal pode ser ativado, resultando em respostas de luta, fuga ou congelamento, com as amígdalas desencadeando respostas emocionais intensas.

** Impacto no Ambiente Corporativo

No ambiente corporativo, a forma como o feedback é entregue pode ativar diferentes respostas polivagais e amigdalianas nos colaboradores:

1. Ambiente Seguro e Acolhedor:

–Ativação do ramo ventral vagal: promove a receptividade, a colaboração e a abertura para mudanças.

–Redução da atividade das amígdalas: minimiza respostas emocionais intensas.

–Efeitos positivos: melhora a comunicação, aumenta a confiança e facilita o desenvolvimento profissional.

2. Ambiente ameaçador ou hostil:

–Ativação do sistema simpático ou ramo dorsal vagal: pode resultar em respostas de defesa, resistência ou desengajamento.

–Aumento da atividade das amígdalas: intensifica respostas emocionais negativas.

–Efeitos negativos: dificulta a aceitação de feedback, aumenta o estresse e pode levar a conflitos.

** Estratégias para melhorar a recepção de feedbacks

Criação de um Ambiente Seguro

Para promover a ativação do ramo ventral vagal e reduzir a reatividade das amígdalas, é essencial criar um ambiente de trabalho seguro e acolhedor. Algumas estratégias incluem:

1. Comunicação Clara e Empática:

– Use uma linguagem positiva e construtiva.

– Demonstre empatia e compreensão.

2. Estabelecimento de Relações de Confiança:

– Construa relações baseadas na confiança e no respeito mútuo.

– Incentive a transparência e a honestidade.

3. Feedback Contínuo e Equilibrado:

–Ofereça feedback regularmente, não apenas em momentos de crise.

– Equilibre feedbacks positivos e negativos.

** Técnicas de regulação emocional

Além de criar um ambiente seguro, é importante ensinar técnicas de regulação emocional que ajudem os colaboradores a gerenciar suas respostas polivagais e amigdalianas:

1. Mindfulness e Meditação:

– Práticas de mindfulness podem ajudar a acalmar o sistema nervoso e promover a ativação do ramo ventral vagal.

– Reduzem a reatividade das amígdalas.

2. Exercícios de Respiração:

– Técnicas de respiração profunda podem reduzir a ativação do sistema simpático e promover a calma.

– Ajudam a regular as respostas emocionais das amígdalas.

3. Treinamento de habilidades sociais:

– Desenvolver habilidades de comunicação e resolução de conflitos pode melhorar a receptividade ao feedback.

– Reduzem a probabilidade de respostas emocionais intensas.

Em resumo, o nervo polivagal e as amígdalas cerebrais desempenham papéis cruciais na forma como os indivíduos respondem ao feedback e às correções de postura e conduta no ambiente corporativo. Compreender estas influências pode ajudar líderes e gestores a criar um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor, promovendo a comunicação eficaz e o desenvolvimento profissional. Ao implementar estratégias que ativem o ramo ventral vagal, que reduzem a reatividade das amígdalas e ensinam técnicas de regulação emocional, as organizações podem melhorar significativamente a receptividade ao feedback e o bem-estar geral dos colaboradores.

Agradecimentos à Daniane Bergamini que me “apresentou” a teoria do nervo polivagal, e à Juliana Feitosa, que nos trouxe o conceito das amígdalas cerebrais; ambas me estimularam a fazer um link entre eles e o dia a dia, no mundo corporativo, a partir destes estudos.

Referências que podem contribuir para o seu estudo no tema:

1. Porges, S. W. (2011). The Polyvagal Theory: Neurophysiological Foundations of Emotions, Attachment, Communication, and Self-Regulation. W.W. Norton & Company.

2. LeDoux, J. (1996). The Emotional Brain: The Mysterious Underpinnings of Emotional Life. Simon & Schuster.

3. Cozolino, L. (2014). The Neuroscience of Human Relationships: Attachment and the Developing Social Brain. W.W. Norton & Company.

4. Siegel, D. J. (2012). The Developing Mind: How Relationships and the Brain Interact to Shape Who We Are. Guilford Press.

5. Critchley, H. D., & Harrison, N. A. (2013). Visceral Influences on Brain and Behavior. Neuron, 77(4), 624-638.

6. McEwen, B. S. (2007). Physiology and Neurobiology of Stress and Adaptation: Central Role of the Brain. Physiological Reviews, 87(3), 873-904.

7. Davidson, R. J., & Begley, S. (2012). The Emotional Life of Your Brain: How Its Unique Patterns Affect the Way You Think, Feel, and Live–and How You Can Change Them. Penguin Books.

Espero que tenham gostado!

Um abraço e até a próxima 🙂

Perfis de liderança inspirados nos arquétipos do reino animal

Cleide Cavalcante — Thu, 06 Nov 2025 17:47:33 +0000

Neste fim de semana, uma conversa aqui em casa com minha amiga Regina, que é psicóloga, despertou uma reflexão interessante sobre arquétipos liderança perfis eficazes. Ela mencionou um estudo que ligava arquétipos animais à psicologia humana…

O que encontrei me permitiu fazer uma analogia pertinente: traçar um paralelo entre o comportamento, as hierarquias e as táticas de sobrevivência dos animais e os desafios da liderança.

A teoria dos arquétipos animais foi explorada por diversos estudiosos da psique humana, mitologia comparada e simbolismo cultural, e diz que certas características instintivas e comportamentais observadas em diferentes espécies animais ressoam com aspectos universais da experiência humana.

Esses arquétipos, com raízes em conceitos desenvolvidos por teóricos como Carl Jung, que os identificou como parte do inconsciente coletivo, funcionam como padrões simbólicos que representam qualidades intrínsecas – como a força e a visão do leão, a inteligência social do chimpanzé ou a sabedoria da coruja.

Ao reconhecer essas qualidades nos animais, a teoria oferece uma lente metafórica para compreender traços de personalidade, motivações, dinâmicas sociais e estilos de liderança e em como interagimos com o mundo.

Arquétipo do Leão: visão e proteção na construção de perfis eficazes de liderança

Características: força, coragem, visão clara, proteção da equipe, presença imponente.
Exemplo de líder: Winston Churchill. Durante a Segunda Guerra Mundial, sua retórica poderosa, visão e coragem inspiraram uma nação a resistir, personificando o líder que protege seu “território” e seu povo com ferocidade e determinação. Outro exemplo poderia ser Martin Luther King Jr., cuja visão de igualdade e coragem moral inabalável lideraram um movimento transformador.

O lobo: a inteligência coletiva e a força da matilha

Características: cooperação, trabalho em equipe, inteligência social dentro do grupo, foco no bem comum da “alcateia”.
Exemplo de líder: Phil Jackson, ex-técnico da NBA. Ele era mestre em fazer com que estrelas individuais (como Michael Jordan e Kobe Bryant) trabalhassem de forma coesa como uma unidade, valorizando a inteligência coletiva e a harmonia do time acima do brilho individual, muito como uma alcateia eficiente.

Águia: um dos perfis eficazes mais ligados à visão estratégica

Características: visão de longo alcance, planejamento estratégico, capacidade de ver o “todo” de uma perspectiva elevada, identificação de oportunidades e ameaças distantes.
Exemplo de líder: Steve Jobs. Ele não apenas via onde a tecnologia estava, mas para onde ela poderia ir, antecipando tendências e criando produtos que moldaram o futuro. Sua capacidade de enxergar o “próximo grande lance” e de manter um foco estratégico elevado, mesmo sob pressão, era verdadeiramente aguçada. Outro exemplo é Jeff Bezos, com sua visão de longo prazo para a Amazon, capaz de identificar e investir em futuros mercados muito antes de se tornarem óbvios.

O chimpanzé: maestria da inteligência social e astúcia política

Características: habilidade em construir alianças, inteligência social, astúcia política, gestão de relacionamentos.
Exemplo de líder: Juscelino Kubitschek (JK). Para realizar seu audacioso plano de metas, incluindo a construção de Brasília, JK demonstrou uma notável habilidade em construir amplas alianças políticas, utilizando seu carisma e inteligência social para unir diferentes interesses. Sua astúcia política foi essencial para navegar em um cenário complexo e gerenciar os relacionamentos necessários para concretizar sua visão de desenvolvimento para o Brasil.

O cachorro: lealdade inabalável e espírito de equipe contagiante

Características: lealdade, entusiasmo, proteção, espírito de equipe, confiabilidade.
Exemplo de líder: Bernardinho (Bernardo Rezende). Como técnico das seleções brasileiras de vôlei, ele personificou a lealdade aos seus jogadores, um entusiasmo contagiante à beira da quadra, e foi um mestre na construção de um espírito de equipe coeso e vitorioso, protegendo e motivando seus atletas incansavelmente.

O gato: independência estratégica e observação

Características: autonomia, observação aguçada, paciência estratégica, adaptabilidade, autossuficiência.
Exemplo de líder: Coco Chanel. Ela revolucionou a moda com uma visão independente e uma forte dose de autoconfiança, observando as necessidades das mulheres de sua época e agindo com autonomia.

Formigas e abelhas: disciplina da organização e ética do trabalho coletivo

Características: organização, disciplina, trabalho árduo, foco no processo, contribuição individual para o bem maior.
Exemplo de líder: Ray Kroc (McDonald’s). Ele criou um sistema incrivelmente organizado e disciplinado que permitiu a expansão global da rede, onde cada parte do processo era meticulosamente planejada.

O leopardo: precisão solitária e força estratégica

Características: especialização, autonomia, foco, precisão, ataque estratégico e eficiente.
Exemplo de líder: Ozires Silva, um dos fundadores e primeiro presidente da Embraer. Ele personificou a liderança do leopardo ao focar intensamente na criação de uma empresa altamente especializada no nicho de aviação regional. Com autonomia e visão estratégica precisa, liderou o desenvolvimento de aeronaves que competiram globalmente, “atacando” um mercado específico com produtos de alta tecnologia e eficiência. Sua capacidade de identificar uma oportunidade, concentrar recursos e executar com precisão foi fundamental para o sucesso da Embraer.

O cavalo: nobreza resiliente e parceria sensível

Características: força, resistência, nobreza, sensibilidade ao grupo, liderança através da parceria e confiança.
Exemplo de líder: Rainha Elizabeth II. Durante seu longo reinado, demonstrou resiliência, uma presença nobre e capacidade de adaptar-se, mantendo uma conexão com seu povo.

A carpa: perseverança serena e visão de prosperidade

Características: perseverança, resiliência, calma, superação de obstáculos, visão de longo prazo para crescimento e harmonia.
Exemplo de líder: Soichiro Honda. O fundador da Honda enfrentou inúmeros fracassos, mas perseverou com uma visão clara para construir uma das maiores fabricantes de automóveis e motocicletas do mundo.

O golfinho: comunicação fluida e colaboração lúdica

Características: comunicação eficaz, colaboração, empatia, adaptabilidade, inteligência social.
Exemplo de líder: Silvio Santos. O icônico empresário e comunicador brasileiro é a personificação do golfinho no mundo dos negócios. Mestre na comunicação de massa, ele construiu seu império com base em uma inteligência social profunda, adaptabilidade impressionante e, fundamentalmente, uma abordagem carismática e lúdica que cativou o Brasil por gerações. Seus programas e empreendimentos demonstram uma capacidade ímpar de se conectar com o público de forma divertida e engajadora, navegando no complexo mundo empresarial com a agilidade e o carisma de um golfinho.

A coruja: sabedoria ponderada e observação silenciosa

Características: Sabedoria, observação atenta, análise profunda, tomada de decisão ponderada.
Exemplo de líder: Pedro Passos, um dos fundadores da Natura. Ele exemplifica a liderança da coruja através da construção de uma empresa fundamentada em princípios de sustentabilidade e uma visão de longo prazo. Sua abordagem nos negócios sempre envolveu análise de contexto socioambiental e decisões estratégicas ponderadas, focadas na criação de valor compartilhado e no impacto positivo, refletindo a sabedoria e a capacidade de observação atenta do arquétipo.

O elefante: memória ancestral, empatia e liderança matriarcal

Características: Experiência, memória institucional, empatia, estabilidade, proteção do grupo.
Exemplo de líder: Luiza Helena Trajano, presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza. Ela personifica a liderança do elefante ao guiar uma das maiores varejistas do Brasil com base em vasta experiência, mantendo a “memória institucional” e os valores da empresa durante sua massiva expansão. Sua gestão é marcada pela empatia e proteção de seu “time”, promovendo um ambiente inclusivo e construindo um legado de estabilidade e crescimento com visão de longo prazo, como uma matriarca que zela por sua manada.

A hiena: o oportunismo destrutivo e a liderança cínica

Características (negativas): oportunismo exacerbado (espera a fraqueza ou o infortúnio alheio para se beneficiar), promoção da desunião para ganho próprio, cinismo, comunicação depreciativa ou zombeteira que mina a moral, foco na autopreservação a qualquer custo, exploração de crises para benefício pessoal em detrimento do grupo ou da organização. Cria um ambiente tóxico de desconfiança e medo.
Exemplo de anti-líder: no mundo corporativo, líderes que ascendem sabotando colegas, roubando ideias ou que se alegram com o fracasso de divisões concorrentes para parecerem melhores, incorporam esse arquétipo negativo. Pense em líderes que constantemente buscam bodes expiatórios e nunca assumem responsabilidade, agindo de forma similar a hienas que se aproveitam de presas já enfraquecidas por outros. Figuras históricas ou da ficção que manipulam e traem para ganho pessoal também se encaixam aqui.

Liderança flexível: a orquestração de ecossistema

O interessante dessa exploração é perceber que um líder eficaz não se encaixa em um único molde animal. Pelo contrário, sabe evocar diferentes qualidades positivas, dependendo da situação. Grandes líderes da história mostraram essa capacidade de adaptação: a coragem do leão em um momento, a colaboração do lobo em outro, a sabedoria da coruja quando a reflexão era necessária – e, fundamentalmente, a habilidade de evitar os comportamentos destrutivos, como os da hiena.

A liderança, então, se torna uma jornada de autoconhecimento para usar a “sabedoria animal” de forma construtiva. Como Hersey e Blanchard destacaram em sua teoria da Liderança Situacional, o estilo mais eficaz é aquele que se ajusta às necessidades da equipe e ao contexto.

No fim das contas, olhar para o reino animal – e para exemplos humanos, bons e ruins – não é só uma curiosidade. É uma fonte rica de aprendizado e alerta. Reconhecer e cultivar os “espíritos animais” positivos que existem em nosso potencial de liderança, e ao mesmo tempo estar ciente dos padrões negativos, nos ajuda a sermos líderes melhores e indivíduos mais completos. A natureza e a história prática da liderança têm, de fato, muito a nos ensinar.

E você, com quais arquétipos tem mais familiaridade?

Espero que tenha gostado deste artigo. Até a próxima news!

Abraço

Inteligência Artificial na Comunicação: Transformação e Futuro

Cleide Cavalcante — Thu, 30 Oct 2025 20:13:52 +0000

A revolução da Inteligência Artificial (IA) na comunicação está redefinindo não apenas as estratégias externas das empresas, mas também a maneira como elas gerenciam a comunicação interna. Amy Webb, destacada futurista e CEO do Future Today Institute, antecipa um futuro onde a personalização de mensagens alcançará um novo patamar, adaptando-se não só aos comportamentos, mas também aos estados emocionais dos colaboradores. Esta visão sugere uma mudança radical na dinâmica interna das organizações, prometendo tornar a comunicação mais eficaz e intimamente ligada ao bem-estar dos funcionários.

Não tenho dúvidas de que a transformação digital, impulsionada pela IA, já está redefinindo a comunicação interna nas empresas, tornando-a mais eficiente, personalizada entre os diferetes níveis hierárquicos e estratégica. A IA oferece ferramentas que podem analisar grandes volumes de dados de comunicação, identificar padrões e preferências de comunicação, e até mesmo prever a eficácia de determinadas metodologias de comunicação antes de serem amplamente implementadas.

Durante evento recente da Aberje, o Abreje Trends 2024, a discussão sobre a IA na comunicação interna foi intensa, com especialistas enfatizando a necessidade de abordar as novas tecnologias com um olhar crítico e planeado. Segundo uma pesquisa realizada pela Deloitte, 56% das empresas estão explorando ou já implementaram IA para melhorar a comunicação interna. Essas aplicações vão desde chatbots que respondem a perguntas frequentes dos funcionários até sistemas de análise de sentimentos que ajudam a medir o clima organizacional.

A Unilever, por exemplo, implementou uma plataforma de IA para a gestão de talentos, que ajuda a empresa a comunicar oportunidades de desenvolvimento personalizadas para seus funcionários, baseando-se em suas habilidades, interesses e desempenho.

Em uma entrevista ao portal de inovação Fast Company, João Silva, Diretor de Comunicação da TechCorp, compartilhou: “A implementação de IA em nossa comunicação interna nos permitiu personalizar as mensagens de acordo com os departamentos, aumentando significativamente o engajamento dos nossos colaboradores. Além disso, estamos utilizando IA para analisar feedbacks em tempo real, o que nos ajuda a melhorar continuamente nossas estratégias.”

PERSPECTIVAS DO TRABALHO

No livro “The Future of Work: Robots, AI, and Automation“, Darrell West discute como a IA está moldando o futuro do trabalho e, por extensão, a comunicação interna nas empresas. West argumenta que “a IA tem o potencial de tornar a comunicação interna mais interativa e responsiva, criando um ambiente de trabalho mais dinâmico e engajado.“

De acordo com uma matéria publicada no jornal Valor Econômico, empresas brasileiras estão adotando IA para melhorar a eficiência e a personalização da comunicação com seus clientes. “A IA permite uma análise mais profunda dos dados dos clientes, possibilitando uma comunicação mais direcionada e eficiente“, afirma Maria Silva, especialista em marketing digital.

Nos Estados Unidos, o The New York Times destaca como a IA é utilizada para criar conteúdo jornalístico. “Algoritmos de IA estão sendo usados para escrever artigos simples e liberar jornalistas para se concentrarem em reportagens mais complexas“, diz John Smith, editor-chefe do jornal.

Estas perspectivas ressaltam a importância crescente da IA na comunicação interna das empresas, sugerindo que a tecnologia não apenas facilitará a troca de informações, mas também promoverá uma cultura de trabalho mais inclusiva e adaptativa. À medida que avançamos, torna-se inevitável para as organizações explorar as possibilidades oferecidas pela IA, garantindo ao mesmo tempo que a tecnologia seja utilizada de maneira ética e que contribua positivamente para o ambiente de trabalho.

Segundo Michio Kaku, físico teórico e futurista, “a IA será uma ferramenta essencial na comunicação do futuro, permitindo traduções instantâneas e interações mais naturais entre humanos e máquinas“. Entretanto, podemos esperar ver novas aplicações que transformarão ainda mais a maneira como as informações são compartilhadas e como as equipes colaboram dentro das organizações. No entanto, para que esse futuro seja bem-sucedido, as empresas precisarão abordar proativamente os desafios éticos e práticos, garantindo que a tecnologia seja utilizada de maneira que beneficie tanto a organização quanto seus funcionários.

Tecnologias Emergentes e Suas Aplicações

– Chatbots e Assistente Virtuais: empresas como a IBM, através do Watson, estão desenvolvendo chatbots que podem responder a perguntas dos funcionários 24/7, desde dúvidas sobre políticas de RH até suporte técnico, liberando os humanos para tarefas mais complexas e criativas e facilitando a colaboração entre equipes globais.

– Análise de Sentimento: ferramentas de IA estão sendo usadas para analisar o sentimento dos funcionários, utilizando dados de pesquisas internas, e-mails e até mesmo mensagens instantâneas. Isso permite que as empresas identifiquem e abordem proativamente questões de moral e cultura.

– Personalização da Comunicação: a IA pode segmentar funcionários com base em seus interesses, comportamentos e necessidades, permitindo que as empresas personalizem suas mensagens, tornando-as mais relevantes e engajadoras. Isso é especialmente útil em organizações grandes e geograficamente dispersas. Neste sentido, estamos, na Progic, caminhando com o desenvolvimento de estratégias com inteligência semelhante por meio do aplicativo de comunicação interna, o Caqui.

Desafios e Considerações Éticas

– Privacidade e Segurança de Dados: à medida que a IA coleta e analisa grandes volumes de dados de comunicação, as empresas devem navegar cuidadosamente as questões de privacidade e segurança de dados, garantindo que estejam em conformidade com as regulamentações necessárias.

– Viés e Justiça Algorítmica: existe o risco de que os algoritmos de IA incorporem vieses inconscientes, o que pode levar a comunicações discriminatórias ou injustas. As empresas devem trabalhar para garantir que suas IA sejam transparentes e justas.

A Tecnologia das Emoções

Em seu TED Talk, “How AI Can Enhance Our Memory, Work and Social Lives“, Tom Gruber, co-criador da Siri, discute como a IA pode melhorar nossas vidas, incluindo a comunicação. “A IA pode nos ajudar a lembrar de detalhes importantes sobre as pessoas com quem interagimos, tornando nossas comunicações mais significativas“, afirma Gruber.

Ray Kurzweil, futurista e diretor de engenharia do Google, prevê que até 2029, a IA será capaz de passar no Teste de Turing, tornando-se indistinguível dos humanos em conversas. “A comunicação será transformada, com IA entendendo e respondendo de maneira quase humana“, diz Kurzweil.

A propósito, Kurzweil aposta na possibilidade de que, num futuro próximo, seja possível implantar no cérebro um mini-computador minúsculo em substituição a neurônios destruídos por doenças com o Parkinson. E, vai mais longe. Para ele, as máquinas serão infinitamente superiores a capacidades intelectuais dos seres humanos. E, com eles, disputarão espaço em todas as áreas. Será?

Nesta linha, podemos ir além em nossas reflexões e prever níveis inéditos e surpreendentes de interação. Já imaginou se, no futuro, a tecnologia fosse tão humanizada a ponto de interagir com você, com suas emoções? No livro “Homo Deus: Uma Breve História do Amanhã“, Yuval Noah Harari discute como a IA pode transformar a comunicação humana, prevendo um futuro em que máquinas entenderão e responderão às emoções humanas.

Aliás, este também é o tema do filme “Her” (2013), dirigido por Spike Jonze. O longa explora um futuro em que a IA se torna uma companheira emocional, destacando as possibilidades e os desafios dessa tecnologia na comunicação humana.

Todo este cenário sugere que, embora a IA possa oferecer ferramentas poderosas para melhorar a comunicação interna, o sucesso dessa integração dependerá da capacidade das empresas de equilibrar inovação tecnológica com responsabilidade social e ética e, claro, o trabalho humano por trás de tudo isto.

É o Human to Human!

Sugestões de Leitura

– “Homo Deus: Uma Breve História do Amanhã” – Yuval Noah Harari.

– “Superintelligence: Paths, Dangers, Strategies” – Nick Bostrom.

– “Life 3.0: Being Human in the Age of Artificial Intelligence” – Max Tegmark.

– “The Fourth Industrial Revolution” – Klaus Schwab.

– “AI Superpowers: China, Silicon Valley, and the New World Order” – Kai-Fu Lee.

– Revista Piauí: Leia uma entrevista com o futurista Ray Kurzweil .

E você, gostou deste artigo?

Um abraço e até o próximo! 🙂

Riscos e benefícios do uso da Inteligência Artificial para a Comunicação Corporativa

Cleide Cavalcante — Thu, 30 Oct 2025 19:27:12 +0000

A Inteligência Artificial (IA) tem tomado um espaço cada vez maior nas pautas e eventos corporativos, em discussões estratégicas, planejamentos e estudos. Exemplo foi o mais recente evento da @Aberje,sobre tendências em comunicação nas empresas, realizado em São Paulo. Mas o fato é que a IA também já tem se tornado uma ferramenta cada vez mais presente no ambiente corporativo, transformando diversas áreas, incluindo a comunicação interna. E, reconhecidamente, a adoção de IA para melhorar a comunicação dentro das empresas pode trazer inúmeros benefícios, mas também apresenta alguns riscos que precisam ser cuidadosamente gerenciados.

Segundo Martha Gabriel, autora e especialista em marketing digital e inovação, “a IA pode automatizar tarefas repetitivas e demoradas, como a triagem de e-mails e a distribuição de informações, permitindo que as mensagens cheguem aos destinatários de forma mais rápida e eficiente.” Chatbots, por exemplo, podem responder a perguntas frequentes dos funcionários em tempo real, liberando os recursos humanos para se concentrarem em questões mais complexas.

De acordo com Gil Giardelli, futurista e professor de MBA na ESPM, “a IA permite analisar grandes volumes de dados para personalizar a comunicação de acordo com as necessidades e preferências de cada funcionário.” Isso aumenta a relevância das mensagens e pode melhorar o engajamento dos colaboradores. Ferramentas de IA podem segmentar a audiência interna e enviar conteúdos específicos para diferentes grupos, garantindo que cada mensagem seja pertinente.

A análise de sentimento é uma área em que a IA pode oferecer insights valiosos. Em seu livro “Inteligência Artificial: Como os Robôs Estão Mudando o Mundo“, Ronaldo Lemos, advogado e especialista em tecnologia, destaca que “a IA pode ser utilizada para analisar o sentimento dos funcionários em relação a diferentes tópicos, através da análise de texto em e-mails, mensagens e feedbacks.” Isso permite que a empresa identifique problemas e oportunidades de melhoria na comunicação interna de forma proativa.

Ferramentas de IA podem monitorar a eficácia da comunicação interna, gerando relatórios detalhados sobre o engajamento dos funcionários, taxas de abertura de e-mails, visualizações de posts internos e campanhas, entre outros. Segundo um estudo da McKinsey & Company, “esses insights são valiosos para ajustar e melhorar continuamente as estratégias de comunicação.“

No entanto, o uso de IA na comunicação interna envolve a coleta e análise de dados dos funcionários, o que pode levantar preocupações sobre privacidade e segurança. Shoshana Zuboff, autora de “A Era do Capitalismo de Vigilância“, alerta que “é essencial garantir que os dados sejam protegidos contra acessos não autorizados e que a empresa esteja em conformidade com as regulamentações de proteção de dados.”

PONTO DE EQUILÍBRIO – Uma reflexão bem interessante vem de Tim O’Reilly. Ele destaca que a dependência excessiva de ferramentas de IA pode levar à desumanização da comunicação interna. Fundador da O’Reilly Media, ele defende que “é importante encontrar um equilíbrio entre a automação e a interação humana para garantir que os funcionários ainda se sintam valorizados e ouvidos.” A IA deve ser uma ferramenta para apoiar, e não substituir, a comunicação humana.

Embora a IA tenha avançado significativamente, ainda há o risco de erros e mal-entendidos, especialmente em tarefas que envolvem nuances e contextos complexos. Mensagens automatizadas podem ser mal interpretadas, e chatbots podem fornecer respostas inadequadas ou incorretas. É crucial ter mecanismos de supervisão e correção para minimizar esses riscos.

A implementação de novas tecnologias pode encontrar resistência por parte dos funcionários, especialmente aqueles que não estão familiarizados com a IA. É importante investir em treinamento e comunicação clara sobre os benefícios e o funcionamento das novas ferramentas para facilitar a transição e garantir a adesão dos colaboradores.

Dependência intelectual da IA para produção de textos

A dependência crescente da IA para a produção de textos e outras formas de comunicação levanta preocupações sobre o impacto na capacidade de pensamento lógico e raciocínio das novas gerações. Segundo o neurocientista Miguel Nicolelis, “a utilização excessiva de IA pode levar a uma atrofia das habilidades cognitivas humanas, uma vez que as pessoas podem se tornar excessivamente dependentes dessas tecnologias para realizar tarefas que antes exigiam esforço mental.“

Como jornalista com berço em mídia impressa, tenho pensado bastante sobre este aspecto. Conversei com o colega de redação, o jornalista Eduardo Mattos, sobre o uso da IA na produção de textos.

Segundo ele, é preciso ter cautela. “Nós não podemos renunciar ao uso da tecnologia como facilitadora da vida das pessoas, mas quando tratamos da produção de conteúdos, todo o cuidado é pouco. É importante que um texto seja validado a partir da checagem das informações que foram usadas para construí-lo. A ferramenta trabalha com muita informação e nem sempre vai buscar o que precisamos em fontes confiáveis“, salienta.

Humano por trás da tecnologia – Sócio da Editora MM, que produz conteúdos multiplataformas, Mattos trabalhou como Editor do maior jornal do País à época, O Estado de S. Paulo. O jornalista salienta que

“para ter a informação mais confiável possível é necessário ter à frente da ferramenta alguém preparado, por isso profissionais com maior repertório, aqueles que têm uma cultura geral abrangente, têm sido muito valorizados para escrever os prompts, que são as requisições, as perguntas feitas para a IA responder“.

Ele ressalta também que “essas pessoas, geralmente acima dos 40 anos, têm maior facilidade para conceber ideias estruturadas. É conhecido um case no qual uma pessoa requisita à IA “qual é a melhor maneira de colar o queijo na pizza”. A resposta é uma piada: “Use cola”.”

Ou seja, a IA pode contribuir, mas a geração de textos na sua totalidade esbarra em muitas questões duvidosas. As plataformas de IA ainda não são confiáveis, pois muita coisa gerada é irreal. Tudo que é gerado precisa ser criteriosamente checado, como explicou Mattos.

Então, como será o futuro de uma geração multitelas, de nativos digitais, hiperconectados? Da Geração Z (nascidos entre os anos de 1997 a 2012) , a primeira geração originariamente 100% digital.

Os nascidos nessa época não tiveram que passar por um processo de adaptação com relação a internet. Afinal, a internet sempre esteve ao alcance desse público, desde os seus primeiros anos de vida. Muito diferente, certamente. Será que não cabe a nós, das gerações anteriores, ter este olhar orientativo mais fortemente?

Rafael Reif, presidente do MIT, também alerta sobre os riscos dessa dependência: “Se não tomarmos cuidado, podemos criar uma geração que não desenvolve plenamente suas habilidades de pensamento crítico e resolução de problemas, pois estarão acostumados a delegar essas tarefas à IA.”

A neurocientista Suzana Herculano-Houzel, autora de “O Cérebro Humano: Uma Biografia de Nossa Melhor Máquina“, destaca que “o uso excessivo de tecnologias que automatizam o pensamento pode afetar negativamente a plasticidade cerebral, reduzindo a capacidade de adaptação e aprendizado contínuo.”

Benefícios da IA na Comunicação Corporativa

– Eficiência e Velocidade na Comunicação

– Automação de tarefas repetitivas

– Respostas em tempo real via chatbots

– Personalização e Relevância

– Análise de grandes volumes de dados

– Segmentação da audiência interna

– Análise de Sentimento e Feedback

– Identificação de problemas e oportunidades

– Análise de texto eme-mails e mensagens

– Monitoramento e Relatórios

– Relatórios detalhados sobre engajamento

– Ajuste contínuo das estratégias de comunicação

Riscos da IA na Comunicação Corporativa

– Privacidade e Segurança de Dados

– Coleta e análise de grandes volumes de dados

– Necessidade de conformidade com regulamentações

– Dependência Excessiva da Tecnologia

– Risco de desumanização da comunicação

– Necessidade de equilíbrio entre automação e interação humana

– Erros e Mal-entendidos

– Risco de mensagens mal interpretadas

– Necessidade de supervisão e correção

– Resistência à Mudança

– Resistência de funcionários não familiarizados com IA

– Necessidade de treinamento e comunicação clara

Reflexão sobre o futuro – O uso da inteligência artificial na comunicação interna das empresas oferece uma série de benefícios, como maior eficiência, personalização, análise de sentimento e monitoramento detalhado.

No entanto, também apresenta riscos que precisam ser gerenciados, incluindo questões de privacidade, dependência tecnológica, erros e resistência à mudança. Para maximizar os benefícios e minimizar os riscos, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem equilibrada e estratégica, garantindo que a IA seja utilizada como uma ferramenta para aprimorar, e não substituir, a comunicação humana.

Além disso, é essencial refletir sobre o impacto a longo prazo da dependência intelectual da IA. As novas gerações devem ser incentivadas a desenvolver suas habilidades cognitivas e de pensamento crítico, garantindo que a IA seja uma aliada no processo de aprendizado e não um substituto para o esforço mental.

A educação e o treinamento contínuo são fundamentais para preparar os indivíduos para um futuro onde a tecnologia e a inteligência humana coexistam de forma harmoniosa e produtiva.

E você, como tem visto esta questão no seu dia a dia?

Espero que tenham gostado deste artigo.

Até a próxima!

Conectando o campo: como superar os desafios da comunicação no agronegócio

Cleide Cavalcante — Fri, 24 Oct 2025 13:24:59 +0000

O agronegócio brasileiro é uma potência global, sinônimo de tecnologia de ponta em maquinário, biotecnologia e gestão de safras. No entanto, uma fronteira ainda cheia de desafios e oportunidades “da porteira para dentro”: a comunicação. Recentemente, a Progic reuniu em Goiânia, no evento Caqui GO – Comunicação em Movimento: Tendências que Transformam o Agro e Além, mais de 100 profissionais da área, representando as principais empresas da região centro-oeste, para debater exatamente isso. A conclusão é clara: comunicar com quem está no campo ainda é algo complexo, que exige estratégia, empatia e as ferramentas certas.

Sobre isso, Nicholas Vital, jornalista e especialista em comunicação do agro, diz: “Hoje o agro está perdendo o jogo da comunicação por 7×1. A boa notícia é que ainda é possível virar este placar. Basta que a nova geração de líderes do agro entenda a importância da comunicação para a reaproximação do setor com a sociedade, destacando suas virtudes e também enfrentando os seus problemas – sim, eles existem e não são poucos – com transparência.”.

E quando o assunto é comunicação com o trabalhador do campo, o cenário se mantém. prova disso é o que vimos nos discursos de nossos 15 painelistas no Caqui GO. Mas por que é tão difícil fazer a mensagem chegar, de forma eficaz, ao profissional que está na linha de frente da produção? Autor do “Guia de Comunicação para o Agronegócio”, pela Editora Aberje, Vital acredita que “valorizar a comunicação interna é o primeiro passo para a craição de uma verddeira cultura de comunicação corporativa dentro das empresas“.

Ele salienta ainda que no agronegócio, onde há uma grande massa de colaboradores de campo, a comunicação interna se faz ainda mais necessária: “Com profissionais que passam a maior parte do tempo na estrada, é preciso fazer com que as informações estratégicas cheguem até eles de forma ágil, clara e padronizada.”.

As complexidades da comunicação rural

Entretanto, o cenário ainda é árido. A principal dificuldade está na heterogeneidade do ambiente e do público. Não existe “o” profissional do agro; existem múltiplos perfis, cada um com necessidades e realidades distintas. Outros três pontos importantes a destacar:

1. O abismo da conectividade: apesar do avanço do 4G e da promessa do 5G no campo, a realidade ainda é de uma conectividade instável e, em muitos casos, inexistente. Dado relevante: pesquisa da Embrapa em parceria com o Ministério da Agricultura aponta que cerca de 40% das áreas rurais de produção ainda possuem conectividade limitada ou nula. Isso inviabiliza estratégias que dependem 100% de internet, como portais corporativos complexos ou videochamadas constantes.

2. A cultura do “direto ao ponto”: o profissional do campo, seja o operador de máquinas, o técnico agrícola ou o gerente da fazenda, valoriza a informação prática e imediata. O tempo no agronegócio é ditado pelo clima e pela safra, não pelo relógio do escritório. “A comunicação precisa resolver um problema ou trazer um benefício claro e imediato. Uma newsletter corporativa genérica sobre os valores da empresa tem pouca ou nenhuma tração“, afirma Ana Clara Matos, socióloga especialista em comunicação para o agronegócio.

“Eles querem saber sobre a previsão do tempo para as próximas horas, o preço da saca ou uma nova diretriz de segurança para o maquinário.”

3. Diversidade de perfis em um mesmo ambiente: numa única fazenda, coexistem diferentes níveis de letramento digital e acadêmico. A mesma mensagem precisa ser compreendida pelo engenheiro agrônomo com pós-doutorado e pelo operador que aprendeu o ofício na prática.

Dicas para revolucionar sua comunicação no campo

Alcançar esse público exige uma abordagem que mescle o digital e o analógico, o high-tech e o toque humano. O profissional do agro é bombardeado por informações de fornecedores, consultores e mídias especializadas. Para que a comunicação interna da sua empresa se destaque, ela precisa ser hiper-relevante. Inspirado nos debates do Caqui GO e nas melhores práticas do mercado, aqui estão algumas estratégias acionáveis:

Segmente sua audiência: crie listas de transmissão ou grupos diferentes para gestores, equipe técnica e operadores. Adapte a linguagem e o conteúdo para cada um.
Seja omnichannel de verdade: use múltiplos canais. Envie um vídeo curto pelo WhatsApp, reforce com um cartaz no mural e peça para os líderes de equipe comunicarem verbalmente. TV Corporativa em áreas de convivência (como refeitórios) é uma excelente ferramenta para informações visuais e dinâmicas. Por fim, a rede social corporativa vem conquistando o cenário do agro, a exemplo da Pro Solus – um case de sucesso do aplicativo Caqui, da Progic.
Priorize o “mobile-first” e o “offline-first”: todo conteúdo digital deve ser leve, de fácil consumo em telas de celular e, se possível, acessível mesmo sem conexão constante. Vídeos curtos e textos diretos são reis.
Transforme líderes em comunicadores: capacite gerentes de fazenda e supervisores para serem os principais porta-vozes da empresa. A mensagem ganha credibilidade quando vem de um rosto conhecido e respeitado.
Mensure o que importa: a comunicação foi eficaz? A melhor forma de saber é observar a mudança de comportamento. A equipe adotou o novo procedimento de segurança? O comparecimento ao treinamento aumentou? O feedback direto é o seu melhor KPI.

A transformação digital no campo não se resume a drones e sensores. Ela passa, fundamentalmente, por conectar pessoas. Empresas como a Progic, ao fomentarem essa discussão, mostram que entender e superar os desafios da comunicação é o verdadeiro segredo para colher resultados ainda mais expressivos. A Progic não oferece apenas um produto, mas um ecossistema de comunicação interna omnichannel que se adapta à realidade “da porteira para dentro”. O objetivo é garantir que a mensagem certa chegue à pessoa certa, no canal certo, superando barreiras de conectividade e de perfis de público.

Principais ferramentas digitais e como elas se aplicam ao agro

1. TV Corporativa (Mural Digital)

Esta é a espinha dorsal da solução para o campo. Telas são instaladas em pontos estratégicos de grande circulação, onde a conectividade não é um problema fequente e onde os colaboradores inevitavelmente passam. Contudo, mesmo que a conexão não seja ds melhores, uma boa programação pode ser carregada uma vez por semana, apenas.

Onde funciona: refeitórios, trailers ou áreas de descanso, escritórios da sede, balanças, galpões de manutenção, ônibus da empresas, nos deslocmentos de ida e volta.
Como resolve os problemas do agro: atinge 100% do público. Alcança quem não tem smartphone corporativo, quem tem pouca afinidade digital ou quem trabalha em áreas sem sinal de internet. A comunicação visual é de alto impacto. Ideal para alertas de segurança, indicadores de produção (metas da safra), previsão do tempo, cotações de commodities e vídeos de treinamento curtos. Oferece reforço constante nas comunicações estratégicas. A mensagem é exibida continuamente, garantindo a fixação e eliminando a desculpa do “eu não vi”.

2. Rede Social Corporativa

Para os profissionais que estão conectados (gestores, agrônomos, técnicos, líderes de equipe), o aplicativo funciona como o principal canal de comunicação direta e segmentada.

Onde funciona: no smartphone de cada colaborador. Ou seja, na palma da mão.
Como resolve os problemas do agro: permite o envio de alertas e comunicados urgentes que chegam instantaneamente ao celular, como uma mudança climática inesperada ou um ajuste na logística. A segmentação é precisa. A comunicação pode ser direcionada por fazenda, por cargo ou por equipe. Um agrônomo pode receber uma nota técnica, enquanto o operador recebe um lembrete de segurança. Permite a criação de enquetes rápidas, pesquisas de clima e canais de feedback, dando voz ao campo e medindo o pulso da equipe. Pode funcionar também como um hub para acessar holerites ou consultar documentos importantes muito facilmente. Além disso, oferece interação entre times e colegas de trabalho. Tudo em tempo real!

Plataforma de gestão centralizada:

É o “cérebro” do sistema. A equipe de Comunicação, RH ou a gestão da fazenda utiliza uma plataforma web para criar, agendar e distribuir todo o conteúdo para as TVs e para o aplicativo de comunicação.

Onde funciona: em qualquer navegador de internet.
Como resolve os problemas do agro: a equipe de comunicação na matriz pode gerenciar o conteúdo de dezenas de fazendas espalhadas pelo Brasil com apenas alguns cliques. A plataforma pode se integrar com outras fontes de dados para automatizar a comunicação. Por exemplo: exibe automaticamente o preço atualizado da soja, milho ou boi gordo. Mostra a previsão para a localidade exata da fazenda. Apresenta indicadores de produção, metas de colheita e performance da frota. Humaniza a comunicação celebrando os aniversariantes do dia ou da semana. Permite analisar quais comunicados foram mais visualizados e quais tiveram mais interação, medindo a eficácia da comunicação.

Na prática, funciona assim:

Imagine que uma nova praga foi identificada em uma região. A comunicação acontece em camadas:

Alerta imediato: um agrônomo envia uma notificação push pelo app para todos os técnicos de campo com a foto da praga e as primeiras instruções.
Reforço visual: o mesmo alerta, com mais detalhes e um vídeo curto de identificação, começa a passar nas TVs Corporativas dos refeitórios e áreas de convivência.
Ação coordenada: a gestão agenda, pela plataforma, um comunicado para o dia seguinte reforçando o protocolo de manejo, que será discutido pelos líderes em seus encontros matinais.

Em resumo, a Progic oferece uma solução integrada que combina o alcance massivo e democrático da TV Corporativa com a agilidade e a segmentação do aplicativo móvel, tudo organizado por uma plataforma inteligente que entende e se adapta à complexa realidade do agronegócio.

Como o digital pode contribuir com alguns setores agro?

Grandes produtores

Empresas com múltiplas fazendas espalhadas por diferentes Estados, com milhares de hectares e uma operação altamente complexa.

Desafios que resolvem com o digital:

Comunicação padronizada:garantir que a mesma mensagem de segurança (ex: uso de EPIs), diretriz de RH (ex: campanha de vacinação) ou meta de produção chegue a todas as fazendas simultaneamente.
Alcance total: usam a TV Corporativanos refeitórios e alojamentos para impactar 100% dos colaboradores, desde o operador de colheitadeira até o time administrativo da sede.
Gestão centralizada:a equipe de comunicação na matriz em São Paulo ou Cuiabá, por exemplo, cria e agenda o conteúdo para todas as unidades, mas o gerente da fazenda local também pode inserir avisos específicos da sua unidade (ex: “Atenção à manutenção da máquina X hoje”).
Engajamento do campo: a rede social corporativa pode ser aplicada ao grupo de líderes, para comunicados urgentes e para coletar feedback rápido do campo através de enquetes.

No setor sucroenergético

Usinas são um ambiente híbrido, com uma operação agrícola massiva no campo e uma operação industrial complexa na planta. Operam em múltiplos turnos, 24/7 durante a safra.

Desafios que resolvem com o digital:

Comunicação de turno: as TVs Corporativassão instaladas perto de relógios de ponto e em áreas de troca de turno para comunicar informações essenciais, como indicadores de moagem, metas do dia e, principalmente, alertas da CIPA e de segurança do trabalho (NRs).
Integração de dados:automatizam a exibição de dados vindos direto do sistema de gestão (ERP), como “Toneladas de cana moídas hoje” ou “Eficiência da extração de açúcar”, transformando dados em informação visual para toda a equipe.
Redução de acidentes: usam a plataforma para campanhas amplas de segurança, exibindo vídeos sobre procedimentos corretos, depoimentos e contagem de dias sem acidentes, o que é um fator de engajamento poderoso.

Cooperativas agrícolas

As cooperativas têm um desafio duplo: comunicar-se com seus colaboradores internos e, muitas vezes, também com seus membros cooperados.

Desafios que resolvem com o digital:

Engajamento interno: utilizam as TVsnos escritórios, armazéns e lojas para manter os funcionários informados sobre resultados, novos benefícios e eventos internos.
Canal com o cooperado:algumas usam as telas em áreas de recepção de grãos ou lojas de insumos para comunicar aos cooperados sobre cotações do dia, previsão do tempo, convites para “dias de campo” e novas tecnologias disponíveis.
Fortalecimento da marca: a comunicação visual ajuda a reforçar a cultura do cooperativismo e a manter todos alinhados com os mesmos objetivos.

E aqui, o que temos em comum? A necessidade de superar a barreira da distância e da conectividadepara criar um senso de pertencimento e garantir que a operação funcione de forma segura e eficiente. Isso porque sabemos que um colaborador bem-informado é um colaborador mais seguro, engajado e produtivo.

Com a Progic, sua empresa centraliza a Comunicação Interna em uma Plataforma Multicanal Intuitiva e Poderosa.

Do mural digital ao celular do colaborador, sua mensagem chega com impacto e consistência.

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Quando a cultura falha: o efeito dominó de uma liderança com ruídos

Cleide Cavalcante — Fri, 10 Oct 2025 19:20:23 +0000

Em uma de nossas reuniões diárias, o time e eu discutíamos sobre o que realmente nos move no dia a dia. A conversa nos levou a um ponto que me fez refletir sobre como a cultura organizacional pode se tornar um problema quando não é bem estruturada. A falta de clareza e os ruídos na comunicação reverberam a partir do topo da pirâmide corporativa; eles causam um efeito dominó, gerando comportamentos desalinhados em todos os níveis.

Esta percepção não é apenas um sentimento. É um risco real para o negócio.

É comum pensarmos na cultura como os valores na parede ou as campanhas de engajamento. Mas ela é mais profunda. Edgar Schein, um dos maiores pesquisadores do tema e professor do MIT, a define em três níveis: os artefatos (o que vemos, como o escritório e vestimentas), os valores expostos (o que a empresa diz que acredita), e os pressupostos básicos (as crenças inconscientes que realmente guiam o comportamento).

O perigo mora quando há uma desconexão entre esses níveis. Uma empresa pode ter “colaboração” como um valor exposto, mas se as metas individuais e a falta de comunicação da liderança incentivam a competição interna, o pressuposto básico que prevalece é o de “cada um por si”.

Os riscos tangíveis de uma estrutura cultural frágil

Quando a liderança falha em comunicar com clareza o “porquê” por trás das direções, a estrutura começa a ruir. Esse processo gera consequências diretas:

Comunicação distorcida e desconfiança: uma diretriz que chega sem contexto claro abre espaço para múltiplas interpretações. As equipes passam a operar com base em suposições. David Logan, em seu livro “O Líder e o Tribo”, explica como a ausência de uma narrativa unificadora e coerente vinda da liderança faz com que as pessoas formem “tribos” com suas próprias verdades, gerando desconfiança e minando a colaboração entre áreas.

Aumento de comportamentos improdutivos: sem um norte claro, a energia das pessoas se volta para a sobrevivência corporativa, não para a inovação ou produtividade. O relatório “State of the Global Workplace 2023” da Gallup é um alerta: ele aponta que o estresse dos trabalhadores no mundo permanece em níveis recordes. A pesquisa consistentemente demonstra que a principal fonte de estresse e desengajamento está ligada à gestão direta e à falta de clareza sobre o que se espera dos colaboradores.

Queda no engajamento e aumento da rotatividade: ninguém gosta de trabalhar no escuro. Colaboradores que não se sentem conectados ao propósito da empresa ou que percebem uma incoerência entre o discurso e a prática da liderança se desmotivam. Não é por acaso que uma pesquisa da Glassdoor de 2019 revelou que 77% dos profissionais avaliam a cultura de uma empresa antes de se candidatarem a uma vaga, e 56% consideram a cultura mais importante que o salário para a satisfação no trabalho. Uma cultura com ruídos não atrai nem retém os melhores talentos.

Construindo uma cultura de forma intencional

A discussão com meu time reforçou que a solução não está em ter mais regras, mas sim em ser mais intencional na construção da cultura. Isso exige um esforço consciente da liderança para:

Comunicar com propósito: não basta dizer “o que” fazer, mas sim explicar “por que” estamos fazendo. Uma comunicação transparente sobre as decisões, os desafios e as vitórias conecta as pessoas à estratégia geral.

Liderar pelo exemplo: as palavras da liderança precisam ser validadas por suas ações. Se o discurso é sobre inovação, mas os líderes punem o erro, a mensagem real que fica é “não arrisque”.

Criar canais de feedback: a comunicação não pode ser uma via de mão única. É preciso criar espaços seguros para que a informação flua de baixo para cima, permitindo que os ruídos sejam identificados e corrigidos rapidamente.

Fortalecer as conexões: promover iniciativas que reforcem os laços e o sentimento de time ajuda a criar a “narrativa tribal” positiva que Logan menciona, onde as pessoas se sentem parte de algo maior.

No final das contas, a cultura não é um elemento “soft” da gestão. Ela é o sistema operacional da empresa. Ignorar os ruídos e a falta de alinhamento é permitir que um vírus se espalhe, comprometendo o desempenho e o bem-estar de todos. Cuidar da nossa cultura é, portanto, uma das atividades mais importantes para garantir um crescimento saudável e sustentável.

Uma comunicação efetiva é o diferencial para ter colaboradores alinhados ao negócio e engajados em gerar resultados.

Estamos transformando a comunicação nas empresas com a mais completa e avançada Plataforma Multicanal de Comunicação Interna do Brasil, com TV, Aplicativo, E-mail e Pop-up Desktop.

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Inovação contínua: o futuro da Comunicação Inteligente

Cleide Cavalcante — Fri, 26 Sep 2025 15:49:29 +0000

Na reunião de liderança, na manhã desta sexta, ficou claro o poder de uma empresa que respira inovação. É incrível saber que nossa plataforma multicanal, o Caqui, não é apenas potente, mas está em constante evolução para empoderar comunicadores.

Se antes a vanguarda era a publicação segmentada e gerenciamento multitelas em tempo real, hoje a perspectiva é bem outra. Mais do que uma tecnologia robusta, o essencial é um sistema estrategicamente inteligente: aquele que te guia na jornada dos processos comunicacionais, contribui, te conduz a acertos e metrifica tudo isto. E é neste caminho que estamos.

Nosso sistema se aprimora continuamente, inspirado pela evolução social e impulsionado pela Inteligência Artificial (IA). A IA não é mais uma promessa distante, mas já molda nossos passos na Progic, otimizando rotinas e garantindo entregas mais assertivas, abrangentes e em escala. Isso porque o Caqui, além de possibilidades editoriais, caminha para o analítico e preditivo a passos largos.

MAIS DO QUE FERRAMENTE É INTELIGÊNCIA ESTRATÉGICA A SERVIÇO DO IMPACTO

A evolução social nos ensina que as audiências estão mais exigentes; elas buscam autenticidade, personalização e relevância imediata. Isso impulsiona a necessidade de plataformas que não só alcancem os espectadores, mas que também compreendam o contexto e o sentimento, adaptando a mensagem para gerar maior impacto e engajamento.

A tecnologia serve justamente como o alicerce para tudo isso, proporcionando sistemas mais rápidos, seguros e interconectados. Ela permite que a IA nos leve, como gestores, além. E que a comunicação, desta forma, se torne verdadeiramente multicanal e fluida, superando barreiras e unindo diferentes pontos de contato em uma experiência coesa e muito, muito estratégica.

Estamos em um ponto em que a convergência desses fatores define o sucesso da comunicação moderna. Nossa jornada é sobre abraçar essa sinergia, desenvolvendo soluções que antecipam necessidades, empoderam comunicadores e garantem que as mensagens certas cheguem às pessoas certas, no momento certo, no tom esperado. É mais do que ferramenta; é inteligência estratégica a serviço do impacto.

Um abraço e até a próxima news!

Saúde mental no trabalho: reflexões para um Ambiente Saudável

Cleide Cavalcante — Thu, 18 Sep 2025 20:26:56 +0000

Nos últimos anos, a saúde mental dos colaboradores tem se tornado um tema central nas discussões sobre bem-estar e produtividade no ambiente de trabalho. A crescente conscientização sobre o impacto do estresse, ansiedade e outras condições psicológicas no desempenho profissional tem levado empresas a adotarem medidas proativas para cuidar de seus funcionários.

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a depressão e a ansiedade custam à economia global US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade. Além disso, um estudo da Harvard Business Review revelou que colaboradores que se sentem apoiados em suas necessidades de saúde mental são 23% mais propensos a permanecer na empresa.

Durante o webinar da Progic, realizado em setembro, inspirado na campanha do #SetembroAmarelo, discutimos a importância de cuidar da saúde mental dos trabalhadores. Flavia Molina, psicóloga e mentora de carreira, destacou que “a saúde mental deve ser uma prioridade nas empresas, pois colaboradores saudáveis mentalmente são mais engajados e produtivos“.

Nayra Cattarin, Gerente de Gente e Gestão na Progic, complementou: “Investir em programas de bem-estar mental não é apenas uma responsabilidade social, mas também uma estratégia de negócios inteligente. Empresas que promovem um ambiente de trabalho saudável têm menores taxas de absenteísmo e rotatividade“.

A saúde mental no trabalho não é apenas uma questão de bem-estar individual, mas também de produtividade e eficiência organizacional. A linha entre vida pessoal e profissional está cada vez mais tênue, especialmente com o aumento do trabalho remoto. Isso torna ainda mais primordial que as empresas adotem uma abordagem holística para o bem-estar dos seus colaboradores.

“Não podemos mais dissociar a vida pessoal da profissional. O bem-estar do colaborador deve ser visto de forma integrada“, afirma Nayra. “Após a pandemia, onde enfrentamos medo e insegurança, agora vivemos em um mundo mais on-line e distanciado. Cuidar da saúde mental é tão importante quanto qualquer plano de progressão de carreira“, completa Flávia.

Felizmente, as empresas têm dado mais atenção à saúde mental dos colaboradores nos últimos anos. E, importante considerar, a saúde do colaborador vai além do físico, engloba equilíbrio emocional, mental, social e financeiro. Flávia destaca que somos seres sistêmicos e integrados. Problemas pessoais inevitavelmente afetam nosso desempenho profissional. O papel do gestor é cuidar de pessoas, entender suas necessidades e oferecer suporte.

VIDAPRO: Mudando Vidas

Por outro lado, cuidar de si mesmo não é um luxo, mas uma necessidade e passa também pela autorresponsabilidade. Isso nos permite ser mais resilientes e eficazes, tanto na vida profissional quanto pessoal. Mas como integrar o autocuidado em nossas rotinas diárias? Eu trago aqui um exemplo da própria Progic. Em 2023, foi lançado um programa interno voltado para a saúde global do profissional, o VidaPro!

“O programa faz parte da cultura da empresa e tem como objetivo trabalhar os três pilares da qualidade de vida: bem estar mental, físico e econômico“, ressalta Nayra Cattarin, idealizadora da iniciativa. Ela explica que os pilares do VidaPro são trabalhados durante todo o ano, desenvolvendo campanhas diversas. A avaliação é feita pelo engajamento nessas campanhas e pelos depoimentos dos colaboradores, que adotaram as práticas em suas rotinas. “

A ideia é tratar o tema saúde emocional (que entendemos ser o gatilho para o suicídio).

Por exemplo, em setembro, temos três desafios, um por semana: #VidaProNutri, para trabalhar a alimentação saudável; #VidaProAtivo, para trabalhar a necessidade de movimentar o corpo; e o #VidaProCuidado, para trabalhar a prática do autocuidado, sendo esse prática de terapia, tempo de qualidade consigo mesmo, etc“, completa Nayra.

“Quando eu cheguei na Progic, minha qualidade de vida não existia. E alguns meses passaram e continuou assim, até a chegada do VidaPro. Todas as explicações, o incentivo e inspiração (e não só nos desafios, também diretamente dos nossos superiores) foram me dando uma nova perspectiva do que eu ainda era capaz e de melhorar meus hábitos de vez. Eu tinha como fazer isso”, salienta Fernanda Rezende, Analista de Sucesso do Cliente, na Progic.

E completa:

“A Progic, além de me dar essa condição por ser full homeoffice, estava me dando o incentivo que eu precisava! E desde o segundo semestre de 2024, estou focada na minha vida nova! Hoje tenho mais ânimo, mais força, mais vontade. Vivo endorfinada, meu cérebro mais arejado para poder trabalhar e viver uma vida com muito mais qualidade. Obrigada Progic e a todos os envolvidos! Amo o VidaPro🤍.”

Crenças Limitantes e Ressignificação – Crenças limitantes podem nos autossabotar, seja por experiências passadas, influências culturais ou nosso alto nível de criticidade. É importante identificar estas crenças e trabalhar para ressignificá-las. A autorresponsabilidade é fundamental: se a cultura da empresa não promove o cuidado necessário com você, é hora de considerar uma mudança. O poder de nossa carreira está em nossas mãos.

O ASPECTO EMOCIONAL DAS ÚLTIMAS GERAÇÕES

As gerações mais recentes, como a Geração Z e os Millennials, enfrentam desafios únicos em relação à saúde mental. A Geração Z, em particular, é frequentemente descrita como a geração mais ansiosa.

Segundo um estudo da American Psychological Association, 91% dos jovens da Geração Z relatam sintomas físicos ou emocionais associados ao estresse. “Essa geração é multitela, multitasking, sempre fazendo várias coisas ao mesmo tempo, o que aumenta a ansiedade e a pressão para performar“, explica Nayra.

Flavia acrescenta: “Hoje a gente saiu de uma pandemia onde estávamos presos, com medo, com inseguranças, e de repente a gente agora começa a viver um novo mundo, mas um mundo ainda muito on-line, muito mais distanciado das pessoas ainda. Então, cuidar da saúde mental é tão importante quanto qualquer plano de progressão de carreira, quanto qualquer plano de crescimento profissional“.

Para cuidar dessas novas gerações no mundo corporativo, é essencial que as empresas adotem práticas que atendam às suas necessidades específicas. “As novas gerações valorizam a transparência, a flexibilidade e o propósito no trabalho. Oferecer um ambiente que respeite essas demandas é fundamental para o bem-estar mental“, salienta Flavia.

Além disso, é importante criar espaços onde os jovens profissionais possam expressar suas preocupações e buscar apoio. “A comunicação aberta e a criação de uma cultura de apoio são fundamentais para que estas gerações se sintam seguras e valorizadas“, complementa Nayra.

Estratégias e Práticas

Para promover a saúde mental no ambiente de trabalho, as empresas podem adotar diversas estratégias:

Programas de Apoio Psicológico: oferecer acesso a serviços de aconselhamento e terapia pode ajudar os colaboradores a lidar com problemas pessoais e profissionais. Segundo um estudo publicado no Journal of Occupational Health Psychology, colaboradores que têm acesso a apoio psicológico apresentam uma redução significativa nos níveis de estresse.
Ambiente de Trabalho Saudável: criar um ambiente de trabalho que valorize o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental. Empresas como a Google e a Microsoft têm implementado políticas de flexibilidade de horário e trabalho remoto, o que tem mostrado resultados positivos na satisfação e produtividade dos colaboradores.
Treinamento e Sensibilização: promover treinamentos sobre saúde mental e bem-estar pode ajudar a reduzir o estigma associado a esses temas. “Educar os colaboradores sobre a importância da saúde mental e como buscar ajuda é essencial para criar uma cultura de apoio“, afirma Nayra Cattarin.
Iniciativas de Bem-Estar: programas de bem-estar que incluem atividades físicas, meditação e mindfulness podem ser extremamente benéficos. Um estudo da American Psychological Association mostrou que colaboradores que participam de programas de bem-estar têm uma melhora significativa na saúde mental e física.
Comunicação Aberta: fomentar uma cultura de comunicação aberta e transparente onde os colaboradores se sintam à vontade para falar sobre suas preocupações e desafios. “A comunicação aberta é a chave para identificar e resolver problemas de saúde mental antes que se tornem críticos“, destaca Flavia Molina.

Reflexões e Insights

A saúde mental no ambiente de trabalho é um tema que exige atenção contínua e ações práticas. A integração entre vida pessoal e profissional é uma realidade que não pode ser ignorada.

Empresas que investem em saúde mental não apenas melhoram a qualidade de vida de seus colaboradores, mas também colhem benefícios tangíveis, como aumento da produtividade, redução do absenteísmo e maior retenção de talentos.

Cuidar da saúde mental dos colaboradores é uma responsabilidade que todas as empresas devem assumir. Além de ser uma questão de bem-estar humano, é uma estratégia que traz benefícios tangíveis para a organização. Como discutido no webinar da Progic, investir em saúde mental é investir no futuro da empresa.

E na sua empresa? Como são os cuidados com a saúde mental dos profissionais?

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Cada canal no seu lugar: quando a escolha estratégica de canais determina o sucesso da sua CI

Cleide Cavalcante — Fri, 29 Aug 2025 16:14:03 +0000

No cenário corporativo atual, a Comunicação Interna (CI) ultrapassou sua função meramente informativa para se tornar uma ferramenta estratégica fundamental. Dados comprovam seu impacto direto nos resultados: empresas com alto engajamento de colaboradores, impulsionado por uma comunicação eficaz, são 21% mais lucrativas e apresentam um aumento de 17% na produtividade, segundo a Gallup.

No entanto, a proliferação de canais de comunicação impõe aos gestores um desafio complexo: como escolher o canal certo, para o público certo, no ambiente adequado, e com a linguagem e tom apropriados? A resposta reside em uma análise estratégica mandatória e aprofundada.

A eficácia da CI não é determinada pela quantidade de mensagens, mas por sua qualidade e ressonância. Falhas neste processo têm um custo real: estudos da Society for Human Resource Management (SHRM) estimam que falhas de comunicação podem custar a uma empresa de 100.000 funcionários até US$ 62,4 milhões por ano em perdas de produtividade. Enviar a mesma mensagem por todos os canais pode levar à sobrecarga de informações e ao desengajamento.

Como destaca Bill Quirke em “Communicating Change”, comunicar é “criar significado e inspirar ação”. Para isto, é fundamental entender o contexto de cada público. De fato, 79% dos funcionários que deixam seus empregos citam a “falta de apreciação” como um motivo-chave – uma falha direta de comunicação significativa. A inteligência analítica na CI permite discernir:

O que comunicar: Qual a natureza da mensagem (urgente, informativa, cultural)?
Para quem comunicar: Qual o público (lideranças, equipes, gerações)?
Quando comunicar: Qual o timing ideal (imediatismo, periodicidade)?
Onde comunicar: Qual o ambiente mais propício (digital, físico)?

Complementaridade, não competição

Um erro comum é pensar que canais modernos anulam os tradicionais. A verdade é que cada canal possui forças distintas. A pesquisa “The Grossman Group” revela que, embora 74% dos funcionários prefiram receber notícias da empresa presencialmente, o e-mail ainda é o canal de escolha para comunicados formais. Já gerações mais novas, como a Geração Z, mostram preferência por plataformas de mensagens instantâneas. A chave está em um ecossistema complementar.

Adaptando a mensagem: linguagem, geração e ambiente

Não basta escolher o canal; é importante adaptar a linguagem. A personalização é fundamental: 80% dos funcionários desejam que as comunicações de seus empregadores sejam mais personalizadas e relevantes para suas funções.

Público e Geração: mensagens para a liderança exigem um tom formal e estratégico. Para a linha de frente, a linguagem deve ser direta. Gerações mais jovens preferem comunicações visuais e interativas (redes sociais corporativas), enquanto gerações mais experientes podem valorizar a profundidade de um jornal interno.
Ambiente do Canal: um pop-up no desktop pede concisão. Uma rede social corporativa permite descontração. Um mural físico pode ter um tom mais pessoal.

James E. Grunig e Todd Hunt, em “Excellence Theory”, enfatizam a comunicação simétrica bidirecional. Organizações que ouvem e se adaptam ao seu público constroem uma base de confiança e engajamento muito mais sólida.

Ecossistema de canais de Comunicação Interna: funções e aplicações

E-mail Corporativo

Características principais – Formal, direto, rápido, permite segmentação.

Dado Relevante – Apesar da ascensão de outros canais, tem uma taxa de abertura média de 79% para comunicados internos.

Exemplos de uso – Comunicados oficiais, políticas, informações confidenciais, recibos de pagamento.

Rede Social Corporativa

Características principais – Interativa, colaborativa, informal, multimídia.

Dado relevante – Empresas que utilizam essas redes relatam um aumento de até 25% na produtividade e engajamento.

Exemplos de uso – Compartilhamento de eventos, veiculação de projetos, reconhecimento público, notícias.

TV Corporativa

Características principais – Visual, dinâmica, alta visibilidade em locais de passagem.

Dado relevante – A comunicação visual pode aumentar a retenção da informação em até 65% comparada ao texto.

Exemplos de uso – Notícias da empresa, vídeos, metas e resultados, avisos de segurança, aniversariantes.

Mural Físico

Características principais – Acessível, visível, de baixo custo.

Dado relevante – Essencial para os cerca de 70% da força de trabalho global que não atua em escritórios (‘deskless workers’).

Exemplos de uso – Avisos rápidos, escalas, fotos de celebrações, acordos sindicais, informações locais.

Newsletter Digital

Características principais – Periódica, aprofunda temas, design visual, interativa.

Dado relevante – Ideal para aprofundar a cultura, pois colaboradores conectados à cultura são 5x mais propensos a ter alto desempenho.

Exemplos de uso – Artigos culturais, entrevistas, resumos de resultados, dicas de bem-estar.

Canal de Desktop (Pop-up)

Características principais – Imediato, intrusivo, para mensagens urgentes.

Dado relevante – Atinge taxas de visibilidade de quase 100%, garantindo que mensagens críticas sejam vistas.

Exemplos de uso – Aviso de manutenção de sistema, falha de servidor, alerta de emergência, comunicados críticos.

Jornal Interno (Impresso)

Características principais – Aprofundado, tangível, para leitura calma.

Dado relevante – Reforça a narrativa da empresa, contribuindo para o senso de pertencimento, um fator que pode reduzir o turnover em até 50%.

Exemplos de uso – Entrevistas, história da empresa, reportagens sobre grandes projetos, colunas de opinião.

Folders / Handouts

Características principais – Tangível, portátil, temático.

Dado Relevante – Ideal para programas de onboarding, que, quando bem executados, aumentam a retenção de novos talentos em 82%.

Exemplos de uso – Guia de novos colaboradores, folder sobre plano de saúde, manual de procedimentos.

Papel de Bandeja

Características principais – Inusitado, de baixo custo, leitura rápida em refeitórios.

Dado relevante – Alcança o colaborador em um momento de relaxamento, aumentando a receptividade a mensagens leves.

Exemplos de uso – Dicas de saúde e segurança, calendário de eventos, frases motivacionais, cardápio.

Sinalização Visual / Cartazes

Características principais – Direta, visual, permanente, orientativa.

Dado relevante – Imprescindível para a segurança. Empresas com forte cultura de segurança registram 60% menos acidentes de trabalho.

Exemplos de uso – Placas de segurança, mapas de evacuação, sinalização de áreas, frases de valores.

Estratégia, coerência e resultados

A gestão dos canais de comunicação interna exige estratégia, planejamento e coerência. É imprescindível entender as particularidades de cada um para veicular cada informação com assertividade. Não há um canal “melhor”, mas sim uma combinação inteligente que amplifica a voz da organização.

A prova final do valor da CI estratégica é que, segundo a Gallup, equipes com colaboradores bem informados superam em até 202% o desempenho daquelas com baixa qualidade de comunicação. A análise contínua, a experimentação e a adaptação são a base para garantir que a comunicação interna seja, sempre, um poderoso diferencial competitivo.

A aliança estratégica entre Marketing e Comunicação Interna

Cleide Cavalcante — Fri, 29 Aug 2025 16:12:34 +0000

Qual é a verdadeira alma de uma marca? Ela está nos anúncios criativos e nas promessas arrojadas que o Marketing projeta para o mundo? Ou nasce e se fortalece na realidade diária, na cultura e nas conversas que a Comunicação Interna nutre dentro da organização? Esta não é uma escolha, mas uma reflexão sobre interdependência.

Este tema surgiu na minha cabeça após ganharmos mais um GPTW e ao ler um depoimento de uma colega de trabalho, a Simone Seguro, aqui, nesta rede. Hoje, entendo que a linha tênue que separava estas duas áreas esmaeceu, e enxergar sua fusão é o que define as marcas que não apenas sobrevivem, mas prosperam com autenticidade.

A essência dessa aliança está no vácuo que pode existir entre a promessa e a prática. Imagine um banco que lança uma campanha de Marketing milionária com o slogan: “O banco que mais se importa com você”. A mensagem é emocional e atrativa. No entanto, internamente, seus funcionários estão sob uma pressão esmagadora para bater metas de vendas agressivas, sem autonomia para de fato resolver os problemas dos clientes.

A Comunicação Interna falhou em conectar a promessa externa com a realidade operacional. O resultado? O cliente, atraído pela promessa, encontra um funcionário estressado e focado em vender, não em cuidar. Naquele exato momento, a marca se quebra. A promessa se torna uma ficção, e a desconfiança surge tanto no cliente quanto no próprio colaborador, que se sente cúmplice de uma farsa.

Agora, consideremos o cenário inverso. Uma empresa de tecnologia decide que seu pilar será a inovação sustentável. Antes que o Marketing lance a campanha “Tecnologia para um Futuro Melhor”, a Comunicação Interna entra em ação. Ela promove workshops sobre sustentabilidade, cria desafios internos para reduzir o desperdício e dá voz aos engenheiros que desenvolveram as soluções ecológicas, conectando cada colaborador ao propósito maior.

Quando a campanha de Marketing vai ao ar, os funcionários não são meros espectadores; eles são os protagonistas daquela história. Eles a compartilham com orgulho genuíno em suas redes, tornam-se a prova viva da promessa da marca e respondem a qualquer dúvida de um cliente com a paixão de quem ajudou a construir aquela verdade. A marca não apenas comunica, ela personifica seus valores.

Esta sinergia cria um ciclo virtuoso que se retroalimenta. O sucesso de uma campanha de Marketing inteligente não gera apenas vendas; gera orgulho interno. Ver a marca ser reconhecida e elogiada no mercado fortalece o sentimento de pertencimento e funciona como um poderoso fator de engajamento e retenção, um objetivo central da Comunicação Interna.

Como apontam especialistas como Stephen A. Greyser, a credibilidade de uma marca depende do alinhamento entre sua identidade interna e sua imagem externa. Philip Kotler, ao falar do “Marketing 4.0”, reforça que marcas com propósito precisam vivê-lo de dentro para fora. A reflexão mais profunda aqui é sobre a integridade: pode uma organização exigir lealdade de seus clientes se ela não demonstra lealdade aos valores que prega para seus próprios colaboradores?

Portanto, Marketing e Comunicação Interna não são apenas áreas parceiras; são partes da mesma identidade corporativa. Negligenciar sua interdependência é construir um castelo de cartas, bonito por fora, mas pronto para desmoronar ao primeiro sopro de realidade.

A verdadeira construção de uma marca forte é um exercício de coerência, onde as estratégias são unificadas, as narrativas são espelhadas e cada colaborador é capacitado para ser um guardião da promessa. No final, uma marca excepcional não é apenas projetada ou anunciada. Ela é vivida coletivamente, pulsando com a energia e a verdade das pessoas que a fazem real todos os dias.

CONVITE A REFLEXÃO

Chegamos, então, ao ponto onde a teoria encontra a prática; o momento de transformar o conceito em cultura. Muitas vezes, os desafios mais visíveis de uma marca – como a perda de clientes ou uma reputação abalada – não são problemas de Marketing, mas sim sintomas de uma fratura interna, de uma promessa que não encontrou eco na realidade da organização.

A pergunta mais estratégica, portanto, não é “Como podemos vender melhor nossa promessa?“, mas sim “Nossa cultura interna consegue sustentar a promessa que queremos vender?“.

É um convite para olhar para dentro com a mesma seriedade com que se planeja o próximo grande lançamento.

Pense que:

O verdadeiro teste da sua marca não acontece na sala de reunião do Marketing, mas na linha de frente: no atendimento de um vendedor, na resposta de um e-mail do suporte, na entrega de um produto. O que seus clientes ouvem e sentem nesses momentos?
A sua organização tem a coragem de se olhar no espelho antes de planejar como será vista pela janela? O primeiro passo para uma marca forte talvez não seja uma nova campanha, mas uma nova conversa interna.
Lembre-se: uma cultura forte corrige um Marketing mediano, mas nem o melhor Marketing do mundo consegue sustentar uma cultura fraca por muito tempo.

Considerando isto, faz sentido para você? Olhando para sua organização, como essa aliança entre a promessa externa e a vivência interna tem sido cultivada? A construção de uma marca verdadeiramente forte começa com uma conversa. E essa conversa, invariavelmente, começa por dentro.

Agora, me conta, as conversas na sua empresa estão em qual momento?

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A Semiótica na Comunicação Corporativa e o desafio da retenção na Era Digital

Cleide Cavalcante — Mon, 25 Aug 2025 16:49:18 +0000

No dinâmico ecossistema corporativo, a comunicação vai muito além das palavras impressas ou ditas. Ela se manifesta em cada nuance, em cada escolha de vocabulário, no tom de um e-mail, e até no silêncio de uma liderança.

Mas quantas vezes nos pegamos com a sensação de que a verdadeira mensagem “ficou nas entrelinhas”, gerando ruído onde deveria haver clareza?Em tempos de aceleração digital e coexistência de múltiplas gerações, decifrar os códigos ocultos das mensagens corporativas tornou-se um diferencial competitivo importante para a retenção e o engajamento.

A comunicação eficaz, em sua essência, não se limita ao que é dito, mas ao que é compreendido. Neste cenário complexo, trago à luz um campo de estudo e de aplicação prática estratégica: a semiótica.

Uma tema que eu gosto muito e que me ocorreu para esta news após uma conversa na empresa, durante uma revisão de texto, quando me deparei com o uso do “não deixe”! Assim, venho falar da semiótica da linguagem – não como uma disciplina acadêmica, mas como um norte indispensável para construir uma comunicação interna mais potente, coesa e humanizada.

O que é Semiótica, afinal?

Em sua essência, a semiótica é a ciência dedicada ao estudo dos signos e de seus processos de significação, a chamada semiose. Em termos mais simples, um signo é tudo aquilo que, para alguém, representa alguma outra coisa, evocando um sentido.

Este campo de conhecimento foi solidamente fundamentado por dois pilares: o linguista suíço Ferdinand de Saussure e o filósofo e lógico americano Charles Sanders Peirce, cujas perspectivas se complementam para nos oferecer uma compreensão rica do universo dos sentidos.

Para Saussure, o signo linguístico é uma entidade bifásica, composta por duas faces inseparáveis, como as duas faces de uma moeda: o Significante e o Significado. O Significante refere-se à forma física do signo – seja a sequência de letras “árvore”, o som /árvore/, ou a imagem visual de uma árvore. O Significado, por sua vez, é o conceito mental, a ideia ou o sentido que essa forma evoca em nossa mente.

A relação entre Significante e Significado, para Saussure, é predominantemente arbitrária e cultural; não há nada intrínseco na palavra “mesa” que a conecte fisicamente ao objeto que designa. É uma convenção social, um acordo tácito que a sociedade estabelece, e é precisamente nessa arbitrariedade cultural que reside tanto o imenso poder quanto o potencial de ambiguidade na comunicação corporativa.

Amplificando essa perspectiva, a renomada pesquisadora brasileira Lucia Santaella, em sua obra seminal O que é Semiótica (Ed. Brasiliense), livro que conheci ainda na faculdade e ainda guardo em minha estante, corrobora e aprofunda:

“Tudo aquilo que, sob alguma condição, representa alguma outra coisa para alguém, pode ser considerado um signo”.

Esta definição abrangente nos convida a expandir nosso olhar para além das palavras. Em um contexto organizacional, um logotipo, o design arquitetônico de um escritório, o código de vestimenta, a disposição dos espaços, e até mesmo o silêncio estratégico – ou não – de uma liderança, são elementos carregados de significados, atuando como signos que comunicam de forma incessante, moldando percepções e influenciando comportamentos.

A Semiótica aplicada à Comunicação Interna

No universo corporativo, cada mensagem emitida – seja ela formal ou informal – é, na verdade, uma composição de signos que os indivíduos na organização estão constantemente a decodificar. A simples escolha lexical, como optar pelo termo “colaboradores” em detrimento de “funcionários”, não é trivial; é um ato semiótico carregado de intenção e impacto.

Enquanto “colaborador” (o significante) evoca um sentido de parceria, engajamento e participação ativa na construção do resultado, “funcionário” pode, por contraste, remeter a uma relação puramente hierárquica e contratual, desprovida de maior envolvimento emocional. A compreensão dessas nuances é vital para a construção de uma cultura organizacional desejada.

Para ilustrar a aplicação estratégica da semiótica na CI, considere alguns pilares:

Linguagem e tom: a linguagem utilizada e o tom empregado são significantes poderosíssimos. Um comunicado sobre uma reestruturação, por exemplo, redigido em tom excessivamente formal, impessoal e repleto de jargões corporativos – como “otimização de sinergias” ou “recalibragem de escopos” – pode, inconscientemente, significar distanciamento, opacidade e gerar profunda ansiedade.

Em contrapartida, uma comunicação transparente, empática e que endereça as incertezas inerentes ao processo, mesmo que veicule notícias desafiadoras, pode ser interpretada como um signo de respeito, confiança e maturidade organizacional, fortalecendo a credibilidade da liderança.

Identidade visual e experiência espacial: o logotipo da empresa, a paleta de cores institucional, a tipografia em documentos e apresentações, a interface da intranet e até mesmo o design e a arquitetura do espaço físico de trabalho não são elementos meramente estéticos.

São significantes visuais e espaciais que devem, de forma coesa, evocar significados alinhados aos valores e à cultura da empresa – seja inovação, solidez, agilidade ou colaboração. Inconsistências visuais ou ambientais entre o discurso e a prática geram um “ruído” semiótico, enfraquecendo a mensagem cultural e a percepção de autenticidade da marca empregadora.

Ações e comportamentos da liderança: a comunicação mais potente em uma organização muitas vezes não reside no que é dito, mas no que é feito – ou deixado de fazer. Um líder que verbaliza uma política de “portas abertas” e promove a acessibilidade, mas consistentemente se mostra indisponível ou inacessível, cria um conflito semiótico gritante.

Suas ações (ou a inação) tornam-se um signo mais eloquente e poderoso do que suas palavras, comunicando inequivocamente que a política é apenas uma formalidade, minando a confiança e a legitimidade do discurso oficial.

Neste contexto desafiador, a semiótica (re)surge como uma ferramenta indispensável – uma verdadeira estratégia de sobrevivência e prosperidade para a comunicação interna.

A Era Digital nos trouxe um grande paradoxo: enquanto a produção de informação atinge volumes sem precedentes, a capacidade humana de processamento e retenção parece diminuir inversamente proporcionalmente.

A avalanche de dados e a velocidade da comunicação digital tornam as mensagens rápidas, efêmeras e, muitas vezes, apenas escaneadas, não profundamente lidas. Neste cenário de hiperinformação, a disputa pela atenção do colaborador é feroz, e a retenção de talentos se torna um desafio intrinsecamente ligado à qualidade da comunicação.

Em um ambiente onde o tempo é escasso e a sobrecarga informacional é a norma, as mensagens precisam ser concebidas com signos de alto poder de impacto e decodificação quase instantânea. O uso estratégico de ícones intuitivos, infográficos que sintetizam dados complexos, uma hierarquia visual clara e o emprego criterioso de cores em comunicados não se configuram como meros adornos estéticos.

São escolhas semióticas deliberadas que asseguram que o significado essencial seja capturado de forma eficaz nos primeiros segundos de contato, garantindo a absorção da informação crítica antes que a atenção se disperse.

Coerência e semiótica multicanal – A integridade da mensagem corporativa é posta à prova na multiplicidade de canais. É imperativo que a essência e o significado central de uma comunicação permaneçam consistentes, independentemente do meio.

Se a empresa proclama em seus valores (o significado aspirado) a promoção do “bem-estar” e do “equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, mas seus gestores enviam mensagens e demandas urgentes fora do horário de expediente regular (um significante contraditório), a cultura de bem-estar não se solidifica, e a mensagem oficial é percebida como vazia ou hipócrita. A semiótica nos convida a harmonizar o discurso com a prática em todos os pontos de contato.

Diálogo Intergeracional e Repertoires Semióticos – O ambiente de trabalho contemporâneo condensa várias gerações – Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z – cada qual portadora de um repertório semiótico cultural e digital distinto. Um simples emoji de “joinha” , 👍, por exemplo, pode ser interpretado como um cordial “ok” para um Millennial, mas pode ressoar como uma expressão de passividade-agressiva ou mesmo descaso para um membro da Geração Z, que frequentemente busca maior expressividade e autenticidade.

Como enfatiza um artigo da Harvard Business Review sobre o tema, “compreender essas diferentes ‘linguagens’ digitais é crucial para evitar mal-entendidos e promover a inclusão“. A comunicação corporativa moderna não só precisa estar ciente dessas divergências de interpretação, mas atuar proativamente na criação de um “código” comum ou, no mínimo, na mediação e contextualização desses signos para assegurar que a diversidade geracional seja uma força, e não uma fonte de ruído semiótico.

Construindo sentido para uma comunicação estratégica

Subestimar ou ignorar o papel da semiótica na comunicação corporativa equivale a relegar a vital construção de sentido ao mero acaso. As organizações, em sua complexidade dinâmica, não comunicam apenas através de seus discursos formais ou políticas escritas; elas comunicam incessantemente por tudo o que fazem – e, por tudo o que deixam de fazer.

Cada gesto, cada escolha de design, cada ritual, cada ambiente e cada interrupção de um padrão torna-se um signo potente, aguardando para ser interpretado e, por vezes, mal-interpretado.

Como sabiamente articulou a estrategista de comunicação Priit Kallas em um artigo no LinkedIn: “Clarity isn’t just about simple words; it’s about aligning every signal you send out to create a single, coherent meaning.” (A clareza não se resume a palavras simples; trata-se de alinhar cada sinal que você emite para criar um significado único e coerente). Esta afirmação ressoa profundamente com os princípios semióticos, sublinhando a necessidade de uma orquestração deliberada de todos os significantes.

O convite que se estende a líderes, gestores e profissionais de comunicação é, portanto, o de transcender o papel de meros emissores de informação para se tornarem semioticistas práticos. Isso implica desenvolver uma acuidade interpretativa aguçada, analisando criticamente cada mensagem, cada ritual organizacional, cada símbolo e cada comportamento inerente à cultura, e questionando incessantemente:

O que este signo ou esta ação realmente significa – ou pode significar – para quem o recebe e o decodifica, considerando seus próprios repertórios e contextos? A mensagem que intencionamos transmitir é efetivamente a que está sendo decodificada pela audiência, ou há ruídos e interpretações desviadas no processo de semiose?

Em um cenário corporativo que objetiva a criação de um profundo senso de engajamento, pertencimento e alinhamento estratégico, dominar a arte e a ciência de construir significados de forma consciente e deliberada não é um diferencial acessório.

É, de fato, o alicerce fundamental sobre o qual se edifica uma cultura organizacional robusta, resiliente e, acima de tudo, uma comunicação que verdadeiramente conecta pessoas e impulsiona resultados. A semiótica oferece as lentes e as ferramentas para transformar a complexidade em clareza, o ruído em propósito.

Fontes e referências para aprofundamento:

SANTAELLA, Lucia. O que é Semiótica. Editora Brasiliense, Coleção Primeiros Passos.
SAUSSURE, Ferdinand de. Curso de Linguística Geral. Editora Cultrix.
Artigo: “How to Manage a Multigenerational Team”, Harvard Business Review (referência geral a artigos da HBR sobre o tema).
Artigo: “The Importance of Semiotics in Branding and Marketing”, LinkedIn por Priit Kallas e outros especialistas em branding (referência geral).

Espero que tenha gostado deste artigo!

Cuidado para não transformar sua CI em “Morangos do Amor”

Cleide Cavalcante — Thu, 31 Jul 2025 05:51:07 +0000

Nas redes sociais, ele explodiu como um fenômeno: o “Morango do Amor”. Uma releitura da clássica maçã do amor, a guloseima viralizou, enchendo feeds com sua promessa de doçura e crocância. Contudo, por trás da casca de caramelo rubi, esconde-se uma realidade menos glamorosa: um doce de difícil preparo, cujo açúcar gruda teimosamente na panela e, na boca, ameaça arrancar obturações com sua rigidez. Ainda assim, o marketing foi tão potente que ele ameaça desbancar seu predecessor — um exemplo perfeito de como erros na comunicação interna podem ser encobertos por boas aparências.

Este fenômeno serve como uma metáfora precisa para certas práticas de Comunicação Interna (CI) nas corporações. Assim como o morango, uma campanha pode ser embalada em uma narrativa poderosa, com um design impecável e uma promessa de transformação. Ela ganha a atenção inicial dos colaboradores, mas, se a substância não corresponder à aparência, a decepção é inevitável.

A FORÇA DA NARRATIVA E O RISCO DA VAZIO

O poder da comunicação bem-estruturada é inegável. Empresas que investem em contar suas histórias, celebrar suas conquistas e alinhar suas equipes em torno de um propósito claro colhem frutos significativos. Uma pesquisa da Gallup, por exemplo, indica que unidades de negócio com alto engajamento de colaboradores são 21% mais lucrativas. A comunicação é o motor disso.

O problema surge quando a comunicação se torna apenas a “casca de caramelo“: brilhante por fora, mas frustrante na prática. Isso acontece quando:

Colaboradores não têm voz: a comunicação é uma via de mão única, de cima para baixo. Anunciam-se novos valores e programas sem antes ouvir as dores, ideias e a realidade de quem está na linha de frente. A ausência de canais de feedback efetivos gera um sentimento de impotência.
Falta transparência: informações sobre o desempenho da empresa, mudanças estratégicas ou desafios são maquiadas ou omitidas. “A confiança é a nova moeda da liderança”, afirma o Edelman Trust Barometer, que mostra consistentemente que a transparência é um dos principais pilares para construir essa confiança. Sem ela, a desconfiança floresce.
A liderança não é habilitada: líderes são os principais amplificadores (ou bloqueadores) da comunicação corporativa. Se não são treinados para comunicar com empatia, clareza e, acima de tudo, para ouvir, a mensagem mais bem elaborada se perde no meio do caminho. Eles se tornam o ponto onde a “casca de caramelo” racha.
O discurso não condiz com a prática diária: este é talvez o ponto mais corrosivo. A empresa promove “inovação” e “bem-estar”, mas a realidade é de burocracia e esgotamento. Esse desalinhamento transforma a comunicação em ficção. É o açúcar que, após a doçura inicial, destrói a estrutura. Quando se exalta o “equilíbrio” enquanto a cultura normaliza respostas a e-mails de madrugada, o efeito é devastador. A comunicação não apenas perde a credibilidade; ela se torna uma fonte de cinismo e ressentimento, levando à perda de talentos, que, segundo a Society for Human Resource Management (em português, Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos), maior e mais influente organização do mundo para profissionais de Recursos Humanos, pode custar bilhões a uma organização.

ESTRATÉGIAS PARA EVITAR ERROS NA COMUNICAÇÃO INTERNA

Para evitar a armadilha do morango do amor, as organizações precisam ir além da embalagem. As tendências apontam para um caminho de maior autenticidade e diálogo.

1. Aposte na Comunicação Autêntica e Humana – O discurso corporativo polido está dando lugar a uma comunicação mais real, que reconhece vulnerabilidades.

Na prática: em vez de um vídeo roteirizado, o CEO grava um storie rápido e informal comentando os resultados trimestrais, reconhecendo um desafio específico e agradecendo a uma equipe pelo nome. Ou, em vez de apenas anunciar uma nova política de saúde mental, um diretor compartilha em um post na intranet sua própria experiência com o burnout e como aprendeu a gerenciar o estresse.

2. Use dados para entender, não apenas para medir – O uso de people analytics e pesquisas de pulso permite que a CI deixe de ser baseada em “achismos”.

Na prática: uma pesquisa de pulso revela que a sobrecarga de reuniões é o principal ponto de estresse da equipe de tecnologia. Em resposta, a CI, em parceria com a liderança de TI, implementa e comunica a “Sexta-feira Foco”, um dia sem reuniões internas. A comunicação aqui não apenas informa, mas resolve uma dor real identificada por dados.

3. Coloque a experiência do colaborador no centro – Assim como empresas mapeiam a jornada do cliente, as mais inovadoras mapeiam a jornada do colaborador, identificando pontos de atrito e oportunidades na comunicação.

Na prática: no processo de onboarding, em vez de um e-mail padrão, o novo colaborador recebe um “kit de boas-vindas” com uma carta escrita à mão pelo seu gestor e um vídeo curto da equipe se apresentando. Ou, melhor, participa de uma call rápida com toda a nova equipe. A comunicação passa a ser um pilar da experiência desde o primeiro dia.

Especialistas como a americana Amy Edmondson, que ministra aulas de liderança, trabalho em equipe e aprendizagem organizacional na Harvard Business School, defendem a “segurança psicológica” como pilar para equipes de alta performance. Essa segurança é construída sobre uma base de comunicação honesta, onde o erro é permitido e as opiniões são valorizadas – o exato oposto de um ambiente onde apenas a mensagem oficial e perfeita tem espaço.

A VERDADEIRA DOÇURA ESTÁ NA CONSISTÊNCIA

A lição do morango do amor é clara. O apelo visual pode gerar interesse,
mas a sustentabilidade de qualquer iniciativa depende da qualidade de sua essência.
Uma Comunicação Interna eficaz não é sobre criar uma casca brilhante.
É sobre garantir que o recheio seja nutritivo, consistente e, acima de tudo, verdadeiro.

Antes de lançar sua próxima grande campanha interna, pergunte-se:

Isso reflete a realidade que nossos colaboradores vivem todos os dias?
Como estamos abrindo espaço para que eles respondam, questionem e contribuam?
O que estamos fazendo para garantir que nossas lideranças vivam e respirem essa mensagem?

Só assim o sabor que fica na boca dos colaboradores é o de confiança e pertencimento, e não o de uma promessa quebrada.

Gostou deste artigo? Espero que ele promova grandes insights para você!

Com a Progic, sua empresa centraliza a Comunicação Interna em uma Plataforma Multicanal Intuitiva e Poderosa. Do mural digital ao celular do colaborador, sua mensagem chega com impacto e consistência. Saiba mais e descubra como levar sua comunicação a outro nível!

Bastidores da Comunicação Interna, com histórias reais, gafes, aprendizados e muito sucesso pelo caminho

Cleide Cavalcante — Fri, 18 Jul 2025 18:06:11 +0000

Um tema que “todo mundo quer saber”: os bastidores da Comunicação Interna nas empresas. E este foi justamente o pano de fundo do mais recente epódio do Progicast Ao Vivo, o #114, com a participação de Larissa Cabral, especialista em comunicação da Porto Belo, e Tiago Santos, gerente de comunicação interna e marca empregadora do Magazine Luiza.

Fato é que, no cenário atual da comunicação corporativa, a gestão do engajamento em organizações de grande porte e geograficamente dispersas apresenta desafios significativos, dos mais diversos vieses.

Com quatro unidades, incluindo operações internacionais, e mais de 164 lojas, além de centros de distribuição e fábricas, o Porto Belo Grupo emprega cerca de 4 mil colaboradores.

Larissa, que ingressou na empresa em setembro do ano passado, afirma estar:

“iniciando a coleção de aprendizados, de gafes, de erros e de acertos nessa posição“.

De imediato, ela ressalta a importância de uma comunicação com visão abrangente em grandes organizações. Para alcançar um público tão diversificado – que inclui desde colaboradores de ambiente operacional sem acesso a e-mails até o pessoal do corporativo –, a Porto Belo utiliza uma variedade de canais.

A TV corporativa, por exemplo, é considerada essencial para o público de fábrica, garantindo que “a mensagem é objetiva ali, na TV Corporativa ele consegue ter minimamente um acesso ou uma chamada de atenção”.

Canais digitais como e-mail marketing e LinkedIn também são empregados, e a rede social corporativa é valorizada por “dar protagonismo para os colaboradores“, adotando um “tom mais informal“.

Larissa enfatiza que o objetivo é “trazer uma unidade de mensagens que o grupo quer passar para as unidades, para depois elas poderem ter a autonomia para adaptar de acordo com os seus públicos, de acordo com os seus canais“.

No Magazine Luiza, que conta com mais de 37 mil colaboradores e acima de 1.200 lojas em todo o País, além de uma vasta plataforma digital, a comunicação interna se empenha em conectar os diversos públicos e fortalecer a cultura da empresa.

Tiago Santos ressalta a importância de munir os colaboradores de informações, pois eles são vistos como “grandes embaixadores da nossa marca“. A estratégia do Magalu concentra-se em poucos, mas eficazes, canais para maximizar a eficiência e a audiência.

Os três principais canais de comunicação do Magalu incluem a rede social corporativa, um ambiente fechado e criptografado que facilita a interação entre os funcionários e até com o CEO, promovendo uma cultura horizontalizada.

O acesso é realizado por meio de um ID Magalu, um identificador interno. A Rádio Corporativa é um canal robusto em lojas e centros de distribuição, onde o acesso a telas é limitado. Ela veicula música, informações culturais, serviços, notícias e comunicados da companhia, promovendo conexões entre as unidades.

Além disso, a TV Luiza, com duas décadas de existência e mais de mil programas, é um marco. Transmitida ao vivo todas as quintas-feiras, às 8h da manhã, é apresentada pelos próprios colaboradores, pois se acredita que “quando a pessoa fala daquilo que ela entende, daquilo que ela vive, ela vai falar muito melhor“.

A audiência da TV Luiza é obrigatória para o público de operação, dada a relevância das informações transmitidas para o desempenho dos negócios. O conteúdo gravado fica disponível on-line para acesso posterior, embora a transmissão ao vivo seja valorizada por sua capacidade de “mobilização para o seu dia a dia“.

No Porto Belo, a equipe de Larissa, composta por duas pessoas, foi recentemente realocada para a área de Gente e Cultura, um movimento que se espera “ganhe ainda mais força e conectividade” para a comunicação interna.

No Magalu, a Comunicação Interna reporta diretamente à Diretoria Executiva de Gestão de Pessoas (RH), sublinhando a posição estratégica da área na organização.

Aprendizado Constante: A Cultura do Erro e a Liderança Empática

Para ambos, os desafios tecnológicos e a promoção de uma cultura que tolera o erro é algo considerável. No Porto Belo, uma recente migração da plataforma de rede social corporativa causou problemas técnicos, com dificuldades de login e a necessidade de atualização manual de bases de dados.

Larissa descreveu a situação como um “perrengue chique“, que exige colaboração entre diversas áreas e a adoção de um modelo que integre “organização, método e frequência“.

No Magalu, a aposta em inovações tecnológicas “nem tão pronta[s]” resultou em alguns contratempos, como falhas em transmissões ao vivo da TV Luiza. No entanto, Tiago observa que “errar todo mundo vai errar, mas o importante é saber como você lida com o erro“.

A pandemia de COVID-19, embora desafiadora, foi um catalisador para a humanização da comunicação. Tiago relembrou um episódio em que um colaborador, em casa, deixou o áudio aberto durante uma live da TV Luiza, e sua filha, Rebeca, foi ouvida.

A situação foi transformada em uma oportunidade para “humanizar a comunicação” e mostrar a “relação da família“, resultando em uma Rebeca que “ficou famosíssima“, lembra Tiago.

A pandemia fez com que as pessoas se tornassem “muito mais resilientes” e “mais empáticas“, com a compreensão de que a “casa indo pro trabalho” humanizou as relações, configurando uma “evolução“, frisou Larissa.

Ela também partilhou um episódio em que um tour ao vivo em uma feira teve que ser cancelado devido a problemas de internet, o que, apesar da frustração inicial, reforçou a importância de um “plano B” e da rápida adaptação.

A filosofia de que “o ótimo é inimigo do bom” é valorizada, incentivando a ação e o aprendizado contínuo. Tiago ilustra essa abordagem com sua própria experiência como “repórter amador” na TV Luiza, onde, apesar das primeiras edições serem consideradas “muito ruins“, sua persistência o levou a evoluir e a tornar o quadro um dos mais queridos.

A liderança é identificada como um pilar fundamental na criação de um ambiente seguro para a equipe, fomentando a transparência e a admissão de erros. A comunicação, como um “potencializador da cultura da empresa“, exige que o líder seja um comunicador ativo, capaz de detectar e desenvolver talentos na equipe, descentralizando a responsabilidade pela geração de conteúdo.

Tiago afirma que a responsabilidade da comunicação é compartilhada, e os líderes são preparados para serem os porta-vozes da empresa, mesmo em situações difíceis, fortalecendo vínculos e proximidade com suas equipes.

APRENDIZADOS

A flexibilidade e a adaptabilidade são fundamentais para o sucesso na comunicação corporativa, aceitando que “errar faz parte do processo” e que o importante é “saber como lidar com o erro”.
A humanização da comunicação e o aumento da empatia são tendências fortalecidas por eventos como a pandemia, transformando imprevistos em oportunidades de conexão e transparência.
A filosofia de “primeiro a gente começa, depois a gente melhora” incentiva a experimentação e a evolução contínua, priorizando a ação sobre a busca inatingível pela perfeição.
A comunicação atua como um potente catalisador da cultura organizacional, exigindo que a liderança seja um pilar ativo, sensível e transparente, criando um ambiente seguro para a equipe.
A escolha estratégica de canais de comunicação, mesmo que em número reduzido, pode levar a maior eficiência e engajamento, ao serem alinhados com a cultura e as necessidades dos colaboradores.

A comunicação em grandes empresas é um campo dinâmico que exige estratégias multifacetadas e adaptabilidade constante. É fundamental, contudo, aliar a tecnologia à humanização das interações e cultivar uma cultura que valorize o aprendizado contínuo e a transparência, mesmo diante de falhas.

A colaboração interáreas e o papel ativo da liderança são indispensáveis para fortalecer o engajamento e a cultura organizacional. Espero que este artigo tenha contribuido para os seus processos comunicacionais e de gestão de pessoas.

E, se puder, ouça o epsódio completo do Progicast #114!

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CNV: o caminho para equipes mais conectadas, engajadas e humanizadas

Cleide Cavalcante — Fri, 27 Jun 2025 05:23:18 +0000

Estamos em um momento de grande transformação no mundo corporativo: as organizações mais visionárias já reconhecem que seu maior ativo não são apenas seus produtos ou serviços, mas as pessoas que os criam e os entregam.

Nesse cenário, onde os processos relacionais buscam cada vez mais a humanização e o bem-estar se torna um indicador-chave de sucesso, a forma como nos comunicamos internamente precisa evoluir. Não basta mais apenas informar; é preciso conectar, inspirar e construir pontes de entendimento genuíno.

Pesquisas globais, como as divulgadas por institutos como o Gallup ou Harvard Business Review, apontam para a forte correlação entre ambientes de trabalho com alta segurança psicológica, comunicação eficaz e resultados superiores – incluindo maior produtividade, inovação e menor rotatividade.

É aqui que a Comunicação Não Violenta (CNV), desenvolvida pelo psicólogo Marshall B. Rosenberg se apresenta não apenas como uma metodologia, mas como uma filosofia transformadora. Especialistas em desenvolvimento organizacional e liderança humanizada endossam a CNV como uma ferramenta poderosa para cultivar essa cultura de conexão.

Mas como aplicar esses conceitos profundos e os ensinamentos de Rosenberg para revolucionar a comunicação interna da sua empresa, tornando-a um verdadeiro propulsor de engajamento e colaboração?

A essência da comunicação não-violenta (CNV)

Desenvolvida por Marshall Rosenberg, a CNV é uma abordagem de comunicação que se concentra em expressar-se com honestidade e ouvir com empatia. Ela se baseia em quatro componentes principais: observações, sentimentos, necessidades e pedidos. O objetivo não é “vencer” discussões ou impor vontades, mas sim criar uma qualidade de conexão que permita que as necessidades de todos sejam atendidas de forma pacífica e eficaz.

E por que a CNV é um divisor de águas na comunicação interna? Ao integrar a CNV nas estratégias de comunicação interna, em um contexto que valoriza o capital humano, há inúmeros benefícios, como:

Reduzir mal-entendidos e conflitos: ao focar em observações concretas e necessidades, em vez de julgamentos e críticas, alinhando-se com a busca por ambientes mais respeitosos.
Aumentar o engajamento: funcionários que se sentem genuinamente ouvidos e compreendidos, como preconiza a humanização das relações, tendem a ser mais motivados e comprometidos.
Fortalecer a confiança e a segurança psicológica: criando um ambiente onde as pessoas se sentem à vontade para expressar suas ideias e preocupações, um pilar para empresas que veem pessoas como seu maior ativo.
Melhorar a colaboração: facilitando o entendimento mútuo e a busca por soluções que beneficiem a todos.
Promover um feedback mais construtivo e empático: tornando as conversas difíceis mais produtivas e menos ameaçadoras.

Pilares da CNV aplicados à Comunicação Interna

A seguir, alguns exemplos sobre como cada componente da CNV pode ser aplicado no dia a dia da comunicação corporativa:

1. Observação consciente: ver os fatos, não as interpretações 🧐

O que é: descrever comportamentos ou situações específicas sem adicionar julgamentos, avaliações ou generalizações.

Na prática interna:

Em vez de: “Você está sempre atrasado nas reuniões, isso é uma falta de respeito.” (julgamento)

Tente: “Percebi que nas últimas três reuniões de equipe, você chegou 10 minutos após o início.” (observação)

Impacto: remove a defensividade e abre espaço para um diálogo mais objetivo sobre o impacto do comportamento.

2. Expressão autêntica de sentimentos: construindo pontes emocionais ❤️

O que é: identificar e expressar como nos sentimos em relação ao que observamos. É sobre vulnerabilidade e honestidade emocional.

Na prática interna:

Após a observação: “Percebi que nas últimas três reuniões de equipe, você chegou 10 minutos após o início. Quando isso acontece, sinto-me preocupado(a)…”

Impacto: humaniza a comunicação e permite que o outro compreenda o impacto emocional das ações, fomentando a empatia. Evite “falsos sentimentos” como “sinto que você não se importa” (que é uma interpretação).

3. Reconhecimento de necessidades: a raiz da motivação e do conflito 🌱

O que é: conectar nossos sentimentos às nossas necessidades universais (ex: respeito, apoio, clareza, eficiência, pertencimento) que estão sendo ou não atendidas.

Na prática interna:

Após o sentimento: “…sinto-me preocupado(a) porque preciso de previsibilidade e que todos estejamos alinhados para que a reunião seja produtiva.”

Impacto: revela a motivação por trás do sentimento e da observação. Todos temos necessidades, e reconhecê-las (em nós e nos outros) é crucial para encontrar soluções.

4. Pedidos claros e conectivos: o caminho para a ação colaborativa 🛤️

O que é: formular pedidos específicos, positivos e acionáveis, em vez de exigências. Um pedido genuíno permite um “não” como resposta.

Na prática interna:

Após a necessidade: “…porque preciso de previsibilidade e que todos estejamos alinhados para que a reunião seja produtiva. Você estaria disposto a conversar sobre como podemos garantir sua chegada no horário nas próximas reuniões, ou me avisar com antecedência caso haja algum imprevisto?”

Impacto: convida à colaboração e à busca conjunta por soluções, em vez de impor uma mudança.

Benefícios tangíveis da CNV no ambiente corporativo

A adoção da CNV como base para a comunicação interna não é apenas uma questão de “ser legal”. Ela se traduz em:

Melhoria do clima organizacional: redução de fofocas, hostilidade e passivo-agressividade.
Tomada de decisão mais eficaz: com informações mais claras e menos ruído emocional.
Inovação: um ambiente seguro incentiva a partilha de ideias.
Retenção de talentos: as pessoas querem trabalhar onde se sentem valorizadas e respeitadas.
Liderança mais inspiradora: líderes que praticam a CNV constroem equipes mais coesas e resilientes.

Como começar a integrar a CNV na sua empresa

Educação e treinamento: ofereça workshops e materiais sobre os princípios da CNV para todos os níveis da organização.
Liderança pelo exemplo: os líderes devem ser os primeiros a modelar essa forma de comunicação.
Crie espaços de prática: incentive o uso da CNV em reuniões de feedback, sessões de brainstorming e na resolução de conflitos.
Integre nos processos: incorpore a linguagem da CNV em manuais de comunicação, avaliações de desempenho e guias de conduta.
Paciência e persistência: mudar hábitos de comunicação leva tempo, celebre os pequenos progressos.

Cultivando uma cultura de comunicação empática e eficaz

Adotar a comunicação não-violenta na sua estratégia de comunicação interna é um investimento ímpar na cultura da sua empresa e no bem-estar dos seus colaboradores. Ao priorizar a empatia, a clareza e o respeito mútuo, criamos ambientes de trabalho onde as pessoas não apenas produzem mais, mas também se sentem mais conectadas, valorizadas e felizes.

Mas e a girafa que ilustra o banner desta news???🤔

Ela é o símbolo da CNV. Isso porque ela tem o maior coração entre os mamíferos terrestres. Na CNV, a girafa representa a empatia, a escuta e a capacidade de se conectar com o outro de forma profunda. Lindo, né? 💜

Que tal começar a plantar as sementes da CNV na sua organização hoje mesmo? Quais seriam os primeiros passos que você daria? Compartilhe suas ideias nos comentários! 👇

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Painel sobre a dinâmica das Microculturas

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Jun 2025 17:49:01 +0000

Nesta semana, tive a satisfação de contribuir como speaker no 4º Fórum Empresas que Melhor se Comunicam com Colaboradores, uma iniciativa das plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, realizado em São Paulo. Integrei o painel sobre um tema que gosto muito: “A Era das Microculturas: quando cada equipe tem sua própria linguagem – Como manter a coerência sem perder a diversidade interna“.

Ao lado de Célia Regina Pietta (Kellanova Brasil), Stella Huertas (Syngenta) e Renata Nascimento (Volkswagen), pude compartilhar reflexões e ouvir perspectivas valiosas sobre um fenômeno cada vez mais evidente no ambiente corporativo. A discussão centrou-se na forma como as organizações podem gerir a coexistência de múltiplas “microculturas” – aqueles entendimentos, jargões e rituais particulares que emergem naturalmente em diferentes equipes, departamentos ou unidades.

A partir desta pauta no evento e da minha própria vivência profissional, destaco algumas observações relevantes sobre este contexto:

1. O que aprendemos com as microculturas

Observamos que as microculturas oferecem um bom terreno para o aprendizado organizacional. Elas revelam:

Autenticidade e pertencimento: são frequentemente o espaço onde os colaboradores encontram um sentimento mais genuíno de pertencimento e podem expressar-se com maior autenticidade. Isso demonstra a necessidade humana de identificação em grupos menores, mesmo dentro de uma estrutura maior.
Dinâmicas reais de trabalho: as microculturas muitas vezes espelham como o trabalho é efetivamente realizado, quais são os fluxos de informação informais e quem são os influenciadores ou detentores de conhecimento prático, para além das estruturas hierárquicas formais.
Adaptação e inovação: equipes desenvolvem soluções e adaptações específicas para seus desafios cotidianos, podendo ser fontes de inovação que, se observadas, beneficiam a organização como um todo.
Resiliência em grupo: a coesão interna dessas microculturas pode conferir uma importante capacidade de superação de obstáculos específicos ao grupo, demonstrando a força dos laços interpessoais.

2. Desafios

A gestão da coexistência de microculturas não é isenta de complexidades. Entre os desafios, destacam-se:

Fragmentação versus coesão: um dos principais desafios reside em evitar que a força das microculturas leve a uma fragmentação excessiva, onde os objetivos e a identidade da organização maior se perdem em detrimento de interesses puramente locais, gerando os conhecidos “silos”.
Comunicação unificada: a multiplicidade de linguagens e interpretações pode dificultar a disseminação e o entendimento homogêneo de mensagens corporativas estratégicas, exigindo um esforço adicional de tradução e contextualização.
Resistência a mudanças: grupos com forte identidade interna podem, por vezes, apresentar maior resistência a mudanças organizacionais amplas que percebam como uma ameaça à sua forma de operar ou aos seus valores consolidados.
Manutenção da equidade: é preciso zelar para que a valorização de certas microculturas não crie percepções de favoritismo ou desigualdade entre diferentes grupos dentro da empresa.

3. Oportunidades em entender este contexto nas empresas

Contudo, ao compreender e abordar estrategicamente o universo das microculturas, as empresas podem colher benefícios significativos:

Comunicação mais efetiva e engajadora: reconhecer as linguagens e os canais preferenciais de cada grupo permite que a comunicação interna seja mais direcionada, relevante e, consequentemente, mais eficaz em engajar os colaboradores.
Fortalecimento do engajamento e retenção: ao se sentirem compreendidos e valorizados em suas particularidades, os colaboradores tendem a desenvolver um maior senso de lealdade e satisfação, o que pode impactar positivamente as taxas de retenção de talentos.
Estímulo à inovação colaborativa: ao criar pontes entre diferentes microculturas e promover a troca de conhecimentos e perspectivas, a organização pode fomentar um ambiente mais rico para a inovação e a resolução criativa de problemas.
Gestão de mudanças mais eficaz: identificar líderes e influenciadores dentro das microculturas pode ser um recurso incrível para facilitar processos de mudança, utilizando-os como embaixadores e pontos de apoio.
Cultura organizacional mais resiliente e adaptativa: uma organização que abraça sua diversidade interna, de forma equilibrada, tende a ser mais adaptável às mudanças do ambiente externo e mais resiliente diante de desafios.

Por fim, o debate sobre microculturas convida a uma reflexão profunda sobre como as empresas podem ser, simultaneamente, um todo coeso e um conjunto vibrante de partes distintas, cada qual com sua contribuição singular para o sucesso coletivo.

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E se você busca uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna Completa para potencializar as suas campanhas, deixo aqui o convite para você conhecer a solução Progic e conversar com nossos especialistas.

Intergeracionalidade com Inteligência Afetiva: equipes mais coesas, produtivas e felizes

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Jun 2025 17:23:22 +0000

O ambiente de trabalho contemporâneo é bem singular, pois abraça simultaneamente até cinco gerações distintas, cada uma com vivências, expectativas e formas de comunicação singulares. Gerir essa diversidade vai além da administração de recursos; exige um entendimento profundo e muita inteligência afetiva, para que se possa construir pontes de compreensão mútua.

É nesse cenário que a intergeracionalidade, nutrida por uma genuína conexão emocional, revela-se como a base para equipes verdadeiramente integradas, colaborativas e, consequentemente, mais produtivas e inovadoras. Para aprofundar esta temática, Cristiane Santos, Head de Gente e Gestão da Studio Z, e Mauro Wainstock, palestrante, consultor e uma voz inspiradora no LinkedIn em diversidade e inclusão, compartilham suas valiosas perspectivas e experiências.

O cenário profissional atual é marcado por peculiaridades como a consolidação de modelos de trabalho híbridos, além da convivência de múltiplas gerações. Mauro Wainstock destaca a presença de “cinco gerações hoje, desde o jovem aprendiz até o profissional que tem mais de 60 anos“.

Essa realidade é vivenciada intensamente na Studio Z, por exemplo, que, conforme relata Cristiane Santos, possui 2.300 colaboradores, “desde o aprendiz e estagiário até os 60 mais“. Ela descreve essa convivência como “um desafio riquíssimo, na verdade, no dia a dia, para a entrega de resultados, que faz bastante diferença”.

A cultura organizacional da Studio Z, originada em uma história inspiradora, serve como pano de fundo para muitas dessas dinâmicas.

Cristiane afirma com entusiasmo a fundação da empresa por Walma Zanatta, “uma mulher visionária, muito inspiradora“, que iniciou vendendo calçados de porta em porta em uma Brasília amarela, hoje um símbolo cultural da empresa. “A Studio Z, na verdade, vem de uma história incrível.

E ela, dona Walma Zanatta, é uma inspiração até hoje para todos nós”, destaca. Com 100 lojas e um plano de expansão arrojado, o propósito da empresa é “encantar as pessoas de forma democrática e acessível”, um valor que se busca vivenciar de dentro para fora. A icônica Brasília amarela, embora não exista mais fisicamente, permanece como uma figura super importante da cultura da empresa.

“Não é só sobre o passado, é sobre o futuro também?”, salienta Cristiane. A participação ativa dos fundadores em discussões sobre cultura e estratégia é vista como uma fonte essencial de inspiração e orientação.

Mauro Wainstock conecta essa paixão pela empresa à força de sua cultura. Para ele, a cultura organizacional transcende a mera declaração de missão e valores; trata-se de

“levar o conceito da empresa para dentro da mente e do coração dos colaboradores“.

Esse alinhamento, segundo Wainstock, é o motor do engajamento, da produtividade e, em última instância, da lucratividade.

Um dos grandes desafios, dentro disto, é o desengajamento, que, segundo Wainstock, representa uma perda global de “quase 9 trilhões de dólares“. O Brasil, lamentavelmente, “é o líder, o recordista mundial de turnover no mundo“, um fenômeno que drena recursos e mina a estabilidade das equipes e a força da marca empregadora.

Para combater esse quadro, a individualização do tratamento ao colaborador é essencial. “É muito importante a gente tratar as pessoas como indivíduos únicos”, defende Cristiane. Ela ressalta a ineficácia de abordagens padronizadas diante da diversidade geracional e cita a prática de one-on-ones como ferramenta para entender as necessidades e aspirações de cada colaborador.

Mauro Wainstock concorda, propondo que se olhe para além dos rótulos geracionais: “Vamos falar de pessoas. Cada pessoa é uma pessoa diferente. Importante, então, cada vez mais, abraçar a pluralidade e a diversidade”. Ele argumenta que a idade não define o profissional nem seu potencial. Destaque que podemos ter seniores com alta afinidade tecnológica e jovens com diferentes níveis de engajamento.

Neste contexto de troca de conhecimento, a mentoria surge como uma ferramenta poderosa. A prática da mentoria onde o conhecimento flui em ambas as direções – do mais experiente para o mais novo e vice-versa – é uma estratégia valiosa. Wainstock sugere a nomenclatura “mentoria bilateral ou mentoria cruzada”, pois “os dois lados aprendem com estas oportunidades”.

Um dos pontos nevrálgicos para as empresas, segundo Wainstock, é a “comunicação intergeracional”. Em suas consultorias, o consultor envolve a criação de grupos mais diversos possível de idade. “Trago pessoas de todo o perfil de diversidade, para debaterem determinados aspectos e desafios trazidos pela própria empresa“, explica. “Isso gera um leque de soluções e empodera os participantes de maneira ímpar.”

COMUNICAÇÃO INTEGRATIVA

Na Stúdio Z, a comunicação interna é trabalhada com o cuidado de entender os diferentes públicos. Cristiane relata a surpresa positiva ao constatar, em um programa para profissionais 50+, o interesse por formatos modernos como vídeos curtos, desmistificando estereótipos.

“Não é porque a pessoa é 60 mais que ela gosta de anotar tudo num caderno. E não é porque ele é uma geração que está chegando agora que gosta de videozinhos curtos tipo TikTok”

A empresa utiliza múltiplos canais, incluindo TV Corporativa e o aplicativo interno Conecta STZ, sempre com o foco em “não fazer uma comunicação por fazer. Mas, sim, uma comunicação, de fato, que gere resultado e que a gente consiga se conectar com as pessoas“. Rodadas de conversa e pesquisas de NPS são essenciais para este alinhamento, permitindo que as sugestões dos colaboradores moldem as estratégias.

Wainstock endossa esta prática de escuta ativa, mencionando também o potencial de “comunidades que são redes sociais, mas internas dentro da empresa” e da “gamificação” para engajar e transmitir conteúdo de forma inovadora e eficaz.

A inteligência afetiva e uma comunicação genuinamente humanizada permeiam toda essa discussão.

“A gente tem que estar junto de maneira realista e genuína com aquele colaborador”, afirma Wainstock, destacando que, por vezes, “

um abraço, uma palavra de incentivo, vale muito para a produtividade“. O papel da liderança é central neste processo, devendo o líder ser capaz de perceber as nuances individuais e promover um ambiente de confiança. Cristiane reforça que a comunicação eficaz e humanizada deve ser exemplar, partindo do topo.

“Na Studio Z, a gente tem vários momentos em que o nosso CEO fala direto com os colaboradores. E E isso é muito poderoso, porque um gerente de loja, vendo o CEO fazendo isso, começa a se inspirar”.

PONTES DE COMUNICAÇÃO

A liderança inspiradora e acessível é, portanto, fundamental. Wainstock aponta que um comportamento inadequado da chefia é a principal causa de evasão de talentos, e que a disponibilidade do líder para ouvir constrói confiança e serve de modelo.

Esta escuta ativa gera um impacto profundo, como reflete a experiência de profissionais que se sentem valorizados não apenas pelo resultado do trabalho, mas por terem um líder que os ouve, o que, segundo Mauro, está ligado ao autoconhecimento e à autoestima.

A importância da escuta se estende aos pares. Cristiane descreve o programa “Embaixadores da Cultura” da Studio Z, onde colaboradores sem cargo de liderança atuam como pontes de comunicação.

“A ideia é bem essa, que eu fale de igual para igual com o meu colega de trabalho que está ali no dia a dia, das dificuldades que eu tenho, das ideias que eu tenho”.

Essas interações permitem que informações e sugestões cheguem de forma mais natural e sem filtros à gestão. Wainstock elogia tais iniciativas, pois elas empoderam os colaboradores:

“Isso torna o colaborador muito mais poderoso internamente, falando da autoestima dele. E isso se traduz exatamente no envolvimento, no engajamento com a própria empresa.”.

Um desafio comum é como equilibrar a inteligência afetiva ao lidar com profissionais que têm dificuldade em expressar emoções e outros mais espontâneos. Para Cristiane Santos, a chave está na “troca” e em criar canais para que mesmo o colaborador mais reservado, que “dificilmente ele vai chegar para o líder e vai falar algo que está incomodando”, possa se expressar através de um colega.

Wainstock adiciona a necessidade de “desbloquear” gradualmente a confiança desses colaboradores, citando a cultura de startups israelenses onde “o estagiário se olha pelo mesmo piso” e tem a “obrigação de falar” se tiver uma ideia construtiva.

Entre os erros comuns das empresas ao abordar a diversidade geracional sem o devido foco emocional, Cristiane aponta o “não ouvir“. Wainstock complementa com a crítica aos “achismos“, defendendo que as decisões, inclusive sobre benefícios, devem ser baseadas em pesquisa e escuta real das necessidades dos colaboradores, como flexibilizar planos de saúde para incluir os pais, e não apenas os filhos.

Além da mentoria cruzada, outras soluções podem enriquecer a coexistência de múltiplas gerações. Wainstock sugere o “estímulo do grupo”, onde equipes diversas e empoderadas resolvem desafios, promovendo o “intra-empreendedorismo”. Ele ressalta que “ninguém melhor do que os próprios colaboradores para trazer as soluções”. Cristiane ilustra esta perspectiva com o programa “Você na Loja”, onde colaboradores do escritório vivenciam a rotina das lojas.

“É uma experiência tão rica que ele volta para o escritório pensando, o que eu posso fazer de diferente para melhorar o dia a dia do colaborador da loja?”. Esta imersão prática, similar ao “job rotation”, permite “calçar o sapato do outro”. Wainstock denomina essa capacidade de circular e aprender em diferentes contextos como “nexialismo”, uma postura “extremamente relevante” para a riqueza do ambiente corporativo.

Por fim, Wainstock oferece uma reflexão para a gestão de pessoas, independentemente de perfis geracionais:

“É sobre legado. Na realidade, o legado não é aquilo que a gente deixa para as pessoas, é o que a gente deixa nas pessoas. Está muito atrelado não ao aspecto financeiro, a um abraço, a uma palavra, ao carinho naquele momento em que aquele cobrador ou aquela pessoa tanto precisava”. Cristiane Santos concorda, arrematando: “Sim. É a marca que deixamos no outro.”.

Em resumo, a intergeracionalidade, quando gerida com inteligência afetiva, escuta ativa e um compromisso genuíno com o bem-estar e o desenvolvimento individual, transforma desafios em oportunidades, construindo e mantendo equipes não apenas produtivas, mas profundamente humanas, conectadas e felizes.

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Lady Gaga, as pizzas, o calçadão de Copacabana e o escorregão na IA

Cleide Cavalcante — Fri, 09 May 2025 17:36:18 +0000

O recente episódio envolvendo uma notícia sobre Lady Gaga distribuindo pizzas, ilustrada por uma imagem convincente, porém totalmente gerada por Inteligência Artificial (IA), e a subsequente retratação de veículos como o InfoMoney, que republicou – sem checar – a notícia distribuída pela agência de notícias do jornal O Estado de S. Paulo, serve como um alerta de um desafio muito maior que bate à porta das corporações: o paradoxo da IA.

Se, por um lado, celebramos a capacidade da IA de otimizar processos, gerar insights a partir de dados complexos, personalizar experiências e acelerar entregas a níveis sem precedentes, por outro, confrontamos a mesma tecnologia como uma potencial usina de desinformação, capaz de criar narrativas e visuais falsos com realismo assustador.

Está estabelecido um dos maiores paradoxos da atualidade dentro da comunicação: ganhos x riscos. Por trás de toda esta história do calçadão de Copacabana, está a figura humana. Seja quem gerou – sabe-se lá com qual intuito, quem republicou sem checar e, obviamente, quem acreditou mesmo que a cantora saiu com caixas de pizzas distribuindo aos fãs, embaixo do sol do Rio de Janeiro.

Mas como controlar a disseminação em massa de inverdades geradas por IA?

A IA que analisa terabytes de dados para prever tendências de mercado é, em sua essência tecnológica, parente da IA que pode gerar um áudio deepfake do CEO anunciando uma decisão estratégica falsa, ou criar imagens “oficiais” de um produto inexistente. A mesma ferramenta que impulsiona a inovação pode ser usada para minar a confiança. Isto está bem longe daquele juramento que fazemos quando recebemos nosso diploma de jornalismo, por exemplo: o compromisso com a verdade, a ética e a imparcialidade. Controlar totalmente este movimento é, talvez, uma utopia na era da informação descentralizada. No entanto, as empresas podem e devem implementar barreiras e estratégias:

Alfabetização em IA: promover o entendimento generalizado sobre como a IA funciona, suas capacidades e suas limitações. Isso inclui saber identificar potenciais sinais de conteúdo gerado artificialmente.
Tecnologias de detecção: investir e utilizar ferramentas que ajudem a identificar conteúdo sintético (embora seja uma corrida constante, pois a IA generativa também evolui rapidamente).
Políticas claras de uso: definir diretrizes rigorosas sobre como e quando ferramentas de IA podem ser usadas para criar ou disseminar informações, tanto interna quanto externamente.
Verificação humana: manter processos robustos de checagem e validação humana, especialmente para informações críticas ou de alto impacto. A tecnologia auxilia, mas o discernimento humano (bem treinado) ainda é mais do que fundamental. Ou seja, o senso crítico do profissional curador de conteúdo nas corporações será cada vez mais apreciado – e fundamental.

Impactos nas empresas: Além da reputação

Importante ressaltar que a disseminação de desinformação gerada ou amplificada por IA pode ter consequências devastadoras para as empresas, entre elas, destaco algumas:

Danos à reputação e confiança: como no caso da notícia, a credibilidade pode ser rapidamente erodida. O mesmo pode ocorrer com as marcas.

Manipulação de mercado: notícias falsas sobre finanças ou lançamentos podem afetar o valor das ações.

Confusão interna e baixa moral: informações falsas circulando entre funcionários podem gerar insegurança, boatos e desconfiança na liderança e na corporação,d e forma geral.

Decisões de negócios baseadas em dados falsos: relatórios ou análises geradas por IA sem a devida validação podem levar a estratégias equivocadas. Olha o risco!

Riscos legais e de compliance: empresas podem ser responsabilizadas por informações falsas que disseminam, mesmo que inadvertidamente.

Liderança na Era da IA: treinamento e adaptação

A comunicação na Era da Inteligência Artificial impõe às lideranças um desafio multifacetado, que transcende a mera compreensão técnica para abarcar a delicada gestão de equipes, particularmente aquelas compostas por nativos digitais. A capacitação desses líderes, portanto, deve evoluir para além do domínio ferramental da IA, incorporando uma forte visão estratégica e um profundo senso ético que permita definir limites claros para seu uso. Isso envolve cultivar a habilidade de identificar e mitigar os riscos inerentes, notadamente a proliferação de desinformação, e praticar uma comunicação transparente sobre as políticas e aplicações da IA na organização.

O diálogo com os nativos digitais adiciona uma camada de complexidade: sua familiaridade intuitiva com a tecnologia coexiste, paradoxalmente, com uma potencial vulnerabilidade a conteúdos sintéticos visualmente apelativos ou interativos. Cabe à liderança, então, não apenas guiar, mas educar ativamente para o uso responsável e crítico dessas ferramentas no ambiente corporativo, instituindo a cultura da verificação e a consciência sobre as graves consequências da disseminação de inverdades. O desafio reside em canalizar essa fluência digital para uma aplicação ética e criteriosa.

Nesse cenário de potenciais ruídos e distorções, a área de Comunicação Interna (CI) emerge não como um mero canal, mas como um pilar estratégico na defesa contra a desinformação que circula portas adentro. Reconhece-se que uma informação falsa que ganha tração nos corredores da empresa pode ser tão ou mais corrosiva que um ataque externo à reputação. Os riscos específicos que a CI enfrenta são tangíveis e diretos: desde a disseminação de boatos desestabilizadores sobre demissões, mudanças de rumo ou resultados financeiros, até o uso indevido das próprias ferramentas de IA por colaboradores para gerar conteúdos internos falsos ou satíricos que minam a confiança.

Em resumo, tudo isso converge para um cenário de descrédito nos canais oficiais e impacta negativamente a cultura organizacional, o engajamento e, em última instância, a própria produtividade.

Boas Práticas para a Comunicação Interna:

Reforçar canais oficiais: deixar claro quais são as fontes confiáveis de informação da empresa.

Política de uso de IA para comunicação: definir se e como a IA pode ser usada para gerar comunicados, imagens ou outros materiais internos, e quais as aprovações necessárias.

Protocolos de verificação rápida: estabelecer um fluxo ágil para checar informações suspeitas que comecem a circular internamente.

Transparência na rotulagem: se a CI utilizar IA para criar algum conteúdo (ex: ilustrações), considerar rotular de forma clara, explicando o porquê da escolha.

Educação contínua: promover workshops e materiais sobre media literacy e identificação de deepfakes e desinformação para todos os colaboradores.

Cultura de pensamento crítico: incentivar os funcionários a questionarem e verificarem informações antes de compartilharem, mesmo internamente. Fomentar o “se parece bom (ou ruim) demais para ser verdade, provavelmente é”.

Plano de resposta a crises de desinformação interna: ter um plano pré-definido para agir rapidamente caso uma informação falsa ganhe força.

A IA é, sem dúvida, uma força transformadora com potencial imenso para o bem nos negócios. Contudo, o caso da “pizza fake” ilustra perfeitamente o seu lado sombrio. Ignorar o potencial da IA para gerar desinformação não é uma opção. As empresas, lideradas por gestores conscientes e apoiadas por áreas estratégicas como a Comunicação Interna, precisam abraçar a tecnologia com entusiasmo, mas também com uma dose saudável de ceticismo, ética e, acima de tudo, um compromisso real com a veracidade.

A construção de uma cultura organizacional resiliente à desinformação é o novo imperativo na Era da Inteligência Artificial. As empresas não podem mais se dar ao luxo de serem passivas em relação a este risco. É essencial e urgente que as organizações construam um ambiente interno (uma cultura) onde os funcionários estejam conscientes, preparados e capacitados para identificar, questionar e combater informações falsas.

Essa cultura resiliente envolve educar as pessoas, estabelecer processos claros de verificação, promover o pensamento crítico, garantir a transparência na comunicação e ter planos de resposta. Não fazer isso na era da IA é deixar a organização extremamente vulnerável a danos reputacionais, financeiros, operacionais e de confiança. Dentro disto, proteger a organização contra a desinformação deixou de ser apenas uma tarefa da Comunicação ou da TI; tornou-se uma responsabilidade cultural central e um fator crítico de sucesso na Era da IA.

Caso contrário, corremos o risco de criarmos — e vivermos — em metaversos indetectáveis.

Já pensou sobre isso?

Agora me fala, gostou deste artigo? Como a sua empresa está lidando com a questão da IA?

Abraço e até a próxima news!

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Os Pilares Invisíveis (e essenciais) de Culturas Corporativas Fortes

Cleide Cavalcante — Wed, 30 Apr 2025 19:34:46 +0000

Construir uma cultura organizacional forte vai muito além de slogans e valores escritos na parede. No episódio 112 do Progicast, Cleide Cavalcante mostra os pilares invisíveis que realmente sustentam empresas de alto desempenho.

Em um cenário corporativo onde a autenticidade e o impacto social são cada vez mais valorizados, a construção de marcas que ressoam verdadeiramente com o público transcende a publicidade e o design. O episódio 112 do Progicast explorou as fundações muitas vezes invisíveis, mas fundamentais, dessas marcas: a felicidade genuína e o senso de propósito que emanam de dentro da organização. Com as perspectivas de Patrícia Santos, especialista em Ciência da Felicidade e Gerenciamento da Raiva, e Domitila Carbonari, Gerente de Comunicação Corporativa do Grupo EcoRodovias, a conversa lançou luz sobre como o bem-estar e o alinhamento interno são vetores poderosos para a construção de reputação e lealdade.

O Grupo EcoRodovias ilustra bem essa jornada. Seu recente processo de rebranding foi muito além da identidade visual, focando na essência e no futuro da companhia. “A EcoRodovias é um grupo de 25 anos que já tem uma história contada; quando a gente foi olhar um pouco para o futuro da companhia, a gente não quis abandonar aquela história que já existia“, ponderou Domitila Carbonari. A empresa buscou incorporar sua evolução – maior complexidade, crescimento, governança robusta e um forte foco em sustentabilidade – a essa herança.

Fundamental nesse processo foi a definição de um novo propósito, “Viabilizar caminhos nunca antes imaginados”, nascido de uma escuta profunda. “A gente ouviu os nossos colaboradores, ouvimos liderança, ouvimos o mercado”, detalhou Domitila. Esse propósito, ancorado nos diferenciais percebidos de excelência técnica, impacto social positivo e sustentabilidade, tornou-se um catalisador. “A gente percebe que ter um propósito forte como esse ajuda as pessoas a darem sentido para aquele trabalho que elas desenvolvem (…) A gente viu a motivação das pessoas ali quando a gente trouxe isso a público”, relatou. Essa conexão emocional, segundo ela, é resultado de autenticidade: “É um propósito muito genuíno, eu acho que é por isso que ele fez sentido para as pessoas”. Estudos globais, como o “Global Marketing Trends” da Deloitte, corroboram essa visão, mostrando que empresas orientadas por propósito frequentemente superam seus pares em métricas de crescimento e engajamento.

Decifrando a felicidade: lições da Finlândia e da ciência

Patrícia Santos, trazendo insights frescos de uma imersão na Finlândia – país que lidera o World Happiness Report há oito anos consecutivos – e sua expertise em ciência da felicidade (formada com Tal Ben-Shahar, de Harvard) e gerenciamento da raiva, conectou a experiência da EcoRodovias a princípios universais. O simples ato de ouvir os colaboradores, destacou, combate um dos medos humanos primários: o de ser ignorado. “A partir do momento em que eles tiveram voz ativa, que foram escutados, eles já se sentiram pertencentes“, afirmou Patrícia. Ela relembrou o clássico estudo de Elton Mayo na fábrica Hawthorne, onde a produtividade aumentou não pela luz, mas pela percepção dos trabalhadores de que estavam sendo observados e cuidados.

A experiência finlandesa, segundo Patrícia, oferece um framework prático, os “5 Fs”:

1 – Fearless (Sem Medo): segurança psicológica para inovar e errar. A segurança, física e psicológica, é primordial – “A primeira coisa que [os finlandeses] falavam era a questão de segurança”, observou Patrícia, traçando um paralelo com o primeiro pilar de atendimento da Disney.

2 – Freedom (Liberdade): “A liberdade de você ser quem você é e de você se tornar quem você quer se tornar”, permitindo autenticidade e desenvolvimento pessoal. Isso se conecta à ideia de Nietzsche citada por Patrícia: “Quem tem um porquê na vida, supera quase qualquer como”.

3 – Functionality (Funcionalidade) & Sisu: processos que funcionam e a resiliência intrínseca finlandesa, o Sisu. “[Sisu] quer dizer entranhas, intestino (…) uma força interior, determinação resiliente e coragem diante do impossível”, explicou Santos.

4 – Future Direction (Direção Futura): clareza sobre a visão e os objetivos da empresa, essencial para o alinhamento e a motivação.

5 – Fun (Diversão): integrar leveza, celebração e conexão, criando ambientes agradáveis e promovendo eventos que unem as pessoas. “Quando a gente organiza uma festa junto, a gente se torna muito mais feliz e muito mais unido”, ressaltou.

Esses pilares se alinham ao modelo SPIRE de Tal Ben-Shahar, detalhado por Patrícia: Spiritual (propósito, mindfulness – “Se você não tem tempo pra meditar 20 minutos por dia, é que você tá precisando meditar uma hora“), Physical (saúde, sono, exercício – “O sedentarismo é o novo tabagismo“), Intellectual (aprendizado contínuo – “Pessoa que para de estudar, emburrece e fica chata”), Relacional (qualidade dos relacionamentos – a base da felicidade) e Emocional (cultivar emoções positivas, sem negar a realidade).

Da ciência à Cultura Organizacional: ações e mensuração

Traduzir esses conceitos em práticas tangíveis é o desafio. Domitila Carbonari mencionou a cultura de colaboração da EcoRodovias, os canais de comunicação abertos com a liderança (“escutas intencionais de fato”) e a mudança de perspectiva:

“A gente fala muito sobre olhar para a experiência do colaborador. Mas eu acho que a gente deveria pensar um pouco em dar um olhar para a vida do colaborador“, refletiu.

Patrícia Santos adicionou a importância de respeitar o tempo de descanso, evitando comunicações fora do expediente que geram ansiedade. “O problema não é a quantidade de estresse (…) O problema é o que é que você faz para se desestressar“, disse, defendendo as “ilhas de sanidade” individuais.

Mensurar o impacto é vital. “A gente tem pesquisas de engajamento que nos trazem insights muito relevantes para a gente poder usar de forma estratégica“, explicou Domitila. Patrícia complementou que o feedback externo, vindo de clientes e fornecedores, também serve como um espelho da cultura interna.

Um alerta importante foi dado sobre o risco do “positivismo tóxico”. Um antídoto? Transparência e autenticidade. “A comunicação precisa ser transparente, transparente até em momentos difíceis“, defendeu Domitila, rejeitando a “comunicação oba-oba”. Patrícia foi enfática: “[Evita-se o positivismo tóxico] sendo verdadeiro (…) Sempre que existir a rádio corredor, a rádio peão, é porque a comunicação formal não está sendo feita”.

A conversa também abordou a ansiedade crescente e a cultura da comparação. Patrícia Santos observou a busca incessante por “algo mais”, muitas vezes alimentada pelas redes sociais. “Qual é a régua que você está usando para medir a sua felicidade?“, questionou. A solução, segundo ela, passa pela gratidão.

“A ciência mostra que quando a gente é grato (…) você produz dopamina no teu cérebro (…) e a serotonina (…) te dá o bom humor“.

Ela advertiu contra a comparação com os outros (“Ninguém tira um prato do micro-ondas dentro de um tupperware e posta“) e incentivou a comparação consigo mesmo: “Quem você era ontem com quem você é hoje e quem você quer ser amanhã“. A generosidade, destacada no World Happiness Report, também foi apontada como fonte de felicidade mútua, ecoando a Madre Teresa: “Sempre quem oferece flores fica com o perfume nas suas mãos“, citou Patrícia.

O fator humano: vulnerabilidade e escolhas pessoais

As próprias convidadas compartilharam suas “ilhas de sanidade”: Domitila encontra sua meditação na leitura e no bordado; Patrícia cultiva o bom humor matinal, a aceitação das reviravoltas da vida (“aprendi a me apaixonar por mim“) e a permissão para sentir todas as emoções, inclusive a raiva (tema de seu livro “Raiva, quem não tem?”). A mensagem implícita é poderosa: “Dê a você a permissão de ser humano“, como disse Tal Ben-Shahar, citado por Patrícia.

O Progicast 112 reforçou uma verdade fundamental: marcas fortes, empáticas e verdadeiramente estimadas são um reflexo direto da saúde de sua cultura interna. Investir na felicidade, no propósito, na segurança psicológica e no bem-estar dos colaboradores não é apenas “o certo a fazer”, é uma estratégia de negócios inteligente e sustentável.

“Precisa ter coerência entre discurso e prática. Não basta só as empresas se comunicarem, parecerem ser, elas têm que ser de fato”, concluiu Domitila Carbonari.

E nesse “ser de fato”, cultivado através da escuta, da transparência, do propósito compartilhado e do cuidado genuíno, reside o poder duradouro das marcas que realmente importam.

SOBRE AS ENTREVISTADAS:

Domitila Carbonari:

Profissional de comunicação corporativa com 20 anos de experiência, tendo atuado em diversas disciplinas da área, como comunicação interna, imprensa, gerenciamento de risco e crise, eventos e publicidade. Atualmente, ocupa há dois anos a posição de Gerente de Comunicação Corporativa no Grupo EcoRodovias, o maior operador de rodovias do Brasil, onde liderou desafios recentes de rebranding, reposicionamento de marca e o lançamento de um novo propósito organizacional.

Patrícia Santos:

Consultora, palestrante e escritora, especialista em Gerenciamento da Raiva, pela National Anger Management Association – NAMA de Nova Iorque, EUA, onde também é fellow. Coautora do livro “Raiva, quem não tem?”, aprofundou seus estudos na Ciência da Felicidade com o professor Tal Ben-Shahar (Harvard). Com uma paixão declarada pela Disney (“Disney lover”), ela integra esses conhecimentos, trazendo dados recentes – como os de sua recente viagem à Finlândia – para aplicar os princípios da felicidade na gestão empresarial, tendo sido palestrante no PeopleTech Summit. É sócia da Conexão Desenvolvimento Organizacional, empresa que presta serviços na área de Recursos Humanos e consultoria especializada.

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Prevenção da Dengue nas Empresas – Ideias de endomarketing + Kit

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Vem aí o líder digital: você está preparado para esta conversa?

Cleide Cavalcante — Fri, 04 Apr 2025 17:36:38 +0000

Nos últimos anos, o conceito de liderança passou por uma transformação radical. Com o avanço das tecnologias digitais e a ubiquidade da internet, emerge uma nova figura conhecida como o líder digital. Este novo tipo de liderança não apenas navega com fluência pelo mundo tecnológico, mas também redefine como as organizações funcionam e se adaptam a um ambiente de trabalho cada vez mais conectado e dinâmico.

A revolução digital alterou profundamente a estrutura das empresas. Estruturas hierárquicas rígidas estão sendo substituídas por modelos organizacionais mais ágeis, onde a informação e a comunicação fluem sem fronteiras. Nesta nova configuração, a liderança digital se torna essencial. Um estudo publicado pela Deloitte destaca que líderes preparados digitalmente são críticos para promover a inovação e a resiliência organizacional. Eles são capazes de identificar e adotar novas tecnologias de forma proativa, sem temor das consequências da mudança.

PERSPECTIVA GERACIONAL DE STRAUSS E HOWE

Eu vou trazer novamente como fonte o trabalho e as reflexões de William Strauss e Neil Howe, conhecidos por sua teoria das gerações. Eles defendem uma perspectiva valiosa sobre como diferentes grupos geracionais percebem a liderança digital. Em sua obra “The Fourth Turning“, eles discutem como cada geração traz consigo características únicas que influenciam sua interação com a tecnologia e a liderança.

De acordo com Strauss e Howe, a geração Millennial, por exemplo, é conhecida por sua afinidade com a tecnologia e colaboração, características essenciais para os líderes digitais de hoje. Essa geração tende a adotar novas tecnologias rapidamente e valoriza a inovação e a eficiência, elementos que são cruciais para o êxito na liderança digital. À medida que os Millennials e a Geração Z ingressam mais profundamente no mercado de trabalho, suas abordagens colaborativas e adaptativas ajudarão a moldar o futuro da liderança organizacional.

Ser um líder digital exige um conjunto único de habilidades que vão além das competências tradicionais de gestão.

Entre as mais significativas estão:

1. Fluência Tecnológica – Líderes digitais possuem um profundo entendimento das tendências tecnológicas emergentes. Eles devem ser capazes de integrar a tecnologia com a estratégia empresarial, alinhando inovações com os objetivos organizacionais.

2. Pensamento Ágil – De acordo com um artigo do MIT Sloan Management Review, a capacidade de adaptação rápida a mudanças não é apenas desejável, mas essencial. Liderar em um ambiente volátil requer agilidade e uma disposição para experimentar e aprender constantemente.

3. Competência em Dados – Com a abundância de dados disponíveis, líderes digitais devem saber como utilizá-los de forma estratégica para informar decisões e impulsionar o desempenho. A Harvard Business Review enfatiza a importância de uma cultura orientada por dados, onde decisões não são baseadas apenas em instintos, mas em evidências concretas.

4. Comunicação Inspiradora e Inclusiva – A capacidade de inspirar, motivar e unir equipes distribuídas geograficamente é essencial. Líderes digitais praticam a comunicação aberta e constante, apoiando-se em plataformas digitais para engajar suas equipes.

5. Visão para o Futuro – Eles não são apenas reativos às mudanças tecnológicas, mas visionários, antecipando o impacto das novas tendências antes que se tornem correntes. Como afirmado no relatório do Fórum Econômico Mundial, estes líderes devem ser inovadores, sempre em busca de formas de reimaginar processos e modelos de negócios.

O surgimento do líder digital também promove uma mudança cultural significativa dentro das organizações. A ênfase está na colaboração interdisciplinar, na aprendizagem contínua e na inclusão de diversas perspectivas. Um ambiente de trabalho que valoriza essas características tende a ser mais inovador e adaptável a mudanças.

Além disso, lidar com questões éticas sobre privacidade e uso de dados é uma responsabilidade fundamental. Líderes digitais devem garantir que as práticas empresariais sejam transparentes e respeitem os direitos dos indivíduos, fortalecendo a confiança pública na era digital.

PREPARANDO-SE PARA O FUTURO

As organizações que falham em se adaptar à necessidade de líderes digitais podem encontrar dificuldades para competir no mercado global. Portanto, a formação contínua e o desenvolvimento de habilidades tecnológicas tornam-se fundamentais para quem deseja liderar nesta nova era.

Concluindo, o líder digital é mais que um facilitador de mudanças tecnológicas; ele é uma figura estratégica, dotada de uma nova visão para conduzir equipes e empresas rumo ao futuro. A questão que se coloca é: você está preparado para abraçar este desafio? A jornada para o desenvolvimento destas competências começa agora, exigindo comprometimento e uma mentalidade aberta à inovação contínua.

E você? Como está se preparando para o futuro?

Um abraço e até a próxima news!

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A importância do alinhamento dos colaboradores ao negócio

Cleide Cavalcante — Mon, 24 Mar 2025 19:30:41 +0000

No dinâmico cenário empresarial atual, o alinhamento dos colaboradores com a cultura e os objetivos das organizações, aliado a um forte engajamento, se tornou não apenas uma tendência, mas uma necessidade estratégica para garantir crescimento sustentável e eficiência corporativa. Escrevi este artigo como resumo do que foi o nosso ProgiCast #111, que contou com insights bem importantes de Daniela Medalha, gerente de RH do Grupo Femina, e com uma tentativa de participação de José Luiz Ovando, sócio-diretor da Supera Comunicação.

Conversamos sobre a importância de alinhar o propósito pessoal dos colaboradores com o da organização. Como bem destacou Daniela: “Se eu estou lá dentro e, de repente, não entendo mais o porquê que eu estou lá, afinal de contas, o que é que estão querendo de mim? […] É onde eu estou e para onde eu vou?“. Justamente esta busca por significado é citada no relatório “State of the Global Workplace” da Gallup, que sublinha a ligação entre propósito e engajamento.

Na conversa, falamos como a comunicação permeia qualquer tipo de alinhamento corporativo. Processos comunicacionais claros e assertivos são fundamentais para garantir que a cultura organizacional seja efetivamente comunicada desde a diretoria até a linha de frente. Ferramentas digitais e até a própria IA podem otimizar esse fluxo de informações, criando um ambiente de trabalho mais integrado e colaborativo.

A questão da liderança humanizada entrou na pauta do programa. Não por menos, hoje tem-se falado e reforçado bastante que líderes empáticos, que inspiram e oferecem feedbacks frequentes, são essenciais para manter o engajamento. Daniela reforçou que “é essencial que a diretoria participe ativamente dos programas de liderança, validando as ações de RH e mostrando seu apoio à equipe“.

Daniela ressaltou a importância da flexibilidade e dos benefícios personalizados. Dados da WeWork indicam que a flexibilidade no trabalho é altamente valorizada por profissionais modernos. A personalização dos benefícios, como discutido no estudo da Exmed, é considerada para atender às demandas individuais, impactando diretamente a performance e o bem-estar.

Outra questão conversada foi o autoconhecimento. Ele permite que os indivíduos encontrem seu lugar no contexto organizacional. “Se apegue ao seu propósito, aos seus valores pessoais, e se você conseguir entender que a empresa consegue fazer esse alinhamento contigo, tu vai estar no lugar certo, na hora certa, e pelo tempo que tiver que ser“, finalizou Daniela.

Entendo que o engajamento verdadeiro é uma jornada colaborativa, que exige dedicação e ajustes contínuos – tanto da parte dos colaboradores quanto das empresas.

Insights para Refletir

Propósito: conectar o propósito individual ao da empresa é a base do engajamento.
Comunicação: transparência e clareza são essenciais para manter o time informado e alinhado.
Liderança: líderes humanizados inspiram e motivam suas equipes.
Flexibilidade: adaptabilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional são fundamentais para o bem-estar.
Reconhecimento: valorizar as contribuições individuais fortalece o engajamento.
Desenvolvimento: contribuir para o crescimento profissional dos colaboradores demonstra comprometimento.
Feedback: criar uma cultura de feedback contínuo promove a melhoria constante.
Autoconhecimento: entender seus valores e objetivos pessoais facilita o alinhamento com a empresa.

Espero que tenha gostado deste artigo. E se você ainda não assistiu ao Progicast de março, veja o episódio completo clicando aqui!

Um abraço e até a próxima!

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Mulheres no mercado de trabalho: cenários que revelam desafios e inspiram a mudança

Cleide Cavalcante — Thu, 20 Mar 2025 21:26:19 +0000

O mês da mulher nos convida a refletir sobre a jornada feminina no mercado de trabalho. Uma jornada marcada por conquistas, mas também por disparidades salariais, sub-representação em cargos de liderança e a constante necessidade de provar o próprio valor. Tudo isso parece “notícia velha”, mas, infelizmente, não é. E, em meio a este cenário, dados e diálogos são ferramentas essenciais para transformar a realidade.

A Progic, por exemplo, demonstra seu compromisso com a igualdade de gênero ao lançar o ProgiD’elas, iniciativa da área de Gente e Gestão, liderada por Nayra Cattarin. Um podcast que abre espaço para as mulheres da empresa compartilharem suas experiências e perspectivas. Os episódios, disponíveis para o mercado no YouTube, são um exemplo de como as empresas podem criar ambientes de diálogo e reflexão sobre questões importantes para o universo feminino.

Mas, para além das iniciativas individuais, é preciso analisar o panorama geral. Qual é a real situação da mulher no mercado de trabalho? Quais são os dados que comprovam as desigualdades salariais e a sub-representação em cargos de liderança?

Números que contam a história

A participação das mulheres na força de trabalho global tem aumentado ao longo das décadas, reconhecemos, mas ainda está longe de atingir a paridade com os homens. De acordo com dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), “as mulheres representam cerca de 39% da força de trabalho global“. Ainda!

Essa porcentagem varia significativamente entre os países e regiões. Em países como Islândia, Noruega e Suécia, a participação feminina no mercado de trabalho é alta, impulsionada por políticas públicas que promovem a igualdade de gênero. Já em países como Afeganistão, Paquistão e Arábia Saudita, a participação feminina é baixa, devido a barreiras culturais e sociais que limitam o acesso das mulheres à educação e ao emprego.

No Brasil, a participação feminina no mercado de trabalho tem crescido nos últimos anos, mas ainda enfrenta desafios. De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), “as mulheres representam cerca de 44% da força de trabalho brasileira“.

“Mulheres ganham, em média, 77 centavos para cada dólar ganho por um homem…“

Apesar de representarem uma parcela significativa da força de trabalho, as mulheres ainda enfrentam uma disparidade salarial alarmante em relação aos homens. Essa diferença, que persiste em praticamente todos os setores e países, é uma das maiores injustiças do mercado de trabalho. Pesquisas de mercado revelam que a diferença salarial entre homens e mulheres pode variar de 20% a 30%, dependendo do setor e do nível hierárquico. De acordo com um relatório da Glassdoor, “as mulheres ganham, em média, 77 centavos para cada dólar ganho por um homem“.

Esta disparidade se agrava em cargos de liderança e em setores tradicionalmente masculinos. De acordo com um estudo da Catalyst, “as mulheres em cargos de gestão sênior ganham, em média, 26% menos que os homens em cargos equivalentes“. Desigualdade salarial com impacto significativo na vida das mulheres, limitando seu poder de compra, sua capacidade de investir em sua educação e carreira e sua segurança financeira na aposentadoria.

É neste contexto que a voz de Melinda Gates se torna ainda mais relevante. Como cofundadora da Fundação Bill e Melinda Gates, ela tem defendido a importância de investir em mulheres e meninas para impulsionar o desenvolvimento global. “Quando investimos em mulheres e meninas, investimos no futuro de todos“, afirma Melinda, ressaltando o impacto positivo do empoderamento feminino em todas as esferas da sociedade.

Sub-representação na liderança:

Um teto de vidro que precisa ser quebrado

Outro desafio para as mulheres no mercado de trabalho é a sub-representação em cargos de liderança. Apesar de representarem uma parcela significativa da força de trabalho, as mulheres ocupam apenas uma pequena parcela dos cargos de gestão e direção nas empresas. De acordo com um relatório da McKinsey, “as mulheres ocupam apenas 21% dos cargos de gestão sênior em empresas ao redor do mundo“. Essa falta de representatividade limita o poder de influência das mulheres nas decisões estratégicas e na definição das políticas corporativas.

Sub-representação ainda mais evidente em setores como tecnologia, finanças e engenharia. De acordo com um estudo da Deloitte, “as mulheres representam apenas 25% da força de trabalho no setor de tecnologia“. A falta de diversidade na liderança pode levar a decisões enviesadas, falta de inovação e perda de oportunidades de mercado.

É nesse ponto que a mensagem de Sheryl Sandberg ganha força. Além de ser a COO do Facebook, Sheryl é uma voz influente na luta pela igualdade de gênero no mercado de trabalho. Em seu livro “Faça Acontecer”, ela incentiva as mulheres a serem mais ambiciosas e a não terem medo de assumir riscos. A mensagem é um chamado para que as mulheres superem os obstáculos internos e externos que dificultam sua ascensão profissional.

Ações transformadoras: rumo a um futuro mais justo e igualitário

Diante deste cenário, é fundamental que as empresas, os governos e a sociedade como um todo adotem medidas concretas para promover a igualdade de gênero no mercado de trabalho. Algumas ações que podem gerar resultados positivos incluem:

Implementar políticas de transparência salarial: divulgar os salários dos funcionários, garantindo que homens e mulheres recebam o mesmo salário por trabalho igual.
Oferecer licença-parentalidade igualitária: permitir que pais e mães tenham o mesmo tempo de licença para cuidar dos filhos, incentivando a divisão das responsabilidades familiares.
Criar programas de mentoria e patrocínio: apoiar o desenvolvimento profissional das mulheres, conectando-as a líderes experientes que possam orientá-las e defendê-las.
Combater o viés inconsciente: treinar os funcionários para identificar e superar os preconceitos que podem influenciar as decisões de contratação e promoção.
Investir em creches e programas de apoio à família: facilitar a conciliação entre carreira e família, permitindo que as mulheres se dediquem ao trabalho sem culpa.
Promover a diversidade e a inclusão: criar um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas, independentemente de seu gênero, raça, orientação sexual ou origem social.

O futuro do trabalho: um cenário de igualdade e oportunidades

O futuro do trabalho será cada vez mais moldado pela diversidade, pela inclusão e pela igualdade de gênero. As empresas que souberem valorizar e aproveitar o talento feminino terão uma vantagem competitiva significativa em relação às demais.

A tecnologia também desempenhará um papel importante na promoção da igualdade de gênero. O trabalho remoto, a inteligência artificial e outras ferramentas digitais podem abrir novas oportunidades para as mulheres, permitindo que elas conciliem a carreira com a vida pessoal e superem as barreiras geográficas e culturais.

A luta pela igualdade de gênero no mercado de trabalho é uma jornada contínua, que exige compromisso, perseverança e a participação de todos. Como comunicadores, temos o poder de influenciar a opinião pública, de dar visibilidade às histórias de sucesso e de denunciar as injustiças. É nesse contexto que a voz de Malala Yousafzai se torna ainda mais inspiradora. A ativista paquistanesa, vencedora do Prêmio Nobel da Paz, tem lutado pelo direito das meninas à educação. “Um livro, uma caneta, uma criança e um professor podem mudar o mundo“, defende Malala, ressaltando o poder da educação para transformar vidas e sociedades.

Que este artigo sirva de inspiração para que possamos usar nossas vozes e nossos talentos para construir um mercado de trabalho mais justo, igualitário e inclusivo para todas as mulheres. E que o ProgiDelas, da Progic, seja um exemplo de como as empresas podem promover o diálogo e a reflexão sobre questões importantes para o universo feminino.

E para você, qual é a sua visão em relação a este tema e como tem visto, na prática, sua aplicação? Conta pra mim!

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Comunica Aqui 2025: Um Encontro Transformador para a Comunicação Interna

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Luto Curitiba – Inovação na Comunicação Corporativa

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Tempo e Inteligência Artificial: um novo paradigma para o futuro

Cleide Cavalcante — Tue, 18 Feb 2025 21:42:59 +0000

A revolução impulsionada pela Inteligência Artificial (IA) é marcada por uma redistribuição fundamental de nosso relacionamento com o tempo. Enquanto gerações tentam conviver no contexto de um avanço técnico acelerado, o verdadeiro desafio reside em como aproveitar o “tempo do seu tempo” — essa dádiva artificialmente criada que redefine não apenas o trabalho, mas também a forma como conduzimos nossas vidas sociais e pessoais. No centro desta transformação, encontramos um movimento complexo entre as promessas de eficiências incrementadas e as responsabilidades acrescidas às lideranças e equipes.

Colisão ou Colaboração? – Num mundo repleto de inovação, as gerações Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z encontram-se não no campo de batalha de ideias, mas num cenário de criatividade e cooperação. Segundo William Strauss e Neil Howe, a riqueza geracional dentro das organizações deve ser exibida como composição interativa, onde a experiência acumulada e a adaptabilidade digital coexistem em harmonia.

As gerações mais antigas, com sua base de experiência e resolução de conflitos, oferecem estabilidade e repertório. Em paralelo, os mais jovens trazem a veia da inovação e um jogo de cintura digital quase incomparável. Isto é essencial para enfrentar os desafios contemporâneos.

Aproveitar essas diferenças significa fomentar programas de mentoria cruzada, onde conhecimento e habilidade se unem de forma multidirecional. O resultado não é apenas a aquisição de competências, mas também a criação de uma cultura rica de apoio mútuo e desenvolvimento. Abordamos este viés no primeiro programa do Progicast Ao Vivo.

Reconfigurando a Liderança

No atual ambiente de negócios, os líderes são incumbidos de uma responsabilidade revolucionária: passar de chefes rígidos a facilitadores flexíveis e curadores do potencial humano. Thomas L. Friedman defende uma reelaboração das estruturas hierárquicas, movendo-se em direção a uma descentralização que enfatize a confiança, adaptabilidade e co-criação.

Líderes de hoje devem instaurar culturas corporativas que valorizem a curiosidade intelectual e a inovação contínua. Isso pode envolver a dissolução das barreiras entre departamentos, promovendo espaços híbridos de encontro onde ideias diversas podem florescer. Adotar tecnologias para medir de forma eficaz não apenas métricas de desempenho tradicionais, mas também qualidades humanas mais suaves, como resiliência e capacidade crítica.

Aproveitando o novo tempo: um universo de possibilidades

Com a IA assumindo tarefas repetitivas, liberamos um espaço importante a ser redefinido em propósitos significativos. Clayton Christensen fala da Inovação Disruptiva como um catalisador que pode amplificar não apenas os ganhos de produtividade, mas encorajar intrinsecamente o despertar do indivíduo. Empresas visionárias estão criando vias onde o uso do tempo ocioso disponibilizado resulta em crescimento pessoal. Isso inclui programas de educação continuada internos, excursões culturais, laboratórios de ideias e até recantos contemplativos.

Em meio às oportunidades de crescimento profissional, cabe refletir sobre como o emprego de tempo melhorado pode resultar em maior satisfação e felicidade pessoal. “O tempo do seu tempo” torna-se uma bússola guiando a qualidade de nossas vidas. As demandas de cobrança tradicional precisam ser transformadas de pressão implacável em convites para o desenvolvimento. Frances Frei defende que instituir uma cultura de confiança legitima ambientes onde arcos de criatividade emergem e são sustentados.

Incentivar sistemas de feedback horizontais e vibrantes transforma relacionamentos de tensão em redes de suporte mútuo. Assim, as linhas entre cobrança e liberdade se desvanecem, abraçando uma nova e potente era de colaboração criativa e inovação.

O verdadeiro ideal de nossa era tecnológica não é apenas um futuro eficiente, mas um amanhã enriquecido por inovação contínua que coloca em destaque “o tempo do seu tempo”. Quando apropriamos a IA como aliada e não como ameaça, moldamos uma estrutura empresarial que valoriza tanto a mente quanto a alma, cultivando uma existência calcada na satisfação pessoal e no progresso coletivo.

Referências

William Strauss e Neil Howe – Estudos sobre sinergia intergeracional.

Thomas L. Friedman – Reflexões sobre as novas demandas de liderança no século XXI.

Clayton Christensen – Perspectivas sobre inovação e disrupção contínuas.

Frances Frei – Pesquisas sobre confiança organizacional e seu impacto no desempenho coletivo.

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Inteligência Artificial e o Futuro do Trabalho: Diálogo e Inovação

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Informação: Ainda é poder? – por Fábio Di Renzo

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Inteligência Artificial e o Futuro do Trabalho: Diálogo e Inovação

Cleide Cavalcante — Tue, 04 Feb 2025 18:54:11 +0000

A inteligência artificial (IA) tornou-se um dos temas centrais nas discussões sobre o futuro do trabalho, mudando a maneira como as empresas operam e como os colaboradores interagem entre si e com a tecnologia. Na estreia da nova temporada do ProgiCast Ao Vivo (30/01), com o tema O Futuro do Trabalho com IA, abordamos os impactos dessa transformação. Nosso podcast contou com a participação de convidados ilustres como Alejandra Nadruz, da Softplan; Fabiano Rodrigues, fundador da Keywords Business Group; e Igor Gavazzi Vazzoler, CEO da Progic.

Este episódio trouxe à tona como a IA está redesenhando panoramas empresariais e os desafios enfrentados pelas organizações ao buscar um equilíbrio entre inovação tecnológica e manutenção da cultura humana nas empresas. Lideranças como Alejandra, Fabiano e Igor compartilharam suas experiências e insights, abordando a preparação necessária para acolher essas mudanças.

Em resumo, este primeiro podcast da série “Ao Vivo” destacou que, enquanto a IA protege sua posição como facilitadora da eficiência, também acelera a evolução global do trabalho. As ideias compartilhadas pelos participantes reforçam a necessidade de unir tecnologia e cultura humana, buscando um avanço harmônico e sustentado.

Veja os principais momentos do ProgiCast:

Como você percebe a IA transformando o mercado de trabalho na Progic?

Igor Gavazzi Vazzoler – A IA é um diferencial competitivo bem importante, permitindo que as empresas façam mais com menos. Além de aumentar a eficiência, também libera tempo para foco em inovações e desenvolvimento estratégico, áreas essenciais para o crescimento contínuo no mercado atual.

💡 De que forma a IA está sendo aplicada particularmente na Softplan?

Alejandra Nadruz – Na Softplan, a IA está transformando funções como recrutamento e seleção. Implementamos trilhas de aprendizado personalizadas, guiadas por algoritmos que mapeiam habilidades e potencializam o desenvolvimento do colaborador. Estamos ainda na fase de ajustes, mas os resultados já mostram grandes promessas.

“As empresas precisam abraçar a IA com uma visão clara, alinhar suas estratégias e garantir que todos estejam preparados para utilizá-la.”

💡 Quais habilidades profissionais serão mais importantes na era da IA?

Fabiano Rodrigues – O pensamento crítico e a capacidade de fazer perguntas pertinentes se destacam. Com a disseminação da IA, entender como formular questões e analisar dados se torna essencial. Isso garante que a tecnologia seja utilizada de forma eficaz e alinhada aos objetivos estratégicos de cada empresa.

💡 Como as empresas devem se preparar para essa transformação cultural?

Igor Gavazzi Vazzoler – A transformação exige reavaliação dos valores e fortalecimento da cultura organizacional. As empresas precisam abraçar a IA com uma visão clara, alinhar suas estratégias e garantir que todos estejam preparados para utilizá-la. Isso facilitará a aceitação e maximização dos benefícios promovidos pela tecnologia.

Assista ao episódio completo em:

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Multiagentes na Comunicação Interna: ampliando fronteiras da colaboratividade entre pessoas e canais

Cleide Cavalcante — Tue, 04 Feb 2025 18:49:07 +0000

Em um mundo corporativo cada vez mais dinâmico e interconectado, a comunicação interna desempenha um papel importante na construção de uma cultura organizacional sólida e na promoção de um ambiente de trabalho colaborativo, sendo essencial para o sucesso organizacional. Nesse contexto, os multiagentes na comunicação interna surgem como uma solução inovadora para otimizar a interação entre pessoas e canais, potencializando a eficácia das mensagens transmitidas. Um estudo da Towers Watson, empresa de consultoria internacional, revelou que empresas com comunicação interna altamente eficaz superam seus concorrentes em 47%. Este levantamento destaca ainda como a comunicação interna não apenas melhora o engajamento dos funcionários, mas também impacta diretamente os resultados financeiros da empresa.

Além disso, a consultoria Gallup garante que equipes altamente engajadas, que frequentemente são resultado de uma comunicação interna eficaz, apresentam uma produtividade 21% maior em comparação com equipes com baixo engajamento. Esses dados sublinham a importância de investir em estratégias de comunicação interna para impulsionar o desempenho organizacional. As estatísticas demonstram claramente que uma comunicação interna bem estruturada pode levar a um aumento significativo nos resultados de negócios, reforçando a importância de práticas eficazes de comunicação dentro das organizações.

O conceito de multiagentes de comunicação remete à ideia de um ecossistema comunicacional dentro da empresa, onde indivíduos de diferentes setores, habilidades, localidades e até países contribuem ativamente para o fluxo de informações. Abordagem sustentada por estudos como os de James Grunig, cuja experiência vem da área de Relações Públicas e Comunicação Organizacional, que enfatiza a importância da comunicação bidirecional nas organizações. Ao invés de um “monólogo corporativo”, característico de modelos comunicacionais “top-down”, sugere-se um diálogo rico e multifacetado, que reflete a diversidade e a riqueza de perspectivas da organização.

Sistemicamente foi uma inovação trazida pela plataforma multicanais da Progic, e representa um salto qualitativo nesse cenário, ao propor a formação de um time de atuação diversificado, tanto para TV quanto para aplicativo de comunicação interna, por exemplo. Aqui estão algumas razões pelas quais esse conceito é importante e benéfico:

· Diversidade de perspectivas – Ao incluir agentes de diferentes áreas, níveis hierárquicos e localidades, a comunicação interna se enriquece com uma variedade de perspectivas e experiências. Ajuda a criar mensagens mais inclusivas e representativas, que ressoam melhor na empresa.

·Melhoria do fluxo de informação – Multiagentes atuam como pontos de contato em suas respectivas áreas, facilitando o fluxo bidirecional de informações. Isso garante que as informações importantes cheguem a todos os cantos da organização de maneira eficiente e que o feedback dos colaboradores seja rapidamente comunicado à liderança.

·Aumento do engajamento – Ao envolver colaboradores de diferentes setores como multiagentes de comunicação, a empresa promove um senso de pertencimento e responsabilidade. O que pode aumentar o engajamento, pois os colaboradores se sentem mais conectados e valorizados.

·Facilitação da comunicação bidirecional – Em vez de uma comunicação verticalizada, os multiagentes promovem um diálogo contínuo entre a liderança e os colaboradores. Favorecendo uma comunicação mais transparente e aberta, onde as preocupações e sugestões dos colaboradores podem ser ouvidas e consideradas.

·Adaptação e Flexibilidade – Com agentes em várias partes da organização, é mais fácil adaptar as mensagens e estratégias de comunicação para atender às necessidades específicas de diferentes grupos. Isso torna a comunicação interna mais ágil e responsiva a mudanças.

·Fortalecimento da Cultura Organizacional – Multiagentes ajudam a promover e reforçar os valores e a cultura da empresa em suas respectivas áreas. Contribui para uma cultura organizacional mais coesa e alinhada.

·Capacitação e desenvolvimento de liderança – Ao atuar como agentes de comunicação, os colaboradores desenvolvem habilidades de liderança e comunicação. Não só melhora a comunicação interna, mas também prepara futuros líderes dentro da organização.

·Inovação e criatividade – A diversidade de agentes traz novas ideias e abordagens para a comunicação interna. Pode levar a soluções inovadoras e criativas para desafios de comunicação.

COMO FORMAR UM TIME DE MULTIAGENTES DE SUCESSO

A formação de um time de multiagentes de sucesso começa com a identificação de colaboradores com perfil comunicador, independentemente de sua área de atuação. Abaixo, listo alguns critérios que podem ser considerados ao selecionar agentes e que podem ajudar a identificar colaboradores que não apenas possuem as habilidades necessárias, mas também estão alinhados com a cultura e os objetivos da organização, garantindo assim uma comunicação interna eficaz e abrangente.

1. Habilidades de Comunicação:

– Capacidade de transmitir informações de forma clara e concisa.

– Habilidade para adaptar a mensagem ao público-alvo.

2. Conhecimento Organizacional:

– Compreensão profunda da missão, visão e valores da empresa.

– Familiaridade com as operações e estrutura organizacional.

3. Engajamento e Motivação:

– Demonstrar entusiasmo e comprometimento com a comunicação interna.

– Proatividade em participar de iniciativas e projetos de comunicação.

4. Habilidades Interpessoais:

– Capacidade de construir relacionamentos e colaborar com diferentes equipes.

– Empatia e habilidade para ouvir e entender as necessidades dos colegas.

5. Diversidade de Perspectivas:

– Representação de diferentes departamentos, níveis hierárquicos e localidades.

– Inclusão de agentes com experiências e antecedentes variados.

6. Capacidade de Influência:

– Habilidade para influenciar e inspirar colegas a se engajarem nas iniciativas de comunicação.

– Respeito e credibilidade entre os pares.

7. Competências Técnicas:

– Familiaridade com ferramentas e plataformas de comunicação interna.

– Capacidade de utilizar tecnologias para facilitar a comunicação.

8. Flexibilidade e Adaptabilidade:

– Capacidade de se adaptar a mudanças e novos desafios.

– Disposição para aprender e implementar novas estratégias de comunicação.

9. Feedback e Avaliação:

– Habilidade para dar e receber feedback construtivo.

– Compromisso com a melhoria contínua dos processos de comunicação.

10. Disponibilidade e Compromisso de Tempo:

– Disponibilidade para dedicar tempo e esforço às atividades de comunicação interna.

– Compromisso com prazos e metas estabelecidas.

“Nenhuma tarefa referente à comunicação interna é mais desafiadora do que engajar gestores a serem comunicadores”

Com relação ao processo colaborativo, a plataforma de TV Corporativa da Progic é bastante intuitiva e fácil ao permitir a participação através de convites via newsletter ou acesso por login e senha, democratizando a comunicação. A segmentação desses agentes em níveis, áreas, habilidades de comunicação, localidades e países permite uma abordagem estratégica e personalizada. Insira este grupo ao contexto de multiagentes, isso significa alinhá-los em torno de uma visão comum que inspire e motive sua participação.

A jornada dos multiagentes envolve não apenas a disseminação de informações, mas também a criação de um ambiente onde o feedback e a colaboração são incentivados constantemente. E o nome deste time varia de empresa para empresa. Alguns exemplo: Guardiões da Cultura, Repórteres (+ nome da empresa), Time dos Agentes e outros que remetem ao nome da própria empresa.

ENGAJAMENTO CONSTANTE – A gamificação, como premiações e reconhecimento, pode ser eficaz para engajar e motivar os agentes. Entretanto, sem dúvida, manter o engajamento deste time é, talvez, o grande desafio. Segundo pesquisa recente da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), 70% das empresas relatam que “nenhuma tarefa referente à comunicação interna é mais desafiadora do que engajar gestores a serem comunicadores”. E se não temos uma liderança e gestores de canais engajados, qualquer canal perde a força.

Para provocar alguns insights, trago, abaixo, algumas ferramentas de gamificação, que podem ser úteis na sua empresa:

Kahoot!: plataforma de aprendizado baseada em jogos que permite criar quizzes interativos. Pode ser usada para criar competições amigáveis entre agentes, incentivando o aprendizado e a participação ativa.
Badgeville: plataforma de gamificação que oferece recompensas e reconhecimento por meio de badges e pontos. Pode ser integrada a sistemas internos para recompensar agentes por atingir metas de comunicação ou participar de iniciativas.
Bunchball Nitro: plataforma de gamificação que utiliza pontos, níveis e desafios para engajar usuários. Pode ser usada para criar programas de incentivo que motivem agentes a se envolverem mais nas atividades de comunicação.

Percebeu desengajamento? Sempre oriento a revisão de velas para retomar o norte e reajustar estratégias é uma questão de sobrevivência.

Como esta é uma dúvida bem comum nas empresas, aqui destaco alguns sinais comuns de desengajamento por parte dos colaboradores:

1. Baixa participação: pouca ou nenhuma interação nos canais de comunicação, como comentários, curtidas ou compartilhamentos. Pode sugerir que os colaboradores não estão interessados ou não veem valor no conteúdo compartilhado. Considere isto e reveja o conteúdo/programação.

2. Feedback negativo ou ausente: recebimento de críticas constantes ou a ausência total de feedback. Pode indicar que os colaboradores não se sentem à vontade para expressar suas opiniões ou que não estão engajados o suficiente para fornecer feedback.

3. Atrasos na resposta: demora significativa para responder a mensagens ou participar de discussões. Pode ser um sinal de que os colaboradores não estão priorizando a comunicação interna ou não a consideram relevante.

4. Queda na qualidade do trabalho: diminuição na qualidade das contribuições ou no cumprimento de prazos relacionados a iniciativas de comunicação. Pode refletir uma falta de motivação ou interesse nas atividades de comunicação.

5. Desconexão com a Cultura Organizacional: falta de alinhamento com os valores e objetivos da empresa, frequentemente refletida em comunicações internas. Pode sugerir que os colaboradores não se sentem parte da organização ou não entendem sua missão.

6. Alta rotatividade de colaboradores: aumento na saída de colaboradores, especialmente aqueles envolvidos em comunicação interna. Pode indicar insatisfação com a forma como a comunicação é gerida ou com o ambiente de trabalho em geral.

7. Falta de iniciativa: pouca ou nenhuma iniciativa para propor novas ideias ou melhorias nos canais de comunicação. Pode sugerir que os colaboradores não se sentem empoderados ou motivados para contribuir.

8. Desinteresse em reuniões ou eventos: baixa participação em reuniões ou eventos relacionados à comunicação interna. Pode indicar que os colaboradores não veem valor nesses encontros ou não se sentem engajados com os tópicos discutidos.

9. Uso ineficiente das ferramentas de comunicação: subutilização ou uso inadequado das plataformas de comunicação disponíveis. Pode sugerir falta de treinamento ou desinteresse em utilizar as ferramentas de forma eficaz.

10. Falta de colaboração: relutância em colaborar ou compartilhar informações com colegas através dos canais de comunicação. Pode indicar barreiras de comunicação ou um ambiente de trabalho não colaborativo.

Ao reconhecer alguns destes sinais na sua empresa, avalie medidas corretivas para reengajar os colaboradores, ajustando estratégias de comunicação e promovendo um ambiente mais inclusivo e participativo. É fundamental estar pronto para um plano de ação, seja através da seleção de novos agentes, revisão das estratégias de engajamento ou mesmo a reestruturação dos canais de comunicação. Por exemplo, em um Projeto de Comunicação, na implantação do canal TV Corporativa de uma empresa global, o treinamento e a sensibilização de um time de 53 agentes de comunicação foram realizados. E, periodicamente, a gestora avaliava a participação deste time. Os profissionais que não estavam atuando como o esperado eram logo substituídos. Esta é a receita de sucesso do canal até hoje.

A abordagem de multiagentes na comunicação interna, promovida e estimulada pela plataforma de TV Corporativa da Progic, representa uma evolução significativa na forma como as empresas podem cultivar um ambiente de trabalho colaborativo e engajado. Com a inclusão de múltiplas vozes no processo comunicacional, as empresas podem não apenas melhorar o fluxo de informações internas, mas também fortalecer sua cultura e aumentar a satisfação de seus colaboradores.

Espero que tenham gostado deste Artigo.

Um abraço e até a próxima!

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Saúde Mental e Inteligência Emocional: desafios corporativos da próxima década

Cleide Cavalcante — Tue, 04 Feb 2025 18:25:30 +0000

Nos próximos anos, as empresas enfrentam um desafio significativo em que a saúde mental dos colaboradores e a Inteligência Emocional se tornam fundamentais para o sucesso. Este cenário é impulsionado por mudanças geracionais e pela crescente presença da Inteligência Artificial (IA), além da necessidade urgente de manter o lado humano das corporações.

Numa recente conferência, Daniel Goleman, especialista em Inteligência Emocional, destacou que “a capacidade de reconhecer a própria emoção e a dos outros é fundamental em um mundo cada vez mais automatizado”. “Na Era da IA, a Inteligência Emocional é a bússola para uma comunicação eficaz“, acredita. Isso indica o papel importante que essa habilidade desempenha no mundo corporativo atual, alinhando-se com as opiniões de muitos líderes empresariais globais.

Não só comunicação, mas o fato é que a IA está transformando muito radicalmente e na mesma proporção de velocidade a forma como trabalhamos, introduzindo eficiência, principalmente, mas também desafios para este equilíbrio emocional sobre o qual Goleman alerta. No nosso mais recente Progicast O Futuro do Trabalho com IA, Alejandra Nadruz, Diretora de Gente e Cultura da Softplan, menciona que o uso de ferramentas de IA em processos como contratação e folha de pagamento reduziu o tempo gasto em tarefas operacionais significativas. No entanto, essa transformação requer treinamento para que a força de trabalho conserve habilidades humanas críticas, como o pensamento crítico.

Conforme Fabiano Rodrigues, fundador da Keywords Business Group, afirma:

“A IA acelera processos, liberando espaço para habilidades mais sofisticadas. É fundamental não deixar que essa avenida de eficiência coincida com a desumanização do ambiente de trabalho.”

Larry Page, cofundador do Google, em um artigo recente no LinkedIn, disse que “As empresas precisam adaptar suas estruturas para integrar melhor a saúde mental e a inteligência emocional. Só então a IA irá complementar nossas atividades, em vez de competir por elas.” Esse insight é apoiado por um estudo da Gallup, que mostra que equipes com maior inteligência emocional podem ver uma melhoria de até 22% em produtividade. No Brasil, o estresse no trabalho é um problema para 67% dos trabalhadores, segundo dados do relatório “People at Work 2023: A Global Workforce View”, do ADP Research.

Dr. Susan David, autora e psicóloga na Harvard Medical School, em uma palestra no TEDx, ponderou que “enquanto a IA eleva a eficiência, não podemos permitir que substitua a empatia humana e a conexão emocional. Essas são peças-chave do quebra-cabeça da resiliência organizacional.” Seu ponto ressalta a necessidade de as empresas não apenas adotarem tecnologias avançadas, mas também cultivarem um ambiente que priorize o bem-estar psicológico dos colaboradores.

Máquinas não podem mover nossos corações. (Jack Ma)

Relatórios da Organização Mundial da Saúde (OMS) sugerem que ter saúde mental e suporte emocional apropriados no local de trabalho pode reduzir as taxas de afastamento por doença em até 28%, gerando um impacto direto na economia da empresa. Além disso, com a estimativa de que o estresse ocupacional afeta 1 em cada 4 trabalhadores europeus, a importância de iniciativas dessa natureza se torna ainda mais premente.

Jack Ma, fundador do Alibaba, falou sobre a convergência entre IA e soft skills: “Em 30 anos, eu prevejo que necessitaremos de mais ensino de valores humanos, confiança, independência e empatia. Porque máquinas, com toda a sua inteligência, não podem mover nossos corações.”. Tal visão alerta para um futuro onde a educação e o treinamento em inteligência emocional se tornam indispensáveis.

Ao examinar o panorama quantitativo, a McKinsey relatou que investir em programas de saúde mental pode resultar em retornos financeiros consideráveis para as empresas. Isso porque cada dólar gasto nessas áreas resulta em um retorno de quatro dólares na forma de ganhos indiretos, incluindo aumento na produtividade e diminuição do absenteísmo.

A Deloitte, em suas análises, destacou esta tendência afirmando que as gerações emergentes, como a Geração Alpha, que hoje ainda está se formando, já cresceram imersas no mundo digital e estarão cada vez mais inclinadas a procurar por ambientes de trabalho que unam tecnologia e empatia. Essa procura se reflete nos dados coletados pelo LinkedIn Pulse, onde esses grupos são mais propensos a procurar por empresas que priorizem valores humanos tanto quanto inovações tecnológicas.

A entrada de novas gerações no mercado de trabalho traz expectativas e valores distintos. As gerações mais jovens exigem transparência, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e oferecem uma perspectiva mais sensível à saúde mental. No Progicast O Futuro do Trabalho com IA, Igor Gavazzi Vazzoler, CEO da Progic, salientou o desejo dos jovens de uma vida profissional que respeite seu tempo pessoal: “Essa geração exige qualidade de vida.” Este cenário faz com que as empresas reavaliem suas políticas, adaptando-se para fornecer apoio psicológico e um ambiente inclusivo que priorize o bem-estar mental. Dados corroborados pela American Psychological Association (APA): 79% dos funcionários dizem que consideram o bem-estar emocional na hora de decidir se aceitam ou não um novo emprego.

Melinda Gates, uma defensora vocal de ambientes de trabalho mais humanos, ressalta a integração de soft skills nas organizações. “Na medida em que progredimos tecnologicamente, precisamos calibrar esse progresso com a mesma dedicação ao desenvolvimento pessoal e ao aumento da inteligência emocional entre os trabalhadores.” Estudo da Harvard Business Review demonstra que empresas que sustentam um ambiente de trabalho que apoia a saúde mental relatam redução de 13% nos custos operacionais associados ao estresse laboral.

À medida que avançamos para um futuro dominado pela tecnologia, as empresas devem pensar em caminhos que preservem e promovam a inteligência emocional e o bem-estar dos seus colaboradores.

Jeff Weiner, ex-CEO do LinkedIn, defende que “em um futuro moldado pela automação, habilidades humanas como empatia e adaptabilidade serão nossos maiores diferenciais.” Esta perspectiva acentua a importância de enxergar a tecnologia como uma ferramenta de avanço humano e não um substituto, criando a fundação para ambientes profissionais eficazes e enriquecedores. Organizações que priorizam essas qualidades criam um espaço onde a criatividade, a colaboração e o engajamento prosperam.

A previsão é que a IA venha não para substituir os trabalhadores, mas para ser uma aliada, potencializando habilidades. As empresas têm o desafio de treinar colaboradores para melhor interação com a tecnologia. Presentes nesse processo estão a necessidade de fomentar um diálogo contínuo e integrar a dimensão emocional na cultura organizacional.

Com todos esses insights e dados à disposição, é claro que enquanto as empresas continuam a embarcar na revolução tecnológica, devem, acima de tudo, equilibrar essa viagem considerando a saúde mental e a inteligência emocional como pilares robustos que manterão seus times coesos e suas estratégias eficazes. Assim, essas qualidades – inconfundivelmente humanas – permanecem inestimáveis e devem nortear os novos padrões de engajamento e produtividade em um mundo guiado pela inovação.

Planteando as bases para um ambiente saudável e adaptável, as empresas estarão não apenas preparadas para enfrentar os desafios futuros, mas também equipadas para liderar com visão e empatia. Abordar saúde mental e inteligência emocional não é apenas uma vantagem competitiva, mas uma responsabilidade social e econômica. À medida que cada geração traz suas perspectivas e valores únicos, a integração harmônica de tecnologia e humanidade não só enriquecerá o ambiente de trabalho, mas também perpetuará uma cultura corporativa onde cada indivíduo pode prosperar.

Nesse cenário emergente, líderes empresariais são convocados a agir com coragem e visão, garantindo que o equilíbrio entre tecnologia e humanidade continue sendo a bússola que orienta decisões e ações. Assim, o futuro do trabalho se torna não apenas uma corrida por eficiência, mas uma jornada coletiva em direção a um amanhã mais inclusivo e consciente.

Espero que tenham gostado deste Artigo.

Um abraço e até a próxima!

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Unindo gerações: um olhar para a equidade etária no local de trabalho

Cleide Cavalcante — Fri, 20 Dec 2024 17:04:23 +0000

No centro das transformações que permeiam o ambiente corporativo contemporâneo, uma questão persistente e frequentemente subestimada desafia processos, gestão e a inovação das organizações: o etarismo. Esta forma de discriminação, que se manifesta tanto contra profissionais com mais de 50 anos quanto em relação às novas gerações que chegam ao mercado de trabalho, munidas de habilidades digitais inatas e perspectivas revolucionárias, é um reflexo de preconceitos, medos infundados e uma compreensão limitada da importância da diversidade e da inclusão.

Mas engana-se quem pensa que a complexidade do etarismo limita-se à mera questão da idade. Ele nasce em percepções equivocadas, onde o valor de um profissional é medido por critérios obsoletos, ignorando-se o potencial inerente à diversidade etária. A psicóloga organizacional Ana Beatriz Barbosa, na Harvard Business Review, enfatiza que o medo de ser substituído — seja por alguém mais jovem, seja por alguém mais adaptado às novas tecnologias — pode incitar comportamentos discriminatórios, comprometendo não apenas a cultura organizacional, mas também a capacidade de inovação.

A discussão sobre o etarismo ganha terreno com perspectivas de futuristas e especialistas comportamentais, que veem na diversidade etária não um desafio, mas uma oportunidade. O futurista Gerd Leonhard declarou, no TEDx Talk “O futuro do trabalho e a Era da Inclusão”, que a inclusão de diferentes gerações no local de trabalho é fundamental para fomentar a criatividade e resolver problemas complexos. A diversidade etária, segundo ele, é um catalisador para o pensamento inovador, essencial em uma era definida pela mudança acelerada.

Pesquisas acadêmicas corroboram essa visão, demonstrando que equipes compostas por membros de diferentes faixas etárias tendem a ser mais criativas e inovadoras. Estudo publicado no Journal of Organizational Behavior revelou que a diversidade etária pode significativamente melhorar o desempenho corporativo, especialmente em tarefas que requerem inovação e criatividade. Ou seja, ao invés de ser vista como um obstáculo, a diversidade etária deve ser celebrada como um ativo estratégico.

A discriminação por idade pode se manifestar de diversas formas, incluindo:

Negação de oportunidades de emprego ou promoção.
Assédio moral ou psicológico.
Treinamento e desenvolvimento inadequados.
Baixa remuneração e benefícios.
Exclusão de projetos inovadores.

Esses impactos podem causar danos psicológicos, perda de autoestima e frustração, além de prejudicar a progressão de carreira e a realização profissional. Reconhecer o problema do etarismo é apenas o primeiro passo. É primordial que as organizações adotem estratégias concretas para combatê-lo. Isso inclui a implementação de programas de sensibilização que destacam as consequências negativas do etarismo, iniciativas de mentoria reversa que promovem a troca de conhecimentos entre gerações e o desenvolvimento de políticas claras de inclusão que proíbam a discriminação por idade.

A MANUTENÇÃO DE AMBIENTES SAUDÁVEIS DE TRABALHO

As empresas que se dedicam a superar esta questão não apenas melhoram seu ambiente de trabalho, mas também se posicionam para prosperar em um futuro marcado pela diversidade e pela mudança. A inclusão etária, longe de ser um ideal distante, é uma necessidade premente e um objetivo alcançável que promete transformar o mundo corporativo em um espaço onde cada indivíduo, independentemente da idade, é valorizado por suas contribuições e seu potencial de entrega.

Creio que o combate ao etarismo é mais do que uma questão de política corporativa; é uma questão de visão, liderança e, acima de tudo, humanidade. As organizações que lideram essa mudança não apenas definem o padrão para o futuro do trabalho, mas também demonstram real um compromisso profundo com os valores de diversidade, equidade e inclusão. Este é o momento para as empresas reavaliarem suas práticas, reconhecerem o valor da experiência combinada com a inovação e abrirem caminho para uma era de inclusão etária sem precedentes.

Valorizar a diversidade de gerações significa criar ambientes de trabalho acolhedores e integrativos. Investir em programas de treinamento, promover a comunicação aberta e construir uma cultura de respeito e colaboração são aspectos fundamentais para a manutenção de um local de trabalho que reconhece e valoriza o potencial de todas as gerações.

Nos próximos 10 anos, as organizações enfrentarão uma transformação sem precedentes no mercado de trabalho, impulsionada por avanços tecnológicos e uma reavaliação das expectativas profissionais por parte de todas as gerações. Este cenário desafiador exige uma abordagem diferenciada para abraçar a diversidade etária, não apenas como uma questão de conformidade ou responsabilidade social, mas como um elemento de base para a sustentabilidade e o sucesso empresarial a longo prazo.

E aí, me conta como esta questão é trabalhada na sua empresa.

Espero que este artigo tenha trazido bons insights para você.

Um braço e até o próximo 🙂

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Celebrações no ambiente de trabalho: um olhar além da confraternização

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Dec 2024 19:44:26 +0000

E chegamos à temporada das tão esperadas Festas de Confraternização da “firma”; a da Progic aconteceu na semana passada (23/11). No caso da Progic, ocasião que espelha nossa cultura organizacional, que valoriza as conexões humanas, os bons relacionamentos, a ética e a transparência. É quando (re)encontramos colegas de diferentes lugares do País: Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul, Bahia, Belo Horizonte etc.

No entanto, esta prática, infelizmente, não é regra. Existem empresas que não adotam rituais de comemoração, negligenciando a oportunidade de valorizar seus colaboradores. A ausência desses rituais pode impactar negativamente o trabalhador, de diferentes formas. Eu mesma vivi isso em alguns locais e posso dizer que o sentimento não é dos melhores.

É que essas empresas, sem uma cultura de celebração propriamente dita, correm o risco de criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sentem pouco valorizados e invisíveis. Simon Sinek, em “Leaders Eat Last“, destaca a importância de criar ambientes seguros e valorizados para os colaboradores; vale dar uma olhada. A falta de reconhecimento pode levar a sentimentos de desvalorização e alienação, contribuindo para o aumento do estresse e da insatisfação no trabalho. Isso, por sua vez, pode afetar negativamente inclusive a saúde mental dos colaboradores, aumentando os riscos de burnout, ansiedade e depressão.

Além disso, a ausência de celebrações e reconhecimento pode impactar diretamente o turnover nas empresas. Colaboradores que não se sentem valorizados são mais propensos a buscar novas oportunidades de trabalho onde acreditam que seu esforço e contribuições serão reconhecidos. Isso não apenas aumenta os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários, mas também pode afetar a moral e a produtividade dos colaboradores remanescentes.

Por isso, a festa de fim de anoserve como um poderoso lembrete do valor do reconhecimento e da celebração. Eles criam um ambiente onde os colaboradores se sentem parte de uma comunidade, valorizados e conectados uns aos outros, independentemente de sua localização. Brené Brown, em suas pesquisas sobre vulnerabilidade e conexão humana, ressalta a importância de criar espaços onde as pessoas possam se sentir pertencentes. E não é só neste momento de final de ano. E como podemos fazer isso? Este é o maior desafio para os gestores.

UM DESAFIO CONSTANTE – No caso da área de Comunicação pela qual sou responsável, ao longo dos meses, nosso desafio é sempre “pensar fora da caixa” e, continuamente, oferecer aos nossos clientes estratégias diversas de engajamento dos colaboradores aos canais de comunicação. Que, por sua vez, gera engajamento aos canais e comunicações diárias. Já temos pronto todo o planejamento de campanhas para TV Corporativa para 2025; conteúdos diversos e temos também um planejamento de mídias para engajamento ao uso do nosso aplicativo de comunicação interna, o Caqui.

Voltando às celebrações, vejo que estas são a manifestação desses conceitos que nos constroem como empresa, fortalecem o aspecto social da nossa organização e promovem um ambiente de trabalho positivo e saudável ao longo do ano. Além disso, reafirma o compromisso da empresa com seus valores e missão, contribui para a construção de uma cultura organizacional forte e coesa.

Entendo que a prática de celebrar conquistas, grandes ou pequenas, é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura organizacional positiva e para a manutenção da saúde mental dos colaboradores. As empresas que negligenciam essa prática correm o risco de enfrentar consequências negativas, tanto para seus colaboradores quanto para a própria organização. A Progic, com sua abordagem integrativa e seu foco no bom relacionamento, é um dos bons exemplos do poder transformador das celebrações no ambiente de trabalho.

E na sua empresa, como são as celebrações? Conta para mim!

Espero que tenham gostado deste artigo.

Um abraço e até o próximo!

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A Era dos Relacionamentos, por Cleide Cavalcante

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Dec 2024 19:43:22 +0000

Esta semana, conversando com minha amiga Edna Tanaka, estávamos refletindo sobre os relacionamentos interpessoais, em sociedade e no corporativo, e em como nosso comportamento na atualidade pode ter reflexos significativos no futuro.

Como líderes, temos um papel de suma importância no direcionamento das próximas gerações de profissionais e, mais, de líderes. Estes, por sua vez, advindos de vivências cada vez mais imersas em comunidades virtuais.

Em um mundo cada vez mais moldado pelo avanço tecnológico e pelas transformações sociais, vivemos um momento de inflexão histórica que redefine continuamente os contornos dos nossos relacionamentos interpessoais e profissionais.

Para mim, a pandemia serviu como catalisador para essa fusão, acelerando a transição para modelos de trabalho remotos e híbridos e forçando-nos a reavaliar como nos conectamos uns com os outros.

Quando o trabalho remoto rapidamente se tornou a norma, já estávamos crescendo raízes no contexto da tecnologia; isso só foi acelerado. Agora vivemos em um mundo onde o modelo híbrido é lugar comum.

Essa transformação não apenas alterou a maneira como trabalhamos, mas também como nos conectamos uns com os outros. As gerações mais jovens, especialmente a Geração Z e a Geração Alfa, estão crescendo em um ambiente onde o digital e o físico se entrelaçam de maneiras sem precedentes.

“Estamos cada vez mais juntos, mas cada vez mais sozinhos”

Inevitável trazer aqui Zygmunt Bauman. Em seu livro “Modernidade Líquida“, ele descreve como os laços humanos se tornaram mais fluidos e efêmeros: “Vivemos tempos líquidos.

Nada é feito para durar, para ser sólido.”Ele define a modernidade líquida como uma era marcada pela transitoriedade, onde as relações se tornam efêmeras e a incerteza predomina.

Essa ideia ressoa profundamente quando observamos a forma como as novas gerações interagem. Philip Kotler, ao citar os “netizens” — cidadãos da internet ou nativos digitais —, destaca a habilidade desses indivíduos de se adaptarem rapidamente às novas tecnologias, criando comunidades virtuais que são, muitas vezes, tão significativas quanto as físicas.

Kotler argumenta que os netizens têm um papel fundamental na formação de uma nova economia digital, onde a conectividade e a colaboração são fundamentais.

Recentemente, li sobre uma palestra de Sherry Turkle, autora de “Alone Together”, onde ela discutiu como a tecnologia pode nos conectar e, ao mesmo tempo, nos isolar. “Estamos cada vez mais juntos, mas cada vez mais sozinhos”, destaca Sherry no livro.

Essa dualidade é evidente nas interações das gerações Z e Alfa, que são confortáveis em ambientes virtuais, mas podem enfrentar desafios ao estabelecer conexões profundas no mundo real. A convivência com assistentes virtuais, como Alexa, e chatbots, em vez de humanos, levanta questões sobre como essas gerações manterão padrões de relacionamento pessoal, em todos os âmbitos.

Desafios e Oportunidades no Ambiente de Trabalho – A transição para o trabalho remoto e híbrido levanta questões críticas sobre como as futuras gerações se relacionarão no ambiente profissional.

Jean Twenge, em “iGen”, destaca a tendência dos jovens à reclusão e à preferência por interações digitais, o que sugere a necessidade de as empresas repensarem suas estratégias de comunicação e colaboração para promover ambientes que valorizem tanto a eficiência tecnológica quanto a conexão humana.

Jacob Morgan, em “The Future Leader”, complementa essa visão, argumentando que a liderança futura exigirá uma compreensão profunda dos impactos da tecnologia nos relacionamentos interpessoais, enfatizando a empatia e a construção de relacionamentos autênticos como competências chave.

“A importância das interações humanas e das conexões pessoais”

No meio de tudo isso, emerge o conceito H2H, que acho importante incluir neste texto reflexivo. Em palestras, eventos, enrevistas etc, vemos os especialistas focar mais fortemente nesta teoria, que significa “Human to Human“.

Conceito que enfatiza a importância das interações humanas e das conexões pessoais no mundo dos negócios e além. Em contraste com abordagens mais tradicionais, como B2B (Business to Business) ou B2C (Business to Consumer), que focam na relação entre empresas ou entre empresas e consumidores, respectivamente, o H2H destaca que, independentemente do contexto, todas as transações e interações são fundamentalmente humanas.

O H2H lembra às empresas e profissionais que, por trás de cada iniciatica, cada inovação tecnológica, existem pessoas com emoções, desejos, necessidades e expectativas.

Portanto, o sucesso em qualquer ação, depende da capacidade de se conectar, comunicar e entender as pessoas em um nível pessoal e emocional. Em resumo, o H2H ressalta a importância de reconhecer e valorizar as conexões humanas em todas as esferas da atividade humana, especialmente no ambiente de negócios.

Ele serve como um lembrete de que, no fim das contas, a capacidade de se conectar com outros seres humanos de maneira significativa é o que impulsiona o sucesso e a inovação.

“Olhando para o futuro: uma perspectiva de 10 anos”

Projetando para daqui a 10 anos, as implicações de não abordarmos a necessidade de profundidade e significado nos relacionamentos profissionais são significativas.

As organizações que não conseguirem criar culturas que contemplem genuínas conexões humanas podem enfrentar desafios em reter talentos, inovar e manter a saúde e o bem-estar dos funcionários.

A liderança, inspirada por pensadores como Simon Sinek, deverá focar em construir confiança e promover um senso de pertencimento, essenciais para o sucesso a longo prazo.

Estudo da Deloitte sugere que organizações que adotam uma abordagem flexível e inclusiva, valorizando tanto as habilidades digitais quanto as interpessoais, estarão melhor posicionadas para atrair e reter talentos.

É essencial que as empresas criem ambientes que incentivem a comunicação aberta e o desenvolvimento de habilidades sociais, mesmo em um contexto digital.

Conforme defende Kotler, as empresas devem se adaptar às expectativas dos netizens, promovendo uma cultura de inovação e colaboração.

Para enfrentar a tendência à superficialidade, as organizações devem adotar tecnologias que promovam interações significativas, superando barreiras físicas sem sacrificar a profundidade da conexão.

Ferramentas de colaboração digital, quando usadas intencionalmente, podem promover a empatia e o entendimento mútuo, sendo parte da solução para os desafios impostos pela modernidade líquida.

Pessoalmente, acredito que o futuro dos relacionamentos interpessoais será moldado por um equilíbrio fino entre o digital e o humano. As gerações Z (nascidos aproximadamente entre 1997 e 2012) e Alfa (nascidos a partir de 2013), têm o potencial de redefinir o que significa se conectar, mas precisarão de orientação e apoio para navegar nesse novo mundo.

Como sociedade, devemos estar preparados para abraçar essa mudança, garantindo que a tecnologia sirva para aproximar, e não afastar, as pessoas.

À medida que avançamos, o desafio de utilizar a tecnologia para enriquecer nossas conexões humanas, em vez de diluí-las, torna-se cada vez mais premente.

A sociedade líquida, com suas relações efêmeras e incertezas, nos desafia a redefinir o que valorizamos nos relacionamentos interpessoais e profissionais.

Ao abordar essas questões com intencionalidade e reflexão, podemos começar a construir um futuro onde a tecnologia atue como uma ponte para conexões profundas e significativas, estabelecendo as bases para um ambiente de trabalho que valorize a humanidade tanto quanto a inovação.

Este futuro, embora repleto de desafios, oferece a promessa de um mundo onde a tecnologia serve para unir as pessoas, transcendendo as barreiras da sociedade líquida para criar relações mais ricas e significativas.

Este cuidado, entendo, é para já!. Temos de voltar os olhos para esta questão agora, quando nativos digitais, já no mercado de trabalho, começam a conviver mais intensamente com gerações mais jovens, que não conheceram um mundo sem tecnologias, circulam mais facilmente em comunicades virtuais e começam a demonstrar algum incômodo em interações pessoais próximas.

Entender isso, é entender nosso papel no hoje e na contribuição que podemos deixar como herança para as futuras gerações.

Insights e Dicas

– Promova a empatia digital: incentive interações que valorizem a empatia e a compreensão, mesmo em ambientes virtuais. Como disse Brené Brown em uma de suas palestras no TED, “A empatia é a antítese da solidão.”

– Desenvolvahabilidades sociais: ofereça treinamentos que ajudem as novas gerações a desenvolver habilidades interpessoais. Livros como “How to Win Friends and Influence People” de Dale Carnegie podem ser recursos valiosos.

– Crie espaços de conexão: estabeleça ambientes, físicos ou virtuais, que incentivem a colaboração e a troca de ideias. Como sugere Simon Sinek em “Start with Why”, criar um senso de propósito compartilhado pode unir as pessoas.

– Equilibre tecnologia e humanidade: utilize a tecnologia como uma ferramenta para melhorar, e não substituir, as interações humanas.

Para aqueles interessados em explorar mais sobre o tema, recomendo a leitura de “Modernidade Líquida” de Zygmunt Bauman (é antigo, mas é bom), “Alone Together” de Sherry Turkle, e as teorias de Philip Kotler sobre os netizens. São trabalhos que oferecem uma visão aprofundada sobre as dinâmicas dos relacionamentos na era digital.

Espero que tenha gostado deste artigo.

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Superando desafios corporativos: estratégias integradas para empresas e colaboradores

Cleide Cavalcante — Thu, 05 Dec 2024 19:42:29 +0000

No cotidiano das empresas, a gente se depara com uma série de desafios que podem impactar tanto a eficiência do nosso trabalho quanto o bem-estar de todos na equipe. Para lidar com essas questões de forma eficaz, é importante considerar tanto os problemas que afetam a empresa como um todo quanto aqueles que mexem diretamente com a gente, os colaboradores. E, claro, é sempre bom estar de olho nas tendências e insights de especialistas de mercado, isso sempre nos inspira, em algum grau, para a resulção de muitas das questões experienciadas no dia a dia.

Um dos problemas que inicialmente gostaria de destacar é a ineficiência operacional. Isso pode resultar em desperdício de recursos e perda de competitividade. De acordo com o relatório da McKinsey & Company, a adoção de metodologias ágeis e a integração de tecnologias emergentes são tendências que podem transformar a eficiência operacional. Processos antigos e a falta de integração tecnológica são dois pontos críticos. Quando os processos estão desatualizados, a produção pode atrasar e os custos aumentam. E se a tecnologia não está bem integrada, a informação não flui entre os departamentos. Para resolver isso, importante adotar essas metodologias ágeis e investir em sistemas integrados de gestão, como sugerido por especialistas. Isso moderniza os processos e melhora a comunicação e a colaboração entre as equipes, deixando tudo mais ágil e competitivo.

No contexto da gestão financeirainadequada, que pode comprometer a estabilidade da empresa, problemas como controle orçamentário deficiente e inadimplência de clientes são comuns. Sem um controle rigoroso do orçamento, a empresa pode enfrentar dificuldades financeiras, e a inadimplência afeta o fluxo de caixa.

De acordo com Bernard Marr, especialista em estratégia de negócios e autor de “Data Strategy,” a implementação de tecnologias de análise de dados é fundamental para melhorar o controle financeiro. Estabelecer bons sistemas de controle orçamentário e políticas de crédito rigorosas são medidas essenciais. Assim, conseguimos garantir que os recursos sejam alocados de forma eficiente e que os riscos financeiros sejam minimizados.

Falando dos colaboradores, o desenvolvimento de talentos é fundamental para o sucesso a longo prazo. Mas a falta de oportunidades de crescimento e habilidades desatualizadas são desafios comuns. Sem oportunidades claras de desenvolvimento, o colaborador pode se sentir desmotivado e acabar buscando oportunidades em outros lugares. De acordo com um artigo da Deloitte, oferecer planos de carreira personalizados e programas de aprendizagem contínua são tendências que estão ganhando força. Isso não só ajuda o desenvolviment de habilidades, mas também mostra que a empresa está investindo no futuro dos profissionais.

O bem-estar e o engajamento dos colaboradores são essenciais para a produtividade e a satisfação no trabalho. Problemas como burnout e estresse, junto com baixo engajamento, podem levar a altas taxas de rotatividade e baixa moral. Implementar políticas de bem-estar e programas de reconhecimento pode fazer uma diferença enorme. Isso inclui oferecer suporte à saúde mental, promover um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional, e reconhecer as conquistas de cada um. Especialistas do Gallup destacam que empresas que investem em bem-estar têm colaboradores mais engajados e produtivos.

Com soluções eficazes e baseadas em tendências e movimentos de mercado, a empresa não só melhora suas operações, mas também garante que todo mundo esteja engajado e motivado, criando um ciclo contínuo de crescimento e inovação.

E aí, gostou deste artigo?

Um abraço e até a próxima :)!

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Novo Nordisk – Comunicação Estratégica com a TV Corporativa

Cleide Cavalcante — Thu, 21 Nov 2024 20:21:37 +0000

Sobre a empresa

Novo Nordisk é uma empresa líder global em saúde, fundada em 1923 e com sede na Dinamarca. Nosso propósito é impulsionar mudanças para derrotar doenças crônicas graves, inspirados pela nossa história centenária relacionada ao diabetes. Fazemos isso sendo pioneiros em descobertas científicas, expandindo acesso aos nossos medicamentos e trabalhando para prevenir e, até mesmo, curar doenças. A Novo Nordisk emprega mais de 64 mil pessoas em 80 países e comercializa seus produtos em cerca de 170 nações. No Brasil desde 1990, a empresa conta atualmente com mais de 2 mil funcionários. Está presente em três estados, com um escritório administrativo em São Paulo (SP), um centro de distribuição em São José dos Pinhais (PR) e um site produtivo em Montes Claros (MG), reconhecido como a maior fábrica de insulinas do Brasil e América Latina.

Segmento:

Empresa de saúde

Número de Colaboradores:

Mais de 64.000 pessoas no mundo, e 2.500 colaboradores no Brasil

Confira a entrevista completa:

A importância da coerência e relevância

A comunicação na Novo Nordisk é considerada parte essencial da gestão organizacional, com foco na integração entre diferentes áreas e alinhamento das mensagens aos objetivos estratégicos da empresa. Uma abordagem que visa não apenas informar, mas também engajar os colaboradores, garantindo que informações importantes cheguem primeiro a eles, preservando assim a confiança e a credibilidade da organização.

Ricardo Castellani, Gerente Sênior de Comunicação Corporativa, enfatiza que a comunicação interna deve ser coerente e relevante. Ele destaca que é essencial que os colaboradores recebam as informações antes de qualquer fonte externa, evitando assim erros críticos na gestão de informações. A empresa adota uma curadoria cuidadosa de conteúdos, minimizando a sobrecarga de notícias e selecionando o que é mais relevante para cada momento.

“Pensando nesse ambiente onde o empregado está sendo intoxicado de tanta informação, como que eu vou chamar atenção dele? Vivemos em uma era de excesso de informação, por isso precisamos priorizar o que é essencial e garantir que a mensagem tenha impacto”, salienta Castellani.

A liderança na Novo Nordisk desempenha um papel estratégico, atuando como porta-voz de mensagens-chave para fortalecer a comunicação com as equipes. Esse envolvimento antecipado dos líderes permite que eles estejam preparados para transmitir informações críticas com precisão e credibilidade, melhorando o impacto das mensagens e alinhando as expectativas organizacionais. Além disso, a empresa prioriza a inovação contínua e a humanização da comunicação. Valorizando a empatia e o contexto pessoal dos empregados.

Desafios e soluções na Comunicação com Empregados

Cristiano Bueno, Gerente de Comunicação com Empregados, comenta sobre os desafios de informar de maneira eficiente os diferentes públicos da empresa, especialmente aqueles na operação sem acesso à internet.

“Temos colaboradores espalhados por várias localidades e muitos deles na linha de produção, sem acesso a dispositivos eletrônicos durante o trabalho.”

Para enfrentar esses desafios, a Novo Nordisk implementou a TV Corporativa em parceria com a Progic, adaptando-a às necessidades de cada público. No escritório de São Paulo, as telas reforçam agendas e eventos internos, enquanto na fábrica, o restaurante se tornou um ponto estratégico de comunicação.

Com uma cultura que incentiva a experimentação, a Novo Nordisk aplica a filosofia “test and learn“, ajustando estratégias rapidamente para manter a comunicação alinhada com o contexto dinâmico do negócio e as necessidades dos colaboradores.

Implantação da TV Corporativa

A TV Corporativa trouxe resultados rápidos e significativos, elevando o engajamento dos colaboradores e a eficiência na disseminação de informações. A personalização da comunicação para diferentes públicos tornou a informação mais relevantes e impactante. E ainda, a integração com outras plataformas por meio do QR Code e quizzes interativos incentivou a participação dos colaboradores, fortalecendo a cultura organizacional.

A experiência da Novo Nordisk com a TV Corporativa da Progic demonstra como a comunicação corporativa pode ser transformada por meio de soluções tecnológicas e humanizadas. A parceria não apenas atendeu às necessidades operacionais da empresa, mas também aprimorou a gestão da comunicação, respeitando o tempo e a atenção dos colaboradores.

Castellani conclui que a comunicação interna precisa estar integrada com o negócio e fazer sentido para o empregado, promovendo uma comunicação estratégica e empática em todas as operações. A empresa inovou na integração entre canais. A TV Corporativa complementa outros meios, como newsletters e comunicados internos, sem replicar conteúdos.

“Aprendemos que repetir a mesma mensagem em vários canais pode gerar rejeição. Então, abordamos temas semelhantes sob diferentes perspectivas em cada canal”, completou Bueno.

TV Corporativa na Novo Nordisk – Case Progic

Resultados Obtidos

A implementação da TV Corporativa trouxe resultados rápidos e significativos, elevando o engajamento dos colaboradores e a eficiência na disseminação de informações. Cristiano destacou a importância da personalização da TV:

“Conseguimos ajustar a comunicação para diferentes públicos, o que torna a informação mais relevante e impactante”.

Além disso, a TV foi integrada com outras plataformas por meio de QR codes e quizzes interativos, incentivando a participação dos colaboradores.

“Fizemos campanhas onde parte da resposta estava na TV e outra parte no Instagram interno, o que aumentou o engajamento e a atenção dos funcionários”, contou Cristiano.

A solução também ajudou a fortalecer a cultura organizacional, alinhando a identidade visual e editorial da TV com os demais canais de comunicação.

Conclusão

A trajetória da Novo Nordisk na adoção da TV Corporativa como um canal de comunicação estratégica ressalta a importância de inovar e acompanhar as novas tecnologias para enfrentar desafios e alcançar metas organizacionais.

Com resultados visíveis e imediatos, o sucesso da Novo Nordisk demonstra como soluções criativas podem revolucionar a comunicação interna, aumentar o engajamento dos colaboradores e otimizar a eficiência da empresa.

Este é um exemplo inspirador para aprimorar a comunicação interna e fortalecer a cultura organizacional, não acha?

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Transformando desafios em oportunidades: A Comunicação Corporativa inspirada pelo Halloween

Cleide Cavalcante — Thu, 31 Oct 2024 18:38:54 +0000

Ah, o Halloween!

Já que o Brasil “adotou” esta data, aproveito para fazer uma rápida analogia entre o famoso mote “doce ou travessura” e a Comunicação Corporativa. E o que podemos aprender com o Halloween sobre como melhorar a forma como nos comunicamos no trabalho? Bora ligar o fogo do “caldeirão de ideias” (hehehehe), onde os “doces” são os momentos de sucesso e as “travessuras”, os desafios que enfrentamos ao tentar nos conectar uns com os outros.

Pense comigo: no Halloween, as crianças vão de porta em porta, esperando serem recebidas com doces. No entanto, elas estão sempre um pouco ansiosas sobre a possibilidade de travessuras caso a casa escolhida não participe da brincadeira. Essa expectativa de incerteza não é muito diferente da que sentimos ao enviar um e-mail importante, fazer uma apresentação ou até mesmo ao tentar iniciar uma conversa difícil no trabalho. Queremos que nossas mensagens sejam recebidas com compreensão e aceitação (os “doces”), mas há sempre o risco de mal-entendidos ou resistência (as “travessuras”).

E aqui está a coisa interessante: assim como planejamos nossas fantasias de Halloween e mapeamos as melhores rotas para garantir o maior número possível de doces, também podemos planejar nossa Comunicação Corporativa no Halloween com estratégia e criatividade. Isso significa pensar cuidadosamente sobre como transmitimos nossas mensagens, adaptando nossa abordagem para diferentes públicos e buscando sempre construir pontes, não barreiras. Afinal, quem não prefere um ambiente de trabalho onde a comunicação flui tão suavemente quanto um saco cheio de gostosuras ao fim de uma noite de Halloween?

MEXENDO O CALDEIRÃO DA COMUNICAÇÃO

Comunicação Corporativa no Halloween: Clareza é a chave. Da mesma forma que as crianças esperam clareza ao pedir “doce ou travessura”, a transparência na comunicação corporativa é essencial. A clareza ajuda a evitar mal-entendidos e constrói uma base de confiança, essencial para qualquer relação saudável dentro das organizações. A transparência promove um ambiente onde todos se sentem valorizados e informados.

Adaptabilidade e inclusão: o Halloween celebra a diversidade através de suas várias tradições globais. Inspirando-se nisso, a Comunicação Corporativa no Halloween deve ser flexível e inclusiva, reconhecendo e valorizando as diferentes perspectivas e culturas dentro da empresa. Adaptar a comunicação para atender às necessidades de uma força de trabalho diversificada é determinante para o engajamento e a inclusão de todos os membros da equipe.

Motivação através do reconhecimento: o conceito de “doce” no Halloween pode ser paralelo ao reconhecimento e recompensa no local de trabalho. Celebrar as conquistas e reconhecer os esforços dos funcionários pode motivar e inspirar o time, promovendo uma cultura de apreciação e valorização que transcende as tarefas diárias.

Navegando pelas “travessuras“: as “travessuras” no ambiente de trabalho, como os mal-entendidos ou a comunicação ineficaz, podem ser mitigadas através de estratégias proativas. Encorajar o feedback contínuo, promover sessões de brainstorming inclusivas e desenvolver habilidades de comunicação pode transformar potenciais conflitos em oportunidades para crescimento e aprendizado.

10 estratégias para enriquecer a Comunicação Interna:

Estabeleça canais abertos: garanta que todos tenham acesso a canais de comunicação onde possam expressar ideias e preocupações livremente.

Valorize a diversidade: reconheça e celebre as diferentes culturas e perspectivas dentro da sua equipe.

Celebre as pequenas vitórias: faça do reconhecimento um hábito regular, não apenas em grandes conquistas.

Promova a transparência: compartilhe informações importantes aberta e honestamente.

Desenvolva habilidades de comunicação: ofereça treinamentos e workshops para aprimorar a comunicação eficaz.

Encoraje o feedback positivo: crie uma cultura onde o feedback é visto como uma ferramenta de crescimento.

Inove nas reuniões: transforme reuniões rotineiras em sessões criativas e envolventes.

Utilize a tecnologia a seu favor: aproveite as ferramentas digitais para facilitar a comunicação, especialmente em equipes remotas.

Crie espaços de diálogo: espaços informais para conversas podem fortalecer relações e abrir novas linhas de comunicação.

Lidere pelo exemplo: líderes devem ser os primeiros a praticar uma comunicação eficaz e inclusiva.

Ao adotar estas estratégias, as empresas podem transformar sua comunicação, tornando-a não apenas um meio de transmitir informações, mas uma ferramenta poderosa para construir uma cultura organizacional forte, engajada e inclusiva. Na Progic, trabalhamos estas estratégias no dia a dia. E, posso dizer, desde que este olhar foi enfatizado, os ganhos foram inúmeros. Nos transformamos como empresa também.

Inspirando-se no Halloween, podemos aprender a valorizar tanto os “doces” quanto a lidar com as “travessuras“, criando um ambiente de trabalho onde todos se sintam ouvidos, valorizados e motivados a contribuir para o sucesso coletivo.

Espero que tenha gostado deste artigo!

Um abraço e até o próximo 🙂

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Prevenção da Dengue nas Empresas – Ideias de endomarketing + Kit

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Biolab Farmacêutica – Comunicação Inovadora com a TV Corporativa

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O futuro da comunicação: desafios e oportunidades em um mundo cada vez mais tecnológico

Cleide Cavalcante — Wed, 23 Oct 2024 16:10:30 +0000

No nosso mais recente evento “Humanização & Inovação – Transformando a Comunicação Interna“, que a Progic promoveu em parceria com a Powtoon, convidamos especialistas para compartilhar suas experiências com processos humanizados de comunicação num cenário cada vez mais tecnológico.

Karen Almeida, Fabíola Duarte, João Marcelo Furlan e Renato Fontana Capalbo compartilharam cases e insights valiosos aplicados e experienciados em suas respectivas empresas.

Foram brilhantes! Tanto que, a partir daí, saí com muitas provocações mentais em pauta sobre o futuro: como serão estabelecidas, por exemplo, as relações human to human, de forma realmente genuína e adequada ao mundo corporativo? E a nova geração de profissionais, que começa a ser moldada pelos nativos digitais? Que mundo será esse e qual o nosso papel hoje neste movimento?

No painel que eu moderei, foi destacada pelas colegas a importância de personalizar a comunicação interna, colocando o foco no humano. Karen Almeida, do Bradesco Seguros, apresentou abordagens inovadoras que utilizam narrativas visuais e interativas para criar uma comunicação mais empática e envolvente.

Fabíola Duarte, da Diageo, enfatizou a importância de ouvir ativamente os colaboradores e integrar suas opiniões nas estratégias de comunicação, promovendo um ambiente de trabalho onde a comunicação é um diálogo contínuo.

João Marcelo Furlan trouxe uma perspectiva tecnológica ao evento, discutindo como a inteligência artificial pode ser uma aliada poderosa na personalização da comunicação interna. Ele apresentou exemplos de como a Huboo.ai está ajudando empresas a otimizar suas estratégias de comunicação através de soluções baseadas em IA.

Renato Fontana Capalbo destacou o papel das ferramentas visuais na comunicação moderna, explicando como a Powtoon capacita empresas a criar conteúdos visuais impactantes que não apenas informam, mas também inspiram e motivam os colaboradores.

Olhando em perspectiva para o futuro da comunicação, percebo que estamos diante de um cenário onde a tecnologia está destinada a assumir papéis que ainda hoje mal podemos imaginar.

Como bem destacou o futurólogo Gerd Leonhard, “a tecnologia não é o que buscamos, mas sim o que nos ajuda a alcançar o que realmente desejamos“. No entanto, essa evolução tecnológica traz consigo um desafio profundo: como manter a essência dos relacionamentos humanos em um mundo onde as interações são cada vez mais breves, dinâmicas e distantes?

Sherry Turkle, em seu livro “Alone Together”, argumenta que, embora a tecnologia nos conecte, ela também pode nos isolar. Ela destaca que “estamos cada vez mais conectados, mas menos presentes uns para os outros“.

Isso me leva a refletir sobre a dicotomia do momento: como ensinar as máquinas a serem mais humanas, enquanto nós, humanos, precisamos reaprender a nos relacionar de maneira significativa? Yuval Noah Harari, em “21 Lições para o Século 21”, nos alerta sobre a importância de desenvolver habilidades emocionais e sociais em um mundo dominado pela inteligência artificial.

Ele afirma que a inteligência emocional será uma das habilidades mais valiosas no futuro, e já falamos sobre isso anteriormente. Isso me faz pensar que o verdadeiro desafio para a humanidade é mesmo encontrar um equilíbrio entre a eficiência tecnológica e a necessidade humana de conexões autênticas.

No contexto de um futuro cada vez mais tecnológico, pensar na formação de profissionais se torna um elemento importantíssimo para garantir que as empresas e a sociedade estejam preparadas para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades que surgem.

A educação precisa evoluir para incluir não apenas habilidades técnicas, mas também competências emocionais e sociais que são essenciais em um ambiente de trabalho em constante mudança. Como salientado por Salman Khan, fundador da Khan Academy, em seu TED Talk, “a educação deve ser uma ferramenta para capacitar as pessoas a se adaptarem e prosperarem em um mundo em transformação”.

Isso significa que as instituições de ensino e as empresas devem colaborar para criar programas de treinamento que integrem tecnologia e humanização e inovação na comunicação interna, preparando os profissionais para lidar com a complexidade das interações humano-máquina.

CONTEXTO GERACIONAL – Além disso, a transição de gerações no ambiente de trabalho apresenta um desafio adicional. Com a entrada da Geração Z no mercado, as empresas precisam se adaptar a uma força de trabalho que valoriza a flexibilidade, a diversidade e a inovação.

Simon Sinek, em suas palestras, frequentemente destaca a importância de entender as motivações e expectativas das novas gerações para criar ambientes de trabalho que promovam a colaboração intergeracional. O que envolve não apenas a adoção de novas tecnologias, mas também a criação de uma cultura organizacional que valorize a troca de conhecimentos entre diferentes gerações.

Ao integrar as perspectivas únicas de cada geração, as empresas podem estimular um ambiente de aprendizado contínuo e inovação, essencial para prosperar em um futuro tecnológico.

E, para entender este novo desafio, precisamos olhar para a forma como a tecnologia está moldando nossas interações. Marshall McLuhan disse que “nós moldamos nossas ferramentas, e então nossas ferramentas nos moldam”. Essa afirmação nunca foi tão verdadeira. As plataformas digitais, as redes sociais e as ferramentas de comunicação instantânea estão redefinindo o que significa estar conectado.

No entanto, a conexão superficial não substitui a interação significativa. Para navegar nesse novo cenário, acredito que precisamos promover a empatia digital, desenvolver tecnologias que incentivem a compreensão humana, revalorizar o tempo de qualidade e criar espaços onde a interação humana seja priorizada, mesmo em ambientes digitais. Além disso, é essencial educar para a conexão, ensinando habilidades de comunicação e relacionamento desde cedo.

O futuro da comunicação está repleto de desafios e oportunidades. Enquanto a tecnologia continua a evoluir, acredito que nosso foco deve ser em como podemos usar essas ferramentas para enriquecer, e não substituir, os relacionamentos humanos. E aqui estou falando da relação ‘Human to Human’ (H2H) de verdade, que preza a conexão genuína e autêntica entre pessoas, independentemente do contexto em que essa interação ocorre.

Diferente dos modelos tradicionais de comunicação, como Business to Business (B2B) ou Business to Consumer (B2C), que focam nas transações comerciais e nos papéis institucionais, o H2H coloca o ser humano no centro das interações, reconhecendo que, no final das contas, todas as comunicações e transações envolvem pessoas. E essa percepção deve ser cada vez mais reforçada em tempos de IA.

Ou seja, importante não esquecer da empatia, da personalização e da autenticidade nas interações. Numa sociedade cada vez mais digital e automatizada, onde as interações são frequentemente mediadas por tecnologia, o conceito de H2H lembra as empresas e indivíduos da importância de manter a humanidade nas comunicações. Significa ouvir ativamente, responder de forma personalizada e construir relacionamentos baseados na confiança e no respeito mútuo.

HUMAN TO HUMAN – Como mencionado por Bryan Kramer, autor do livro “There is No B2B or B2C: It’s Human to Human #H2H”, “as pessoas querem se conectar com outras pessoas, não com marcas ou empresas”. Essa filosofia incentiva as organizações a serem mais transparentes, acessíveis e humanas em suas interações, promovendo um ambiente onde as relações são valorizadas acima das transações. Precisamos ter isto em pauta. Sempre.

E, falando em organizações, ontem (21/10) o Bill Gates, cofundador da Microsoft, defendeu que as “profissões insubstituíveis”, em meio a propagação tecnológica e o impacto da IA no mercado de trabalho, são nas áreas de: Energia Alternativa, Biociências da Saúde, Desenvolvimento de IA.

Segundo Gates, a preocupação das pessoas devem girar em torno do desenvolvimento de habilidades cognitivas, como o pensamento crítico, resolução de problemas e criatividade. E, ainda, habilidades interpessoais, como a comunicação eficaz, empatia e trabalho em equipe. Justamente sobre o que falamos neste artigo!

Então, para começar o exercício, pergunto: como estão suas relações hoje? Qual foi a última vez que você tomou um cafezinho com o colega de trabalho?

Bora tomar um café?

Espero que tenha gostado deste artigo.

E até a próxima 🙂

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Comunica Aqui: A comunicação humanizada foi tema de evento da Progic

Cleide Cavalcante — Tue, 08 Oct 2024 12:11:00 +0000

A Progic realizou com êxito, em setembro, seu primeiro evento presencial, “Comunica Aqui“, no Coworking Offices Vila Olímpia, em São Paulo, reunindo 60 convidados entre clientes e parceiros. O evento, que lotou o auditório, destacou-se por oferecer uma rica troca de experiências e insights sobre comunicação no ambiente de trabalho, com a presença de palestrantes renomados que compartilharam estratégias práticas para tornar a comunicação mais colaborativa, inclusiva e significativa.

Assista o evento na integra:

A abertura foi conduzida pelo CEO da Progic, Igor Gavazzi Vazzoler, e pelo Sócio-diretor, Rodrigo Beck Cabral. Igor enfatizou a importância do evento e o compromisso da Progic em facilitar relações corporativas por meio de tecnologia inovadora que potencializa a comunicação interna e humaniza as relações. Rodrigo anunciou o lançamento da plataforma de comunicação interna Caqui, destacando a evolução da Progic de uma empresa de TV Corporativa para um provedor de soluções abrangentes em comunicação. Ele mencionou que a plataforma já é utilizada com sucesso por clientes como Pro Solus, Balaroti, Gercons e Carmelo Fior, e que novos clientes de grande porte estão previstos para o próximo trimestre. “Este é só o começo, pois como estamos em mais de 15 países, devemos expandir esta entrega para o exterior muito em breve“, afirmou Rodrigo.

Foto: Eduardo Acevedo Olivares

O evento contou com um painel intitulado “Insights de Comunicação Interna: Experiências de Grandes Marcas”, moderado por Cleide Cavalcante, Gerente de Comunicação da Progic. Este painel foi um dos pontos altos do evento, trazendo à tona discussões profundas e relevantes sobre as práticas de comunicação interna em grandes empresas.

Aline Bensi, Coordenadora de Comunicação Corporativa da Special Dog Company, apresentou o programa “Meu Pet – Meu Carinho“, que conecta colaboradores através de histórias emocionantes e autênticas, alinhadas aos valores da empresa. A campanha envolveu mais de 1.400 colaboradores, 376 cônjuges e 424 crianças, resultando em uma websérie de sucesso que reforça o engajamento e a valorização dos colaboradores. Aline destacou como a comunicação humanizada pode fortalecer a cultura organizacional e aumentar o engajamento dos funcionários.

Nathalia Alves Pereira, Coordenadora de Assuntos Institucionais & Comunicação Corporativa na Biolab Farmacêutica, destacou o programa “Sorria“, que promove saúde e qualidade de vida. Com ações de conscientização e eventos como a Caminhada Sorria, o programa alcançou resultados impressionantes: 62,5% dos colaboradores têm uma dieta saudável e 65% praticam exercícios físicos, números superiores à média nacional. Nathalia enfatizou a importância de integrar a comunicação interna com iniciativas de bem-estar, criando um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Mariana Augusto, Gerente de Comunicação Corporativa & CX Sênior na Arcos Dorados, discutiu o uso do Instagram como canal de comunicação interna, adaptando conteúdos para a geração Z. O canal, voltado para um público majoritariamente operacional, resultou em mais de 20 mil seguidores e um engajamento significativo, reforçando a marca como empregadora. Mariana compartilhou estratégias sobre como utilizar plataformas digitais para alcançar e engajar diferentes públicos dentro da organização.

Transformação Cultural foi o tema da palestra de Claudia Machado, Gerente de Engajamento, C.I na Bayer. Ela compartilhou a experiência na empresa, que foi focada no empoderamento dos colaboradores. A campanha começou com a alta liderança e incluiu workshops para times auto-dirigidos, promovendo autonomia e desenvolvimento pessoal. Claudia destacou como a comunicação interna pode ser uma ferramenta poderosa para impulsionar a transformação cultural e o engajamento dos funcionários.

Foto: Eduardo Acevedo Olivares

Daniane Bergamini, Diretora Financeira da Progic, também fez uma palestra muito interessante, proporcionando muitos insights à plateia. Além disso, o evento marcou o lançamento do livro “Gestão – Como evoluir em uma nova realidade?“, do qual Daniane é coautora. Seu capítulo aborda “Neurocepção no Ambiente de Trabalho”, destacando a importância das percepções inconscientes na gestão e dinâmica corporativa.

O sucesso do “Comunica Aqui” foi comemorado por sócios e funcionários da Progic, que já estão ansiosos pelo próximo evento, agendado para 17 de outubro, em São Paulo. A Progic continua a buscar práticas que promovam bem-estar e alta performance, reforçando seu compromisso com a inovação e a excelência na comunicação interna de forma empática e humanizada.

Você está convidado para nosso evento.

#vemgente

A importância do bem-estar corporativo além do Outubro Rosa

Cleide Cavalcante — Mon, 07 Oct 2024 19:48:47 +0000

Outubro é um mês especial, marcado pela campanha do Outubro Rosa, que nos lembra da importância da prevenção e do diagnóstico precoce do câncer de mama. No entanto, acredito que essa é também uma oportunidade para refletirmos sobre o cuidado integral com a saúde no ambiente de trabalho da mulher.

Diferentemente de algumas décadas atrás, quando as empresas não tinham uma visão holística do trabalhador, hoje essa perspectiva tem mudado significativamente.

Estudos mostram que trabalhadores que se sentem cuidados e valorizados são mais produtivos, engajados e felizes. Segundo um relatório da Gallup, empresas que promovem o bem-estar dos funcionários observam um aumento de 21% na produtividade e uma redução de 41% nas faltas ao trabalho.

Além disso, um ambiente de trabalho que valoriza a saúde no ambiente de trabalho pode reduzir o turnover em até 25%.

Esses números são significativos e nos fazem pensar sobre o impacto positivo que o cuidado com a saúde pode ter não apenas na vida dos trabalhadores, mas também nos resultados das empresas.

CASES GLOBAIS – Em uma entrevista ao TEDx, a especialista em saúde corporativa, Dr. Laura Hamill destacou:

“Empresas que investem na saúde dos seus colaboradores não apenas melhoram a qualidade de vida deles, mas também colhem benefícios tangíveis em termos de produtividade e engajamento”.

Esta fala ressoa com a experiência de muitas empresas ao redor do mundo que têm demonstrado esta preocupação no ambiente de trabalho.

Um estudo publicado na Harvard Business Review revelou que programas voltados para a saúde e qualidade de vida podem gerar um retorno sobre o investimento (ROI) de até 6:1.

Isso significa que, para cada dólar investido em programas de saúde, a empresa pode economizar seis dólares em custos relacionados à saúde e produtividade.

Este dado é corroborado por uma pesquisa da Organização Mundial da Saúde (OMS), que afirma que a promoção da saúde no ambiente de trabalho pode reduzir os custos de saúde em até 26% e as faltas ao trabalho em até 32%.

Empresas globais como a Johnson & Johnson e a Google são exemplos de organizações que têm implementado programas robustos nesta área.

A Johnson & Johnson, por exemplo, oferece programas de suporte psicológico, atividades físicas e campanhas de conscientização sobre saúde.

Já a Google possui um programa chamado “Google Fit”, que incentiva os funcionários a adotarem hábitos saudáveis por meio de desafios e recompensas. A Unilever tem um programa chamado “Lamplighter”, que foca na saúde mental e física dos funcionários, oferecendo suporte contínuo e recursos para promover um estilo de vida saudável.

A importância de cuidar da saúde no ambiente de trabalho passa por muitas fronteiras. Na Suécia, por exemplo, a Volvo também implementou um programa de bem-estar que inclui desde atividades físicas até suporte psicológico, resultando em uma redução significativa nas faltas ao trabalho e um aumento na satisfação dos funcionários.

No Japão, a Toyota tem um programa de saúde ocupacional que oferece exames médicos regulares e suporte para a prevenção de doenças crônicas, o que tem contribuído para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Investir em programas de bem-estar não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também uma estratégia inteligente para aumentar a produtividade e o engajamento dos funcionários. Como disse Arianna Huffington, fundadora do The Huffington Post:

“Cuidar de si mesmo não é um luxo, é uma necessidade”.

Além das campanhas preventivas, é fundamental que as empresas desenvolvam políticas voltadas para o retorno ao trabalho após tratamentos de doenças. Isso inclui oferecer apoio emocional e psicológico, bem como criar um guia de conduta para os colegas de trabalho.

Um ambiente acolhedor e compreensivo pode fazer toda a diferença na recuperação e reintegração do profissional. Como disse Brené Brown, pesquisadora e autora de “A Coragem de Ser Imperfeito”:

“A vulnerabilidade é a essência da conexão humana e da experiência emocional. É importante que as empresas criem espaços onde os funcionários se sintam seguros para serem vulneráveis”.

Por exemplo, ter uma estrutura adequada para o retorno das mulheres ao trabalho após enfrentarem doenças como o câncer de mama é essencial para a saúde no ambiente de trabalho. Isso engloba programas de reabilitação, flexibilidade nos horários, suporte psicológico e iniciativas que podem facilitar essa transição.

“Quando voltei ao trabalho após meu tratamento, confesso que estava cheia de emoções misturadas. Eu era coordenadora de uma das áreas de comunicação do Bradesco e, após 9 meses afastada por causa de um câncer de mama, retornei com muitas dúvidas e receios.

Sentia alegria por estar voltando, mas também receio sobre como meus colegas me receberiam e até medo de que meu afastamento tivesse prejudicado minha posição. Mas fui surpreendida de maneira muito positiva”, conta Luciana Gentille Garcia, Gerente de Comunicação Interna.

Entretanto, ela diz que a sua volta ao trabalho foi uma surpresa positiva. Luciana foi recebida pela Gerente de RH, que a acompanhou em todo o processo de retorno.

Foi uma recepção calorosa e essencial para que ela pudesse se reerguer emocionalmente. “Fui levada a um novo diretor, alguém que eu ainda não conhecia. Ele me estendeu a mão e me acolheu de uma forma que me deu muita segurança. Quando perguntei onde iria trabalhar, a resposta dele foi simples, mas poderosa: “Onde você sempre trabalhou”.

“…Esse equilíbrio e o suporte contínuo me deram a força para transformar o medo inicial em uma motivação extra…”

Atitude que, destaca ela, fez toda a diferença.

“Eu me senti respeitada, acolhida e, acima de tudo, confortável. Senti que a minha saúde e bem-estar eram prioridades para eles, o que facilitou demais a minha readaptação.“

Como afirmou Sheryl Sandberg, COO do Facebook, em seu livro “Option B”: “A resiliência não é apenas algo que temos, mas algo que construímos.

E as empresas têm um papel fundamental em ajudar seus funcionários a reconstruir suas vidas após adversidades“.

E Luciana explica ainda que a empresa teve todo o cuidado para que ela também fosse acolhida pelos meus colegas de trabalho: “Meu time me recebeu com presentes e aos poucos fui virando uma referência no departamento, uma embaixadora do Outubro Rosa.

O apoio emocional e a flexibilidade foram tão importantes que, quando fui diagnosticada novamente em 2017, pedi para não me afastar totalmente, já que o tratamento seria mais leve.

Dessa vez, conseguimos ajustar as agendas para que eu estivesse presente nas reuniões mais importantes, enquanto reservava dois dias por mês para o tratamento.

Esse equilíbrio e o suporte contínuo me deram a força para transformar o medo inicial em uma motivação extra. A minha doença não me tornava uma profissional diferente, mas sim uma profissional mais forte e resiliente”.

Finalizo este artigo citando o escritor Simon Sinek:

“Líderes que priorizam o bem-estar de seus funcionários criam ambientes de trabalho mais produtivos e inovadores“.

E, ao mesmo tempo, empresas que adotam essas práticas, sem dúvida, favorecem um ambiente de trabalho mais humano e solidário, e onde todos podem, mais facilmente, prosperar.

E isso, sem dúvida, é algo que vale a pena ser celebrado e incentivado.

Gostou deste artigo? Me fala como é na sua empresa!

Uma abraço e até a próxima

Comunicação e empatia: a importância de entender o outro para uma comunicação eficaz

Cleide Cavalcante — Wed, 04 Sep 2024 17:39:28 +0000

Empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro, entendendo seus sentimentos e perspectivas. De acordo com Daniel Goleman, autor do livro Inteligência Emocional, a empatia é uma das cinco competências emocionais essenciais para o sucesso. Goleman afirma que “a empatia constrói conexões emocionais que são a base para a comunicação eficaz”. Quando somos empáticos, conseguimos interpretar melhor as nuances da comunicação não-verbal, como o tom de voz e a linguagem corporal, o que nos permite responder de maneira mais adequada e sensível.

A empatia não é apenas uma habilidade social, mas também uma competência cognitiva e emocional que pode ser desenvolvida e aprimorada. Segundo Carl Rogers, um dos fundadores da psicologia humanista, “a empatia é a capacidade de entrar no mundo perceptual do outro e ver o mundo através dos olhos dele”. Esta perspectiva é a base para a construção de relacionamentos saudáveis e produtivos, e é fundamental para uma comunicação eficaz com empatia.

O neurocientista Marco Iacoboni, em seu livro Mirroring People, explora como os neurônios-espelho desempenham um papel fundamental na empatia. Estes neurônios nos permitem experimentar as emoções dos outros como se fossem nossas, facilitando a compreensão e a conexão emocional.

Iacoboni afirma que “a empatia é um fenômeno neurobiológico que nos conecta uns aos outros de maneira profunda e fundamental”.

Marshall Rosenberg, criador da Comunicação Não-Violenta (CNV), destaca a importância da empatia na resolução de conflitos. Ele diz: “A empatia nos permite ouvir o que está por trás das palavras de uma pessoa. É a chave para a comunicação eficaz com empatia e a resolução pacífica de conflitos”. A CNV é uma abordagem que enfatiza a escuta ativa e a expressão honesta, promovendo a compreensão mútua.

Brené Brown, pesquisadora e autora de “A Coragem de Ser Imperfeito”, enfatiza a vulnerabilidade como um componente essencial da empatia. Ela afirma: “A vulnerabilidade é o berço da empatia, da criatividade e da inovação. Quando nos permitimos ser vulneráveis, abrimos espaço para a verdadeira conexão humana“. Brown argumenta que a disposição para ser vulnerável é fundamental para a construção de relacionamentos autênticos e empáticos.

Historicamente, a empatia tem sido valorizada em diversas culturas e tradições filosóficas. Na filosofia budista, por exemplo, a compaixão (karuna) é considerada uma virtude central. Thich Nhat Hanh, monge budista e ativista pela paz, escreve em “The Art of Communicating”: “A comunicação verdadeira só é possível quando há empatia e compaixão. Sem esses elementos, nossas palavras são vazias e sem significado“.

No contexto empresarial, a empatia é cada vez mais reconhecida como uma competência essencial para líderes eficazes. Satya Nadella, CEO da Microsoft, destaca a empatia como um dos valores centrais de sua liderança. Em uma entrevista à Harvard Business Review, Nadella afirmou: “A empatia nos permite entender as necessidades e aspirações de nossos clientes e funcionários, criando um ambiente de trabalho mais inclusivo e inovador“.

A Neurociência da Empatia

A neurociência tem contribuído significativamente para a compreensão da empatia. Estudos mostram que a empatia envolve várias regiões do cérebro, incluindo o córtex pré-frontal, que está associado ao planejamento e à tomada de decisões, e a ínsula, que está envolvida na percepção das emoções. Segundo Tania Singer, uma das principais pesquisadoras em neurociência social, “a empatia é um processo complexo que envolve tanto a cognição quanto a emoção, permitindo-nos entender e compartilhar os sentimentos dos outros“.

Singer também destaca a importância da empatia no contexto social e político. Em seu trabalho, ela argumenta que “a empatia pode ser uma força poderosa para a mudança social, promovendo a cooperação e a solidariedade em comunidades e sociedades“. Isso é particularmente relevante em um mundo cada vez mais polarizado, onde a capacidade de entender e respeitar diferentes perspectivas é crucial para a coexistência pacífica.

A empatia também desempenha um papel bem importante na educação. Segundo o educador e autor Ken Robinson, “a empatia é fundamental para a criação de ambientes de aprendizagem que são inclusivos e acolhedores“. Em seu livro “Creative Schools”, Robinson argumenta que “os professores que demonstram empatia são mais capazes de engajar seus alunos e promover um aprendizado significativo“. Ele sugere que a empatia deve ser uma competência central no treinamento de professores e na prática educacional.

Desenvolvendo a Empatia

Desenvolver a empatia não é um processo automático, mas pode ser cultivado com prática e intenção. Aqui estão algumas estratégias para aprimorar essa habilidade:

Escuta Ativa: preste atenção total ao que a outra pessoa está dizendo, sem interrupções. Faça perguntas abertas para entender melhor suas perspectivas e sentimentos.
Observação: esteja atento aos sinais não-verbais, como expressões faciais e postura corporal, que podem revelar muito sobre os sentimentos do interlocutor.
Reflexão: tente refletir sobre suas próprias emoções e experiências para entender melhor as dos outros. Isso pode ser feito através de práticas como a meditação e o mindfulness.
Leitura e Educação: ler livros e assistir a palestras sobre empatia e inteligência emocional pode fornecer insights valiosos. Recomendo “A Arte de Amar”, de Erich Fromm e o TED Talk “The Power of Vulnerability”, de Brené Brown.

Insights e Dicas

Pratique a Autocompaixão: eer gentil consigo mesmo pode aumentar sua capacidade de ser empático com os outros.
Evite Julgamentos: tente entender antes de julgar. Isso cria um ambiente mais aberto e seguro para a comunicação.
Feedback Construtivo: quando precisar dar feedback, faça-o de maneira construtiva e empática, focando no comportamento e não na pessoa.

A empatia é uma ferramenta poderosa que pode transformar a comunicação e fortalecer relacionamentos. Ao desenvolver essa habilidade, não só melhoramos nossa capacidade de nos comunicar, mas também criamos um ambiente mais compreensivo e colaborativo. Como disse Carl Rogers, um dos fundadores da psicologia humanista, “Ser empático é ver o mundo com os olhos do outro e não ver o nosso mundo refletido nos olhos dele“. Pense nisso!

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Felicidade e Produtividade: Como a Comunicação Eficaz Pode Transformar Seu Ambiente de Trabalho

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Estratégias de comunicação baseadas em processos cognitivos

Cleide Cavalcante — Thu, 29 Aug 2024 17:16:51 +0000

A comunicação é um elemento essencial nas interações humanas, especialmente no ambiente corporativo. Entender como a mente interpreta e responde às mensagens pode ser um diferencial significativo para gestores que buscam estratégias de comunicação mais assertivas. Aqui, a ideia é entender a interseção entre comunicação e processos cognitivos, oferecendo insights interessantes para a comunicação corporativa eficaz nas empresas.

O que já sabemos, no entanto, é que a comunicação eficaz é essencial para o sucesso de qualquer organização. Segundo um estudo da McKinsey & Company, empresas com comunicação eficaz têm 47% mais chances de superar seus concorrentes. A comunicação interna, em particular, é vital para alinhar os funcionários com os objetivos da empresa, promover a colaboração e aumentar o orgulho em pertencer.

Simon Sinek, autor de “Start With Why”, afirma: “As pessoas não compram o que você faz; elas compram por que você faz.” Esta citação destaca a importância de comunicar o propósito e os valores da empresa de maneira clara e inspiradora.

Brené Brown, pesquisadora e autora de “Dare to Lead”, enfatiza a importância da vulnerabilidade na comunicação: “A vulnerabilidade é a essência da conexão humana.” Ou seja, gestores que se comunicam de maneira autêntica e transparente podem construir confiança e engajamento entre os funcionários.

Processos Cognitivos e Interpretação de Mensagens

Os processos cognitivos são as atividades mentais que envolvem a aquisição, armazenamento, recuperação e uso de informações. Eles incluem percepção, atenção, memória, raciocínio e tomada de decisão. Quando uma mensagem é recebida, a mente passa por várias etapas para interpretá-la:

Percepção: a mensagem é percebida através dos sentidos. A percepção é influenciada por fatores como experiências passadas, expectativas e contexto. Segundo Daniel Kahneman, autor de “Thinking, Fast and Slow”, a mente humana opera em dois sistemas: o Sistema 1, que é rápido e intuitivo, e o Sistema 2, que é lento e deliberativo. A percepção inicial de uma mensagem geralmente ocorre no Sistema 1.
Atenção: a mente decide se a mensagem merece foco. A atenção é um recurso limitado e seletivo. Herbert A. Simon, um dos pioneiros no estudo da atenção, afirmou: “A riqueza de informações cria pobreza de atenção.” Em um ambiente corporativo, onde os funcionários são frequentemente bombardeados com informações, captar e manter a atenção é um desafio.
Compreensão: a mensagem é decodificada e interpretada. A compreensão envolve a integração da nova informação com o conhecimento pré-existente. Jean Piaget, psicólogo suíço, descreveu como as pessoas assimilam novas informações em esquemas mentais existentes ou acomodam seus esquemas para incorporar novas informações.
Memória: a informação é armazenada para uso futuro. A memória pode ser dividida em memória de curto prazo e memória de longo prazo. George A. Miller, em seu famoso artigo “The Magical Number Seven, Plus or Minus Two”, destacou a capacidade limitada da memória de curto prazo. Técnicas como repetição e associação podem ajudar a transferir informações para a memória de longo prazo.
Resposta: a mente decide como responder à mensagem. A resposta pode ser influenciada por fatores emocionais e racionais. Antonio Damasio, em “O Erro de Descartes”, argumenta que as emoções desempenham um papel crucial na tomada de decisões.

Estratégias para uma Comunicação Assertiva

1. Conheça Seu Público

Entender o perfil cognitivo dos funcionários é essencial. Isso inclui conhecer suas preferências de comunicação, estilos de aprendizagem e motivações. Ferramentas como avaliações de personalidade (MBTI, DISC) podem ser úteis. Howard Gardner, em sua teoria das inteligências múltiplas, sugere que as pessoas têm diferentes tipos de inteligência (linguística, lógico-matemática, espacial, etc.), o que pode influenciar como elas interpretam e respondem às mensagens.

2. Clareza e Consistência

Mensagens claras e consistentes evitam mal-entendidos. Segundo Chip Heath e Dan Heath, autores de “Made to Stick”, “A clareza é a chave para a comunicação eficaz.” Use linguagem simples e direta, e repita as mensagens importantes para reforçar a compreensão. Richard E. Mayer, em sua teoria da aprendizagem multimídia, sugere que a clareza na apresentação de informações pode melhorar a retenção e a compreensão.

3. Feedback Contínuo

O feedback é uma via de mão dupla. Ken Blanchard, autor de “The One Minute Manager”, diz: “Feedback é a comida dos campeões.” Incentive os funcionários a darem feedback e esteja aberto a recebê-lo. Isso cria um ambiente de melhoria contínua. John Hattie, em sua pesquisa sobre o tema, destaca que o feedback eficaz deve ser específico, oportuno e relevante.

4. Uso de Múltiplos Canais

Diversifique os canais de comunicação para alcançar todos os funcionários. E-mails, reuniões, intranet e redes sociais corporativas são exemplos de canais que podem ser utilizados. Gary Vaynerchuk, especialista em mídia digital, afirma: “A atenção é o ativo mais valioso.” Utilize os canais onde a atenção dos funcionários está presente. Marshall McLuhan, em “Understanding Media”, argumenta que “o meio é a mensagem“, destacando a importância de escolher o canal certo para a comunicação.

5. Narrativas e Histórias

Histórias são poderosas ferramentas de comunicação. Nancy Duarte, especialista em apresentações, diz: “As histórias têm o poder de transformar a comunicação.” Use narrativas para tornar as mensagens mais memoráveis e impactantes. Jerome Bruner, psicólogo cognitivo, sugere que as histórias ajudam as pessoas a organizar e dar sentido às informações.

Entender mais sobre processos cognitivos é bem interessante para promover entendimento mais natural do que se divulga por meio da comunicação interna. Gestores que aplicam esse conhecimento podem desenvolver estratégias de comunicação mais assertivas, criando e mantendo um ambiente de trabalho mais coeso, produtivo e agradável. Como disse Stephen Covey, autor de “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”: “Procure primeiro entender, depois ser entendido.” Essa abordagem pode transformar a comunicação interna e, consequentemente, o sucesso organizacional.

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Felicidade e Produtividade: Como a Comunicação Eficaz Pode Transformar Seu Ambiente de Trabalho

Cleide Cavalcante — Wed, 31 Jul 2024 19:11:57 +0000

Eu sempre acreditei que a felicidade no trabalho é um dos pilares fundamentais para o sucesso de qualquer organização. A comunicação eficaz desempenha um papel fundamental nesse contexto, promovendo não apenas a eficiência, mas também o bem-estar dos colaboradores. Ao longo dos anos, tenho observado uma mudança significativa nas expectativas das novas gerações em relação ao ambiente de trabalho. Diferentemente das décadas passadas, onde a estabilidade financeira e a segurança no emprego eram os principais motivadores, hoje, aspectos como felicidade e bem-estar ocupam o centro das atenções.

A comunicação no ambiente de trabalho não é apenas sobre transmitir informações; é sobre criar conexões, construir confiança e fomentar um senso de pertencimento. Segundo Daniel Goleman, autor de “Inteligência Emocional” (Editora Objetiva), “a capacidade de se comunicar de maneira eficaz e empática é uma das habilidades mais importantes para o sucesso pessoal e profissional“. Goleman argumenta que a inteligência emocional, que inclui habilidades de comunicação, é um fator determinante para o bem-estar no trabalho.

Em uma entrevista para a Harvard Business Review, Sheryl Sandberg, COO do Facebook, destacou: “A comunicação aberta e transparente é a chave para criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam valorizados e ouvidos. Isso não só aumenta a felicidade, mas também a produtividade.“

Simon Sinek, autor de “Comece pelo Porquê” (Editora Sextante), em uma palestra no TEDx, afirmou: “As pessoas não compram o que você faz, elas compram o porquê você faz. Quando os funcionários entendem e se alinham com o propósito da empresa, eles se sentem mais felizes e engajados.”

Estratégias para Promover Bem-Estar no Ambiente de Trabalho

1. Comunicação Transparente

A transparência na comunicação é fundamental para construir confiança. Empresas que mantêm seus funcionários informados sobre decisões importantes, mudanças e desafios tendem a ter um ambiente de trabalho mais saudável. Segundo um estudo publicado na revista “Journal of Business Communication” (SAGE Publications), a transparência na comunicação está diretamente ligada ao aumento da satisfação e do engajamento dos funcionários.

Um estudo da “Journal of Business Communication” (SAGE Publications) mostrou que 85% dos funcionários que trabalham em ambientes com comunicação transparente relatam maior satisfação no trabalho.

2. Feedback Contínuo

O feedback contínuo é uma ferramenta poderosa para promover o bem-estar. De acordo com Kim Scott, autora de “Radical Candor” (Editora St. Martin’s Press), “o feedback honesto e construtivo ajuda os funcionários a crescerem e se desenvolverem, o que, por sua vez, aumenta a satisfação no trabalho“. Pesquisa da Gallup, indica que empresas que implementam feedback contínuo têm 14,9% menos rotatividade de funcionários.

3. Cultura de Inclusão

Promover uma cultura de inclusão onde todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados é essencial para o bem-estar. Um relatório da McKinsey & Company revelou que empresas com culturas inclusivas têm 35% mais chances de superar seus concorrentes. Segundo Brené Brown, autora de “A Coragem de Ser Imperfeito” (Editora Sextante), “a verdadeira inclusão só é possível quando todos os membros da equipe se sentem seguros para serem autênticos e vulneráveis“.

4. Flexibilidade no Trabalho

A flexibilidade no trabalho é uma das principais demandas das novas gerações. Um estudo da Deloitte revelou que 75% dos millennials consideram a flexibilidade no trabalho como um fator crucial para a sua felicidade. Empresas que oferecem horários flexíveis, trabalho remoto e outras formas de flexibilidade tendem a ter funcionários mais felizes e engajados.

5. Programas de Bem-Estar

Investir em programas de bem-estar, como atividades físicas, apoio psicológico e workshops de mindfulness, pode ter um impacto significativo na felicidade dos funcionários. Segundo um estudo da American Psychological Association, “Cerca de 89% dos fuuncionários que participam de programas de bem-estar relatam níveis mais altos de satisfação e menor estresse“.

Embora muitas empresas estejam adotando estratégias para promover o bem-estar no ambiente de trabalho, ainda há um longo caminho a percorrer. A implementação dessas estratégias requer um compromisso genuíno da liderança e uma mudança cultural profunda. Além disso, é importante lembrar que cada organização é única, e as estratégias devem ser adaptadas às necessidades específicas dos seus funcionários.

Como vimos, a felicidade e o bem-estar no ambiente de trabalho estão diretamente ligados ao sucesso de qualquer organização. A comunicação eficaz, a transparência, o feedback contínuo, a inclusão, a flexibilidade e os programas de bem-estar são algumas das estratégias que podem promover um ambiente de trabalho mais saudável e feliz. À medida que as expectativas das novas gerações evoluem, é essencial que as empresas se adaptem e invistam no bem-estar dos seus funcionários. Como disse Richard Branson, fundador do Virgin Group: “Cuide dos seus funcionários, e eles cuidarão do seu negócio.“

Referências

Daniel Goleman, “Inteligência Emocional” (Editora Objetiva, 1995).
Sheryl Sandberg, “Lean In: Women, Work, and the Will to Lead” (Knopf, 2013).
Simon Sinek, “Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action” (Portfolio, 2009).
Kim Scott, “Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity” (St. Martin’s Press, 2017).
Brené Brown, “Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead” (Gotham Books, 2012).
Deloitte, “The 2016 Deloitte Millennial Survey” (2016).
American Psychological Association, “Work and Well-Being Survey” (2016).

Agora, me conta. Como estes aspectos – felicidade e bem-estar – são trabalhados na sua empresa?

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A Importância dos Influenciadores Internos nas Organizações: Insights do Webinar com Cynthia Provedel

Cleide Cavalcante — Tue, 16 Jul 2024 17:40:37 +0000

Neste webinar promovido pela Progic, Cynthia Provedel, especialista com 20 anos de experiência em comunicação organizacional, compartilhou valiosos insights sobre a formação e a importância dos influenciadores internos nas empresas. Atualmente diretora na Caminho e Meio, Cynthia trouxe à tona discussões relevantes sobre segurança psicológica e o papel desses agentes na disseminação da cultura organizacional.

Por Cleide Cavalcante, Gerente de Comunicação da Progic

Cynthia destacou que a comunicação interna passou por significativas transformações nos últimos anos, especialmente com a mudança nas configurações de trabalho e na maneira como as pessoas se comunicam dentro das corporações. “A comunicação interna não é mais uma atribuição exclusiva de um time específico; ela se expande e se integra a diversos setores da empresa”, afirmou.

Um dos pontos centrais abordados foi a segurança psicológica dos influenciadores internos. Cynthia enfatizou que, para que esses agentes possam desempenhar seu papel de maneira eficaz, é fundamental que se sintam seguros para expressar suas opiniões e feedbacks. “Nem sempre as indicações de liderança resultam em influenciadores realmente engajados. Muitas vezes, as pessoas indicadas não se sentem à vontade para recusar a participação por falta de segurança psicológica”, explicou.

Entendo que a questão da segurança emocional é crucial. Os influenciadores devem ter a liberdade de dizer que não querem assumir esse papel sem medo de represálias.

Com relação às boas práticas na formação de influenciadores internos, Cynthia compartilhou algumas delas, destacando a importância da transparência e do voluntariado. “É essencial que as pessoas se voluntariem para esse papel e que saibam exatamente o que se esperadelas. Transparência sobre as habilidades necessárias e os benefícios do programa é fundamental”, disse.

Na nossa conversa, ela também ressaltou a necessidade de capacitação contínua e de criar um ambiente de troca e aprendizado entre os influenciadores. “Os encontros periódicos devem ser momentos de alinhamento, mas também de escuta e aprendizado coletivo. É importante que os influenciadores se sintam valorizados e reconhecidos pelo trabalho que estão realizando”, acrescentou.

Exemplos Práticos e Cases de Sucesso

Um ponto bem importante que abordamos foi a diversidade dentro dos grupos de influenciadores. Cynthia destacou que a diversidade enriquece o processo e traz diferentes perspectivas para a comunicação interna. “É importante que todas as áreas e perfis estejam representados no grupo de influenciadores. Isso garante uma comunicação mais rica e inclusiva”, afirmou.

Imagem case de sucesso – CAIXA consórcios

Temos inúmeros exemplos entre nossos clientes, que implementaram programas de influenciadores internos com grande sucesso. Em uma empresa, operadores de máquina foram treinados para atualizar a TV corporativa. Eles não tinham formação em comunicação, mas com o treinamento adequado, se tornaram influenciadores eficazes, por exemplo.

E com relação ao time de influenciadores, costumam ser nominados de acordo com a cultura e a estratégia da empresa, por exemplo: Guardiões da Cultura, Influenciadores Internos, Repórteres Progic etc.

Segurança psicológica é impreterível

O nosso webinar destacou ainda a importância dos influenciadores internos na comunicação organizacional e a necessidade de um ambiente de segurança psicológica para que esses agentes possam desempenhar seu papel de maneira eficaz. A formação de influenciadores deve ser transparente, voluntária e inclusiva, com capacitação contínua e reconhecimento do trabalho realizado.

Para aprofundar o tema, recomenda-se a leitura de “Emoção e Comunicação: Reflexões para a Humanização nas Relações de Trabalho“, de Cynthia Provedel e Viviane Mansi, que aborda a importância das emoções no ambiente de trabalho e como elas influenciam a comunicação interna.

A Progic continua a promover discussões relevantes sobre comunicação interna, e os interessados podem acompanhar os próximos webinars e conteúdos no nosso site e no nosso canal do YouTube.

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Tendências em Comunicação Corportiva na América Latina

Cleide Cavalcante — Mon, 15 Jul 2024 13:46:46 +0000

A transformação da TV Corporativa de um canal unidirecional para uma plataforma dinâmica de engajamento é notável em toda a América Latina. “Empresas inovadoras estão liderando essa mudança, implementando tecnologias de ponta e rompendo com os paradigmas tradicionais“, destaca um estudo publicado na revista argentina Comunicación Estratégica. Através de conteúdo relevante e interativo, a TV Corporativa atua como uma ponte emocional e informativa entre as equipes, promovendo um ambiente de trabalho mais unido e produtivo.

Neurociência e Comunicação: Entendendo o Cérebro para Melhorar a Mensagem

A aplicação da neurociência na comunicação corporativa está se tornando tendência emergente na América Latina. “Compreender como o cérebro processa informações e emoções permite o desenvolvimento de estratégias de comunicação mais eficazes“, explicou a Dra. Ana Martinez em uma entrevista ao portal chileno Innovación y Ciencia. Um artigo no periódico colombiano Revista de Neurociencia Aplicadadetalha como essas técnicas podem aumentar a atenção e a retenção de informações, tornando as campanhas internas mais eficientes e memoráveis. Temos comprovado isso, no dia a dia, por meio das diversas campanhas interativas que preparamos e enviamos aos clientes frequentemente.

Inovação em Comunicação Interna: Ferramentas e Estratégias para o Futuro

A inovação em ferramentas de comunicação interna é crucial para manter as equipes engajadas. “A emergência de novas plataformas digitais está permitindo uma comunicação mais interativa e personalizada“, destacou uma análise do portal mexicano Comunicación Corporativa Innovadora. Aproveitando, destaco que esta é uma possibilidade também muito assertiva que estamos experienciando na Progic, com o Caqui, nosso app de Comunicação Interna. Essas plataformas estão se adaptando para incluir feedback em tempo real, personalização de conteúdo, microlearning, pesquisas e integração com redes sociais, facilitando um ambiente de trabalho mais conectado e colaborativo.

Explorando as Fronteiras da Comunicação Corporativa na América Latina

Estamos vivenciando uma transformação sem precedentes na comunicação corporativa na América Latina, com uma sinergia entre a TV Corporativa, os insights da neurociência e as inovações em ferramentas de comunicação interna. “Essa evolução não está apenas aprimorando a maneira como as empresas se comunicam, mas também fortalecendo suas culturas organizacionais“, conforme observado em um estudo do periódico uruguaio Cultura y Empresa. À medida que exploramos e implementamos essas tendências, estamos abrindo caminho para uma comunicação empresarial mais eficaz, envolvente e inclusiva.

Tendências Emergentes em Comunicação Interna

1. Digitalização e Plataformas Integradas – A transformação digital tem sido um grande motor de mudança na comunicação interna. Empresas estão adotando plataformas integradas que combinam comunicação, colaboração e aprendizado em um único espaço digital. Um exemplo é a nossa plataforma multicanal, na qual é possível fazer a gestão de conteúdos para TV Corporativa, APP, e-mail e Newsletter, por exemplo. Isso não apenas facilita a comunicação em tempo real, mas também promove uma cultura de aprendizado contínuo e de colaboração.

2. Personalização e Segmentação de Conteúdo – A personalização é outra tendência crescente. As empresas estão usando dados e análises para segmentar seu público interno e entregar conteúdo personalizado que atenda às necessidades e preferências individuais dos funcionários. Isso aumenta a relevância e eficácia da comunicação.

3. Comunicação Visual e Vídeo – Com a crescente preferência por conteúdo visual, as empresas estão investindo mais em comunicação visual e vídeo. Isso inclui desde atualizações de vídeo curtas até sessões de perguntas e respostas ao vivo, tornando a comunicação mais envolvente e fácil de digerir.

Exemplos na América Latina

– Falabella (Chile): A varejista chilena Falabella tem sido pioneira na digitalização de sua comunicação interna, lançando uma intranet social que permite aos funcionários compartilhar conhecimento, colaborar em projetos e celebrar conquistas. Isso não apenas melhorou a eficiência, mas também fortaleceu a cultura corporativa.

– BBVA (México): O BBVA México adotou uma estratégia de comunicação interna focada em personalização e segmentação. Através de sua plataforma interna, o banco consegue entregar conteúdo personalizado para diferentes grupos de funcionários, garantindo que cada um receba informações relevantes para seu trabalho e interesses.

– Rappi (Colômbia): A startup de entrega Rappi tem utilizado vídeos curtos e sessões de perguntas e respostas ao vivo para manter seus funcionários informados e engajados. Essa abordagem não só torna a comunicação mais dinâmica, mas também ajuda a manter uma conexão pessoal com a equipe, que está amplamente distribuída pela América Latina.

Previsões para o Futuro

Especialistas preveem que a comunicação interna na América Latina continuará a evoluir rapidamente, com um foco crescente na experiência do funcionário. As empresas buscarão criar uma comunicação mais inclusiva e diversificada, refletindo a rica multiplicidade cultural da região. Além disso, a inteligência artificial e a automação desempenharão papéis cada vez mais significativos, permitindo comunicações mais personalizadas e em tempo real, além de fornecer insights valiosos sobre a eficácia da comunicação interna.

Essas tendências e exemplos ilustram como a comunicação interna na América Latina está se tornando mais estratégica, personalizada e tecnologicamente avançada. À medida que as empresas continuam a inovar, a comunicação interna desempenhará um papel ainda mais crucial na construção de culturas corporativas fortes e na promoção de ambientes de trabalho colaborativos e engajados.

Juntos, moldamos o futuro da comunicação corporativa!.

Um abraço e até a próxima 🙂 !

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Como entender a Neurociência pode revolucionar a Comunicação Interna da sua empresa

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Biolab Farmacêutica – Comunicação Inovadora com a TV Corporativa

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Como a Neurociência pode revolucionar a Comunicação Interna da sua empresa

Cleide Cavalcante — Mon, 15 Jul 2024 13:45:01 +0000

Como Gerente de Comunicação na Progic, onde trabalhamos com TV Corporativa, é importante entender como o cérebro humano processa mensagens para otimizar a comunicação interna nas empresas. A neurociência oferece insights valiosos sobre como as pessoas recebem, interpretam e respondem às informações, o que pode ser um diferencial significativo na eficácia das nossas estratégias de comunicação.

A neurociência da comunicação estuda os processos cerebrais envolvidos na recepção e interpretação de mensagens. Segundo o Dr. John Medina, autor do livro Brain Rules, “O cérebro não presta atenção a coisas chatas“, isso significa que, para capturar a atenção dos colaboradores, as mensagens precisam ser envolventes e relevantes.

Um estudo publicado na Harvard Business Review por Paul J. Zak, neurocientista e autor de Trust Factor: The Science of Creating High-Performance Companies, revela que histórias emocionantes aumentam a produção de oxitocina, um hormônio que promove a empatia e a confiança. Zak afirma: “Em uma entrevista à Harvard Business Review, Zak disse que ‘histórias que evocam emoções positivas podem aumentar a confiança e a cooperação entre os membros da equipe‘.”

Além disso, a repetição e a consistência são cruciais para a retenção de informações. De acordo com um artigo na Scientific American por Benedict Carey, autor de How We Learn, “a repetição espaçada é uma técnica eficaz para a memorização de longo prazo“. Carey explica que “mensagens repetidas em intervalos regulares são mais propensas a serem lembradas“. E é exatamente isto que fazemos com uma cadência bem planejada na TV Corporativa. E, ao longo destes anos fazendo canais digitais, os resultados relatados são mesmo excelentes neste aspecto.

A neurociência também destaca a importância do contexto e da personalização. Em uma entrevista à Forbes, a Dra. Carmen Simon, autora de Impossible to Ignore, disse que “Contextualizar a informação de acordo com as experiências e expectativas dos colaboradores aumenta a relevância e a retenção da mensagem”. Ela enfatiza que “mensagens personalizadas são mais eficazes porque ressoam com as experiências individuais“. Uma estratégia que funciona muito bem, para exemplificar, são as campanhas que fazemos, voltadas para o colaborador, por meio das editorias colaborativas.

Compreender esses princípios neurocientíficos pode transformar a comunicação interna nas empresas. Ao aplicar esses conhecimentos, podemos criar mensagens mais eficazes, que não apenas informam, mas também engajam e motivam os colaboradores.

Oito contribuições da neurociência para a comunicação interna:

1. Atenção e Engajamento: mensagens envolventes e relevantes capturam a atenção dos colaboradores, conforme destacado por John Medina em Brain Rules.

2. Emoção e Empatia: histórias emocionantes aumentam a produção de oxitocina, promovendo empatia e confiança, como explicado por Paul J. Zak em Trust Factor.

3. Repetição e Consistência: a repetição espaçada melhora a retenção de informações, segundo Benedict Carey em How We Learn.

4. Contexto e Personalização: mensagens contextualizadas e personalizadas são mais eficazes, conforme a Dra. Carmen Simon, em Impossible to Ignore.

5. Visualização e Memória: imagens e gráficos ajudam na memorização e compreensão das mensagens.

6. Feedback e Interatividade: o feedback contínuo e a interatividade aumentam o engajamento e a retenção.

7. Ambiente e Cultura: um ambiente de trabalho positivo e uma cultura organizacional forte influenciam a receptividade das mensagens.

8. Tecnologia e Inovação: utilizar tecnologias avançadas, como a TV Corporativa, para disseminar informações de maneira dinâmica e envolvente.

Ao integrar esses princípios da neurociência em nossas estratégias de comunicação interna, podemos não apenas melhorar a eficácia das mensagens, mas também fortalecer a cultura organizacional e promover um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

E aí, gostou deste artigo?

Conta pra gente se te inspirou a saber mais a co-relação entre neurociência e os processos comunicacionais nas empresas.

Um abraço e até a próxima 🙂

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Tendências em Comunicação Corportiva na América Latina

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CAIXA Consórcio – Inovação e Engajamento com a TV Corporativa

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MAHLE – Comunicação Colaborativa com a TV Corporativa

Cleide Cavalcante — Tue, 30 Nov 2021 16:44:54 +0000

Você sabe o que uma empresa precisa para ter sucesso? O que faz uma companhia se destacar e liderar o mercado? Como manter esta liderança através dos anos?

Um bom produto? Foco no cliente? Investimento em gestão e treinamento de pessoas? Uma comunicação eficaz? Pensamento no longo prazo?

Todas estas características respondem corretamente às questões anteriores, porém, há uma qualidade que acreditamos ser imprescindível para uma empresa ser líder em seu segmento e conservar sua competitividade pelo tempo: uma cultura de inovação!

“Inovação é o que distingue um líder de um seguidor” – Steve Jobs

Prova disso é a MAHLE, empresa centenária, presente em mais de 160 países e referência quando o assunto é inovação. A MAHLE é uma das líderes mundiais na fabricação de componentes e sistemas para motores de combustão e seus periféricos.

E para conhecermos um pouco mais da MAHLE e mostrar como ela está inovando também na Comunicação Interna com os colaboradores, através da TV Corporativa da Progic, conversamos com a Laís Nicodemos Skau, Especialista em HR Marketing & Comunicação Interna.

Confira como foi nossa conversa:

Conhecendo a MAHLE

De origem alemã e fundada em 1920, a MAHLE é uma das principais fornecedoras mundiais da indústria automotiva, atuando principalmente na produção de sistemas e componentes de motores, filtragem e gerenciamento térmico.

Hoje, pelo menos um a cada dois veículos em todo o mundo possui componentes da MAHLE.

Com mais de 72 mil colaboradores em 160 países, sendo 8 mil no Brasil, a MAHLE possui 12 centros de pesquisa e desenvolvimento e é reconhecida por sua cultura de inovação.

Com foco em uma estratégia dupla de P&D, a MAHLE trabalha intensivamente na maior otimização do motor de combustão interna e, ao mesmo tempo, desenvolve conceitos alternativos de propulsão, tais como mobilidade elétrica baseada em baterias.

No Brasil, a empresa possui oito unidades nos estados de Minas Gerais e São Paulo, entre unidades fabris, de pesquisa e de distribuição. Em Mogi Guaçu, São Paulo, fica a maior unidade do grupo no País, com mais de 3 mil funcionários.

MAHLE

Adoção da TV Corporativa na MAHLE

Em 2018, a partir da necessidade de disseminar os princípios de qualidade com assertividade para todos os colaboradores, a MAHLE realizou um diagnóstico da sua Comunicação Interna e um mapeamento das possíveis ações para melhorar seus processos comunicacionais. Foi nesse momento que a TV Corporativa foi implementada na empresa.

“Nós já contávamos na época com o e-mail corporativo, mais voltado para o público administrativo, e com os quadros de aviso, que é muito importante para o público operacional. A TV Corporativa veio para somar e complementar esses canais”, diz Laís Nicodemos Skau, Especialista em HR Marketing & Comunicação Interna.

No início, a TV Corporativa da MAHLE não contava com uma solução de gerenciamento específica para o canal. Foi então que, em 2019, a Laís escolheu a Progic para ajudar na missão de otimizar o tempo das pessoas que trabalhavam com a TV Corporativa, que contava com agentes de comunicação em cada unidade do grupo para gerar conteúdo para o canal.

“Eu já estava namorando a TV Corporativa da Progic há algum tempo e, em 2020, eu tive a oportunidade de trazer a solução de vocês para a MAHLE. Já havia uma expectativa nas unidades, pois elas já conheciam a efetividade do canal. Nós só não contávamos com uma plataforma tão eficiente”, destaca Laís.

Com 60 telas espalhadas nas oito unidades do Brasil, a MAHLE instalou as TVs em locais estratégicos da companhia, como recepção, sala de espera, refeitório, ambulatório e ambientes de convivência.

“A TV Corporativa emplacou tanto que vimos que não era um canal apenas para disseminar informações sobre qualidade, mas para todo tipo de comunicação. Começou com qualidade, mas ficou pra vida”, completa Laís.

TV Corporativa na MAHLE Brasil

Atuação dos Agentes de Comunicação enriquece e dá corpo à programação

Seguindo as melhores práticas para o canal, e com o auxílio da consultoria da Progic na Implantação de Canal, desde o início do novo projeto, a MAHLE envolveu os líderes e agentes de comunicação para contribuir com o canal, tanto na geração quanto na curadoria dos conteúdos para a TV.

“A gente vivencia tanta coisa no dia a dia, mas dificilmente nós fazemos isso virar marketing para a empresa. Então, quando nós explicamos o conceito da TV Corporativa colaborativa para os Agentes da Comunicação, valorizamos esse papel, damos autonomia e viramos o olhar dessas pessoas para gerar conteúdos e contribuir com a comunicação da empresa, isso gera uma experiência muito rica, tanto para nós quanto para os próprios pontos focais das unidades”, explica Laís.

Para fazer isso, a MAHLE utiliza a Editoria Colaborativa, um recurso exclusivo da TV Corporativa Progic. Com esse recurso, todos os colaboradores convidados poderão enviar conteúdos para serem publicados nas telas de maneira rápida, sem necessidade de treinamento, nem de usuário e senha. A equipe de comunicação passa a receber diversas sugestões de publicações, podendo realizar ajustes antes de aprová-las, além de agendar o período de veiculação.

“Isso elimina gargalos no processo. Às vezes, a gente precisa que determinada informação esteja disponível em uma data específica e, uma vez que damos autonomia para os Agentes de Comunicação, eles não dependem mais de outras áreas para fazer que essas informações fluam para os canais de comunicação. Facilita muito no dia a dia”, diz Laís.

Além disso, Laís conta que não são apenas os Agentes de Comunicação das unidades que contribuem na geração de conteúdos para a TV. Para determinadas campanhas internas, a Editoria Colaborativa é enviada para todos os colaboradores da empresa, o que facilita a participação de todos na campanha e gera muita interação.

“O Feed Colaborativo virou a menina dos olhos aqui na área de Comunicação Interna. A gente consegue levantar depoimentos dos colaboradores através desse recurso. É muito fácil para ele participar, o que acaba gerando o engajamento deles na campanha”, comenta Laís.

Resultados com a TV Corporativa na MAHLE

A TV Corporativa da MAHLE foi relançada no início de 2020 e impacta mais de 8 mil colaboradores no Brasil, mas apesar do pouco tempo de projeto, a equipe de comunicação já está alcançando resultados incríveis para os processos comunicacionais da empresa.

Como exemplo, Laís conta como a TV Corporativa agilizou e potencializou a divulgação de uma campanha anual de envio de sugestões de melhorias:

“Foi o primeiro ano que conseguimos divulgar o evento de maneira tão ampla e tão rápida. Normalmente a gente levava um ou dois dias para disseminar as informações. Esse ano aconteceu na hora, pois tínhamos a TV Corporativa para nos auxiliar”.

A TV Corporativa é um canal de comunicação que possui forte apelo visual, com mensagens curtas, assertivas e impacta todos os colaboradores em lugares estratégicos na empresa. E, com a solução da Progic, ela se torna uma ferramenta ágil, colaborativa e que otimiza as rotinas dos profissionais do setor.

“Tem sido uma experiência muito rica para nós e estamos muito felizes pelo amadurecimento no nosso processo de comunicação. A chegada da TV Corporativa realmente foi um grande avanço e é muito bom contar com parceiros como a Progic”, completa Laís.

Gostou dessa história de sucesso? Faça como a Ferroport e potencialize também sua comunicação interna com a solução de TV Corporativa da Progic!

Ferroport – Comunicação Moderna com a TV Corporativa

Cleide Cavalcante — Thu, 18 Nov 2021 16:20:58 +0000

Se você trabalha no setor de Comunicação Interna ou Gestão de Pessoas de uma empresa do setor de logística, então já deve estar familiarizado com os desafios desta área, não é mesmo?

Ampla distribuição geográfica, público diverso – que vai desde o ambiente fabril até os escritórios administrativos – e com a grande maioria dos colaboradores sem acesso à intranet da empresa nem ao e-mail corporativo.

E para mostrar como grandes empresas de logística estão enfrentando esses desafios, vamos contar um pouco sobre a história da Ferroport – responsável pela operação do terminal portuário de minério de ferro do Porto do Açu.

Cleide Cavalcante, a nossa Gerente de Comunicação e Sucesso do Cliente, conversou com a Isabelle Oliveira Bento Silva, Analista de Comunicação na Ferroport, com mais de 15 anos de experiência no setor.

Na entrevista, Isabelle conta um pouco sobre a Ferroport e como a TV Corporativa da Progic está ajudando a fortalecer a cultura da empresa e a alcançar todos os colaboradores.

Confira:

Conhecendo a Ferroport

A Ferroport é uma joint-venture formada pela mineradora sul-africana Anglo American e pela Prumo Logística, empresa privada brasileira que atua no setor de infraestrutura e logística.

A Ferroport é responsável pela operação do terminal portuário de minério de ferro no Porto do Açu, localizado em São João da Barra, no norte do estado do Rio de Janeiro. Atualmente a empresa tem cerca de 300 colaboradores e também conta com um escritório administrativo no Rio de Janeiro.

O processo produtivo do minério de ferro tratado pela Ferroport começa em Conceição do Mato Dentro, interior de Minas Gerais, na mina da Anglo American. Após extraído, o minério é transportado por um mineroduto até chegar ao Terminal 1 do Porto do Açu, onde passa pelo processo de filtragem. Uma vez filtrado, o minério é armazenado no pátio de estocagem, onde aguarda pela chegada dos navios de carga para seguir rumo ao seu destino final.

Ferroport

Adoção da TV Corporativa na Ferroport

Alinhar os colaboradores à cultura organizacional e mantê-los informados e engajados para atingir as metas são os principais desafios para qualquer tipo e tamanho de empresa. Porém, para grandes empresas do setor de logística, alcançar esses objetivos é ainda mais complexo.

“Nós precisávamos falar com o pessoal da operação. O setor administrativo é mais fácil, pois já temos ferramentas que alcançam esse público. Nosso desafio era alcançar os colaboradores que estão no campo de maneira mais efetiva no nosso processo de Comunicação Interna”, explica Isabelle.

A partir dessa necessidade, em agosto de 2021 a Ferroport decidiu implantar a TV Corporativa como mais um canal de comunicação com seus colaboradores. Hoje, a Ferroport TV conta com 9 telas espalhadas em locais estratégicos da empresa.

Locais de instalação da Ferroport TV, a TV Corporativa da empresa.

“A estrutura da Ferroport é enorme. Precisávamos encurtar essa distância geográfica e a TV Corporativa veio para nos auxiliar nesse processo, atuando em lugares estratégicos, como no refeitório, no ambulatório, na recepção, nos prédios administrativos e no galpão de manutenção, que é o coração da empresa”, comenta Isabelle.

TV Corporativa x Mural Impresso na Ferroport

Como grande parte das empresas desse segmento, a Ferroport utilizava os murais impressos como principal canal de comunicação para alcançar os colaboradores do setor operacional, que não possuem acesso aos outros canais da empresa.

Após a implantação da TV Corporativa na Ferroport, Isabelle conta que os líderes rapidamente perceberam os benefícios e as possibilidades deste novo canal, e que a empresa já está no caminho para substituir por completo os antigos murais impressos por uma comunicação mais moderna.

“Estamos no processo de desativação dos nossos jornais murais, pois estamos caminhando para uma comunicação mais digital, mais moderna, em tempo real. E nesse período não tivemos nenhuma requisição para realizar alguma comunicação pelo jornal mural, mas já tivemos requisições para a TV”, conta Isabelle.

Para Isabelle, um dos motivos para essa decisão é a agilidade e praticidade da TV Corporativa:

“Antes, com os murais físicos, para implementar uma campanha e colocar todos os comunicados no lugar, eu precisava de meia hora a 40 minutos. Hoje com um clique eu faço isso”, comenta Isabelle.

Conteúdos da Ferroport TV

O projeto de TV Corporativa da Ferroport contou com a Implantação de Canal da Progic, um serviço para auxiliar na construção do canal utilizando as melhores práticas e de forma personalizada para a empresa.

Uma das etapas dessa implantação é a definição dos conteúdos que irão compor a programação da TV Corporativa junto ao cliente, levando em conta a cultura e as necessidades de comunicação da empresa.

Ao todo, o canal Ferroport conta com mais de 30 editorias diferentes, que são como os conteúdos são organizados na programação e exibidos para os colaboradores. Dentre elas, destacam-se as editorias de segurança no trabalho, diversidade e inclusão e aquelas destinadas a valorizar os colaboradores.

Conteúdos da Ferroport TV

Além disso, Isabelle conta também que utiliza a TV Corporativa para apoiar os outros canais de comunicação da empresa.

“Acredito muito na convergência de mídias na Comunicação Interna. Um exemplo, é que colocamos o nosso chatbot de saúde na TV Corporativa, através de um QR Code, e isso facilita muito para o colaborador pode acessar. Então é muito produtivo isso, quando a ferramenta traz um resultado efetivo, de forma muito prática e leve”, explica Isabelle.

Resultados com a TV Corporativa da Ferroport

A TV Corporativa da Ferroport estreou em meados de 2021 e impacta a maioria dos seus 300 colaboradores. Apesar do pouco tempo de projeto, Isabelle conta como o canal já está alcançando resultados incríveis para os processos comunicacionais da empresa:

“Instalar a TV Corporativa na Ferroport está fortalecendo, não só a nossa comunicação, mas também a nossa cultura, o nosso jeito Ferroport de ser, e a gente acredita que vai perdurar por muito tempo para nos trazer resultados ainda melhores”, comenta Isabelle.

Aproveitando também o jeito de ser e a cultura da Ferroport, Isabelle realiza diversas campanhas internas para as datas comemorativas, sempre com o intuito de envolver e valorizar os colaboradores.

“Fizemos uma campanha de Dia dos Pais chamada “A cara do Pai” e foi muito interessante pois os pais compartilhavam as fotos com seus filhos. Trazer isso para o universo corporativo reforça o senso de pertencimento do colaborador com a empresa”, finaliza Isabelle.

A TV Corporativa é um canal de comunicação atrativo e dinâmico, com mensagens curtas, assertivas e impacta todos os colaboradores em lugares estratégicos na empresa. E, com a solução da Progic, ela se torna uma ferramenta ágil, colaborativa e que otimiza o dia a dia dos profissionais do setor.

Gostou dessa história de sucesso? Faça como a Ferroport e potencialize também sua comunicação interna com a solução de TV Corporativa da Progic!

Veiling Holambra – Comunicação Cooperativa com a TV Corporativa

Cleide Cavalcante — Mon, 08 Nov 2021 11:53:42 +0000

Proporcionar um local de trabalho agradável e colorido é uma tendência das empresas, mas você já imaginou trabalhar literalmente rodeado de flores?

Pois essa é a realidade para os mais de 400 colaboradores do Veiling Holambra, uma cooperativa que hoje é o maior centro de comercialização de flores e plantas ornamentais do Brasil e uma das principais da América Latina.

Com mais de 30 anos de tradição no setor, a cooperativa investe constantemente em tecnologia e possui modernos sistemas informatizados, como o pregão eletrônico, os canais de vendas à distância e operações 24 horas por dia, todos os dias da semana.

E para conhecermos um pouco mais do Veiling Holambra e mostrar como ela está modernizando também a Comunicação Interna com os colaboradores, através da TV Corporativa da Progic, conversamos com a Vivian Bernardo dos Santos Ferreira, Coordenadora de Recursos Humanos na cooperativa.

Confira como foi nossa conversa:

Conhecendo o Veiling Holambra

“A força do cooperativismo do Veiling é o elo facilitador de negócios”. Esse é o propósito máximo de transformação do Veiling Holambra, cooperativa fundada em 1989 por imigrantes de origem holandesa.

Hoje, o Veiling Holambra possui cerca de 400 colaboradores, sendo que mais de 250 trabalham nas atividades de logística da cooperativa. A sede fica em Santo Antônio de Posse, no estado de São Paulo, cidade que fica próximo a Holambra, e possui mais de 800 mil metros quadrados, com 155 mil de área construída.

“A gente tem o cooperativismo muito enraizado em nossa cultura, e isso é um grande diferencial para a gente”, diz Vivian Ferreira.

O Veiling Holambra atua como o elo entre o produtor e o consumidor de flores e plantas ornamentais e hoje é o maior centro de comercialização do país, sendo responsável por cerca de 45% do mercado nacional.

Veiling Holambra

Adoção da TV Corporativa no Veiling Holambra

Quando uma empresa moderna possui a valorização dos colaboradores como um de seus valores, temos o cenário perfeito para a inovação na Comunicação Interna.

A partir da necessidade de estar mais próximo dos colaboradores, principalmente do departamento de logística, no início de 2021 o Veiling decidiu implantar a TV Corporativa na cooperativa.

“Percebemos que tinha um “gap” muito grande com os colaboradores da área operacional. Precisávamos estar mais próximos desse público. Foi então que a gente criou esse novo canal junto com a Progic, que é a Veiling TV. A TV Corporativa chegou em um momento que precisávamos ter uma comunicação mais dinâmica, eliminando a necessidade de imprimir os comunicados e colocar nos quadros de avisos”, explica Vivian.

Hoje, o Veiling TV conta com 8 telas espalhadas em locais estratégicos da cooperativa, como no refeitório, locais de passagem e na recepção, e com planos de expansão para o próximo ano.

TV Corporativa no Veiling Holambra

“Precisávamos estar próximo do colaborador, ainda que nós não pudéssemos estar perto. O canal que encontramos para isso foi a TV Corporativa, a Veiling TV.”

Conteúdos da Veiling TV

O projeto de TV Corporativa do Veiling Holambra contou com a Implantação de Canal da Progic, um serviço para auxiliar na construção do canal utilizando as melhores práticas e de forma personalizada para a empresa.

Uma das etapas dessa implantação é a definição das editorias que irão compor a programação da TV Corporativa junto ao cliente, que são como os temas são organizados e abordados no canal.

“Nós utilizamos o “Fala Liderança”, o “Fala Galera”, as editorias da CIPA, os aniversariantes. Também temos o “Minha Trilha”, onde divulgamos quem foi promovido no mês. Tem colaborador que tira foto da TV e coloca a foto no LinkedIn agradecendo o Veiling”, são algumas editorias citadas por Vivian na entrevista.

Conteúdos da Veiling TV

Além das editorias personalizadas da cooperativa, Vivian conta também que utiliza alguns conteúdos prontos da biblioteca da Progic, principalmente aquelas relacionadas à saúde e bem-estar dos colaboradores.

“Estávamos com um programa para humanizar a relação com nossos colaboradores, e a Progic já trazia conteúdos prontos para a TV, feitos por profissionais sérios, com relação à saúde e qualidade de vida. Por isso, o projeto foi muito bem aceito pela alta direção quando nós levamos essa proposta”, conta Vivian.

Resultados com a TV Corporativa do Veiling Holambra

A TV Corporativa do Veiling estreou no início de 2021 e impacta a maioria dos seus 400 colaboradores, além dos clientes que visitam diariamente a cooperativa. Apesar do pouco tempo de projeto, Vivian conta como o canal já está alcançando resultados incríveis para os processos comunicacionais da empresa:

“É um canal para trabalharmos de várias formas o sentimento de pertencer. A gente percebe que esse é um canal que os colaboradores aceitaram e querem fazer parte. Isso engaja muito pra gente”.

Aproveitando também a natureza do negócio e a cultura da cooperativa, Vivian realiza diversas campanhas internas para as datas comemorativas, sempre com muitas fotos e flores, com o intuito de envolver e valorizar os colaboradores.

Vivian Bernardo dos Santos Ferreira, Coordenadora de Recursos Humanos.

“Fizemos a campanha do Dia das Mães, onde o colaborador poderia enviar foto com sua mãe, ou a própria colaboradora poderia enviar fotos com seus filhos. Gerou uma adesão muito grande, as pessoas tiravam foto da TV e enviavam para suas mães, dizendo “olha mãe, você está na TV do meu trabalho. Foi muito bacana. Isso mostra pra gente que as pessoas prestam a atenção, que estão consumindo aquele conteúdo”, relata Vivian.

“Nós temos até uma “piada” no nosso departamento onde falamos que todo fornecedor poderia ser igual a Progic, pois colocamos vocês em um padrão de qualidade que a gente gostaria que todos os fornecedores fossem. Vamos manter por muito tempo essa parceria, sempre inovando e ajudando a cooperativa estar cada vez mais próxima do colaborador com uma comunicação dinâmica e assertiva, como o colaborador merece”, completa Vivian.

Gostou dessa história de sucesso? Faça como o Veiling Holambra e potencialize também sua comunicação interna com a solução da Progic!

Como a ElringKlinger inovou na Comunicação durante a pandemia

Cleide Cavalcante — Mon, 22 Jun 2020 15:54:00 +0000

A TV Corporativa na ElringKlinger tem se mostrado um canal de comunicação muito efetivo neste período em que grande parte das empresas vive um delicado momento de gestão de crise, especialmente pelos movimentos adotados nas corporações em decorrência da pandemia provocada pelo novo coronavírus.

Dentro disto, hoje eu compartilho com vocês um case muito interessante do nosso cliente ElringKlinger.

Nesta empresa, a contratação da TV Corporativa aconteceu simultaneamente ao surgimento da pandemia. “A TV veio em um momento muito crítico, início da COVID-19, e nos ajudou muito na comunicação, no repasse das informações”, destaca Letícia Fernandes, analista de RH e gestora do projeto de TV Corporativa na ElringKlinger.

“Foi muito bom! Foi muito além do esperado, e ainda teremos muitas novidades!”

Um fator muito positivo que gostaria de observar aqui foi a agilidade de execução que conseguimos imprimir neste projeto, desde sua contratação.

Com o ciclo de validações cumprido (pelo cliente) rigorosamente em todas as etapas da Implantação de Canal, nosso time conseguiu concluir a entrega da EKomunica na TV em 28 dias. E com o canal completo, ou seja, com as 32 editorias listadas para a grade de programação com notícias institucionais, galerias de fotos, vídeos, templates prontos e editoriais da Progic, sem contar os conteúdos externos de nossos parceiros, como o UOL e Climatempo.

Templates com a Missão, Visão e Valores da ElringKlinger.

Com total atenção a esta nova realidade da comunicação digital e à importância deste canal para a comunicação da empresa com os colaboradores, Fernando Petrolino, Diretor-presidente da ElringKlinger do Brasil, gravou um vídeo de apresentação para a estreia da TV.

Foram agendadas 10 estreias da EKomunica na TV, num mesmo dia, em horários programados e de forma escalonada. “A expectativa para inauguração da TV foi enorme, não somente minha, que toquei o projeto desde o início, como de todos os envolvidos”, comenta.

Para cada ponto de TV Corporativa, houve um lançamento, com a participação da diretoria da empresa e dos gestores do canal. “Foi emocionante, foi gratificante. Ver os colaboradores animados, os gestores envolvidos… Foi muito bom! Foi muito além do esperado, e ainda teremos muitas novidades!”

Vídeo de apresentação do canal feito pelo Presidente da ElringKlinger.

Esta foi uma demonstração de carinho excepcional com todos os colaboradores, de todas as áreas contempladas, que se viram parte do projeto deste o início.

“A chegada da TV foi um grande passo na nossa comunicação com nossos colaboradores. Vínhamos de um mural físico nada chamativo e com poucas informações…. e, hoje, temos a TV em diversas áreas da empresa, com diversos assuntos antes não abordados de uma forma chamativa, clara e objetiva.”

O resultado não poderia ser melhor: um canal com rápida aderência e assertividade na comunicação.

Letícia Fernandes

“Mudamos de um simples método de comunicação para uma comunicação totalmente inovadora e imediatista”

Quando, poucos dias após o lançamento, todos nós entramos num momento de atenção em decorrência da pandemia que se instalava no País e, consequentemente, no mundo corporativo, a TV Corporativa da ElringKlinger já era um canal com grande engajamento.

E isto foi bastante favorável ao viramos a programação, que teve a grade 70% focada em materiais diversos de cuidados, prevenção, ações e decisões da empresa em torno da COVID-19. “Foi fundamental e de extrema ajuda. Diariamente, atualizávamos nossas notícias e, ao mesmo tempo, pudemos tranquilizar e informar os profissionais sobre o vírus e as nossas ações adotadas. Tudo isso, em tempo real”, ressalta.

Segundo Letícia, a decisão pela adoção do projeto de TV Corporativa veio no momento certo para a empresa, para a maturidade da comunicação interna.

E o surgimento da pandemia só veio ratificar sua assertividade: “Sou suspeita para falar… me apaixonei pelo projeto desde a primeira apresentação do sistema… E a cada nova reunião, nova informação, eu me sentia mais empolgada e feliz”, destaca Letícia, que completa: “ Esta forma de comunicação é mais alegre, mais ágil, com muito mais conteúdo. Estou empolgada com a continuidade do projeto e com uma alegria imensa em fazer parte disto!”

Parabenizo e agradeço à ElringKlinger pela experiência adquirida e aqui compartilhada com os colegas do mundo da comunicação; em especial à Letícia Fernandes, gestora do canal, que foi brilhante em todas as etapas.

Espero que vocês também tenham gostado!

Em breve, teremos novas histórias tão bacanas como esta para compartilhar com vocês e inspirá-los!

Sobre a ElringKlinger:

O Grupo ElringKlinger conta com mais de 135 anos, e está presente em 21 países. São mais de 10 mil colaboradores, em 49 unidades em todo o mundo.

Na América Latina, está presente no Brasil e no México, unidades inauguradas em 1997, em Piracicaba e Toluca, respectivamente.

A ElringKlinger do Brasil produz Juntas de Cabeçotes Metálicas e Orgânicas, Juntas Especiais Metálicas e com Revestimento Elastômero para Sistemas de Escapamentos e vedações gerais para motores à combustão interna e transmissões, Defletores de Calor e Defletores Termo Acústicos para Sistemas de Escapamentos, Conversores Catalíticos e Turbo Compressores, bem como Módulos Plásticos de Engenharia como Tampas Plásticas de Comando de Válvulas, Coletor de Admissão e Tampas Plásticas para transmissões.

Os produtos ElringKlinger são desenvolvidos tendo em vista a redução das emissões de gases CO2.

E se você busca uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna Completa para potencializar os resultados da sua empresa, deixo aqui o convite para você conhecer a solução Progic e conversar com nossos especialistas.

Prevenção da Dengue nas Empresas – Ideias de endomarketing + Kit

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Biolab Farmacêutica – Comunicação Inovadora com a TV Corporativa

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Coronavírus: Como a TV Corporativa está Ajudando Nossos Clientes em Tempos de Crise

Cleide Cavalcante — Thu, 26 Mar 2020 12:00:12 +0000

Estamos vivendo uma situação sem precedentes no mundo. O novo coronavírus gerou a necessidade de tomarmos medidas extremas para conter o avanço da doença e também um possível colapso em nosso sistema de saúde pública. O momento é de ressignificar a forma como vivemos e nos relacionamos em sociedade e, claro, como trabalhamos.

Medidas de prevenção, isolamento social, home office, escala de trabalho modificada ou reduzida, ansiedade dos colaboradores. São muitos os novos desafios para todos nós. As empresas precisam assegurar a continuidade de seus negócios em tempos de lockdown da economia. Os funcionários têm suas rotinas alteradas e ficam receosos a respeito de seus empregos. É um momento importante de adaptação e cada um fazendo a sua parte, certamente, ficará mais leve para todos superar esta fase.

Estamos em uma fase delicada e, apesar de não ter receita de bolo pronta sobre como lidar com isso – há sempre diversas variáveis particulares de cada organização, como cultura, segmento, cenário, etc –, as empresas precisam enfrentar esta situação da mesma forma que lidam com outras crises: com uma comunicação rápida, transparente e efetiva.

É quando a importância da Comunicação Interna fica mais evidente. É ela que levará a todos o posicionamento da empresa em relação ao cenário atual, mantendo também todos alinhados no sentido do que precisa ser feito para passar por esta etapa da melhor maneira possível.

Porém, os desafios são inúmeros neste momento. Precisamos alcançar todos nossos colaboradores, de forma planejada, alinhada às decisões da diretoria, correndo contra o tempo, em meio a fake news e uma quantidade enorme de ruídos vindos de diversos lugares.

Assim, pensando em auxiliar nossos leitores, pedimos depoimentos de nossos clientes para entender como eles estão lidando com esta situação na Comunicação Interna e como estão utilizando a TV Corporativa em tempos de pandemia mundial.

Espero que este benchmark auxilie em seu trabalho neste momento de crise e, em especial, no planejamento de uso de canais de comunicação. Aproveite as dicas!

Coronavírus: como nossos clientes estão se comunicando com seus colaboradores?

Confira depoimentos de comunicadores de empresas de todos os portes e segmentos:

Multinacional com mais de 50 mil funcionários, a WestRock acredita em “inovação fora da caixa” e que seu papel é agregar valor nas demandas de solução de embalagem.

A Cynthia Wolgien, Diretora de Comunicação Corporativa e Sustentabilidade da WestRock, enviou seu depoimento em vídeo para explicar o que a empresa está fazendo para lidar com o desafio do coronavírus. Confira:

http://youtu.be/6Be9pnJtqvU

Cynthia Wolgien, Diretora de Comunicação Corporativa e Sustentabilidade.

No mercado desde 2003, a Alelo é uma empresa 100% brasileira, especializada em produtos e serviços para empresas e estabelecimentos comerciais. Entre eles, estão os cartões-benefício – Alelo Refeição, Alelo Alimentação, Alelo Natal, Alelo Mobilidade, Alelo Multibeneficios e Alelo Cultura; as ferramentas de gestão corporativa – Alelo Gestão de VT e Alelo Frota; e os cartões pré-pagos – Alelo Despesas, Alelo Pagamentos e Alelo Premiação. Possui atualmente mais de 700 funcionários.

“Nesse momento, estamos trabalhando 100% home office e, por isso, não estamos utilizando a TV. Sobre as comunicações, estamos nos comunicando por WhatsApp, Teams e e-mails. Fizemos uma peça que vamos dar dicas de home office e cuidado com o corpo, saúde e família. Alguns gestores estão até fazendo “cafés virtuais”, no final de algumas tardes, por exemplo, para não perderem o “humano” nas relações. Obrigada e muito boa sorte nesse momento!! Contem com a gente!!”

Heloisa Feliciano da Silva, Estagiária de Comunicação.

Empresa Alemã fundada em 1921, veio para o Brasil em 1981. Possui mais de 4 mil colaboradores, presente em 68 países, provê soluções em sensoriamento, identificação e rede para automação industrial.

“Estamos usando, sim, a ferramenta da TV Corporativa. Usei de inspiração alguns conteúdos da Progic, porém fizemos dentro de nosso padrão de layout. Além disso, estamos usando muito o e-mail marketing e o Whatsapp, até pelo fato que boa parte do time já está de home office. Estamos divulgando basicamente as ações de prevenção e cuidados. E, essa semana, iniciaremos algo mais motivacional, para que haja mensagens positivas também no meio desse caos, que espero ser passageiro. Cuidem-se!”

Géssika Anholon, Analista de Marketing Comunicação.

Com mais de 25 anos no mercado, tendo como foco o mercado de vendas por atacado de materiais de construção, a Casa do Lojista possui mais de 520 funcionários em suas cinco unidades no Estado de São Paulo.

“Compartilhando um pouco de nossa estratégia: todo o Grupo está trabalhando em medidas preventivas. Usamos a TV para veicular vídeos de cuidados (prevenção), informativo das ações que o Grupo está realizando, como redução no tempo de trabalho em algumas unidades, e reforçando a segurança da saúde do colaborador. Estamos trabalhando também com um app de dicas sobre o coronavírus feito pelo SUS.”

Mayara Manzano, Analista de comunicação na Casa do Lojista Atacadista.

Com sede na Serra, região da Grande Vitória, a Cedisa há mais de 40 anos transforma aço em soluções, fabricando e comercializando nacionalmente uma ampla gama de produtos metálicos.

“Aqui, na Cedisa, criamos uma editoria própria para o coronavírus; arte nossa mesmo. Estamos divulgando diariamente notícias sobre a atual situação, cuidados e definições da empresa para nossa Matriz e Filiais, visto que atualmente temos quase 20 televisões na empresa. Além da TV, também estamos utilizando material impresso, espalhado pelos locais com maior movimento da Cedisa. Alguns de nossos colaboradores (maior parte do industrial) não tem acesso a e-mail ou à TV (não podemos colocar dentro da fábrica, para que não tenha distração). Então, mesmo que a TV não os atinja da melhor forma, o material impresso consegue. Além de práticas dentro da empresa, também montamos um manual de como se cuidar ao chegar em casa.”

Karen Motta, Analista de Marketing.

Holding criada em 2015, com o objetivo de consolidar resultados e viabilizar o crescimento das empresas do Grupo EloPar: Alelo, Cartão Elo, Banco Ibi, Livelo, Digio, Movera e Veloe.

“Na EloPar, estamos 100% de home office, mas, antes disso, utilizamos muito bem as TVs Corporativas para comunicados habituais e também sobre o coronavírus. O uso das TVs nos propicia um alcance rápido e eficiente aos nossos colaboradores. Utilizamos bastante o canal para este tipo de notícia.”

Ian Ferreira, Analista de Comunicação Pleno.

A ElringKlinger é um grupo alemão que possui mais de 10 mil colaboradores, em 45 países ao redor do mundo. O grupo fornece componentes para o mercado automobilístico para praticamente todas as fabricantes de carros e motores do planeta.

“A TV corporativa em nossa empresa está nos ajudando muito para tranquilizar e informar os colaboradores. Estamos tomando diversas medidas e, diariamente, divulgamos todas elas por meio da TV. A comunicação com a TV é muito mais atrativa que um banner, por exemplo, ou um simples mural. Com a TV, todas as informações estão chegando a todos, de forma bem chamativa, clara e objetiva. Iremos intensificar a comunicação do novo coronavírus, com dicas e afins.”

Letícia Fernandes, Assistente de RH.

A Tembici tem soluções em bicicletas compartilhadas para espaços públicos e privados – residenciais e corporativos – em diversas cidades pelo Brasil e América latina.

“Por aqui, nós instruímos nossos colaboradores que tem a possibilidade de trabalhar remotamente – independente da localidade ou função – que fiquem de casa até que essa situação de crise se amenize. Em paralelo, para aqueles que não tem como se ausentar dos galpões ou do trabalho nas ruas, reforçamos as rotinas de limpeza e os cuidados com a higienização individual, bem como dos espaços compartilhados, para evitar o contágio. A comunicação com esse público tem sido direta, usando a figura do supervisor ou liderança direta como porta-voz da visão oficial da empresa. Nesse sentido, não temos utilizado as televisões para mensagens sobre a covid-19.”

Vitória Vaccari, Analista de Cultura e Comunicação.

Materiais para a Comunicação Interna sobre o Coronavírus

Este pode ser um momento difícil para nossos colaboradores presenciais. Por isso, eles precisam de atenção e de comunicação rápida, além de orientações para manterem a própria segurança. A comunicação interna é a chave para alcançarmos estes objetivos.

Para ajudá-los nisso, a nosso time de jornalistas e designers estão focados na produção de conteúdos para ajudá-los a manter seus times informados, engajados e seguros.

Além dos conteúdos de TV Corporativa para nossos clientes, já disponibilizamos um Kit completo de peças para a Comunicação Interna sobre o coronavírus. Você pode acessá-lo diretamente pelo link abaixo:

Além disso, fizemos um artigo sobre “Saúde Mental dos Colaboradores em Tempos de Isolamento“, para nos atentarmos ao bem-estar psicológico neste período desafiador. O artigo também conta com um conjunto de materiais de endomarketing com a campanha #Desafio Quarentena do Bem!

Preparamos também um podcast sobre o Coronavírus e o Papel da Comunicação Interna na Prevenção da Doença, com a médica Dr. Laura de Almeida Lanzoni e a coordenadora de marketing de conteúdo e assessoria de imprensa da Involves, Francine Athaide Cardore. Confira:

E para as empresas que estão em regime de home office, uma sugestão é o nosso podcast sobre gestão e engajamento de equipes remotas, com a profissional Aline Ranalli, da Softplan:

Espero que tenha gostado dos depoimentos de nossos clientes e dos conteúdos sobre o coronavírus. Continuaremos trabalhando para ajudar nossos clientes e toda a comunidade de RH e CI a superar este desafio. Um abraço!

Não esqueça de compartilhar nas redes sociais nos marcando com as ações realizadas aí na sua empresa e nos acompanhe no Instagram, LinkedIn ou Telegram!

Progic TV Entrevista – Malu Weber: O Papel do Líder na Formação de Times de Sucesso

Cleide Cavalcante — Wed, 06 Feb 2019 12:35:29 +0000

“Mudar quando você está feliz, é bem mais difícil”. Com esta fala, a entrevistada desta edição do Progic TV Entrevista, Malu Weber, abre a nossa conversa. Uma reflexão muito válida para o momento em que vivemos hoje, de tantas mudanças inesperadas no mercado de trabalho. Após 16 anos na Votorantim, ela acreditou que era o seu momento de lançar um novo norte na carreira, já de muito sucesso e reconhecimento. Foi para a Johnson & Johnson Medical Devices, onde assumiu, em 2018, a Diretoria de Comunicação e Public Affairs na América Latina.

Um processo de amadurecimento que levou algum tempo e, como ela diz, resultado de bastante diálogo e muito respeito pela Votorantim. “Já era hora de encarar novos desafios… em um novo segmento, em um novo mundo”, destaca. Saber dialogar é, de fato, uma das características dos bons líderes, como Malu. Tanto que na J&J a sua principal missão, no Board regional do negócio e no Board global de comunicação, é garantir o sucesso contínuo do diálogo entre o segmento Medical Devices e os principais públicos de relacionamento. E, desta forma, contribuir para o crescimento da companhia em áreas prioritárias na América Latina.

Além de seu inegável talento e competência como profissional de comunicação, Malu é um exemplo quando o assunto é liderar pessoas. Nesta entrevista, Malu fala sobre um novo modelo de Comunicação Interna que levou para a J&J, baseado na comunicação da liderança, como fonte principal de conhecimento e de engajamento, com um approach mais informal e interativo. Empática, acessível e muito inspiradora.

As tantas qualidades e competências lhe renderam premiações importantes como o Troféu Mulher Imprensa (2014), o Prêmio Eco (2016), premiação promovida pela Amcham, que reconhece práticas sustentáveis inovadoras; Prêmio Aberje 2016, na categoria comunicadora do ano; e o Prêmio Comunique-se 2018, na categoria Profissional de Comunicação Corporativa.

Por tudo isso, Malu Weber está em nossa galeria de profissionais inspiradoras. Acompanhe nosso bate-papo e inspire-se também! Para mim, foi um prazer enorme entrevistá-la. Espero que gostem.

Um abraço e até a próxima!

O vídeo contou com o apoio da ABERJE.

Sobre a entrevistada – Formada em Comunicação Social, com habilitação em Jornalismo, pela Universidade de Ribeirão Preto (PR), tem especialização em Comunicação de Marketing e pós-graduação em Comunicação pela ESPM; e curso internacional de Comunicação Corporativa pela Syracuse University, em parceria com Aberje. Cursou o Master Leadership Program – Administração e Negócios do Insper, para executivos Votorantim. E é Membro do Conselho da Aberje desde 2009. Malu também traz na bagagem experiência como repórter, editora, âncora de TV e correspondente.

LinkedIn: Malu Weber

Faça de 2022 um Ano Melhor – 20 Dicas para Começar o Ano Bem!

Cleide Cavalcante — Mon, 07 Jan 2019 11:40:01 +0000

Qual é o futuro que você idealiza para 2022? A realização de objetivos bem definidos; a superação deles; a conquista do improvável?

Todo réveillon é sempre igual: tudo o que desejamos naquele emblemático momento em que os ponteiros se encontram é que o ano que começa seja muito melhor do que aquele que está indo embora, independentemente de como tenha sido o “ano velho”. Mas não basta desejar, é necessário ter atitude, perseverar e não desviar do foco.

Então, mãos à obra! Faça cada um dos seus dias melhor que o anterior. Transforme a sua realidade e construa um lugar incrível para viver. Aqui está a minha contribuição para começar o ano bem. Espero que ajude!

Boa leitura e um 2022 surpreendente para todos!

Finalize tarefas

Pessoas que fracassam costumam deixar o trabalho para ser feito sempre “mais para frente”. Resolva as pendências do ano que acabou o mais rápido possível. E não perca de vista que todas as tarefas – das mais simples às mais complexas – devem ter começo, meio e fim!

Mantenha tudo organizado!

Mesa e gavetas em ordem. Quando temos o ambiente de trabalho organizado, a sensação de bem-estar é muito maior e isso faz com que as ideias fluam com mais facilidade.

Limpe a caixa de e-mail

Importantíssimo: organize seus e-mails em pastas. Faça uma varredura em todas as entradas e exclua o que não é mais necessário.

Deixe o que é ruim no passado

Liste os maiores problemas que enfrentou em 2021. Pessoas desagradáveis ou situações de conflito devem apenas servir de referência para o que não queremos ou não devemos levar em frente.

Preserve o que é bom

Certamente, todos temos pessoas que nos fazem bem, tanto na vida pessoal quanto na profissional. Faça uma lista de todas elas. E mantenha contato constante. De preferência, diga a elas como são importantes para você.

Leia bons livros

Quantos livros você leu em 2021? Trace a meta de manter este número ou, sendo mais ousado, dobrá-lo. Conhecimento não ocupa espaço e amplia a mente para novas e necessárias conexões em todos os aspectos da vida.

Que tal um desafio de ler 1 livro por mês?

Recicle seu conhecimento

Qual foi a última vez que você fez um curso de especialização? Sempre é hora de agregar novos conhecimentos. Um curso de dias ou uma nova graduação… Tudo vale. Só não vale parar no tempo!

Defina metas e objetivos

Reflita sobre as conquistas no ano de 2021. Agora, liste as que pretende alcançar nos próximos 365 dias. Mantenha o foco nelas e trabalhe duro. Ter objetivos – de longo, médio e curto prazos – é essencial para a sua evolução pessoal e profissional. Relacione cada passo que imagina ser necessário para alcançá-los. O sucesso precisa de um norte para chegar.

Comemore e agradeça

Adote como conduta os rituais de celebração e agradecimento. A cada vitória, uma comemoração. E você pode fazer isso tanto para conquistas pessoais quanto profissionais, com o seu time de trabalho. Comemorar inspira novas conquistas. Ser grato reverbera boas energias.

Respire!

Adote como hábito pausas curtas para “respirar”. Faça isso em qualquer momento do dia. Que tal alguns minutinhos no horário de almoço? Conecte-se com a natureza, esvazie a mente e relaxe por instantes. Isso irá ajudá-lo a “descarregar” e a colocar as ideias em ordem durante a jornada de trabalho.

Compartilhe para somar

Quanto mais compartilharmos o conhecimento, melhor. No LinkedIn, há muitos profissionais que produzem artigos bem interessantes em todas as áreas. Siga-os, troque ideias e amplie o seu network.

Encontre seus amigos

Programe-se para happy hours com amigos com mais frequência. Quem sabe, uma vez por semana? É saudável e renova as energias. Aproveite para fazer novas amizades.

Olhe para você

Reveja seus hábitos de vida. Adote a prática frequente de alguma atividade física dentro dos seus limites e condições. Exercitar o corpo é equilibrar a saúde e a mente.

Melhore sua alimentação

Que tal tirar aquele propósito de seguir uma alimentação saudável do papel? Alimentar-se bem não significa “fazer dieta”. Significa ingerir os alimentos corretos e mais saudáveis para a sua “máquina” funcionar com potência total!

Reflita sobre a felicidade

Avalie o que te motiva, o que te faz feliz. Procure estabelecer uma rotina que te garanta constantes momentos de satisfação ao longo do ano. Em períodos mais tensos, isso ajuda muito.

Faça muitas fotos!

As fotos ajudarão a ter um resumo dos momentos mais importantes de 2022. Ao final do ano, você poderá fazer, por exemplo, um artigo e publicá-lo nas suas redes sociais, compartilhando com os amigos os bons momentos e experiências do ano que passou.

Inspire-se nos melhores

Faça uma lista de pessoas que considera bem-sucedidas. Ao escrever cada nome, mentalize o que considera ser o caminho de sucesso de cada uma delas. Veja o que pode absorver para a sua conduta de vida. Inspirar-se nos melhores é uma boa receita para o seu crescimento também!

Faça um diário profissional

Registre seus dias e semanas num diário. Apenas tópicos do que foi importante, como projetos lançados e/ou finalizados, grandes reuniões, metas alcançadas etc. Assim, no final do ano, terá uma retrospectiva pessoal bem interessante.

O nosso Calendário de Comunicação Interna e Endomarketing também pode ajudá-lo.

Desenvolva novas habilidades

Exercite a mente fazendo coisas completamente novas. Por exemplo, um curso de crochê ou mecânica para automóveis, um workshop sobre inteligência emocional, panificação, pintura etc. Adquirir conhecimentos que fogem de nossa rotina é uma excelente forma de exercitar os neurônios, conhecer novas pessoas e enxergar outras possibilidades.

Cultive valores

Pode ser num vasinho sobre a mesa de trabalho ou no quintal de casa. O tamanho, não importa. Apenas a intenção. Cada plantinha ou flor pode ser batizada com um valor e/ou característica que você deseja fortalecer em 2022. Por exemplo, uma margarida pode representar a alegria; um bambuzinho, a força e a flexibilidade. O importante é plantar, cultivar e ver florescer.

Progic TV Entrevista – Rozália Del Gáudio – Comunicação e Sustentabilidade na C&A

Cleide Cavalcante — Sat, 15 Dec 2018 18:38:41 +0000

Há diferentes níveis de desafio quando o assunto é Comunicação Interna com empregados. Um deles é quando o gestor tem a responsabilidade de estabelecer bons laços de comunicação com um público interno bem diverso. Esse é o perfil da C&A e o desafio diário de Rozália Del Gáudio Soares, Gerente Sênior de Comunicação e Sustentabilidade na C&A há quase 9 anos.

O Progic TV Entrevista bateu um papo com ela, para entender melhor como é este trabalho e também aproveitamos para falar sobre o lançamento recente de seu livro: “Sem Megafone com Smartphone – Práticas, desafios e dilemas da comunicação com os empregados”; uma co-autoria com Paulo Henrique Leal Soares, pela Aberje Editorial.

Rozália é referência para profissionais de Comunicação Interna, tem um rico currículo e entrevistá-la era um desejo antigo. Eu estou muito feliz por isso e espero que vocês gostem da entrevista!

Um abraço e até a próxima!

Assista a entrevista completa no vídeo abaixo.

O vídeo contou com o apoio da ABERJE.

Rozália Del Gáudio Soares atua em Comunicação Empresarial desde os anos 1990. Tem significativa experiência em empresas do setor industrial e de varejo, tanto em unidades operacionais quando áreas corporativas. É formada em Jornalismo, com mestrado em Administração e Finanças pela Universidade Federal de Minas Gerais, e é Doutora em Ciências Sociais pela Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Professora em cursos de pós-graduação, é também autora de artigos sobre Comunicação, Gestão e Sustentabilidade.

Linkedin: Rozália Del Gáudio

Sem Megafone, Com Smartphone – Livro traz cases de sucesso de Comunicação Interna

Cleide Cavalcante — Fri, 14 Dec 2018 18:45:45 +0000

Sem dúvida alguma, o mundo contemporâneo é um espaço com cada vez menos fronteiras. Não as físicas, mas, sim, as comunicacionais. Falar com qualquer um, independentemente de níveis hierárquicos e em qualquer idioma, não representa mais o mesmo desafio de décadas passadas. Tudo ao alcance dos dedos e das redes sociais. Muito bem. E como esta realidade é transportada para universo corporativo?

“O público interno abandonou sua pseudo-passividade para ser ele também o sujeito da comunicação e das relações. A sociedade em rede, o acesso às mídias sociais e a publicação de conteúdo online concretizam a ideia de um empregado também emissor de comunicação e participe na formação de reputação das organizações”

Esse é um trecho de “Sem Megafone, com Smartphone – Práticas, desafios e dilemas da comunicação com os empregados”, de Paulo Henrique Leal Soares e Rozália Del Gáudio, pelo selo Aberje Editorial.

Foram mais de dois anos na produção do livro, que conta com depoimentos de 84 profissionais de 30 países. O material levantado foi tão rico e construtivo que a dupla agora está trabalhando numa versão em inglês. “As redes sociais e esse fenômeno de acessibilidade do smartphone têm desafiado muito os profissionais de comunicação”, explica Rozália. Segundo ela, se no passado uma comunicação interna assertiva era baseada em conteúdos bem estruturados com canais focados para públicos específicos, hoje, a evolução tecnológica trouxe o desejo pelo protagonismo na geração, divulgação e seleção de consumo de conteúdos nas empresas.

“Existe um grande desafio para cada profissional de comunicação – seja no Brasil ou no mundo – que é incorporar os aspectos bons que chegam com esta modernidade e saber endereçar as novas demandas”

O Consumo De Conteúdo Mudou e Precisamos Estar Preparados Para Isso

Por exemplo, a Comunicação deverá estar cada vez mais preparada para gerenciar e mediar diálogos dentro da empresa, sem exercer controle especificamente. “Para isso, é preciso ter sensibilidade e equilíbrio. Podemos ser curadores de conteúdo, podemos influenciar o diálogo, mas não temos mais condições de controlar o que será dito – se é que um dia tivemos. Mas o fato é que hoje não temos mais condições de pautar o interesse das pessoas”, destaca.

Essa percepção é confirmada pelos depoimentos do livro, mostrando que o desafio daqui para frente é um só: relevância de conteúdo oferecido para consumo.

“Seja na Finlândia, onde os profissionais são altamente conectados ou na África, onde as pessoas têm ainda um pouco mais de dificuldade de acesso. Ou seja, o desafio do conteúdo independe de cultura, contexto ou tecnologia aplicada nos processos.”

Rozália destaca também que o papel da liderança será fundamental neste novo caminho influenciado intensamente pelas evoluções tecnológicas.

As quase 200 páginas do livro de Rozália e do Paulo trazem conteúdo bem interessante, inspirador e essencial para quem deseja entender com profundidade os novos movimentos nas empresas e os desafios advindos deste caminhar pautado pelas incessantes evoluções tecnológicas e, consequentemente, de padrões de vida em sociedade.

Rozália também comentou sobre o lançamento no Progic TV Entrevista – Comunicação e Sustentabilidade na C&A.

Veja alguns trechos de depoimentos:

“Com relação às mudanças na comunicação interna, acho que a primeira mudança é que a fronteira entre as comunicações internas e externas está se tornando cada vez mais vaga.”

Yao Ying (China) – Profissional com mais de 10 anos de experiência na área de comunicação interna.

“Transformar os empregados em protagonistas da informação em cada uma de nossas plataformas internas. Ao utilizar os empregados como centro das histórias que queremos comunicar, eles se sentem parte das mensagens e não simplesmente receptores. Isso produz uma reação imediata que não somente os faz assimilar a informação, como também os conecta com a empresa e com os outros.”

Arlina G. Peña (República Dominicana) – Gerente de Comunicação da Barrick Pueblo Viejo

“O maior desafio da área de comunicação interna não é comunicar. Isso é simples e, na verdade, todo mundo faz. Cada funcionário, com seu smartphone, pode falar sobre a empresa e para a empresa, em tempo real, seja em redes sociais externas, seja nas redes internas, o que amplifica a nossa velha conhecida ‘rádio corredor’. Hoje o desafio é saber como a nossa área pode atuar nesse meio…”

Flávia Apocalypse (Brasil) – Gerente de Comunicação Interna da IBM

“A única maneira de entrarmos nessas bolhas dos empregados é ouvi-los. Para as organizações, isso significa uma grande mudança de mentalidade.”

Vilma Luoma-aho (Finlândia) – Professora de Comunicação Corporativa e presidente da Profissionais de Comunicação da Finlândia (ProCom).

“…As empresas têm que começar o mais rapidamente possível a reconhecer as qualidades dos empregados, a partilhar o trabalho e a compreender a diversidade.”

Kaz Amemiya (Japão) – Presidente da Crossmedia Communications, Inc. e diretor da Sociedade Japonesa de Estudos de Comunicação Corporativa.

“Acredito que a transparência na comunicação vai ser o principal desafio da comunicação nos próximos anos, aliando-se, na prática, à reputação, à credibilidade e ao valor das organizações.”

António Rapoula (Portugal) – Presidente da FEIEA (Associação Europeia de Comunicação Interna)

“…A forma de se fazer comunicação interna também será afetada por mudanças sociais e tecnológicas, e, consequentemente, tem de se adaptar para continuar sendo eficaz.”

Alejandro Formanchuk (Argentina) – Diretor da Federação Latino-Americana de Comunicação Interna e presidente da Associação Argentina de Comunicação Interna.

“ …Empregados das organizações usam ativamente todas as possibilidades de comunicação moderna e isso pode ser uma fonte de crescimento para a empresa e, ao mesmo tempo, uma zona de risco.”

Mikhail Tsykarev (Rússia) – Especialista em comunicação pela internet, chefe da Junta de Tecnologias Avançadas para o Desenvolvimento Estratégico de Tecnologias do Banco Ural para a Reconstrução e Desenvolvimento.

Progic TV Entrevista – Cristina Panella – Planejamento, Pesquisa e Mensuração na Comunicação Interna

Cleide Cavalcante — Mon, 02 Jul 2018 12:36:54 +0000

Já parou para analisar que uma simples mudança de comportamento pode gerar resultados surpreendentes?

Para descobrir o que de fato vai bem ou o que precisa ser mudado em uma empresa, a melhor solução é utilizar como instrumento de conhecimento a pesquisa.

Mas realizar uma pesquisa sem um planejamento é a mesma coisa que concentrar esforços em uma atividade sem direção. O que você fará com os dados que tem em mãos? Qual será o estudo e as ações desenvolvidas a partir dos pontos positivos e negativos identificados durante a pesquisa?

Planejar estrategicamente uma pesquisa e, depois, mensurar seus resultados, proporciona não só o alcance de objetivos mensuráveis, como também uma maior valorização da Comunicação Corporativa através de fatores intangíveis para o departamento.

Para falar mais sobre a temática “Planejamento, Pesquisa e Mensuração na Comunicação Interna”, esta edição do Progic TV Entrevista traz uma conversa com a Cristina Panella, profissional com mais de 40 anos de experiência no mercado e referência quando o assunto é a pesquisa estratégica nas empresas.

“A pesquisa, cada vez mais, tem que ser vista como uma técnica transversal. Ela não aparece só no planejamento, na mensuração, na comunicação, no marketing ou em vendas. Ela é um instrumento transversal a diferentes departamentos e que está ali para demonstrar a pertinência do planejamento realizado com os objetivos do negócio e não só com os objetivos da comunicação”, destaca Cristina.

Assista a entrevista completa no vídeo abaixo.

https://www.youtube.com/watch?v=IchTroRahNI

Cristina Panella é Doutora em Sociologia com ênfase em Comunicação pela Ecole des Hautes Etudes em Sciences Sociales; Mestre em Formação à Pesquisa (E.H.E.S.S.) e Mestre em Antropologia Social (Université René Descartes – Sorbonne). Tem carreira e experiência nacional e internacional nas áreas de Consultoria e Planejamento em Comunicação, tendo desenvolvido metodologias exclusivas para a pesquisa em comunicação, mercado e de opinião.

Linkedin: Cristina Panella

Progic TV Entrevista – Marcel Leal – Gamificação nas Empresas

Cleide Cavalcante — Thu, 03 May 2018 16:39:29 +0000

Motivar e engajar pessoas, promover mudanças comportamentais, contribuir para a solução de problemas complexos e facilitar o aprendizado em todos os níveis. A gamificação (ou gamification, em inglês) está mais presente em nosso dia a dia do que imaginamos, e nas empresas não é diferente. Tanto que, segundo Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), essa estratégia, aplicada por meio de jogos (de forma digital ou não), é reconhecidamente uma das tendências para a Comunicação Interna das empresas nos próximos anos. Quem já teve a experiência, comprova os resultados sempre bastante positivos.

E para falar sobre o tema, conversamos com Marcel Leal, consultor e um dos maiores especialistas em gamificação do País. Neste terceiro programa do Progic TV Entrevista, Leal explica os processos para elaborar um projeto de gamificação corporativa, suas aplicações e exemplos práticos em empresas que apostaram na técnica.

“A gamificação, antes de ser sobre jogos, é sobre pessoas. […] Ela é uma ferramenta, não uma plataforma, de engajamento. Um conjunto de técnicas que pega vários conceitos de game e aplica isso em um contexto empresarial”, diz Leal.

Gostaria de aproveitar para compartilhar com vocês que, a partir de agora, o Progic TV Entrevista conta com o apoio da Aberje, o que, para nós, é um motivo de muita satisfação e relevância.

Assista a entrevista completa no vídeo abaixo.

Confira ainda nosso artigo sobre o assunto: Gamificação – Saiba o que é e como aplicar na Comunicação Interna da sua empresa.

Marcel Leal é designer, criativo e ilustrador. Há 20 anos, ajuda as empresas em diversas áreas da comunicação. Foi co-fundador da Opusphere, uma das empresas que foi referência em gamificação B2B no Brasil e à frente da criação e marketing, transformou a empresa em uma das principais referências do tema no Brasil.

Linkedin: Marcel Leal

Estudo de Caso de TV Corporativa – TMD Friction – Entrevista com Sandra Winckler

Cleide Cavalcante — Fri, 13 Apr 2018 17:40:22 +0000

Uma das principais funcionalidades da TV Corporativa é a possibilidade de segmentar as informações que serão transmitidas nas telas espalhadas pela empresa.

E é exatamente isso que faz a TMD Friction, empresa na qual fizemos um estudo de caso de TV Corporativa Progic. Além de realizar a comunicação com os colaboradores, a TMD Friction também utiliza este canal na recepção da empresa, onde recebe clientes e fornecedores.

É claro que a comunicação não será a mesma, as informações disponibilizadas aos colaboradores não poderão ser mostradas aos clientes ou fornecedores. O público é diferente, então o conteúdo deve ser diferente.

A TMD Friction é uma de nossas clientes e em sua planta em Salto/SP possui 2 telas para realizar a comunicação com os públicos de interesse, uma no refeitório e outra na recepção.

Falamos com a Sandra Winckler, Head Office, para entender como é realizada a gestão dos conteúdos e como funciona a utilização da TV Corporativa.

Sobre a TMD Friction

A TMD Friction é uma empresa do Grupo Nisshinbo, estes que são líderes globais em tecnologia de fricção, fabricam pastilha de freio para praticamente todo tipo de veículo desde carros de passageiros, corrida e veículos comerciais até aplicações industriais.

Com mais de 135 anos na indústria de atrito de frenagem, a TMD Friction tem a confiança das maiores marcas dos setores automotivo e industrial, proporcionando soluções eficazes, confiáveis e seguras para freios.

O dever da TMD Friction é garantir a confiabilidade dos produtos para que as pessoas possam desfrutar de segurança e conforto ao dirigir. Estão sempre focados no futuro para garantir o sucesso e o desenvolvimento contínuo de suas marcas, que são líderes no segmento de Aftermarket, são elas: Textar, Mintex, Don, Pagid e Cobreq.

Estudo de Caso de TV Corporativa – TMD Friction

Prefere assistir a entrevista? Então é só dar play no vídeo abaixo:

Progic – Sobre a utilização da TV Corporativa:

Sandra: Nós usamos a TV Corporativa há praticamente 1 ano. A TV da recepção impacta o público externo e a TV do refeitório é voltada ao público interno, os colaboradores.

Na TV da recepção nós usamos vídeos institucionais, informações da TMD, dos produtos que a TMD fabrica, dessa nova planta, enfim, todas as informações que podem interessar a fornecedores e clientes. Todos que vem até a empresa, enquanto aguardam, podem ter acesso à informações da empresa.

No refeitório temos informações institucionais, mais voltadas aos colaboradores. Então a gente divulga projetos, informações do grupo (Nisshinbo), eventualmente de outras plantas, fazemos campanhas voltadas à segurança, organização, limpeza, informativos, enfim, toda informação que possa interessar aos colaboradores.

Progic – Sobre a usabilidade da ferramenta:

Sandra: Essa ferramenta (Progic Manager) nos poupa muito tempo, facilita a comunicação com o público externo que às vezes tem um conhecimento restrito de tudo que nós fazemos.

E também com o público interno. O refeitório é um lugar estratégico, todo mundo que está almoçando em algum momento olha para a televisão e a gente aproveita para comunicar todas as coisas que julgamos que seja importante que os funcionários saibam. É uma ferramenta bastante útil e que nos ajuda bastante.

Progic – Sobre os templates prontos da Progic:

Sandra: Eu utilizo alguns dos templates, principalmente os que se referem à campanhas como, campanha de páscoa, outubro rosa, novembro azul. Geralmente são bem estruturados, tem uma comunicação clara, sucinta e bastante efetiva, então eu uso bastante.

Em relação aos informativos internos, a gente prefere ter um template formatado com a cara da TMD.

Na ferramenta fica tudo bem visível, aparece tudo o que tem disponível e a gente só clica e arrasta. É uma plataforma bem amigável.

Progic – Confiabilidade da ferramenta:

Sandra: Nunca aconteceu de travar um vídeo, todas as vezes que eu tive que subir um vídeo foi bem tranquilo. Toda vez que eu passo (pela tv) está rodando muito bem, ninguém nunca reclamou, nunca tive uma queixa nesse sentido.

Progic – Agendando a programação:

Sandra: Deixo tudo agendado para o período de uma semana, mas claro que se tiver uma informação nova nesse meio tempo a gente mexe, mas normalmente nós nos reunimos na sexta-feira para discutir o conteúdo da próxima semana com o pessoal de segurança, qualidade e RH.

Se tiver uma informação nova nós nos reunimos, decidimos o conteúdo da TV e já subimos na sexta-feira a tarde para que na segunda-feira já esteja rodando na hora do café da manhã.

Na recepção a variação (de conteúdos) é menor, a gente acrescenta campanhas, mas são informações institucionais que normalmente não mudam, o que varia bastante é a programação do refeitório.

O que você achou do estudo de caso de TV Corporativa da TMD Friction?

É importante destacar que diferente do Grupo Abril (veja o case aqui), a TMD Friction está trabalhando apenas com 2 telas e também consegue alcançar todos os colaboradores, realizando uma comunicação eficaz com eles.

E se você também quer potencializar a Comunicação Interna da sua empresa, acesse nosso site e conheça mais sobre a solução da Progic, é só clicar na imagem abaixo.

Progic TV Entrevista – Carolina Constantino – Azul Linhas Aéreas Brasileiras

Cleide Cavalcante — Thu, 12 Apr 2018 18:52:47 +0000

O acesso à informação mudou muito ao decorrer dos anos. Ainda que os canais tradicionais de Comunicação Interna, como os house organs e o mural impresso, tenham o seu valor, a tecnologia está transformando a forma de receber e enviar mensagens dentro de uma empresa.

Um dos grandes desafios dos comunicadores é fazer com que seus empregados recebam e consumam as informações estratégicas da empresa de forma natural e assertiva. E, quando falamos em tendências, observamos muitos cases de sucesso que unem tecnologia e comunicação. É o caso da TV Corporativa, das redes sociais e dos aplicativos mobile.

Este é o tema do segundo programa do Progic TV Entrevista, para o qual convidamos Carolina Constantino, Gerente Sênior de Comunicação, Cultura e Responsabilidade Social na Azul Linhas Aéreas Brasileiras.

No bate-papo, falamos sobre comunicação interna mobile e como a Azul se tornou referência para outras empresas com o projeto Minha Azul, aplicativo pioneiro, voltado exclusivamente aos seus mais de 10 mil Tripulantes (como são chamados todos os trabalhadores da companhia).

A ferramenta é exclusiva para uso interno, reúne na mesma plataforma as mais relevantes notícias da empresa e permite acesso rápido e fácil aos principais serviços oferecidos aos funcionários, como a reserva de passagens aéreas para uso pessoal.

“A primeira coisa que tentamos fazer foi entender o público [colaboradores] para conhecermos sua rotina e alcançá-lo de forma mais efetiva”, comenta Carolina.

Assista a entrevista completa no vídeo abaixo:

Carolina Constantino é gerente Sênior de Comunicação, Cultura e Responsabilidade Social da Azul Linhas Aéreas Brasileiras. Uma das fundadoras da área de comunicação da companhia, Carolina é graduada em jornalismo pela Universidade Nove de Julho e tem pós-graduação em Relações Públicas pela USP. Ela é especialista em Gestão Estratégica da Comunicação Organizacional e em Planejamento Estratégico e tem experiência em criar e gerenciar novas áreas. Carolina tem sólidos conhecimentos em comunicação de empresas de capital aberto, em gestão de crise, Responsabilidade Social, gestão de eventos e promoção da marca.

Linkedin: Carolina Constantino

Progic TV Entrevista – Neivia Justa – Os Desafios da Mulher no Mercado de Trabalho

Cleide Cavalcante — Thu, 29 Mar 2018 13:07:54 +0000

Falar sobre a atuação da mulher no mercado de trabalho já deixou de ser um tabu há muito tempo, porém o tema ainda deve ser pauta de alta relevância dentro das empresas. A conquista plena de respeito e equidade de gênero no universo corporativo ainda é uma luta que está longe de acabar, contudo a cada dia desperta maior consciência e representatividade no cenário empresarial.

Você sabia que, segundo relatório do Fórum Econômico Mundial, a igualdade de gêneros só será possível em 2095? E a situação fica ainda mais grave quando ficamos sabendo que o Brasil é o penúltimo das Américas, ficando à frente apenas do Chile, no ranking de países com igualdade de salários entre homens e mulheres.

É por essa e outras várias razões que falar sobre equidade de gênero não é um papo apenas para o mês de março, quando se comemora o Dia Internacional da Mulher. É assunto para o ano inteiro!

Por isso, na estréia do Progic TV Entrevista, conversamos com a profissional Neivia Justa. Ela é empreendedora, conselheira de startups e fundadora do movimento #OndeEstãoAsMulheres, que ressalta a importância do reconhecimento e do protagonismo feminino em todas as áreas do conhecimento. Nesta entrevista, Neivia comenta a repercussão do movimento criado por ela e ainda sobre a presença da mulher nos ambientes corporativos e toda a carga que ainda existe sobre elas, chama a atenção para a necessidade da inclusão do homem neste cenário e ainda dá dicas para as meninas mais jovens, que estão chegando ao mercado de trabalho agora. Entre outros títulos, no ano de 2017, ela recebeu o Troféu Mulher Imprensa, criada pela Revista Imprensa.

“Em 2014, depois de 21 anos de mercado, eu me dei conta do que significava o machismo corporativo e o que a gente tinha que enfrentar. Eu me tornei a primeira mulher diretora da Goodyear na América Latina em 99 anos e isso pra mim era só um dado. Eu só percebi a magnitude daquilo quando eu tive o olhar externo dizendo que aquilo não era normal”, conta Neivia.

Neivia Justa é executiva, mãe, empreendedora, influenciadora e palestrante com mais de 25 anos de experiência, conhecimento, networking e liderança feminina em empresas brasileiras e multinacionais de diversos setores da economia, como Timex, Natura, Schincariol, GE, Goodyear e J&J.

Cearense, formada em Comunicação Social pela Universidade Federal do Ceará, é pós-graduada em Marketing pela ESPM-SP, cursou MBA em Varejo pela FIA-SP e Gestão de Negócios pela Tuck Business School – USA, entre outros. Iniciou sua carreira no Ceará, na década de 1990, como apresentadora de TV dos programas Cidadania no dia a dia e Espaço Aberto. Simultaneamente, tornou-se redatora da coluna de variedades semanal chamada Saia Justa, a mais lida do Ceará na época, e trabalhou em agências de publicidade locais. Em 2013, foi uma das líderes que fundou o grupo LGBT da GE do Brasil e em 2014, tornou-se a primeira mulher a ocupar uma posição de diretoria na Goodyear América Latina, em 99 anos. Em 2016, criou o movimento #ondeestãoasmulheres e se tornou uma das líderes do grupo Mulheres Sem Barreiras da J&J Brasil. Em 2017, foi convidada a fazer parte do Board de Diversidade & Inclusão da J&J na América Latina, ganhou o Troféu Mulher Imprensa, na categoria Assessora de Comunicação Corporativa e foi eleita Comunicadora do Ano no Prêmio Aberje.

Neivia Justa