Escrito por Daniéli Closs.

 

Equidade racial nas empresas é um tema cada vez mais relevante dentro das organizações que perceberam a urgência de realizar ações para contribuir com a causa e melhorar como um todo a sociedade em que vivemos.

Apesar de favorecer, inclusive financeiramente, as empresas que genuinamente apoiam a equidade racial, os motivos que nos levam a investir em estratégias são ainda mais relevantes e impactam positivamente diversos outros aspectos sociais.

Neste artigo, você poderá compreender a importância da causa e refletir sobre como a sua empresa pode contribuir com a equidade racial através de estratégias que promovam a reflexão sobre o tema e mudanças efetivas no dia a dia. Além disso, disponibilizamos um Kit de Materiais para contribuir com suas ações.

Boa leitura!

“Muitas histórias contadas e protagonizadas por pessoas negras seguem esquecidas nas nossas bibliotecas pelo racismo e a universalização das narrativas.” – TAG Livros

A leitura é uma ótima forma de promover reflexões e debates acerca de um tema e pode ser uma ótima iniciativa para iniciar o trabalho de equidade racial na sua empresa. Através da troca de livros, ou grupos de discussões, será possível sensibilizar e educar os colaboradores.

Para conhecer: Vozes Negras via TAG Livros.

Corrida dos privilégios

Esta ação é inspirada na “Corrida por $100 feita de privilégios e desigualdade” e que pode ser realizada em grupos em um local com espaço para alocar as pessoas em uma linha, lado a lado, como se estivessem no início de uma corrida.

Antes de supostamente dar a largada, a pessoa que está coordenando, lerá algumas frases, pedindo que quem se identificar com elas, dê um passo à frente. Ao final, pode ser feita uma discussão para refletir sobre porque alguns largariam mais adiante na corrida e fazer a relação dela com a vida real.

Alguns exemplos de privilégios que podem ser ditos:

• Se você estudou em escola privada dê dois passos à frente.
• Se você ganhou um carro dos seus pais ou familiares dê um passo à frente.
• Se você nunca precisou ajudar sua família a pagar as contas, dê mais um passo à frente.
• Se você nunca teve medo de ser parado pela polícia por estar simplesmente andando na rua ou fazendo compras dê mais um passo à frente.

Datas para Ações

As datas podem ser utilizadas para reforçar as políticas e cultura de diversidade e realizar ações direcionadas às reflexões. Confira algumas delas:

• 21/03 – Dia Internacional contra a discriminação racial.
• 13/05 – A Lei Áurea extingue oficialmente a escravidão no Brasil.
• 25/07 – Dia Internacional da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha.
• 23/08 – Dia Internacional para relembrar o tráfico de escravos e sua abolição.
• 18/11 – Dia Nacional de Combate ao Racismo.
• 20/11 – Dia da Consciência Negra.
• 02/12 – Dia Internacional para a abolição da escravatura.

Consultorias em Diversidade

Você também pode buscar apoiar alguma instituição ou ainda formar parcerias com empresas especializadas em diversidade e inclusão, garantindo um projeto estruturado e ações personalizadas para o cenário da sua organização.

Deixo algumas sugestões para você conhecer:

+Diversidade: consultoria em diversidade e inclusão, treinamentos em diversidade e inclusão, consultoria em comunicação para diversidade e diversidade na liderança.

EmpregueAfro: consultoria em recursos humanos e diversidade étnico-racial que trabalha com engajamento interno, estratégias de sensibilização e conscientização e a empregabilidade de potenciais talentos.

Tree Inclusão e Diversidade: consultoria e educação corporativa sobre diversidade e inclusão.

CEERT: Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, uma organização não-governamental que produz conhecimento, desenvolve e executa projetos voltados para a promoção da igualdade de raça e de gênero.

Inspire-se e confira mais dicas:

Kit Equidade Racial nas Empresas

Para auxiliar em suas ações internas de impacto positivo pela equidade racial, preparamos um material com conteúdos que promovem a reflexão e a conscientização sobre o tema.

O Kit de Materiais contém:

• Cartazes;
• Modelo para newsletter;
• Folder: Equidade Racial nas Empresas;
• Imagens para redes sociais;
• Templates para TV Corporativa;
• Wallpaper.

Para acessar os conteúdos gratuitamente, clique aqui ou na imagem abaixo.

“A compreensão que a sociedade tem sobre o que é racismo ainda é muito rasa. As pessoas compreendem o racismo apenas quando ele se apresenta na esfera das relações sociais de forma nua. Nós ainda temos dificuldade em entender que o racismo é um sistema de dominação, que tem múltiplas camadas e que opera em variadas dimensões. Patricia Hill Collins nos alerta que o racismo pode apresentar formas específicas conforme gênero, sexualidade, status de cidadania, capacidade física e classe social.” – Winnie Bueno via revista Gama

• Questione-se: Como faço para desconstruir o meu próprio racismo?
• Pesquise, estude, conheça a história.
• Ouça e dê vazão a vozes negras.
• Racialize as discussões, interseccionalidade é essencial.

Referência: @levikaiquef

Lembre-se que as ações de mudança e impactos positivos dentro da organização precisam envolver as lideranças e a alta gestão, abrangendo aspectos culturais da empresa, garantindo assim que os projetos de diversidade sejam eficazes e fortaleçam a causa.

Compartilhe nos comentários as ações que já são realizadas na sua empresa para inspirar outras pessoas a contribuírem com uma sociedade e ambientes de trabalho com mais respeito e equidade.

Não esqueça de compartilhar nas redes sociais nos marcando com as ações realizadas aí na sua empresa e nos acompanhe no Instagram, LinkedIn ou Telegram!

E se você busca uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna Completa para potencializar as suas campanhas, deixo aqui o convite para você conhecer a solução Progic e conversar com nossos especialistas.

“As ações afirmativas estão previstas no estatuto de igualdade racial, elas têm amparo em diversos artigos da constituição brasileira e, além disso, existe uma recomendação do Ministério Público do Trabalho que recomenda que as empresas façam trabalhos nessa diretriz.” – Ricardo Sales via Progicast.

Como comentamos, as pessoas têm oportunidades diferentes e históricos de vidas diferentes, muitas sendo impactadas pelo racismo estrutural da sociedade. Por isso, as vagas afirmativas são uma forma de reparar e equilibrar as oportunidades.

Representatividade

Você sabia que ao longo da história, pessoas negras foram retratadas como brancas, como, por exemplo, um dos maiores nomes da literatura brasileira, Machado de Assis?

A representatividade preta nas lideranças das empresas, e em outros cenários, é fundamental para a causa, pois é através dela que mudanças culturais começam a acontecer. Jovens negros, por exemplo, passarão a visualizar suas possibilidades de carreira.

Esta representatividade precisa estar dentro das organizações, em cargos de liderança e gestão. E essa foi a estratégia do Magazine Luiza em 2020, por exemplo, quando, com vagas afirmativas, iniciou um processo de contratação de trainees apenas para pessoas negras, com o objetivo de reter estes talentos e aumentar a representatividade na liderança da empresa.

Troca de livros de autores negros

“Muitas histórias contadas e protagonizadas por pessoas negras seguem esquecidas nas nossas bibliotecas pelo racismo e a universalização das narrativas.” – TAG Livros

A leitura é uma ótima forma de promover reflexões e debates acerca de um tema e pode ser uma ótima iniciativa para iniciar o trabalho de equidade racial na sua empresa. Através da troca de livros, ou grupos de discussões, será possível sensibilizar e educar os colaboradores.

Para conhecer: Vozes Negras via TAG Livros.

Corrida dos privilégios

Esta ação é inspirada na “Corrida por $100 feita de privilégios e desigualdade” e que pode ser realizada em grupos em um local com espaço para alocar as pessoas em uma linha, lado a lado, como se estivessem no início de uma corrida.

Antes de supostamente dar a largada, a pessoa que está coordenando, lerá algumas frases, pedindo que quem se identificar com elas, dê um passo à frente. Ao final, pode ser feita uma discussão para refletir sobre porque alguns largariam mais adiante na corrida e fazer a relação dela com a vida real.

Alguns exemplos de privilégios que podem ser ditos:

• Se você estudou em escola privada dê dois passos à frente.
• Se você ganhou um carro dos seus pais ou familiares dê um passo à frente.
• Se você nunca precisou ajudar sua família a pagar as contas, dê mais um passo à frente.
• Se você nunca teve medo de ser parado pela polícia por estar simplesmente andando na rua ou fazendo compras dê mais um passo à frente.

Datas para Ações

As datas podem ser utilizadas para reforçar as políticas e cultura de diversidade e realizar ações direcionadas às reflexões. Confira algumas delas:

• 21/03 – Dia Internacional contra a discriminação racial.
• 13/05 – A Lei Áurea extingue oficialmente a escravidão no Brasil.
• 25/07 – Dia Internacional da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha.
• 23/08 – Dia Internacional para relembrar o tráfico de escravos e sua abolição.
• 18/11 – Dia Nacional de Combate ao Racismo.
• 20/11 – Dia da Consciência Negra.
• 02/12 – Dia Internacional para a abolição da escravatura.

Consultorias em Diversidade

Você também pode buscar apoiar alguma instituição ou ainda formar parcerias com empresas especializadas em diversidade e inclusão, garantindo um projeto estruturado e ações personalizadas para o cenário da sua organização.

Deixo algumas sugestões para você conhecer:

+Diversidade: consultoria em diversidade e inclusão, treinamentos em diversidade e inclusão, consultoria em comunicação para diversidade e diversidade na liderança.

EmpregueAfro: consultoria em recursos humanos e diversidade étnico-racial que trabalha com engajamento interno, estratégias de sensibilização e conscientização e a empregabilidade de potenciais talentos.

Tree Inclusão e Diversidade: consultoria e educação corporativa sobre diversidade e inclusão.

CEERT: Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, uma organização não-governamental que produz conhecimento, desenvolve e executa projetos voltados para a promoção da igualdade de raça e de gênero.

Inspire-se e confira mais dicas:

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“Nenhuma empresa brasileira declara por escrito: ‘não aceitamos negros para o cargo de chefia’. No entanto, gerentes, chefes encarregados, selecionadores de pessoal, utilizam, no dia a dia, essas regras informais, muitas vezes sem refletir e nem sempre com a intenção de discriminar, mas que acabam por reforçar a situação de desigualdade no Brasil.” – Maria Aparecida Silva Bento

Em diversas ocasiões, o local onde a pessoa mora, onde estudou, renda média e religião, são aspectos que são levados em consideração na seleção dos candidatos e eles estão relacionados com as oportunidades que a pessoa teve na vida.

Mas se, como vimos, as oportunidades não são as mesmas, desde a infância, para todas as pessoas, como exigir a mesma experiência? Dessa forma, o que acaba acontecendo é o reforço da estrutura racista em que vivemos e a predominância branca dentro das organizações, principalmente em cargos elevados.

Se as oportunidades para as pessoas são diferentes, bem como as vivências, talvez seja necessário mudar o olhar aos currículos e processos seletivos. Será muito difícil ter um quadro funcional diverso, se muitas pessoas já são barradas, algumas vezes sem intenção consciente, já no processo seletivo, ou antes disso.

Importante também lembrar que não haverá diversidade de ideias, soluções e inovação na organização se a maioria dos seus funcionários são brancos e a maioria dos líderes são homens brancos.

Após essa reflexão sobre a realidade que vivemos em nosso país, podemos dirigir nosso olhar para as ações que podem ser realizadas e iniciativas de impacto positivo em relação a equidade racial nas empresas.

Estratégias e ações pela equidade racial nas empresas

Ao levar a proposta de apoiar a equidade racial aos gestores da sua organização, talvez seja importante reforçar os dados que nos mostram que uma organização com diversidade étnica e cultural tem 33% mais probabilidade de performance financeira acima da média nacional do seu setor.

Mas para que a mudança seja de fato efetiva e, além da reparação histórica e papel social, a performance da organização melhore, é necessário investir em mudanças na cultura organizacional. Confira algumas sugestões para colocar em prática.

Mapeamento do cenário e sensibilização

Um dos primeiros passos pode ser o mapeamento do cenário atual da sua empresa, os preconceitos reproduzidos, os processos da jornada do colaborador, os relacionamentos entre os times, quem ocupa os principais cargos e a comunicação com os clientes e sociedade.

Com essa identificação inicial é possível realizar ações direcionadas para primeiramente fazer um trabalho de sensibilização entre as pessoas e conscientizar a todos sobre a importância da equidade racial, identificar as primeiras e principais mudanças necessárias.

É importante ter uma abordagem que convide as pessoas ao diálogo e que elas participem das ações como parceiras. Assim, elas visualizarão a importância e se sensibilizarão com as causas, querendo fazer parte da transformação.

Vagas afirmativas

“As ações afirmativas estão previstas no estatuto de igualdade racial, elas têm amparo em diversos artigos da constituição brasileira e, além disso, existe uma recomendação do Ministério Público do Trabalho que recomenda que as empresas façam trabalhos nessa diretriz.” – Ricardo Sales via Progicast.

Como comentamos, as pessoas têm oportunidades diferentes e históricos de vidas diferentes, muitas sendo impactadas pelo racismo estrutural da sociedade. Por isso, as vagas afirmativas são uma forma de reparar e equilibrar as oportunidades.

Representatividade

Você sabia que ao longo da história, pessoas negras foram retratadas como brancas, como, por exemplo, um dos maiores nomes da literatura brasileira, Machado de Assis?

A representatividade preta nas lideranças das empresas, e em outros cenários, é fundamental para a causa, pois é através dela que mudanças culturais começam a acontecer. Jovens negros, por exemplo, passarão a visualizar suas possibilidades de carreira.

Esta representatividade precisa estar dentro das organizações, em cargos de liderança e gestão. E essa foi a estratégia do Magazine Luiza em 2020, por exemplo, quando, com vagas afirmativas, iniciou um processo de contratação de trainees apenas para pessoas negras, com o objetivo de reter estes talentos e aumentar a representatividade na liderança da empresa.

Troca de livros de autores negros

“Muitas histórias contadas e protagonizadas por pessoas negras seguem esquecidas nas nossas bibliotecas pelo racismo e a universalização das narrativas.” – TAG Livros

A leitura é uma ótima forma de promover reflexões e debates acerca de um tema e pode ser uma ótima iniciativa para iniciar o trabalho de equidade racial na sua empresa. Através da troca de livros, ou grupos de discussões, será possível sensibilizar e educar os colaboradores.

Para conhecer: Vozes Negras via TAG Livros.

Corrida dos privilégios

Esta ação é inspirada na “Corrida por $100 feita de privilégios e desigualdade” e que pode ser realizada em grupos em um local com espaço para alocar as pessoas em uma linha, lado a lado, como se estivessem no início de uma corrida.

Antes de supostamente dar a largada, a pessoa que está coordenando, lerá algumas frases, pedindo que quem se identificar com elas, dê um passo à frente. Ao final, pode ser feita uma discussão para refletir sobre porque alguns largariam mais adiante na corrida e fazer a relação dela com a vida real.

Alguns exemplos de privilégios que podem ser ditos:

• Se você estudou em escola privada dê dois passos à frente.
• Se você ganhou um carro dos seus pais ou familiares dê um passo à frente.
• Se você nunca precisou ajudar sua família a pagar as contas, dê mais um passo à frente.
• Se você nunca teve medo de ser parado pela polícia por estar simplesmente andando na rua ou fazendo compras dê mais um passo à frente.

Datas para Ações

As datas podem ser utilizadas para reforçar as políticas e cultura de diversidade e realizar ações direcionadas às reflexões. Confira algumas delas:

• 21/03 – Dia Internacional contra a discriminação racial.
• 13/05 – A Lei Áurea extingue oficialmente a escravidão no Brasil.
• 25/07 – Dia Internacional da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha.
• 23/08 – Dia Internacional para relembrar o tráfico de escravos e sua abolição.
• 18/11 – Dia Nacional de Combate ao Racismo.
• 20/11 – Dia da Consciência Negra.
• 02/12 – Dia Internacional para a abolição da escravatura.

Consultorias em Diversidade

Você também pode buscar apoiar alguma instituição ou ainda formar parcerias com empresas especializadas em diversidade e inclusão, garantindo um projeto estruturado e ações personalizadas para o cenário da sua organização.

Deixo algumas sugestões para você conhecer:

+Diversidade: consultoria em diversidade e inclusão, treinamentos em diversidade e inclusão, consultoria em comunicação para diversidade e diversidade na liderança.

EmpregueAfro: consultoria em recursos humanos e diversidade étnico-racial que trabalha com engajamento interno, estratégias de sensibilização e conscientização e a empregabilidade de potenciais talentos.

Tree Inclusão e Diversidade: consultoria e educação corporativa sobre diversidade e inclusão.

CEERT: Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, uma organização não-governamental que produz conhecimento, desenvolve e executa projetos voltados para a promoção da igualdade de raça e de gênero.

Inspire-se e confira mais dicas:

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“O que não me contaram é que o Quilombo dos Palmares, na serra da Barriga, em Alagoas, perdurou por mais de um século, e que se organizaram vários levantes como forma de resistência à escravidão, como a Revolta dos Malês e a Revolta da Chibata. Com o tempo, compreendi que a população negra havia sido escravizada, e não era escrava – palavra que denota que essa seria uma condição natural, ocultando que esse grupo foi colocado ali pela ação de outrem.” – Fragmento do livro Pequeno Manual Antirracista de Djamila Ribeiro

Situações acontecem de formas diferentes para muitas pessoas, dependendo principalmente da sua classe social, cor da pele e gênero. Pessoas que não se enquadram no padrão branco heteronormativo, infelizmente, não têm acesso às mesmas oportunidades e privilégios.

Privilégio é, segundo o dicionário, a “vantagem atribuída a uma pessoa e/ou grupo de pessoas em detrimento dos demais”. Cabe a cada um compreender quais são os privilégios que possui para poder perceber as mudanças que precisam ser realizadas em nossa sociedade para conquistar a equidade.

Entenda mais sobre privilégio branco aqui:  6 Exemplos de privilégio branco por Levi Kaíque Ferreira.

Equidade racial nas empresas – impactos da história no mercado de trabalho

Apesar das mudanças ao longo do tempo, leis e políticas que passaram a determinar direitos a todos os cidadãos, muitos deles, como, educação, terras e distribuição de riquezas, continuaram sendo negados às pessoas negras escravizadas, estas que continuaram à mercê dos senhores, o que contribuiu para a mentalidade “casa-grande-senzala”, infelizmente presente ainda hoje. (Djamila Ribeiro, 2019)

Reflexo dessa mentalidade é o que vemos hoje, quando a maioria das empregadas domésticas, faxineiras, inclusive nas empresas, são mulheres negras. Além disso, casos de pessoas submetidas a condições de trabalho análogos à escravidão ainda são comuns e segundo o Ministério Público do Trabalho, nos últimos 27 anos, 58.166 pessoas foram resgatadas.

Além disso, pessoas negras tem mais barreiras para conseguir um emprego devido a toda carga histórica que impacta no que a pessoa tem acesso durante a vida, tendo que, por exemplo, trabalhar desde cedo para sobreviver, dificultando a possibilidade de estudar.

Dados que constam na tese de Maria Aparecida Slva Bento (2002), mostram que as pessoas pretas têm jornadas mais longas em todas as capitais e duas vezes menos acesso às funções de planejamento, ocupando em maior número funções de execução e serviços gerais.

Já segundo dados de uma pesquisa do Instituto Ethos, realizada em 2010, pessoas negras ocupam apenas 6,3% de cargos na gerência e 4,7% no quadro executivo, embora representem mais da metade da população brasileira.

Já sobre as taxas de desemprego, de acordo com o IBGE, no primeiro trimestre de 2022, a taxa de desemprego entre os pretos ficou em 13,3% enquanto de brancos foi de 8,9%.

“Nenhuma empresa brasileira declara por escrito: ‘não aceitamos negros para o cargo de chefia’. No entanto, gerentes, chefes encarregados, selecionadores de pessoal, utilizam, no dia a dia, essas regras informais, muitas vezes sem refletir e nem sempre com a intenção de discriminar, mas que acabam por reforçar a situação de desigualdade no Brasil.” – Maria Aparecida Silva Bento

Em diversas ocasiões, o local onde a pessoa mora, onde estudou, renda média e religião, são aspectos que são levados em consideração na seleção dos candidatos e eles estão relacionados com as oportunidades que a pessoa teve na vida.

Mas se, como vimos, as oportunidades não são as mesmas, desde a infância, para todas as pessoas, como exigir a mesma experiência? Dessa forma, o que acaba acontecendo é o reforço da estrutura racista em que vivemos e a predominância branca dentro das organizações, principalmente em cargos elevados.

Se as oportunidades para as pessoas são diferentes, bem como as vivências, talvez seja necessário mudar o olhar aos currículos e processos seletivos. Será muito difícil ter um quadro funcional diverso, se muitas pessoas já são barradas, algumas vezes sem intenção consciente, já no processo seletivo, ou antes disso.

Importante também lembrar que não haverá diversidade de ideias, soluções e inovação na organização se a maioria dos seus funcionários são brancos e a maioria dos líderes são homens brancos.

Após essa reflexão sobre a realidade que vivemos em nosso país, podemos dirigir nosso olhar para as ações que podem ser realizadas e iniciativas de impacto positivo em relação a equidade racial nas empresas.

Estratégias e ações pela equidade racial nas empresas

Ao levar a proposta de apoiar a equidade racial aos gestores da sua organização, talvez seja importante reforçar os dados que nos mostram que uma organização com diversidade étnica e cultural tem 33% mais probabilidade de performance financeira acima da média nacional do seu setor.

Mas para que a mudança seja de fato efetiva e, além da reparação histórica e papel social, a performance da organização melhore, é necessário investir em mudanças na cultura organizacional. Confira algumas sugestões para colocar em prática.

Mapeamento do cenário e sensibilização

Um dos primeiros passos pode ser o mapeamento do cenário atual da sua empresa, os preconceitos reproduzidos, os processos da jornada do colaborador, os relacionamentos entre os times, quem ocupa os principais cargos e a comunicação com os clientes e sociedade.

Com essa identificação inicial é possível realizar ações direcionadas para primeiramente fazer um trabalho de sensibilização entre as pessoas e conscientizar a todos sobre a importância da equidade racial, identificar as primeiras e principais mudanças necessárias.

É importante ter uma abordagem que convide as pessoas ao diálogo e que elas participem das ações como parceiras. Assim, elas visualizarão a importância e se sensibilizarão com as causas, querendo fazer parte da transformação.

Vagas afirmativas

“As ações afirmativas estão previstas no estatuto de igualdade racial, elas têm amparo em diversos artigos da constituição brasileira e, além disso, existe uma recomendação do Ministério Público do Trabalho que recomenda que as empresas façam trabalhos nessa diretriz.” – Ricardo Sales via Progicast.

Como comentamos, as pessoas têm oportunidades diferentes e históricos de vidas diferentes, muitas sendo impactadas pelo racismo estrutural da sociedade. Por isso, as vagas afirmativas são uma forma de reparar e equilibrar as oportunidades.

Representatividade

Você sabia que ao longo da história, pessoas negras foram retratadas como brancas, como, por exemplo, um dos maiores nomes da literatura brasileira, Machado de Assis?

A representatividade preta nas lideranças das empresas, e em outros cenários, é fundamental para a causa, pois é através dela que mudanças culturais começam a acontecer. Jovens negros, por exemplo, passarão a visualizar suas possibilidades de carreira.

Esta representatividade precisa estar dentro das organizações, em cargos de liderança e gestão. E essa foi a estratégia do Magazine Luiza em 2020, por exemplo, quando, com vagas afirmativas, iniciou um processo de contratação de trainees apenas para pessoas negras, com o objetivo de reter estes talentos e aumentar a representatividade na liderança da empresa.

Troca de livros de autores negros

“Muitas histórias contadas e protagonizadas por pessoas negras seguem esquecidas nas nossas bibliotecas pelo racismo e a universalização das narrativas.” – TAG Livros

A leitura é uma ótima forma de promover reflexões e debates acerca de um tema e pode ser uma ótima iniciativa para iniciar o trabalho de equidade racial na sua empresa. Através da troca de livros, ou grupos de discussões, será possível sensibilizar e educar os colaboradores.

Para conhecer: Vozes Negras via TAG Livros.

Corrida dos privilégios

Esta ação é inspirada na “Corrida por $100 feita de privilégios e desigualdade” e que pode ser realizada em grupos em um local com espaço para alocar as pessoas em uma linha, lado a lado, como se estivessem no início de uma corrida.

Antes de supostamente dar a largada, a pessoa que está coordenando, lerá algumas frases, pedindo que quem se identificar com elas, dê um passo à frente. Ao final, pode ser feita uma discussão para refletir sobre porque alguns largariam mais adiante na corrida e fazer a relação dela com a vida real.

Alguns exemplos de privilégios que podem ser ditos:

• Se você estudou em escola privada dê dois passos à frente.
• Se você ganhou um carro dos seus pais ou familiares dê um passo à frente.
• Se você nunca precisou ajudar sua família a pagar as contas, dê mais um passo à frente.
• Se você nunca teve medo de ser parado pela polícia por estar simplesmente andando na rua ou fazendo compras dê mais um passo à frente.

Datas para Ações

As datas podem ser utilizadas para reforçar as políticas e cultura de diversidade e realizar ações direcionadas às reflexões. Confira algumas delas:

• 21/03 – Dia Internacional contra a discriminação racial.
• 13/05 – A Lei Áurea extingue oficialmente a escravidão no Brasil.
• 25/07 – Dia Internacional da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha.
• 23/08 – Dia Internacional para relembrar o tráfico de escravos e sua abolição.
• 18/11 – Dia Nacional de Combate ao Racismo.
• 20/11 – Dia da Consciência Negra.
• 02/12 – Dia Internacional para a abolição da escravatura.

Consultorias em Diversidade

Você também pode buscar apoiar alguma instituição ou ainda formar parcerias com empresas especializadas em diversidade e inclusão, garantindo um projeto estruturado e ações personalizadas para o cenário da sua organização.

Deixo algumas sugestões para você conhecer:

+Diversidade: consultoria em diversidade e inclusão, treinamentos em diversidade e inclusão, consultoria em comunicação para diversidade e diversidade na liderança.

EmpregueAfro: consultoria em recursos humanos e diversidade étnico-racial que trabalha com engajamento interno, estratégias de sensibilização e conscientização e a empregabilidade de potenciais talentos.

Tree Inclusão e Diversidade: consultoria e educação corporativa sobre diversidade e inclusão.

CEERT: Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, uma organização não-governamental que produz conhecimento, desenvolve e executa projetos voltados para a promoção da igualdade de raça e de gênero.

Inspire-se e confira mais dicas:

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“Quando você liga uma emissora de televisão importante, ou abre um jornal importante, encontra pessoas que são, em sua maioria, de outra raça? Se você é mal atendido numa loja cara e pede para ver um gerente, espera que essa pessoa seja de outra raça que não a sua? Se você aceitar um emprego numa empresa que tenha uma cota de vagas para pessoas de cor, teme que seus colegas pensem que não é qualificado e que foi contratado apenas por causa de sua raça? Quando vê roupa de baixo ou curativos “cor da pele”, já sabe que eles não vão ser da cor da sua pele?” – Fragmento do livro Americanah de Chimamanda Ngozi Adichie.

Apesar de nossa Constituição dizer que: “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”, não é bem isso que vemos acontecer.

A carga histórica que carregamos e o racismo que permanece inserido em nossa sociedade, impacta em todos os âmbitos sociais ainda hoje. E isso acontece porque nosso país foi colonizado por europeus que escravizaram pessoas negras.

“O que não me contaram é que o Quilombo dos Palmares, na serra da Barriga, em Alagoas, perdurou por mais de um século, e que se organizaram vários levantes como forma de resistência à escravidão, como a Revolta dos Malês e a Revolta da Chibata. Com o tempo, compreendi que a população negra havia sido escravizada, e não era escrava – palavra que denota que essa seria uma condição natural, ocultando que esse grupo foi colocado ali pela ação de outrem.” – Fragmento do livro Pequeno Manual Antirracista de Djamila Ribeiro

Situações acontecem de formas diferentes para muitas pessoas, dependendo principalmente da sua classe social, cor da pele e gênero. Pessoas que não se enquadram no padrão branco heteronormativo, infelizmente, não têm acesso às mesmas oportunidades e privilégios.

Privilégio é, segundo o dicionário, a “vantagem atribuída a uma pessoa e/ou grupo de pessoas em detrimento dos demais”. Cabe a cada um compreender quais são os privilégios que possui para poder perceber as mudanças que precisam ser realizadas em nossa sociedade para conquistar a equidade.

Entenda mais sobre privilégio branco aqui:  6 Exemplos de privilégio branco por Levi Kaíque Ferreira.

Equidade racial nas empresas – impactos da história no mercado de trabalho

Apesar das mudanças ao longo do tempo, leis e políticas que passaram a determinar direitos a todos os cidadãos, muitos deles, como, educação, terras e distribuição de riquezas, continuaram sendo negados às pessoas negras escravizadas, estas que continuaram à mercê dos senhores, o que contribuiu para a mentalidade “casa-grande-senzala”, infelizmente presente ainda hoje. (Djamila Ribeiro, 2019)

Reflexo dessa mentalidade é o que vemos hoje, quando a maioria das empregadas domésticas, faxineiras, inclusive nas empresas, são mulheres negras. Além disso, casos de pessoas submetidas a condições de trabalho análogos à escravidão ainda são comuns e segundo o Ministério Público do Trabalho, nos últimos 27 anos, 58.166 pessoas foram resgatadas.

Além disso, pessoas negras tem mais barreiras para conseguir um emprego devido a toda carga histórica que impacta no que a pessoa tem acesso durante a vida, tendo que, por exemplo, trabalhar desde cedo para sobreviver, dificultando a possibilidade de estudar.

Dados que constam na tese de Maria Aparecida Slva Bento (2002), mostram que as pessoas pretas têm jornadas mais longas em todas as capitais e duas vezes menos acesso às funções de planejamento, ocupando em maior número funções de execução e serviços gerais.

Já segundo dados de uma pesquisa do Instituto Ethos, realizada em 2010, pessoas negras ocupam apenas 6,3% de cargos na gerência e 4,7% no quadro executivo, embora representem mais da metade da população brasileira.

Já sobre as taxas de desemprego, de acordo com o IBGE, no primeiro trimestre de 2022, a taxa de desemprego entre os pretos ficou em 13,3% enquanto de brancos foi de 8,9%.

“Nenhuma empresa brasileira declara por escrito: ‘não aceitamos negros para o cargo de chefia’. No entanto, gerentes, chefes encarregados, selecionadores de pessoal, utilizam, no dia a dia, essas regras informais, muitas vezes sem refletir e nem sempre com a intenção de discriminar, mas que acabam por reforçar a situação de desigualdade no Brasil.” – Maria Aparecida Silva Bento

Em diversas ocasiões, o local onde a pessoa mora, onde estudou, renda média e religião, são aspectos que são levados em consideração na seleção dos candidatos e eles estão relacionados com as oportunidades que a pessoa teve na vida.

Mas se, como vimos, as oportunidades não são as mesmas, desde a infância, para todas as pessoas, como exigir a mesma experiência? Dessa forma, o que acaba acontecendo é o reforço da estrutura racista em que vivemos e a predominância branca dentro das organizações, principalmente em cargos elevados.

Se as oportunidades para as pessoas são diferentes, bem como as vivências, talvez seja necessário mudar o olhar aos currículos e processos seletivos. Será muito difícil ter um quadro funcional diverso, se muitas pessoas já são barradas, algumas vezes sem intenção consciente, já no processo seletivo, ou antes disso.

Importante também lembrar que não haverá diversidade de ideias, soluções e inovação na organização se a maioria dos seus funcionários são brancos e a maioria dos líderes são homens brancos.

Após essa reflexão sobre a realidade que vivemos em nosso país, podemos dirigir nosso olhar para as ações que podem ser realizadas e iniciativas de impacto positivo em relação a equidade racial nas empresas.

Estratégias e ações pela equidade racial nas empresas

Ao levar a proposta de apoiar a equidade racial aos gestores da sua organização, talvez seja importante reforçar os dados que nos mostram que uma organização com diversidade étnica e cultural tem 33% mais probabilidade de performance financeira acima da média nacional do seu setor.

Mas para que a mudança seja de fato efetiva e, além da reparação histórica e papel social, a performance da organização melhore, é necessário investir em mudanças na cultura organizacional. Confira algumas sugestões para colocar em prática.

Mapeamento do cenário e sensibilização

Um dos primeiros passos pode ser o mapeamento do cenário atual da sua empresa, os preconceitos reproduzidos, os processos da jornada do colaborador, os relacionamentos entre os times, quem ocupa os principais cargos e a comunicação com os clientes e sociedade.

Com essa identificação inicial é possível realizar ações direcionadas para primeiramente fazer um trabalho de sensibilização entre as pessoas e conscientizar a todos sobre a importância da equidade racial, identificar as primeiras e principais mudanças necessárias.

É importante ter uma abordagem que convide as pessoas ao diálogo e que elas participem das ações como parceiras. Assim, elas visualizarão a importância e se sensibilizarão com as causas, querendo fazer parte da transformação.

Vagas afirmativas

“As ações afirmativas estão previstas no estatuto de igualdade racial, elas têm amparo em diversos artigos da constituição brasileira e, além disso, existe uma recomendação do Ministério Público do Trabalho que recomenda que as empresas façam trabalhos nessa diretriz.” – Ricardo Sales via Progicast.

Como comentamos, as pessoas têm oportunidades diferentes e históricos de vidas diferentes, muitas sendo impactadas pelo racismo estrutural da sociedade. Por isso, as vagas afirmativas são uma forma de reparar e equilibrar as oportunidades.

Representatividade

Você sabia que ao longo da história, pessoas negras foram retratadas como brancas, como, por exemplo, um dos maiores nomes da literatura brasileira, Machado de Assis?

A representatividade preta nas lideranças das empresas, e em outros cenários, é fundamental para a causa, pois é através dela que mudanças culturais começam a acontecer. Jovens negros, por exemplo, passarão a visualizar suas possibilidades de carreira.

Esta representatividade precisa estar dentro das organizações, em cargos de liderança e gestão. E essa foi a estratégia do Magazine Luiza em 2020, por exemplo, quando, com vagas afirmativas, iniciou um processo de contratação de trainees apenas para pessoas negras, com o objetivo de reter estes talentos e aumentar a representatividade na liderança da empresa.

Troca de livros de autores negros

“Muitas histórias contadas e protagonizadas por pessoas negras seguem esquecidas nas nossas bibliotecas pelo racismo e a universalização das narrativas.” – TAG Livros

A leitura é uma ótima forma de promover reflexões e debates acerca de um tema e pode ser uma ótima iniciativa para iniciar o trabalho de equidade racial na sua empresa. Através da troca de livros, ou grupos de discussões, será possível sensibilizar e educar os colaboradores.

Para conhecer: Vozes Negras via TAG Livros.

Corrida dos privilégios

Esta ação é inspirada na “Corrida por $100 feita de privilégios e desigualdade” e que pode ser realizada em grupos em um local com espaço para alocar as pessoas em uma linha, lado a lado, como se estivessem no início de uma corrida.

Antes de supostamente dar a largada, a pessoa que está coordenando, lerá algumas frases, pedindo que quem se identificar com elas, dê um passo à frente. Ao final, pode ser feita uma discussão para refletir sobre porque alguns largariam mais adiante na corrida e fazer a relação dela com a vida real.

Alguns exemplos de privilégios que podem ser ditos:

• Se você estudou em escola privada dê dois passos à frente.
• Se você ganhou um carro dos seus pais ou familiares dê um passo à frente.
• Se você nunca precisou ajudar sua família a pagar as contas, dê mais um passo à frente.
• Se você nunca teve medo de ser parado pela polícia por estar simplesmente andando na rua ou fazendo compras dê mais um passo à frente.

Datas para Ações

As datas podem ser utilizadas para reforçar as políticas e cultura de diversidade e realizar ações direcionadas às reflexões. Confira algumas delas:

• 21/03 – Dia Internacional contra a discriminação racial.
• 13/05 – A Lei Áurea extingue oficialmente a escravidão no Brasil.
• 25/07 – Dia Internacional da Mulher Negra Latino Americana e Caribenha.
• 23/08 – Dia Internacional para relembrar o tráfico de escravos e sua abolição.
• 18/11 – Dia Nacional de Combate ao Racismo.
• 20/11 – Dia da Consciência Negra.
• 02/12 – Dia Internacional para a abolição da escravatura.

Consultorias em Diversidade

Você também pode buscar apoiar alguma instituição ou ainda formar parcerias com empresas especializadas em diversidade e inclusão, garantindo um projeto estruturado e ações personalizadas para o cenário da sua organização.

Deixo algumas sugestões para você conhecer:

+Diversidade: consultoria em diversidade e inclusão, treinamentos em diversidade e inclusão, consultoria em comunicação para diversidade e diversidade na liderança.

EmpregueAfro: consultoria em recursos humanos e diversidade étnico-racial que trabalha com engajamento interno, estratégias de sensibilização e conscientização e a empregabilidade de potenciais talentos.

Tree Inclusão e Diversidade: consultoria e educação corporativa sobre diversidade e inclusão.

CEERT: Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, uma organização não-governamental que produz conhecimento, desenvolve e executa projetos voltados para a promoção da igualdade de raça e de gênero.

Inspire-se e confira mais dicas:

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A inclusão de PcD (Pessoas com Deficiência) nas empresas é mais um dos temas que recebe atenção aqui no Endomarketing.tv, pois é mais uma pauta que ainda precisa ser refletida e tratada com mais prioridade pelas organizações.

Apesar da existência da Lei de Cotas (Lei 8.213/1991) que exige que empresas com mais de 100 funcionários contratem pessoas com deficiência, apenas ela, não resolve problemas como o capacitismo, a falta de representatividade, de oportunidades, entre outros.

Por isso, neste artigo, além de provocar a reflexão sobre o tema, sugerimos ações e estratégias que podem ser realizadas pela sua empresa para contribuir com a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho e disponibilizamos um Kit de Materiais para auxiliar nas suas ações.

“O mundo em que vivemos não é pensado para pessoas com deficiência. Ele é projetado para promover nossa solidão.” – Victor Di Marco via Instagram @victordimarco

Dia 21 de Setembro é o Dia Nacional da Luta da Pessoa com Deficiência, além da data, é promovida no Brasil, a campanha Setembro Verde, com o objetivo de tornar o mês referência na luta pelos direitos da pessoa com deficiência.

Tanto a data, quanto a campanha são importantes, pois vivemos em uma sociedade não inclusiva e isso se reflete em praticamente todas as situações do dia a dia, desde locais sem acessibilidade até como a forma que as coisas são realizadas e dialogadas.

As pessoas com deficiência são excluídas da sociedade desde a infância e algumas iniciativas não cumprem o papel de incluir, apenas as integram de forma quase imperceptível nas relações sociais. 

Não existe o aprendizado de viver com a diversidade, com as diferenças, então mais um preconceito se mostra inserido em nossa sociedade, o capacitismo.

“Capacitismo é toda e qualquer ação discriminatória e preconceituosa, que classifica as pessoas com deficiência como: inaptas a realizar tarefas, incapazes de tomar decisões, incapazes de terem autonomia para cuidar de suas próprias vidas e limitadas.” – Iigual Inclusão e Diversidade

As pessoas com deficiência são infantilizadas, vistas como incapazes ou então usadas como símbolos de heroísmo e superação, sendo resumidas à sua deficiência.

Para entender mais sobre como esse preconceito é reproduzido no dia a dia, conheça algumas expressões capacitistas:

“A desculpa do aleijado é a muleta.”

Usado popularmente para se referir a pessoas preguiçosas e que fogem do trabalho, faz referência à incapacidade e a necessidade de ter uma “bengala” para fazer ou não fazer as coisas.

“Tá surdo?”

Usada também como brincadeira quando a pessoa não escuta ou compreende o que foi dito. Mas carrega uma ideia de menosprezo e a inferiorização da pessoa surda.

“Você é uma inspiração para a equipe.”

Muito presente em ambientes corporativos onde tem pessoas com deficiência. A PcD é usada como inspiração quando faz as mesmas coisas que uma pessoa sem deficiência. Reforça a desvalorização da capacidade das pessoas com deficiência.

“Nem parece ter deficiência.”

Expressão que classifica a pessoa a partir da deficiência, desconsiderando toda sua capacidade e a reduzindo à sua deficiência.

“Não temos braço pra isso.”

Utilizada para representar a falta de pessoas em uma equipe para realizar determinada tarefa ou estratégia. Vincula a deficiência física à incapacidade.

Inclusão de PcD no Mercado de Trabalho

De acordo com o Censo 2010, cerca de 24% da população brasileira declarou ter pelo menos um tipo de deficiência, seja visual, auditiva, motora ou mental/intelectual. E apesar da obrigatoriedade legal de inclusão da população com deficiência em empresas com mais de 100 funcionários, apenas 1% estão empregados.

Muitas empresas contratam pessoas com deficiência apenas pela obrigatoriedade da lei, além disso, não adaptam o local de trabalho e muito menos letram seus funcionários.

Conheça alguns dados:

• 19,9% das pessoas com deficiência, sentem que as empresas olham mais para as deficiências do que para habilidades na contratação.
• 19,1% percebem que as empresas não oferecem plano de carreira para pessoas com deficiência.
• 14,4% sentem que as vagas oferecidas têm exigência de formação que elas não possuem.
• 10,8% percebem a falta de acessibilidade na empresa.

Entretanto, apenas contratar não é colocar em prática a inclusão. É necessário um conjunto de esforços da organização como um todo e, principalmente, envolvimento das lideranças para que de fato a empresa seja considerada inclusiva.

As pessoas precisam se sentir bem no ambiente de trabalho, com a possibilidade de serem elas mesmas e serem respeitadas por suas diferenças e não questionadas por suas habilidades e capacidades.

“Nos anos 2000, a minha colega de departamento simplesmente arrancou da minha mesa uma lista em que eu estava conferindo os endereços das unidades (para os quais eu precisava telefonar e passar algumas informações) e começou a refazer tudo! Eu já havia terminado o serviço, e tinha revisado três vezes para ver se estava tudo certo. Somente a gerente do departamento tinha o direito de corrigir algo. Nunca uma colega de trabalho que estava na mesma função que eu. Ela simplesmente, duvidou da minha capacidade!” – Leandra Migotto Certeza, via AzMina

Esse exemplo reflete o quanto as pessoas podem reproduzir um preconceito. Se a pessoa foi contratada para a vaga é porque ela é capaz de realizar a função, o que não significa que se deva tratar a todos da mesma forma, ignorando as diferenças.

O que se busca é que se considere as diferenças no dia a dia, desde a entrevista ao relacionamento com os colegas e se, por exemplo, a máquina de café está acessível para todos, se a acústica do ambiente é a ideal, entre outras questões, para que as pessoas possam realmente ser incluídas em qualquer ambiente.

Já comentamos por aqui sobre as vantagens de incluir a diversidade no ambiente de trabalho e que esses benefícios vão muito além de resultados financeiros.

Conheça alguns dos benefícios citados pela Iigual Inclusão e Diversidade quando falamos em inclusão de pessoas com deficiência nas empresas:

• Pessoas com deficiência são funcionários confiáveis e têm uma taxa geral de retenção de emprego mais alta;
• Funcionários com deficiência têm menos probabilidade de sofrer acidentes de trabalho;
• As empresas que contratam pessoas com deficiência podem receber créditos fiscais ou outros incentivos;
• Trabalhadores com deficiência aumentarão a diversidade no local de trabalho e diversidade ajuda a empresa a se destacar.

“O ambiente diverso traz 40% mais produtividade para a empresa. O ambiente onde as pessoas não precisam ficar monitorando o que vão falar, ou o que vão esconder para serem socialmente aceitas faz com que elas economizem esse tempo para serem produtivas.” – Katya H. da Silva, via Progicast

Você pode se aprofundar no assunto com os conteúdos abaixo:

Acessibilidade e ações pela inclusão de PcD nas empresas

Segundo Romeu Sassaki é possível identificar 7 tipos de acessibilidade, ou seja, práticas que promovem segurança e autonomia para as pessoas com deficiência. Separei cada tipo abaixo com sugestões de ações relacionadas à cada um.

• Acessibilidade arquitetônica: é promover a adequação de espaços e a extinção de barreiras físicas e ambientais.
  Ações: rampas, elevadores, banheiros adaptados, calçadas com piso tático, acústica adequada, sinalização em braile, entre outros.
• Acessibilidade comunicacional: é a acessibilidade que elimina as barreiras da comunicação, seja ela face a face, digital ou escrita.
  Ações: aulas de Libras a todos os funcionários, intérprete em eventos internos, audiodescrição de imagens, canais e comunicados internos acessíveis, entre outros.
• Acessibilidade metodológica: é a acessibilidade pedagógica, a ausência de barreiras nas metodologias e técnicas de ensino/estudo.
  Ações: no cenário das empresas, esta acessibilidade está presente em treinamentos com intérprete, por exemplo, materiais institucionais como códigos de ética da empresa, missão, visão e valores, entre outros.
• Acessibilidade instrumental: é a exclusão de barreiras nos instrumentos e ferramentas.
  Ações: fornecer computadores com softwares de leitor de tela, canetas adaptadas, bancos com alturas adequadas, entre outros.
• Acessibilidade programática: está relacionada às normas e regras da organização. Ações: revisar as normas e fazer alterações/adaptações, se necessário, para atender a todas as pessoas.
• Acessibilidade atitudinal: diz respeito ao comportamento das pessoas sem preconceitos, estereótipos, estigmas e discriminações.
  Ações: letramento, ações de sensibilização, palestras, webinars, clube do livro, entre outros.
• Acessibilidade natural: é a acessibilidade relacionada à natureza.
  Ações: para as empresas esta acessibilidade pode estar relacionada às barreiras que o funcionário encontra para vir ao trabalho, por exemplo. É possível verificar e compreender as formas de excluir essas barreiras.

Referência: Talento Incluir.

Datas para Ações

As datas comemorativas são ótimas oportunidades para relembrar e reforçar informações e comportamentos que se deseja cultivar entre os colaboradores. Confira algumas das principais datas relacionadas à causa:

• 04/01 – Dia Mundial do Braille
• 21/03 – Dia Internacional da Síndrome de Down
• 02/04 – Dia Mundial da Conscientização do Autismo
• 21/09 – Dia Nacional da Pessoa com Deficiência
• 26/06 – Dia Nacional do Deficiente Auditivo
• 03/12 – Dia Internacional da Pessoa com Deficiência
• 05/12 – Dia Nacional da Acessibilidade
• 13/12 – Dia Nacional da Pessoa com Deficiência Visual

Grupos de Afinidade

Os grupos de afinidade podem realizar trabalhos com gestores, com o mercado de trabalho, criar espaços de acolhimento e influenciar em aspectos desde o recrutamento, desenvolvimento de lideranças, até a comunicação e realização de ações internas e externas.

Consultorias em Diversidade

Existem empresas e instituições que podem auxiliar no processo de inclusão de pessoas com deficiência da sua empresa.

Deixo algumas sugestões para você conhecer:

+Diversidade: consultoria em diversidade e inclusão, treinamentos em diversidade e inclusão, consultoria em comunicação para diversidade e diversidade na liderança.

Talento Incluir: consultoria de inclusão que atua pela equidade das pessoas com deficiência na sociedade.

Iigual Inclusão e Diversidade: consultoria para recrutamento e seleção, cultura inclusiva, acessibilidade, comunicação e retenção.

Tree Inclusão e Diversidade: consultoria e educação corporativa sobre diversidade e inclusão.

Inspire-se e confira mais dicas:

Kit de Materiais Inclusão de PcD nas Empresas

Para auxiliar com suas ações internas de impacto positivo pela inclusão das pessoas com deficiência, preparamos um material com conteúdos que promovem a reflexão e a conscientização sobre o tema.

O Kit de Materiais contém:

• 3 Cartazes;
• Modelo para newsletter;
• Folder: Inclusão de PcD nas Empresas;
• Imagens para redes sociais;
• Templates para TV Corporativa;
• Wallpaper.

Para acessar os conteúdos gratuitamente, clique aqui ou na imagem abaixo.

Já são mais de 30 anos da Lei de Cotas (8.213/91) que estabelece o número mínimo de vagas a serem ocupadas por pessoas com deficiência nas empresas.

É motivo de celebração pois sem ela o número de profissionais empregados seria ainda menor.

É importante contratar, sim, mas ainda mais importante é criar oportunidades de representatividade, incluir as pessoas nas decisões da empresa e nas relações, proporcionar desenvolvimento profissional e envolver a empresa como um todo na mudança.

O impacto positivo só será efetivo quando um conjunto de ações coletivas for colocado em prática e com continuidade.

Espero que com esse conteúdo, mais pessoas tenham se sensibilizado e realizem ações de impacto positivo em suas vidas, tanto no âmbito profissional quanto pessoal.

E se você busca uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna Completa para potencializar as suas campanhas, deixo aqui o convite para você conhecer a solução Progic e conversar com nossos especialistas.

Os canais de comunicação interna são meios utilizados pelas empresas para se relacionar com seus colaboradores. Além de informar, eles são utilizados para engajar, reconhecer e motivar o público interno.

Com a tecnologia e as mudanças na forma como nos comunicamos, muitos canais de comunicação interna tradicionais, como os jornais internos e outros periódicos impressos, estão perdendo espaço dentro das empresas.

Porém, um canal que está resistindo ao tempo e ainda é muito utilizado por empresas de todos os portes, mesmo já possuindo sua versão digital, é o jornal mural, ou mural impresso.

Por muito tempo esse canal foi o principal meio utilizado na comunicação com os colaboradores. Qualquer informação importante estava lá, era só verificar o mural para estar bem informado.

Entretanto, com a evolução tecnológica, a comunicação interna também mudou e, hoje, o mural físico já não é o canal predominante da empresa, mas pode ser utilizado estrategicamente para complementar outros canais.

Para isso, é necessário rever a estratégia de comunicação, conhecer o público e entender o papel que o jornal mural terá na comunicação com os colaboradores.

E, com o objetivo de entender melhor o novo cenário que a comunicação interna está vivendo e como o jornal mural se adapta nesse contexto, preparei este artigo com tudo que você precisa saber sobre Jornal Mural.

No decorrer do artigo você vai ver:

• O que é Jornal Mural
• As vantagens do Jornal Mural
• Implementando um Jornal Mural
• Boas Práticas para o Jornal Mural
• Exemplos de Conteúdo para Jornal Mural
• Exemplos de Jornal Mural
• Jornal Mural nos dias de hoje
• A diferença entre Jornal Mural e Mural Digital
• Conheça a solução para Mural Digital da Progic

O que é Jornal Mural

O Jornal Mural é um meio de comunicação interna ainda utilizado por muitas empresas. Recebe este nome por ser uma adaptação do jornal impresso disposto em um quadro mural. Os jornais murais são espalhados estrategicamente pela empresa e são alimentados com comunicados, campanhas e demais informações que sejam relevantes aos colaboradores.

Frequentemente, o jornal mural é confundido com um quadro de avisos, pois fisicamente possui a mesma estrutura. Entretanto, seu conteúdo segue uma linha diferente, mais próxima do jornal, ou seja, com notícias, ilustrações e editoriais.

“Trata-se de um jornal divulgado em um mural. Portanto, deve receber tratamento de jornal, isto é, ter até mesmo uma pauta. O jornal mural representa para a empresa um meio de comunicação direta e rápida, todos os dias, para todo o público interno, a um custo-benefício satisfatório.”  – Margarida Maria Krohling Kunsch

Enquanto o quadro de avisos possui a função de informar sobre escalas de trabalho, horários e turnos, por exemplo, o jornal mural tem a missão de se aproximar do colaborador, buscando conversar com ele de forma humanizada.

A origem do jornal mural pode ser relacionada aos primeiros registros de comunicação da humanidade. É o que Ricardo Eduarte Pereira (2016) apresenta:

O jornal mural é um veículo de comunicação social que encontra suas origens na pré-história do homem. Todos sabemos que o homem começou a registrar sua história nas paredes das cavernas, há coisa de 40 mil anos.

O jornal mural foi um dos primeiros canais de comunicação a serem utilizados com os colaboradores. Sua estrutura consiste em um quadro, ou painel retangular, preso na parede, feito normalmente de madeira e forrado de feltro, ou outro tipo de material que possibilite a fácil fixação e substituição das notícias.

Mesmo com a evolução da tecnologia e também deste canal, o que falarei mais adiante, ele ainda é utilizado por muitas empresas em todo o mundo. Sua utilização, ou não, vai depender da cultura da organização, perfil dos colaboradores e estrutura da empresa.

É um veículo de comunicação antigo e simples, com baixo custo de implantação, mas que, se bem utilizado, com base em um planejamento estratégico e inovação nos formatos, atenderá a demanda de comunicação que a empresa exige.

Entre as finalidades do jornal mural, podemos conferir as citadas por Fábio França:

Ser instrumento de comunicação rápida e imediata; ter informações veiculadas diariamente; manter a programação da empresa, completando as mensagens de outros veículos; transmitir as notícias quando acontecem; divulgar as notícias sociais de qualquer gênero, proporcionando assim maior espaço para outras matérias no jornal interno; expor classificados de forma mais organizada; oferecer cobertura ampla às notícias da empresa; ter uma finalidade até didático-educativa; ser transformado em painel ou outdoor em momentos especiais da empresa; incentivar o lazer, turismo e eventos esportivos; ser apoio para campanhas internas.

As Vantagens do Jornal Mural

A utilização do jornal mural pode ser muito estratégica para a empresa, principalmente se utilizado complementando outros meios de comunicação.

Para Fábio França, a “utilização do jornal mural é relevante e única. Ao contrário da mídia impressa, que pode ser levada para públicos externos, o mural é uma comunicação dirigida essencialmente para o público interno, podendo, portanto, veicular dados reservados a esse público.”

Confira algumas das vantagens do Jornal Mural!

Custo baixo de implantação

O jornal mural é um dos meios de comunicação interna mais baratos para implementar, pois consiste apenas de um quadro que será usado para fixar as informações. Ao compararmos com a intranet, por exemplo, precisaríamos de servidores e bons computadores, o que acaba exigindo um maior investimento. 

Alcance

O alcance é uma das vantagens do jornal mural, principalmente em empresas onde nem todos os colaboradores têm acesso à computadores e internet. O quadro mural estará sempre disponível, para a maioria dos colaboradores, eles trabalhando na indústria ou nos escritórios.

Ao serem dispostos em lugares estratégicos da empresa, onde há um grande fluxo de pessoas, como nos corredores ou refeitórios, o jornal mural alcança grande parte dos colaboradores.

Acessibilidade

Fácil adoção da ferramenta por parte dos colaboradores, os comunicados ficam à disposição, sem a necessidade do funcionário buscar em pastas ou e-mails. As informações estão disponíveis ao olhar do colaborador.

Se pensarmos na maioria dos meios de comunicação interna, como intranet, redes sociais corporativas e e-mail, por exemplo, todas tem uma barreira natural, que é o acesso a essas ferramentas. Elas exigem login e senha para serem utilizadas.

Portanto, se os quadros estiverem bem localizados, não haverá barreiras de acesso às informações, dependerá apenas da proatividade do colaborador em verificá-las.

Proximidade

É um canal que gera proximidade com os colaboradores. As informações podem ser transmitidas de forma criativa, com a utilização de imagens, texturas, efeitos visuais e mensagens que permitam a interação dos colaboradores, já que podem ser tocadas.

Diferentes tipos de campanhas de endomarketing podem ser realizadas incentivando o engajamento dos colaboradores, como por exemplo, divulgação de eventos, promoções, casamentos, nascimentos, aniversários e benefícios. Vou falar mais sobre os conteúdos para jornal mural nos próximos tópicos.

Reforço da Informação

Por ser estático e as informações alocadas permanecerem por um tempo, há a vantagem do reforço da informação. Ao contrário de um e-mail, por exemplo, o colaborador será impactado diversas vezes por um mesmo comunicado e, certamente, se lembrará do que está no quadro mural. Ele servirá como um lembrete de informações importantes.

Implementando um Jornal Mural

Agora que você entendeu as funcionalidades e vantagens do Jornal Mural como canal de comunicação interna, você pode começar o planejamento de implementação.

“Definido como jornal, o mural para se tornar instrumento eficiente deve ser bem programado e executado, merecer programação editorial, pauta diária, programação visual, devendo ainda contar com recursos gráficos, fotos e ilustrações. Não pode ser peça isolada, mas parte do planejamento global da comunicação da empresa e organizado de forma a atender suas necessidades diárias de informação como complemento de outros veículos empresariais.” – Fábio França

Confira alguns passos que devem ser considerados ao implementar um jornal mural em sua empresa:

1 – Estude o Jornal Mural, conheça seus pontos fortes e fracos, suas capacidades e limitações.

2 – Tenha em mente os objetivos estratégicos que quer atingir com esse canal e verifique se eles estão de acordo com os objetivos que ele pode alcançar. É fundamental ter os propósitos definidos antes de implementar uma nova ferramenta de comunicação interna.

3 – Defina quem você quer alcançar com o jornal mural, onde estas pessoas circulam pela empresa, quais os locais mais estratégicos para instalar os quadros e alcançá-las.

Sobre a localização e tamanho dos quadros, França destaca:

“[…] que não seja o relógio de ponto, local por onde o funcionário passa ao chegar ou sair, em ambos os momentos, com pressa. O ideal são áreas de lazer, salas de descanso, corredores e refeitório. Seu tamanho dependerá do espaço físico de que a empresa dispõe; não há regras fixas.” 

É importante lembrar que eles devem estar afixados em paredes sem obstáculos próximos que possam impedir ou dificultar a leitura. O fundo deve preferencialmente contrastar com o material utilizado para a divulgação das informações.

4 – Defina os responsáveis pela atualização dos quadros murais. Se será necessária uma equipe, qual será a periodicidade de atualização e qual será o foco dos conteúdos que serão divulgados neste canal.

Boas Práticas para o Jornal Mural

De início, o jornal mural pode parecer um local limitado para tanta informação que precisa ser repassada aos colaboradores. Entretanto, é possível usar dessa ferramenta para realizar não só a comunicação, como também campanhas de endomarketing, motivação e reconhecimento.

Confira agora algumas dicas e sugestões para a o gerenciamento e a criação de conteúdo para o seu jornal mural. Lembre-se de considerar o cenário da sua organização e pensar no seu público-alvo para, então, investir em algum formato. Ele precisa fazer sentido para o colaborador.

Crie um nome e editorias para o seu jornal mural

Com um nome, seu canal de comunicação terá personalidade, não será apenas um quadro, mas sim algo próximo dos colaboradores, deixará de ser chamado de jornal mural, para ser chamado pelo nome. Veja alguns exemplos: *nome da empresa* Informa; De olho na *nome da empresa*; Ligado na *nome da empresa*; etc.

Crie editorias e, se possível, utilize mais quadros, separando-os em grandes temáticas. Por exemplo, você pode ter grandes temáticas como institucional, pessoas e externo, destinando um quadro mural para cada uma dessas temáticas. Dentro delas, separe os conteúdos em editorias como: RH Informa, Aniversariantes do Mês; Tá na Mídia; Nossa Cultura; etc.

Você pode organizar o quadro de acordo com as editorias, separando e decorando com os materiais sugeridos acima.

Para a construção dessas editorias, você pode contar com a ajuda dos líderes. Cada líder pode ficar responsável pela sua editoria. Peça que eles enviem seus comunicados antecipadamente, dessa forma você e sua equipe terão tempo de analisar e realizar correções se necessário.

Defina normas para a divulgação das informações, estipulando os tipos de conteúdo relacionados à cada departamento, além do formato para cada informação. Assim,  o trabalho necessário para diagramar os novos comunicados será muito reduzido.

Tenha um dia para atualizar o mural

Defina um dia da semana para realizar a atualização geral do jornal mural. É interessante ter uma data fixa para as atualizações, pois assim os colaboradores sabem quando há novos comunicados e criam o hábito de buscá-las.

Uma sugestão é que este dia seja segunda-feira pela manhã, assim os colaboradores já começam a semana bem informados.

Antes de realizar a atualização, você pode retirar os comunicados antigos e colocar um pôster no quadro mural com a mensagem “em atualização”. Assim, os colaboradores irão perceber que o quadro está sendo atualizado e irão prestar atenção nos próximos comunicados.

Dica: Coloque a data da notícia e, quando pertinente, também a sua validade. Assim, se em algum momento não conseguir retirar a informação vencida, ela terá a informação de que já está obsoleta.

Formatação das Mensagens

Organize as mensagens da esquerda para a direita e separe os assuntos verticalmente, as pessoas leem nessa direção, assim, você facilitará a leitura e o entendimento.

Defina um padrão para redigir os comunicados, fontes principais e secundárias, tamanho das fontes para texto e títulos, cores que podem ser utilizadas, tipos de imagens e o que mais envolver a formatação. Documente essas informações e distribua entre os responsáveis pelos quadros murais da empresa.

Exemplos de Conteúdo para Jornal Mural

Confira agora alguns modelos de conteúdo para Jornal Mural. Você pode clicar na imagem e fazer o download se quiser.

Conteúdos de RH

O setor de RH é um dos que mais possui informações a serem divulgadas dentro de uma organização. Além de ser o responsável por diversas ações com as equipes, o departamento é um importante ponto de contato do colaborador com a empresa.

• Conheça o time
• Avisos do RH
• Aniversariantes do Mês

Conteúdos de Endomarketing

Realizar o marketing interno da empresa para os colaboradores, vendendo a imagem e a essência da organização, fortalece o relacionamento com a equipe além de aumentar a atração e retenção desses profissionais.

• Produtos e Serviços
• Datas Comemorativas

• Dia dos Pais
• Natal e Fim de Ano
• Dia das Crianças

Conteúdos de Comunicação Interna

A comunicação interna tem como objetivo possibilitar a interação entre organização e seus colaboradores. Com ela é possível aprimorar os relacionamentos e aumentar a produtividade, o engajamento e até mesmo os resultados financeiros.

• Divulgação de Eventos
• Campanhas Internas
• Chamada para outros Canais de Comunicação

• Agosto Lilás
• Assédio Sexual
• Comunicação Não Violenta

Conteúdos de Gestão à Vista

Compartilhar e apresentar de forma facilmente observável os indicadores do negócio, ou qualquer outra informação que auxilie na gestão dos colaboradores é essencial para alcançar os resultados desejáveis.

• Metas do Setor
• Mensagem do presidente

Conteúdos de Cultura Organizacional

Promova a colaboratividade, melhore o clima reforce comportamentos desejados, dite a moral e os costumes, influencie o otimismo em relação ao futuro e reforce a cultura organizacional.

• Políticas de Compliance
• Campanhas de Conscientização

• Semana do Meio Ambiente
• Setembro Amarelo
• Outubro Rosa
• Novembro Azul

Conteúdos de Reconhecimento

Reconhecendo o trabalho do colaborador, destacando as conquistas, expondo as funções e ainda trazendo acontecimentos pessoais para o ambiente de trabalho também podem proporcionar engajamento e melhorar o relacionamento entre os colaboradores.

• Destaque do Mês
• Tempo de Casa

Exemplos de Jornal Mural

Confira alguns modelos de quadros murais e se inspire para criar os da sua empresa.

Diversos conteúdos

Campanha de Endomarketing

Fonte: http://www.pinterest.com/pin/560487116119900213/

Quadro Mural Interativo

Aniversariantes

Avisos

Fonte: http://www.officesalt.com/unique-professional-bulletin-board-ideas/3/

Conheça o Time

História da Empresa

O que está acontecendo?

Como inovar no quadro mural?

De vez em quando, é importante interagir e inovar na comunicação para manter o colaborador atento aos canais utilizados. Você pode utilizar um quadro para realizar estas interações, ou então intercalar as ações com as notícias.

Confira algumas sugestões:

Interagindo

Buzz Board – Utilize um quadro em que os colaboradores possam escrever, ou então disponibilize post its para as respostas. A ação consiste em colocar uma pergunta e deixar que eles interajam. Você pode perguntar coisas engraçadas e pessoais e intercalar com perguntas sobre o trabalho como por exemplo: “O que você mais gosta de fazer no seu trabalho?”

Eventos

Além de divulgar os eventos da empresa, deixe um local aberto para os colaboradores divulgarem eventos que gostam ou que estão organizando.

Sobre as Pessoas

Crie um mural de fotos dentro do jornal mural, as pessoas adoram se ver nos meios de comunicação da empresa. Crie temáticas como “no escritório”, “meu time” e aproveite as datas comemorativas.

Gestão à vista

Nos quadros dentro dos departamentos você pode trabalhar a gestão à vista, mantendo as metas e os principais resultados ao alcance de todos de forma clara e objetiva. Essa estratégia promove o engajamento do time na direção dos resultados.

Quadro da gratidão

Prepare um cartaz em um espaço do quadro para as pessoas escreverem pelo que são gratas, enviarem mensagens aos colegas e deixar recados inspiradores.

Materiais para inovar seu Jornal Mural

Como o jornal mural é um meio de comunicação estático, é importante investir em materiais com cores que deixem as mensagens mais atrativas ao olhar do colaborador.

Você pode usar da criatividade e materiais diferentes para ornamentar seu quadro mural e assim conquistar a atenção do colaborador mais facilmente.

Confira alguns materiais de papelaria que podem te ajudar a deixar o quadro mais atrativo:

• Washi tapes
• Post its
• Pranchetas decoradas
• Papéis coloridos
• Canetas coloridas
• Envelopes (para campanhas interativas)
• Prendedores decorados
• Molduras

Fonte: http://www.snacknation.com/blog/office-bulletin-board-ideas/ 

Jornal Mural nos dias de hoje

Como já falei no início deste texto, o jornal mural é um dos meios de comunicação interna mais antigos, um dos primeiros a serem utilizados pelas empresas na comunicação com os colaboradores.

Mesmo ainda sendo utilizado por muitas organizações e permitindo a inovação na transmissão das mensagens, existem algumas desvantagens que podem impactar na comunicação dos dias de hoje.

Já estamos acostumados com informações em tempo real e as notícias ficam obsoletas rapidamente. Nossa atenção só é atraída por algo muito diferente ou inovador e como, geralmente, os jornais murais exigem tempo para serem decorados, logo deixam de ser atrativos.

Em grandes empresas, com diversas unidades, também há a necessidade de meios de comunicação interna escaláveis, que não é o caso do jornal mural, pois se torna muito trabalhoso atualizar todos os quadros a tempo das novidades.

Por isso, novos meios de comunicação, inspirados no jornal mural surgiram, um deles é o Mural Digital, ou TV Corporativa.

Vamos agora entender a diferença entre eles.

A diferença entre Jornal Mural e Mural Digital

O Mural Digital, ou TV Corporativa, é um canal de comunicação interna que, através da tecnologia, se tornou muito mais atrativo, dinâmico e eficaz se comparado ao jornal mural.

Esse canal consiste em uma ou mais TVs exibindo uma programação com comunicados avisos, índices corporativos e qualquer outra informação estratégica para os colaboradores.

Da mesma forma que os quadros murais, essas telas ficam expostas continuamente aos colaboradores e são espalhadas em lugares estratégicos na empresa, como em corredores, refeitórios e em cada departamento.

Um projeto de Mural Digital é composto por equipamentos, software e conteúdos. Para cada ponto que se deseja instalar uma tela, será necessário, além da própria tela, um dispositivo reprodutor de conteúdos, chamado player para TV Corporativa.

Com os players conectados na internet, tudo o que será exibido nas telas é gerenciado remotamente através do software, que pode ser acessado por qualquer navegador de internet, assim como uma conta de e-mail.

Ao inserir um novo conteúdo na programação, em poucos minutos os players espalhados pela sua empresa irão fazer o download desse novo conteúdo e exibir nas telas.

Essa é uma das vantagens do Mural Digital, pois além de dinâmico e atrativo, ele é escalável, ou seja, você pode gerenciar o que será exibido em todas as telas de todos os setores e unidades a partir de um único computador, em qualquer lugar.

Com o movimento que a TV permite na transmissão das mensagens, a eficácia desse meio de comunicação interna é muito superior ao jornal mural.

Veja um exemplo de um Mural Digital:

Se quiser saber mais sobre como funciona o Mural Digital, acesse nosso artigo: Mural Digital – O que é e tudo que você precisa saber

Conheça a solução para Mural Digital da Progic

Se você se interessou pelo Mural Digital que citei neste artigo e quer conhecer melhor o software que centenas de empresas estão utilizando para revolucionar a comunicação com os colaboradores, pode conferir nosso site.

A Progic possui umas das mais completas soluções para Mural Digital do mercado. O Progic Manager é um software de gerenciamento com diversas funcionalidades básicas e avançadas, incluindo o Creative, uma ferramenta de criação de conteúdos integrada, com um pacote diverso de conteúdos prontos para você utilizar em sua programação.

Além disso, temos o Progic Player que é o único player do mercado desenvolvido e fabricado aqui no Brasil e específico para esta aplicação. É um equipamento plug-and-play, feito para funcionar de forma autônoma e 24/7.

Saiba mais sobre a solução

Referências:

• Livro – Comunicação dirigida escrita na empresa – Cleuza G. Gimenes Cesca
• Livro: A comunicação no ambiente empresarial – As micro e pequenas empresas em evidência – Maria Teresa Marins Freire

Em meio a esta mudança de rotina, altamente estressante, primeiro por ser uma mudança e segundo por nos isolar socialmente, existe tempo de sorrir? Como ser otimista em meio ao caos? Como olhar para o lado positivo? Como trazer pensamentos positivos para o “front” da sua mente?

Se deixarmos a vida nos levar, ela vai nos levar pra loucura, perante a tudo que vem acontecendo, se deixarmos nosso cérebro abraçar toda a chuva de negatividade, no final da quarentena, teremos depressivos, ansiosos e pessimistas crônicos. Como podemos fazer para não se embriagar de informações que nos levam ao caos interno?

Mudamos todo esse cenário neurológio e químico em nosso corpo, sendo OTIMISTAS e usando o bom humor a nosso favor. Já falo de antemão que bom humor não á a piada, bom humor, é a nossa sensação de bem-estar positiva, quando a gente está se sentindo bem. A piada também pode elevar a nossa sensação de bem-estar, mas o humor é bem mais do que isso.

Precisamos gerar uma rotina positiva ao nosso cérebro para nos mantermos de bom humor por mais tempo, gerando bem-estar e uma sensação prazerosa. Para isso, eu criei os 10 “optamentos” do otimista (porque mandamento é muito agressivo, não estou mandando nada, estou trazendo opções).

1º optamento: Não sejas um fingido

Pare de fingir que está tudo bem, que está amando cada segundo da sua quarentena. Acolha também os momentos tristes e enderece eles a alguma atitude positiva.

2º optamento: Não deixeis a vida te levar

Se a vida resolver te levar, ela vai te levar para um isolamento de si mesmo também, trazendo notícias negativas e situações de medo para sua realidade. Mostre quem manda, e crie um plano, com “mini” objetivos diários, podendo ter dias livres, para aquele descanso maroto. A disciplina do hábito move montanhas.

3º optamento: Não sejas chato

O que é ser chato? O ser humano, que só critica, que só reclama, que pega toda raiva dele e transforma em revolta ao invés de sabedoria. Seja alguém que as pessoas queiram buscar e não fugir de perto.

4º optamento: Não andarás com gente chata

Visto que somos a média das 5 pessoas que mais nos relacionamos, se você só anda com gente reclamona, pessimista, você é um deles! Aproveite essa pausa para se relacionar com pessoas novas, que estão olhando para tudo isso com mais clareza e otimismo.

5º optamento: Escrevas ou ligue para quem te faz rir 

É muito difícil nos dias que estamos chatos, sairmos sozinhos da gosma da chatice. Então faça uma lista do seu esquadrão do bom humor, e deixe sempre a postos pra quando você precisar ligar para alguém para mudar sua sensação de bem-estar.

6º optamento: Olhes para o que se aprende e não para o que se perdes

Natural estarmos chocados com a quantidade de coisas e pessoas e vínculos e processos e rotina que perdemos, mas é preciso olhar para o que se aprendeu com cada uma dessas mudanças.

7º optamento: Não criarás expectativas

Apenas pare de esperar que o mundo mude, que o boleto se pague, que tudo volte como era. Não voltará, não crie expectativa em nada nem em ninguém, se livre do esperado e foque no momento presente. Crie expectativas somente em você, você é o único ser humano que pode mudar para colher resultados diferentes.

8º optamento: Cries o montinho do riso

Acumule em algum lugar, coisas, fotos, lembranças que te façam bem. E sempre que estiver mais pra baixo, recorra a este espaço, que pode até ser um álbum com fotos de pessoas e momentos especiais.

9º optamento: Despertarás a criança interior

O que você mais gostava de fazer em casa, em dias de chuva, quando você era criança? Pintar, desenhar, escrever, montar e desmontar coisas. Liberte o lúdico, crie conexão com a sua criança interior, faça esculturas de algodão com macarrão, pinte com café, faça massinha de modelar com farinha. Invente, crie, se permita brincar de novo.

10º optamento: Verás sempre o lado positivo

Para tudo se dá um jeito, menos para a morte. Já dizia minha mãe Sonia. Então, para tudo que esta acontecendo de negativo, veja o que se aprende e o que se muda com tudo isso.

Acrescentando pequenas mudanças de hábitos mais positivos, já haverá uma chuva de hormônios prazerosos no seu corpo, desenhe sua semana para dosar todos esses momentos felizes, pelo menos uma vez ao dia e colha mais bom humor.

Quer saber mais sobre como o bom humor pode ser positivo para seu trabalho e influenciar nos bons resultados? Ouça o programa que gravamos com a Maryana Rodrigues no Progicast!

Sobre a convidada: Maryana Rodrigues

Maryana – com Y – Rodrigues é humorologista (palavra registrada por ela) com habilidade em “produtar” ideias e conectar pessoas e negócios. Atua combatendo a chatice dos adultos através de palestras, consultorias e workshops pela sua empresa Humorlab, que fundou no ano de 2019 e já atendeu empresas coo IFood e GJP Hotéis, impactando quase 25 mil pessoas com bom humor. 

Mais Conteúdos da HumorLab

Visando compartilhar conhecimento e levar o otimismo para as pessoas, Maryana e a Humorlab têm vários conteúdos super legais para que você se conecte melhor consigo mesmo e com as pessoas ao seu redor.

Abaixo, separei alguns materiais interessantes produzidos pela Maryana Rodrigues, confira:

Workshop “Como Ser Otimista?”

Se você curtiu os insights desse artigo, não pode deixar de conferir o workshop gratuito que Maryana fez no seu canal sobre o tema. Veja como foi:

Semana do Bom Humor

No final de abril, a Humorlab lançou a “Semana do Bom Humor”, um projeto de webinar que, a cada dia trazia um convidado especial para falar sobre saúde mental, produtividade, autoconhecimento e mercado de trabalho.

Os 5 vídeos estão disponíveis no Youtube, no canal Maryana Com Y.

Não esqueça de compartilhar nas redes sociais nos marcando com as ações realizadas aí na sua empresa e nos acompanhe no Instagram, LinkedIn ou Telegram!

E se você busca uma Plataforma Multicanal de Comunicação Interna Completa para potencializar as suas campanhas, deixo aqui o convite para você conhecer a solução Progic e conversar com nossos especialistas.

“Sou assediada todos os dias no meu trabalho desde que estou solteira. Colegas de trabalho com quem nem tenho amizade fazem comentários não requisitados sobre minha roupa, meu batom e posts meus em redes sociais com uma intimidade que nunca existiu. Recebo massagens não requisitadas nas costas, toques no cabelo, beijos de bom dia segurando minha cintura. Me sinto invadida, mas infelizmente tenho que agir com educação, pois dependo diretamente dessas pessoas para que meu trabalho aconteça com fluidez. Trabalho em um local onde o machismo é institucionalizado, recebemos e-mails com regras para vestimenta feminina, inclusive e-mails diretos de minha chefe proibindo o uso de itens como: batom vermelho e bota de cano alto, pois deixam a mulher sensual. É desanimador.” Mulher, idade entre 25 e 34 anos.

Também é desanimador perceber que situações como essa são comuns no ambiente das empresas brasileiras em pleno século XXI.

Existem diversos dados sobre assédio sexual no trabalho. Uma pesquisa realizada pela VAGAS.com, por exemplo, que entrevistou mais de cinco mil pessoas em todo o país, mostra que 52% dos entrevistados relataram ter sofrido algum tipo de assédio no trabalho. Dentre os que sofreram assédio sexual, 79,9% são mulheres, contra 20,1% sendo homens.

Outro dado impressionante que a pesquisa revelou é que 87,5% de todos os casos de assédio não foram denunciados. A cultura machista é relevante nestes casos, tanto, e principalmente, quando se trata de vítimas mulheres, quanto quando as vítimas são os homens, que podem deixar de denunciar para não serem julgados como “fracos, por recusarem uma mulher”.

Estes dados servem de alerta para as organizações. Os casos de assédio no trabalho estão acontecendo e não podemos fechar os olhos para uma situação que causa diversos problemas aos empregados, tanto profissionais como psicológicos.

Por isso, como uma forma de contribuir com as empresas para realizar campanhas e tomar medidas para acabar com o assédio sexual no trabalho, preparamos este artigo e um Kit de materiais de endomarketing para download.

Espero que goste e vamos juntos lutar por um ambiente de trabalho mais saudável.

O que é Assédio Sexual

O assédio sexual é qualquer ato que promova constrangimento à outra pessoa, qualquer tipo de abordagem ou insistência inconveniente que cause desconforto a alguém. Ele pode ser praticado e sofrido por qualquer gênero, idade, classe social, nível de escolaridade ou cargo.

Ele ocorre por um assovio, uma aproximação indesejada, ou até mesmo um olhar de quem parece estar admirando um pedaço de carne. Já passei por situações como essas incontáveis vezes e todas as mulheres que conheço também.

Mas o assédio também pode ocorrer de forma velada, subjetiva, em que a vítima fica na dúvida sobre o que está acontecendo. Nesses casos, é importante lembrar que se a pessoa se sentiu intimidada, invadida ou constrangida, se trata de assédio.

Infelizmente, o assédio sexual acontece em qualquer lugar, na rua, no transporte público, em festas e também no ambiente corporativo. É claro que não existe comparação entre os casos, mas imagine viver essas situações todos os dias no seu trabalho, com colegas e chefes, onde o local deveria ser agradável e contribuir com a sua produtividade.

É dever da empresa proporcionar um ambiente saudável a todas as pessoas envolvidas com o negócio e, por isso, é tão importante que se fale sobre o assunto, buscando acabar com esses casos.

Assédio Sexual no Trabalho

Antes de mais nada, assédio sexual no trabalho é crime previsto por lei.

Art. 216-A. do Código Penal: Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

De acordo com uma campanha do Ministério Público do Trabalho e da Organização Internacional do Trabalho, assédio sexual no trabalho:

“São condutas de cunho sexual ou que objetivam vantagem sexual, afetando a liberdade, a intimidade e a vontade da vítima, por meio de propostas ou imposições causadoras de constrangimento.”

O assédio sexual pode ser cometido ou sofrido por qualquer gênero ou cargo dentro de uma empresa, mas a maior parte das vítimas são as mulheres, inclusive grande parte de nós já sofreu algum tipo de assédio sexual no trabalho.

Da mesma forma, ele pode ser cometido por chefes, colegas ou até mesmo clientes, mas na maioria dos casos o assediador é homem e chefe, inclusive quando a vítima é do sexo masculino.

Os dados normalmente divulgados, como os citados no início deste texto, não mostram a realidade, pois além de ser um assunto ainda pouco discutido, em muitas empresas não existe política interna para abordar casos de assédio. Com isso, o silêncio é mantido e os casos podem prejudicar as vítimas tanto na vida profissional como pessoal, além de causar sérios prejuízos para a empresa.

Portanto, qualquer aproximação inadequada, onde o agressor pretende obter favores sexuais da vítima mediante imposição da vontade, é considerado assédio sexual no trabalho. É possível que existam paqueras, convites e elogios entre colegas, desde que não haja constrangimento, intimidação ou insistência após não ser correspondido.

Exemplos de Assédio Sexual no Trabalho

O portal Jusbrasil caracteriza os tipos de assédio como praticados por chantagem ou por intimidação. O assédio sexual por chantagem é aquele praticado por um superior hierárquico, visando obter favor sexual em troca de melhores condições de trabalho ou salário, ou ameaçando a perda do emprego. Já o assédio por intimidação é o que ocorre independente da hierarquia, caracterizado por uma intimidação, criando uma situação hostil para a vítima.

O assédio sexual no trabalho pode acontecer de várias formas, seja física, verbal, gestual ou por escrito. Uma cartilha produzida pelo Comitê Permanente pela Promoção da Igualdade de Gênero e Raça do Senado Federal, lista alguns exemplos de assédio sexual no trabalho:

• Insinuações explícitas ou veladas de caráter sexual;
• Gestos ou palavras escritas ou faladas de caráter sexual;
• Promessas de tratamento diferenciado;
• Chantagem para permanência ou promoção no emprego;
• Ameaças, veladas ou explícitas de represálias, como a de perder o emprego;
• Perturbação, ofensa; 
• Conversas indesejáveis sobre sexo;
• Narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;
• Contato físico.

Uma única investida, um único caso que pareça chantagem, que cause constrangimento será considerado assédio e não necessariamente precisa ocorrer nos ambientes da empresa, pode apenas ocorrer por conta do trabalho, como por exemplo em uma carona, nas redes sociais, happy hours ou festas de final de ano.

“Em uma festa da empresa, meu diretor direto me chamou para passar a noite na casa dele alegando que eu seria bem cuidada. Poderia chegar mais tarde no trabalho no dia seguinte pois estaria muito cansada depois da noite juntos. Outro chefe me perguntou o que teria que fazer para sair comigo e me mostrar o que era um homem de verdade.” Mulher, 28 anos.

As consequências para a vítima

Trabalhadoras que sofrem assédio sexual no trabalho onde nada é feito a respeito, podem sofrer com problemas de ansiedade e depressão, afetando sua vida pessoal e profissional.

Ainda de acordo com a cartilha do Senado, os principais danos que a pessoa assediada pode sofrer são a redução da autoestima, diminuição da produtividade, desligamento, dificuldade em voltar ao mercado de trabalho e comprometimento da saúde físico-psíquica em função da pressão psicológica sofrida.

Eu espero que não seja difícil para você imaginar e tentar se colocar na situação de uma vítima de assédio sexual no trabalho, isso se você felizmente não for uma delas. Gostaria que não fosse necessário expor as consequências que um ambiente como esse pode causar para uma pessoa.

“Nunca trabalhei em um lugar onde não existisse assédio. O pior foi no último emprego, um chefe sempre tocava o meu cabelo e queria saber sobre a minha vida pessoal. Uma vez perguntei se precisavam de alguma coisa antes de ir almoçar e um chefe me respondeu ‘um abraço’ e me agarrou. Antes de ser demitida, formalizei minhas insatisfações por e-mail para os sócios e meu gerente. Conversaram comigo e disseram que não sabiam que eu era tão sensível. Essa é a primeira vez que exponho isso. Ainda não voltei para o mercado de trabalho e tenho depressão e pânico.” Mulher, idade entre 25 e 34 anos.

O que a vítima pode fazer

Acredito que o primeiro ponto a ficar claro aqui é que simpatia, roupa, jeito de ser e se comportar, ou maquiagem, não significam consentimento ou reciprocidade, ou seja, a culpa nunca é da vítima, ponto.

Agora sobre as medidas e ações que a pessoa assediada pode tomar, todas as referências que tive acesso sobre o assunto falam que a primeira atitude é dizer claramente não ao assediador, repudiar o ato deixando claro que não há interesse, na tentativa de pará-lo.

Dizer a palavra “não” é uma ação necessária, infelizmente.

A cultura machista atribui a alguns homens o direito de pensar que nenhuma mulher pode ousar recusá-los e que se ela disse não, para eles “não foi bem isso o que ela quis dizer”. Então, não basta os diversos outros sinais corporais, muitas vezes subconscientes, que uma pessoa submetida à uma situação de constrangimento demonstra. Não confie no bom senso de um assediador, deixe a sua reprovação explícita.

Os próximos passos são a busca por apoio, sendo com familiares, colegas, advogada e com a empresa; a reunião de provas que podem ser gravações de conversa, bilhetes, prints, presentes ou testemunhas; e a denúncia, podendo ser em espaços de confiança da empresa, sindicatos ou associações, Ministério Público ou na Delegacia da Mulher quando a vítima for mulher.

O Papel da Empresa e do RH

A empresa deve proporcionar, antes de tudo, um ambiente saudável e com respeito à dignidade humana aos seus empregados. Deve oferecer informações sobre o assédio sexual, ou qualquer outro tipo de assédio, deve incentivar o respeito e prevenir situações constrangedoras, além de avaliar e punir as violações denunciadas.

O RH também tem papel importantíssimo na luta contra qualquer tipo de assédio dentro de uma organização. É necessário que ele seja acima de tudo um suporte para as pessoas, que esteja sempre receptivo para entender qualquer coisa que possa estar acontecendo, ouvindo com empatia e buscando compreender o que de fato aconteceu.

A empresa precisa ter consciência de que o assédio sexual existe e que pode estar acontecendo entre seus funcionários. Cabe também ao RH levar essa pauta à gestão, discutir o assunto e buscar promover ações e instituir regras para evitar que este crime aconteça, trabalhando por um ambiente de trabalho saudável para todos.

Algumas medidas preventivas podem ser tomadas e alguns documentos podem servir de base em momentos como esse. Confira algumas sugestões abaixo.

Ações para Combater o Assédio Sexual no Trabalho

Partindo do pressuposto de que sua empresa repudia qualquer atitude desrespeitosa ao ser humano, uma das formas de combater o assédio sexual no ambiente de trabalho é através de campanhas de conscientização, compartilhando formas de evitar, denunciar e deixando claro que existe punição para esse tipo de comportamento, sem impunidades.

Separei algumas ideias de endomarketing para combater o assédio sexual no trabalho e espero que contribuam para a sua campanha.

Defina Políticas Internas

É importante que as regras estejam documentadas, que exista alguma política interna ou um trecho dedicado para o assunto dentro do Código de Ética da empresa. Definir as regras e medidas a serem tomadas nestes casos é o primeiro passo para combater qualquer tipo de assédio ou má conduta.

Se na sua empresa ainda não existe algum código referente ao assédio sexual, você pode se basear no código de outras empresas, como por exemplo da L’Oréal, ou ainda na Lei Municipal de São Paulo.

Confira a Lei do município de São Paulo aqui.

Divulgue a postura da empresa

Com o código de ética estruturado e as regras documentadas, o próximo passo é a divulgação. Através dos meios de comunicação interna, transmita a postura da empresa sobre o assunto, informe que situações de assédio não serão aceitas e que medidas serão tomadas caso aconteçam.

Compartilhe de forma clara e objetiva o código interno e as regras que tratam sobre o assédio sexual. Divulgue as formas de auxílio que a empresa fornece a quem estiver sofrendo assédio e deixe claro quem a pessoa deve procurar nestes casos.

Para isso, além de fornecer acesso ao código de ética a todos os empregados, crie campanhas para reforçar a informação e mantê-la na mente das pessoas.

Estruture canais para ouvir

Encoraje uma cultura aberta, onde todos se sintam livres para expor o que está acontecendo pela empresa. No caso do assédio sexual, pode haver setores ou comitês designados a serem responsáveis por ouvir acusações e auxiliar os colaboradores.

Da mesma forma que o código de ética, divulgue esses canais nas campanhas realizadas e mantenha-os sempre em funcionamento e abertos aos colaboradores.

Fale sobre o assunto

Infelizmente, a maioria dos casos de assédio sexual no trabalho não são denunciados e isso se deve, em parte, porque não se fala sobre o assunto, principalmente dentro das organizações.

Para alterar esse cenário, é necessário falar e você pode inserir essa pauta no dia a dia da sua organização através de cartilhas, folders, cartazes, imagens para whatsapp e adesivos, realizando também uma campanha informativa.

Em um primeiro momento você pode distribuir esses materiais com as informações sobre assédio, como ele pode ocorrer e o que fazer quando estiver em uma situação de assédio sexual. Posteriormente, é possível promover um painel com algum profissional da área de Direito para falar sobre as leis, consequências e medidas.

No CONARH 2019, participei do painel com o advogado Marcus Vinicius Gonçalves da Bertolucci & Ramos Gonçalves Advogados, que falou sobre o assunto às profissionais de RH presentes e também gravou um podcast para o nosso blog.

Você pode ouvir o episódio clicando aqui ou nos seguir no Spotify.

Como Combater o Assédio Sexual no Trabalho com a TV Corporativa

A TV Corporativa pode ser uma ótima aliada para promover a conscientização sobre o tema e divulgar informações importantes, como as citadas nesse artigo, tornando de conhecimento de todos o funcionamento da Lei e como denunciar. 

Pelo fim do Assédio Sexual no Trabalho

Divulgue uma vinheta oficial para a campanha com as principais informações sobre o assunto e promova a discussão entre os colaboradores e a postura da empresa perante o assunto.

Conteúdo Editorial Informativo

Em um template informativo divulgue pequenas notas sobre o assunto, publique informações como as formas que o assédio pode ocorrer, como reunir provas, denunciar e, principalmente, que existem consequências para quem assedia.

Estamos ouvindo

Em uma vinheta, divulgue os canais de comunicação disponíveis para ouvir as vítimas de assédio e garanta o sigilo e a atenção ao caso. Neste conteúdo você também pode sugerir os apoios psicológicos que a empresa oferece.

Kit de Materiais: Pelo fim do Assédio Sexual no Trabalho

Preparamos alguns materiais para auxiliar na sua campanha interna de combate ao assédio sexual no trabalho.        

Os templates sugeridos neste texto para TV Corporativa estão disponíveis para download junto com outros conteúdos. Você pode utilizar da forma que preferir e customizar com o logo da sua empresa e suas informações.

O Kit contém:

• Cartazes A3 para Mural Impresso;
• Cartilha informativa;
• Adesivos;
• Templates para TV Corporativa;
• Vinheta para TV Corporativa;
• Imagens para Instagram Stories;
• Wallpaper.

Conclusão

Penso no meu dia a dia de trabalho, no quanto me preocupo em ser produtiva, contribuir com a empresa, com nossos leitores, clientes e em ser uma companhia agradável para meus colegas.

Mas para realizar meu trabalho do jeito que quero, preciso de um ambiente tranquilo, preciso me sentir tranquila, não ameaçada. Eu já ando todos os dias nas ruas me sentindo ameaçada, como ficaria minha saúde mental se eu me sentisse assim até mesmo no meu trabalho?

Foi muito difícil escrever esse texto, me colocar no lugar das vítimas e pensar em formas de ajudar, de contribuir para um ambiente de trabalho mais saudável e com respeito entre as pessoas.

Eu perdi a conta de quantas vezes revirei os olhos, senti embrulho no estômago ou um aperto no peito enquanto pesquisava e escrevia. Mas espero ter conseguido repassar a mensagem, deixar mais pessoas preocupadas e incomodadas com a situação.

Espero também que se você for uma vítima de assédio, consiga denunciar e sair do ambiente tóxico em que está. Espero que se você for uma profissional de RH ou Comunicação, consiga levar essa discussão para a sua empresa, realizar campanhas e ajudar alguém, se necessário.

E, acima de tudo, espero que isso tenha fim, que essa cultura que nos aprisiona e nos impõe situações como essas acabe e que evolua para uma cultura de igualdade e respeito.

A verdade é que às vezes, é possível sim fazer coisas simples, com pouca verba e ter um resultado satisfatório. Há muitos sites e blogs repletos de ideias para se inspirar. Eu costumo recorrer ao Pinterest, blogs como Progic (endomarketing.tv) e o Ideias de Endomarketing, além de alguns grupos de WhatsApp voltado para Comunicação Interna e Endomarketing.

Neste artigo, apresento 5 ideias de endomarketing simples que realizei e que podem ser adaptadas para a sua realidade, dependendo do números de colaboradores da sua empresa, você mesmo pode até confeccionar.

1 – Dia do Amigo

Usando materiais de escritório, pode-se montar uma espécie de correio. Cada envelope é personalizado com o nome do colaborador. As fichas pautadas servem como uma espécie de cartão De/Para. A pessoa escreve no cartão e deposita no envelope. Ao final do dia, a equipe de Comunicação ou RH, recolhe os envelopes e faz as respectivas entregas. Essa ação pode ser adaptada para o final do ano, com votos de boas festas e feliz Natal.

2 – Dia das Crianças

Uma ação interessante para integrar é promover um lanche colaborativo, solicitando que os colaboradores levem algo que remetam a sua infância para compartilhar com o restante da equipe. Para incrementar a ação e deixá-la mais divertida, também pode-se solicitar que os funcionários enviem por e-mail fotos de quando eram crianças. Ao montar um varal com as fotos enviadas, você consegue criar e estimular a aproximação entre os colaboradores, já que fica um tentando adivinhar quem é o outro. Para essa atividade, pode-se também fazer um varal com as fotos dos filhos dos colaboradores.

3 – Dia do Trabalho

Para o Dia do Trabalho, uma sugestão prática e econômica é comprar chocolates e fazer uma cinta com uma mensagem personalizada envolvendo o produto. Essa eu mesma montei. Apliquei a arte da cinta com a mensagem em uma folha A4, fiz a impressão em papel offset em um bureau, recortei e montei um a um. A ação foi um sucesso e todos gostaram de receber um mimo pelo dia do trabalho. Essa ação também fica legal para fazer homenagem pelo tempo de casa (1 ou 2 anos, por exemplo).

4 – Aniversariante do Mês

Para comemorar o aniversário do colaborador, duas ideias simples que fazem o colaborador se sentir querido e reconhecido pela empresa. Aqui apresento uma caixinha kraft contendo um bolo de caneca, tag personalizada com o nome do colaborador felicitando pela data e uma velinha. Esse mimo pode ser também adaptado para brinde de tempo de casa (1, 2 ou até 3 anos de empresa, por exemplo.)

Uma segunda ideia para festejar o aniversário do colaborador, é comprar mini bolinho e personalizá-lo com uma cinta parabenizando pela data. Aqui eu mesma imprimi em papel vergê 180g, recortei e montei a lembrança. O bolinho vem acompanhado de uma velinha e um cartão de aniversário, onde todos os colegas de trabalho deixam uma mensagem.

5 – Dia Mundial da Gentileza (13 de novembro)

Uma ótima oportunidade para aproveitar o sentido e fazer com que os colaboradores troquem mensagens de carinho, apoio, incentivo e agradecimento. O objetivo de comemorar o dia é não só espalhar e incentivar a gentileza pela empresa, mas também gerar integração e estreitar os laços entre as equipes.

Para essa ação a mecânica foi escrever as mensagens nos cartões e depositar na caixa da Gentileza (que também pode ser adaptada para o Dia do Obrigado). Ao final do dia, os recados são recolhidos e separados por destinatário para que a entrega seja feita um a um.

Para interagir ainda mais as equipes, cada escritório também recebeu uma caixa extra, para depositarem mensagens para os colaboradores que ficam alocados em outros campus e Estado. Para essa entrega utilizamos os Correios de verdade.

Essa ação também poder ser replicada no Dia Internacional do Obrigado, que é comemorado em 11/01.

E aí, curtiu as ideias?  

Não se preocupe se a campanha ou o brinde é simples, no final das contas, o que importa de verdade, são os detalhes e o quanto você se dedicou para fazer algo especial, isso sim faz toda a diferença.

Marcelle Farias

Carioca, nascida e criada no Rio de Janeiro. Fascinada por fotografia e viagens. Publicitária por formação com pós em Comunicação Empresarial e apaixonada por endomarketing desde 2007. Gosta dos desafios da Comunicação Interna, ama encantar, transformar e deixar mais leve o dia a dia do colaborador, promovendo ações que melhorem e fortaleçam a relação da empresa com o funcionário.

LinkedIn: Marcelle Farias

Os colaboradores acreditam que chefes diretos têm mais poder (de realização) e são comunicadores mais persuasivos. É o líder quem dá o tom das mensagens e cria o diálogo, permitindo a interação e os esclarecimentos mais aprofundados.

Mas, de modo geral, os líderes tendem a não comunicar em função de quatro fatores principais: porque não são orientados claramente para isso; não são treinados de forma a desenvolver efetivamente a habilidade de comunicação; não recebem informações de maneira prioritária; e, não são estimulados a criar canais formais de comunicação face a face com suas equipes.

É preciso que os líderes reconheçam a importância da comunicação e o seu papel no processo, atuem como agentes de comunicação junto aos diferentes públicos, assumindo o papel de representantes da empresa; sejam fontes de informações confiáveis e relevantes para as pessoas e, por fim, estimulem e mantenham a dinâmica do processo comunicacional, identificando e aproveitando continuamente oportunidades.

E qual o papel da Comunicação nisso tudo?

Cabe a nós, profissionais da área, identificar o potencial comunicacional dos gestores, sensibilizá-los através da capacitação e das boas práticas, aproximá-los e mantê-los no processo de comunicação, provê-los de informações e instrumentalizar a multiplicação a ser feita por eles (cascateamento). A Comunicação deve atuar efetivamente como consultoria interna para os líderes e para a empresa.

E como resultado da comunicação de liderança temos: confiança, credibilidade e engajamento!

Alessandra Becker

Mãe do Pedro. Gêmea da Fá. Sou apaixonada por Comunicação e por ferramentas de facilitação de grupos. Graduada em Comunicação Social (RRPP) pela UFRGS. Sócia fundadora da FALE Consultoras. Líder facilitadora de processos e pessoas formada pelo programa Germinar/EcoSocial. Professora dos cursos de férias da ESPM-SUL desde 2017/I. Facilitadora do Grupo de Estudos de Comunicação e Ações Motivacionais e parceira de aprendizagem na ABRH-RS. Tenho buscado inspiração em várias fontes, como a Comunicação Não-Violenta, Dragon Dreaming, Thinking Environment e Investigação Apreciativa, e procuro aplicar e vivenciar as práticas de facilitação no decorrer da jornada de comunicação nas organizações.

LinkedIn: Alessandra Becker

Uma pessoa jurídica é formada por um conjunto de pessoas físicas que se relacionam por meio da comunicação.

Como o perfil do público interno é bastante variado em qualquer tipo de empresa, é necessário utilizar o maior número possível de meios de comunicação para atingir a todos da melhor forma possível.

Os meios digitais, mesmo em uma indústria, são indispensáveis porque também podem chegar aos operários quando estão fora do ambiente de produção.

No refeitório, no vestiário ou na área de descanso, uma TV corporativa gera forte atratividade para prender a atenção dos funcionários, especialmente para os conhecimentos que precisam ser incorporados e praticados.

Fora da empresa, no ônibus fretado, no transporte público ou em casa, o whatsapp corporativo no celular pode ser uma alternativa para as comunicações estratégicas e inadiáveis.

Já as mídias sociais fechadas no ambiente corporativo representam uma forma de chegar ao público inclusive em seus momentos de lazer, porque podem ser acessadas de qualquer equipamento e lugar, gerando interação entre os colaboradores sobre temas de relevância para a comunidade da empresa.

Como Obter Melhores Resultados

A grande questão não é a quantidade de veículos de comunicação, nem a diversidade de meios (impressos, eletrônicos, digitais), mas os conteúdos produzidos para cada um.

A atratividade das mensagens é o mais fundamental, para garantir que haja audiência e engajamento no conteúdo.

De acordo com um estudo do Youtube, os brasileiros passam mais de 15 horas por semana diante de alguma telinha assistindo vídeos. E este número tem crescido, em média, 30% ao ano.

Portanto, nada melhor do que produzir pequenos vídeos para se comunicar com os colaboradores, com a preocupação de utilizar uma linguagem próxima dos vídeos campeões de audiência no Youtube, por exemplo.

Outro fator que pode ajudar muito é valorizar o aspecto emocional de cada notícia, criando analogias com fatos da vida cotidiana, especialmente em família.

Por exemplo: para falar sobre segurança no trabalho, o ideal é mostrar a importância da segurança dentro de casa, com os filhos, para evitar acidentes domésticos. Isto impacta mais os funcionários do que apenas dizer que os Equipamentos de Proteção Individual – EPIs estão disponíveis.

Por fim, uma recomendação também muito importante: pense na comunicação da empresa como um pernil de Natal, que é preparado para a ceia do dia 24 e depois vai se transformando nos dias seguintes em recheio de sanduíche, complemento da farofa, upgrade da maionese…

Ou seja: o mesmo assunto deve ser utilizado em todos os meios de comunicação digitais, mas adaptando o conteúdo às características de cada veículo. Divulgue o mesmo tema em todos os locais possíveis para alcançar a maioria dos funcionários, sem provocar ressaca por uma overdose de informações.

Renato Avanzi

Renato Avanzi é jornalista, escritor, consultor de empresas e professor da pós-graduação e do MBA da ESPM e proprietário da Widoox – Desenvolvimento de Pessoas e Negócios. É professor do curso de especialização da ESPM: “Comunicação Digital com Colaboradores”

LinkedIn: Renato Avanzi

“Essa tarefa não é de uma mulher só. Precisamos das outras ao nosso lado. Então vamos começar dando as mãos” – Jessica Bennett

Assustada.

Assustada foi como fiquei ao ler o Clube da Luta Feminista. Mas por que eu te indicaria uma leitura assustadora? Bom, porque acredito que já está mais do que na hora das mulheres se assustarem com algumas coisas, pois às vezes é necessário um susto para incentivar a mudança.

Enquanto lia, cada página me lembrava de alguma situação que vivi em empregos anteriores, de um colega de trabalho, chefe ou então de algum comportamento que já reproduzi sem me dar conta de que era a manifestação do machismo que há tantos anos está em nossa cultura.

O livro Clube da Luta Feminista – Um manual de sobrevivência para um ambiente de trabalho machista, de Jessica Bennett, é, além de um manual, um guia ilustrado que ensina como desviar das armadilhas de gênero no mundo atual.

Mais do que mostrar como identificar o machismo no ambiente de trabalho, com humor e ironia, a autora nos dá dicas para lidarmos com isso e enfrentarmos os obstáculos que nos impedem muitas vezes de crescer na carreira e alcançar cargos de liderança.

Esse livro contribuiu com o momento que eu tive o estalo:

“Vivo em um mundo machista, reproduzo esse comportamento e preciso fazer algo pra mudar”.

E foi com o objetivo de proporcionar este estalo às leitoras e aos leitores do Endomarketing.tv e incentivar a leitura deste livro que escrevi esse resumo.

Espero que ele te deixe desconfortável.

Boa leitura!

O Clube da Luta Feminista – CLF

Jessica Bennett é uma jornalista premiada que escreve sobre mulheres, sexualidade e cultura, a primeira editora de gênero do The New York Times. Ela começa o livro contando sobre como surgiu o Clube da Luta Feminista (CLF).

O CLF é um clube, “sem luta e sem homens” como a própria autora diz. Começou com uma dúzia de mulheres entre 20 e 40 anos que se encontravam para falar de seus empregos. Nessas conversas concluíram que muito do que acontecia era decorrente do machismo.

Além de falar um pouco sobre a carreira dessas mulheres e como o machismo influenciou onde elas poderiam chegar, a autora apresenta no decorrer do livro diversos dados que comprovam a desigualdade de gênero no trabalho – e também porque essa falta de diversidade é desvantajosa para as empresas.

Se antes o Clube da Luta Feminista era secreto e apenas para mulheres, agora se tornou livro e está aberto também para os homens que queiram participar da luta.

Identificando o Inimigo

Na primeira parte do livro, Jessica apresenta os inimigos de combate do CLF. Sempre com humor, ela descreve os perfis e dá exemplos de situações em que eles de manifestam.

É nessa hora que a ficha de quem está lendo começa a cair. Você passa a se identificar com as situações apresentadas e a reconhecer colegas nos perfis descritos.

Entre os perfis há o Manterrupter (aquele que te interrompe no meio de uma ideia ou opinião), o Bropropriator (toma e aceita o crédito por ideias que não são dele), o Repentelho (aquele que melhora uma coisinha na sua ideia e aí todo mundo acha que foi ele quem a inventou), ou ainda o Fiscal da Menstruação (inconveniente que atribui qualquer estresse da mulher à TPM).

Esses são alguns dos inimigos citados pela autora, acredito que alguns dos mais comuns nos ambientes corporativos. Mas além de abrir nossos olhos para essas situações, Jessica apresenta táticas de combate para as mulheres e algumas dicas para os homens que querem ajudar a combater esses inimigos.

Conhece-te a Ti Mesma – Autossabotagem Feminina

“É muito estranho ter a crença e a sensação, no seu âmago, de que se é boa em alguma coisa – e ainda assim, ao mesmo tempo, duvidar que isso seja verdade.”

Tenho 25 anos, minha carreira está apenas no início, mas comecei a trabalhar aos 16 e desde a minha primeira experiência identifiquei uma voz na minha cabeça que questionava:

“Será que sou boa o suficiente para essa oportunidade?”

Sempre achei que essa insegurança era uma característica minha e de muitas outras pessoas, independente do gênero. Até que aos poucos fui percebendo que ela é muito mais comum em mulheres e que a nossa história contribui para essa e muitas outras autossabotagens.

No segundo capítulo, Jessica Bennet aborda as sabotadoras que existem em nós mulheres, como por exemplo, a Mãezona do Escritório (aquela que assume o trabalho doméstico, organiza festas e doações), a Rejeita-Crédito (ela hesita em falar de suas conquistas e as diminui), a Eterna Assistente (tão boa em organizar a vida do chefe que fará isso pra sempre), ou ainda a Impostora (se subestima, se desvaloriza, se sente uma fraude mesmo recebendo apoio incondicional).

Novamente, com humor e ironia, após cada descrição a autora apresenta táticas de combate para identificarmos e enfrentarmos essas sabotadoras.

Estereótipos, Desafios e mais Táticas de Combate

ma-chis-mo su-til / s.m.

O tipo de machismo que te deixa pensando: Será que sou eu que estou maluca? (Não, não está.)

Nos próximos capítulos, a jornalista nos ajuda (mulheres e homens) a identificar as armadilhas do dia a dia e como combatê-las. Com dados, história e muito bom humor, passamos a entender o mundo como ele realmente é e percebemos (se ainda não tínhamos percebido) que a mudança é extremamente necessária e urgente.

Situações que podemos estar reforçando o estereótipo ou reproduzindo o machismo, dicas (para mulheres) de como falar com autoridade, firmeza e confiança e ainda, uma “cola” para negociações salariais.

A diferença salarial é uma realidade e as mulheres não pedem aumento.

“Sim: seres humanos que se identificam como mulheres têm um quarto da chance dos homens de negociar o salário, e quando negociam, pedem menos dinheiro, apesar das pesquisas que mostram que funcionários que negociam são promovidos 17 meses antes do que aqueles que não negociam. Deixar de pedir contribui não só para a desigualdade salarial, como também para o preconceito que impede as mulheres de sequer terem coragem de pedir.”

Para ajudar em negociações salariais, a autora disponibilizou até mesmo um roteiro que pode ser seguido ou adaptado para o seu cenário.

Para os Homens

Inicialmente o foco do livro pode ser as mulheres e sim, todas nós deveríamos ler e carregá-lo embaixo do braço como uma bíblia, mas a leitura é essencial também aos homens.

A autora disponibiliza um guia para o homem moderno e mostra qual a melhor forma para ele contribuir com o feminismo, ou seja, a igualdade de gênero no trabalho.

Viva o CLF!

“Fazer parte do Clube da Luta significa apoiar suas parceiras; significa também protestar contra racismo, machismo, homofobia e xenofobia em qualquer circunstância. O poder está nos números. Agora, mais do que nunca, precisamos estar juntas – e precisamos de mais mulheres, e homens, ao nosso lado”

Ao final, a autora deixa mais explícito o que destacou durante todo o livro, que nós mulheres precisamos nos unir, precisamos empoderar e apoiar umas às outras, contribuir com o trabalho e lutar em conjunto por nossos direitos.

Espero ter te deixado inquieta (ou inquieto) para saber tudo que há no livro, para aprender um pouco mais sobre como o machismo ainda está sendo reproduzido no nosso dia a dia, principalmente no meio corporativo.

E espero, principalmente, que você esteja pronta para ler e continuar a luta junto de todas as mulheres, pois todas somos bem-vindas no Clube da Luta Feminista.

E por mais assustada que eu tenha ficado ao me identificar com tantas situações, o livro tem me ajudado a melhorar minha autoconfiança e enfrentar as vozes sabotadoras que ainda insistem em falar dentro da minha cabeça.

“Este livro é para mulheres que, tal como nós, observaram comportamentos machistas e se convenceram de que não eram um problema sério (ou de que o problema era culpa delas). É para a mulher que sabe que merece um lugar à mesa, mas não tem a confiança – ou as ferramentas – para se sentir à vontade para tomar seu assento (ou para saber o que fazer, uma vez que já tenha sentado). É porque sabemos que os desafios são coletivos e queremos empoderá-la – sim, você mesma! – para ficar astuta demais, informada demais, preparada demais para alguma pessoa, ou sistema, que queria te limitar. Dentro de cada mulher existe uma guerreira. Eu garanto.” – Jessica Bennet

Informações sobre o Livro

Título Original: Feminist Fight Club: A Survival Manual for a Sexist Workplace

Autora: Jessica Bennett

Editora: Fábrica231 (selo da Editora Rocco)

Número de páginas: 336

Onde comprar:Amazon, Americanas, Submarino ou Shoptime.

A comunicação também é parte inerente das empresas. É preciso pensar a comunicação no seu sentido original – o de tornar algo comum a todos -, como um desafio para toda a organização, e não como exclusiva dos profissionais da área.

A comunicação organizacional somente poderá fluir a partir da criação de uma consciência comunicativa. E isso só é possível em uma cultura organizacional na qual prevaleça um ambiente de transparência, confiança e estímulo à cooperação.

A falta de comunicação mina a confiança dos colaboradores e eleva o estresse. A comunicação formal muitas vezes dá espaço para a comunicação informal, especialmente quando deixa lacunas. Quando as pessoas não sabem o que está acontecendo, boatos e fofocas se tornam a comunicação oficial.

Apesar de muitos gestores considerarem a comunicação informal como “fofoca no corredor” que precisa ser eliminada ou reduzida, segundo dados de pesquisa publicada pela revista Época Negócios, em 2009, 68% das pessoas de alguma forma dão ouvidos às conversas do corredor, 46% dos entrevistados prestavam atenção nas fofocas do trabalho, pois viam algum sentido nela, e apenas 32% disseram que “quem faz fofoca pode estar muito mal informado”.

A circulação de boatos pode desmotivar a equipe, baixar a produtividade, prejudicar a retenção de talentos e até mesmo ultrapassar as paredes da empresa e manchar sua imagem no mercado.

Uma comunicação assertiva ajuda a controlar a “rádio corredor”. No entanto, o diálogo aberto é fundamental. Um dos meios de a empresa se relacionar com a comunicação organizacional informal é criando os Conselhos de Comunicação – grupos de colaboradores que representam suas áreas e colocam em pauta assuntos de interesse dos colegas e da empresa, um espaço para que os empregados tenham voz ativa em processos e atividades da empresa.

É preciso estar aberto a novas ideias, incentivar discussões e promover a comunicação clara e transparente. Para Emerson Weslei Dias, em “O inédito viável na Gestão de Pessoas – Reflexões e filosofia prática sobre liderança”, o que não pode faltar na comunicação da empresa com os funcionários é: clareza, objetividade, abrangência, transparência e reciprocidade.

Deve-se deixar claro o que se espera como ação prática daquilo que se está comunicando. Quanto menos dúvidas tiverem, menos serão os problemas de entendimentos errados. Uma comunicação eficiente deve identificar exatamente o assunto que pretende expor. A informação que está sendo transmitida precisa atingir todos os públicos da empresa da mesma maneira. Ser transparente no processo de comunicação é o elemento que garante a credibilidade das empresas. Vale lembrar que diálogo é uma via de mão dupla: não apenas falar, mas também ouvir, e ouvir requer vontade, devoção, faz se pelo dever, é necessário dedicação e concentração para de fato ouvir. Saber ouvir é a melhor maneira de saber falar.

Resumo da ópera: ouvidos atentos, ações claras e caminho aberto. Tenha uma comunicação honesta e clara, independente se a informação que será discutida é boa ou má.

Alessandra Becker

Mãe do Pedro. Gêmea da Fá. Sou apaixonada por Comunicação e por ferramentas de facilitação de grupos. Graduada em Comunicação Social (RRPP) pela UFRGS. Sócia fundadora da FALE Consultoras. Líder facilitadora de processos e pessoas formada pelo programa Germinar/EcoSocial. Professora dos cursos de férias da ESPM-SUL desde 2017/I. Facilitadora do Grupo de Estudos de Comunicação e Ações Motivacionais e parceira de aprendizagem na ABRH-RS. Tenho buscado inspiração em várias fontes, como a Comunicação Não-Violenta, Dragon Dreaming, Thinking Environment e Investigação Apreciativa, e procuro aplicar e vivenciar as práticas de facilitação no decorrer da jornada de comunicação nas organizações.

LinkedIn: Alessandra Becker

Referências bibliográficas:

DIAS, Émerson Weslei. O inédito viável na gestão de pessoas: Reflexões e filosofia prática sobre liderança. 2. ed. Nacional: D’Livros Editora, 2014.

JACKSON, Don; WATZLAWICK, Paul; BEAVIN, Janet H. Pragmática da Comunicação Humana. Brasil: Cultrix, 2011.

Época Negócios, 2009: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Epocanegocios/0,,EDG86080-16628,00-FOFOCA+NO+ESCRITORIO+AUMENTA+POR+CAUSA+DA+CRISE.html

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No início de 2018 eu descobri a dança, eu, que sempre me considerei alta demais e desengonçada demais para a prática, me vi em uma escola aprendendo a movimentar meu corpo e principalmente a vê-lo de forma empática no enorme espelho da sala.

Em praticamente todas as aulas, após aprendermos algum passo ou técnica nova, deveríamos montar duplas para praticar. Nesses momentos, um de meus professores sempre dizia: “dancem como se estivessem conversando, enquanto um fala (dança), o outro ouve (observa) e tomem cuidado para não falar (dançar) demais”.

E é com essa analogia da dança com a comunicação entre pessoas que eu quero começar este texto.

Até mesmo na dança é difícil “ouvir” o outro sem pensar no que será respondido, ou no caso, sem dançar ao mesmo tempo.

A maioria das pessoas vai se identificar com a situação da imagem, mas porquê isso acontece? Isso ocorre justamente porque não estamos imersos na conversa ou debate, chegamos com o roteiro pronto em uma discussão e ainda reclamamos que a pessoa não o seguiu.

Você consegue se lembrar de alguma conversa em que prestou totalmente atenção ao que a pessoa estava falando sem ficar pensando no que iria responder ou comentar? Quando foi a última vez que você ouviu de verdade?

Ouvir de verdade é uma das premissas da Comunicação Não Violenta.

A Comunicação Não Violenta, ou CNV é um processo de pesquisa desenvolvido pelo psicólogo Marshall Rosenberg, que defende que em qualquer tipo de relação predomine a comunicação eficaz e empática.

Independente do meio que utilizamos para nos comunicar, seja em nossas relações pessoais ou entre colaboradores, líderes e liderados, estamos propensos ao pré-julgamento ou ao sentimento de inadequação estimulado por uma crítica.

Neste artigo, quero falar um pouco sobre porquê isso ocorre e como podemos aplicar técnicas de comunicação não violenta no nosso dia a dia, tanto ao falar quanto ao ouvir. Você também poderá responder um teste e descobrir se existe comunicação violenta na sua empresa e conferir práticas e dinâmicas para incentivar a CNV entre os colaboradores.

Boa leitura!

O que é Comunicação Não Violenta (CNV)

A Comunicação Não Violenta é uma forma de comunicação desenvolvida pelo psicólogo Marshall B. Rosenberg que se baseia em estarmos conscientes das nossas necessidades e dos outros, com a finalidade de falar sem machucar e ouvir sem se ofender.

Ou nas suas próprias palavras tiradas do livro “Comunicação Não Violenta”:

A Comunicação Não Violenta se baseia em habilidades de linguagem e comunicação que fortalecem a capacidade de continuarmos humanos, mesmo em condições adversas. […] Nossas palavras, em vez de serem reações repetitivas e automáticas, tornam-se respostas conscientes, firmemente baseadas na consciência do que estamos percebendo, sentindo e desejando. – Marshall B. Rosenberg

A CNV acaba sendo uma prática de reflexão sobre nossas necessidades e do outro, identificamos o que está por trás de cada mensagem e forma de falar para ver a situação com mais empatia e assim evitar conflitos.

A Comunicação Não Violenta também nos faz prestar atenção no feedback que recebemos de nossos sentimentos quando alguém nos repassa determinada mensagem, seja ela por fala, e-mail ou telefonema.

Quando identificamos o sentimento que foi estimulado por aquela mensagem, podemos nos responsabilizar por ele e então escolher a honestidade e falar o que realmente está acontecendo e o que se espera do outro.

A Comunicação Não Violenta também se refere ao fato de praticar a empatia quando recebemos alguma crítica equivocada. Por exemplo, quando alguém diz que você é desorganizado, qual é a sua reação? Retrucar, aceitar ou ignorar? Nenhuma dessas alternativas é uma reação de CNV.

Quando você acusa alguém, significa que há uma necessidade sua que não foi atendida e você se sente frustrado com isso. Da mesma forma quando alguém te acusa de algo, significa que a necessidade da pessoa não foi atendida e não necessariamente que você fez algo errado.

A prática da CNV está relacionada tanto à quem emite a mensagem quanto a quem a recebe. Se quem a ouve pode buscar refletir sobre a necessidade que está por trás daquela crítica, quem a emite também deve fazer uma auto reflexão e identificar sua própria necessidade para então se expressar de forma honesta.

Isso quer dizer que, muito além de uma forma de comunicar, a CNV é uma forma de pensar, observar os sentimentos e realizar uma conexão com os gatilhos que nos fazem agir de determinada forma.

A Importância da Comunicação Não Violenta

Viemos de uma cultura empresarial onde somos pagos para trabalhar e deixar os sentimentos da porta para fora da empresa. Ouvimos discursos de que para crescer na carreira é necessário foco total no que se faz, ser produtivo, competitivo, multitarefas, vidrado em metas, trabalhar o tempo todo, inclusive fora do horário de expediente e, consequentemente, dormir pouco. Imaginando assim que alcançaremos o sucesso e a felicidade.

Mas nesse contexto não sobra tempo para cuidar de si, ou de seus relacionamentos, tanto dentro quanto fora do trabalho.

O cenário de muitas empresas acaba sendo esse: o sentimento de competitividade é incentivado por toda essa cultura e discurso, que prejudica os relacionamentos, tanto entre colegas quanto entre líderes e suas equipes. Quem nunca viu ou participou de uma fofoca no corredor criticando alguma atitude ou fala do chefe?

Dentro desse cenário também é muito comum que sempre que algo de errado acontece, ou os objetivos não são alcançados, se busque um culpado. Cria-se assim um padrão que se assemelha a um círculo vicioso, onde essa necessidade de culpar gera o medo de errar.

Assim, passamos a gastar muita energia preocupados em sermos multitarefas, competitivos e sem a permissão de errar ou assumir erros, pois aprendemos que errar é vergonhoso e nos deixa para trás na corrida pelo sucesso.

Esse discurso de sobrecarga pode ter funcionado por um tempo. Porém, não é incomum encontrar relatos de workaholics que chegam a um nível de estresse elevadíssimo e precisam parar de trabalhar bruscamente e dedicar 100% de sua atenção ao seu próprio bem-estar para não morrer.

Esse fato nos leva também a estudos que comprovam que os relacionamentos são responsáveis pelo nosso bem-estar e que pessoas com relacionamentos saudáveis vivem mais e melhor.Outra questão muito importante é o clima organizacional que está totalmente vinculado ao relacionamento entre as pessoas, já que o bem-estar e a satisfação do colaborador dependem diretamente de seus relacionamentos.

O importante, portanto, é a busca pelo equilíbrio entre a vida profissional e a vida particular, com a construção de relacionamentos saudáveis em ambas esferas.

Entretanto, a falta de reconhecimento, necessidades ignoradas, a falta de comunicação aberta com os líderes e o pouco diálogo entre colegas, ainda são problemas muito comuns nas estruturas das organizações.

Mas por quê?

Marshall destaca em seu workshop de Introdução à Comunicação Não Violenta que estamos inseridos em uma cultura que pune quando se erra e recompensa quando se acerta. E essa forma de viver nos impede de sentir empatia pelos outros e por nós mesmos, pois a culpa nos faz pensar que não merecemos a recompensa.

Todos esses pontos citados podem ser melhorados com a aplicação da Comunicação Não Violenta no dia a dia das empresas. Ao perceber que podemos tirar a máscara e mostrar nossa vulnerabilidade, nos identificamos com nossos colegas e líderes, aceitamos que todos somos humanos e cometemos erros, mas que não é necessário culpar, criticar ou se ofender.

Mas como aplicar a CNV no dia a dia? Como transformar o nosso jeito de falar e ouvir as coisas? Será que existe uma fórmula?

Está gostando do assunto? Confira também o episódio #11 do Progicast que fala sobre o tema.

Como Identificar a Comunicação Violenta

Antes de conhecermos as práticas para aplicar a Comunicação Não Violenta, precisamos identificar o que está errado com a forma que nos comunicamos normalmente. Quais são os hábitos que precisamos perder, sentimentos que precisamos identificar e gatilhos que precisamos perceber.

Mas como identificar se na sua organização ocorre a comunicação violenta? É difícil que ela não exista, visto que está presente em praticamente todos os relacionamentos, sejam eles próximos ou não.

Esse tipo de comunicação é que promove o bullying, o assédio moral, o preconceito e causa uma crise de conexão entre pessoas e organização, afetando o desempenho dos empregados.

E para ajudá-lo a identificar os cenários e situações que ela ocorre, elaborei perguntas que resultam na situação mais próxima do que pode estar acontecendo na organização que você trabalha.

Responda ao teste e identifique se há comunicação violenta na sua empresa:

Como Aplicar a Comunicação Não Violenta

Observar sem julgar é a mais elevada forma de inteligência humana. – Jidu Krishnamurti

A principal ação para começar a aplicar a Comunicação Não Violenta é a mudança de foco. O processo se baseia em tirar o foco das atitudes e falas do outro e colocar para as necessidades.     

Por exemplo:      

“Ao invés de tentar entender o que há de errado com o outro irei me questionar sobre meus sentimentos e entender qual a necessidade que está por trás deles.”

“As atitudes dos outros não são responsáveis pelo que sinto, mas sim, despertam sentimentos em mim, sejam agradáveis quando minhas necessidades são atendidas, ou desagradáveis quando não são.”

Mudar totalmente essa percepção e começar a ver tudo que é dito considerando as necessidades que estão por trás das mensagens não é fácil, mas é possível, aos poucos, diminuir conflitos e desenvolver maior empatia com os colegas de trabalho.

Com uma Comunicação Não Violenta como base dos relacionamentos entre líderes e liderados, colegas do mesmo ou de outro departamento, aumentamos o engajamento, a cooperação, a motivação e a produtividade, melhorando assim, o clima organizacional.

Marshall se refere em seu livro à quatro componentes que se tornam base de qualquer comunicação, seja na hora de se expressar ou ao ouvir. Ele afirma e comprova com exemplos e situações reais que esses componentes transformam a comunicação existente em Comunicação Não Violenta.

Vamos conhecê-los e entendê-los:

1- Observação

O primeiro passo é a observação. Nesta etapa paramos de avaliar e julgar as ações do outro e mudamos o foco. Observamos o que realmente o outro está fazendo sem considerar nossa visão ou opinião sobre o acontecimento ou fala.

Analise o que você sente e espera do outro e separe da situação para vê-la com clareza. Imagine a seguinte situação:

Você pediu que um membro do seu time fizesse um release sobre o evento interno e quando o lê faz o seguinte comentário:

“Este release está horrível!”

Esta fala se refere a sua avaliação e julgamento sobre a atividade. O exercício da observação, nesta situação, faz você visualizar a situação separada da sua percepção. Ou seja, para você o release está horrível, mas essa fala é apenas um julgamento para a outra pessoa e não uma indicação do que realmente você quer.

Então ao invés de julgar o release através da sua percepção, identifique porquê você não gostou dele e substitua o julgamento. Observe o que não está de acordo com o que você pediu, que pode ser por exemplo:

“Faltam informações sobre o evento e há erros de português e concordância.”

Após visualizar a situação vamos para o próximo passo.

2- Sentimento

Na segunda etapa precisamos identificar como estamos nos sentindo com aquela situação, o que foi que ela nos fez sentir, qual foi o sentimento desencadeado.

Aqui precisamos prestar muita atenção para não continuar julgando ou então colocar a culpa do sentimento no outro. É necessário honestidade para assumir a responsabilidade pelo sentimento.

Portanto, se esta situação fosse real, eu poderia presumir que seu sentimento foi de frustração com o trabalho da sua equipe, pois esperava algo diferente do recebido.

Com o sentimento identificado, vamos para o próximo passo.

3- Necessidades

Na terceira etapa vamos identificar quais necessidades não foram atendidas e que estão ligadas ao sentimento que identificamos na etapa anterior.

Para ter consciência dela, devemos nos perguntar porquê nos sentimos daquela maneira. Ao entender qual é a nossa necessidade, será mais fácil realizar a etapa seguinte praticando a Comunicação Não Violenta.

Na situação do release, a sua necessidade poderia ser:

“Preciso que o texto esteja completo e com a menor quantidade de erros possível para enviar o quanto antes aos colaboradores.”

4- Pedido

Após observar a situação sem julgamentos e identificar nossos sentimentos e necessidades chegamos à quarta etapa: o pedido.

Ao unir todos os pontos, chegamos ao seguinte formato de pedido em relação ao release:

“Fernanda, quando recebo seu release com poucas informações sobre o evento e erros de português e concordância, me sinto frustrada, pois preciso que ele esteja o mais completo possível e sem erros para enviar o quanto antes aos colaboradores. Você poderia revisar mais vezes e corrigí-lo antes de me enviar?”

Agora compare esta frase com o primeiro comentário antes de aplicar as práticas de CNV. Desta forma não fica muito mais fácil que seu time entenda o que precisa ser feito e acerte nas próximas vezes?

Invertendo os Papéis

Mas se você não for a líder e for a colaboradora responsável pelo release, poderá utilizar destas etapas para ouvir a crítica. Te convido a fazer este exercício e se colocar no lugar da Fernanda.

Você enviou o release à sua líder e ouviu o comentário: “Este release está horrível!”

Ao invés de se ofender e se culpar pelo trabalho que realizou, você vai utilizar as mesmas etapas citadas para se comunicar.

Recapitulando, você primeiro vai observar e tentar identificar porque ela fez este comentário:

“Há coisas erradas na construção do meu release.”

Segundo, o que a pessoa está sentindo? Você tentará presumir qual é o sentimento, sem julgar, pois vamos confirmar com a pessoa se é realmente isso. Da mesma forma tentará identificar a necessidade da sua líder por trás do sentimento, para então se comunicar.

Um exemplo de resposta para a crítica utilizando as etapas da CNV seria:

“Entendo que há erros em meu release e isso a deixou frustrada, pois de acordo com nosso planejamento ele precisa ser enviado com urgência. Então você poderia me repassar mais detalhes de como quer que eu faça para ficar como você espera?”

Conforme vamos aplicando essas rotas de pensamento em nosso dia a dia, vamos diminuir os conflitos e promover uma conexão com as pessoas, melhorando nossos relacionamentos e consequentemente os outros fatores já citados no início deste texto.

Portanto, a CNV consiste em expressar claramente essas quatro etapas em nossa comunicação, seja falando ou ouvindo. Agora, vamos ver algumas formas de aplicá-la em nosso dia a dia na organização.

Práticas para Incentivar a Comunicação Não Violenta

Através de dinâmicas, desafios, exercícios e exemplos de diálogos é possível compreender ainda mais como funciona a Comunicação Não Violenta e, assim, transformá-la em um hábito e melhorar a cooperação e os relacionamentos nas empresas.

Preparei algumas ideias em um e-book para te ajudar a criar conexão entre os colaboradores e melhorar a comunicação na organização que você trabalha. Para acessar, basta clicar na imagem abaixo e fazer o download gratuito.

Conclusão

Cada um é responsável pelo que sente, mas os outros servem como gatilhos para despertar tais sentimentos. Portanto, se alguém falou algo que me fez sentir constrangida é porque as palavras e o contexto foram um gatilho para um sentimento e necessidade que há dentro de mim.

Lembre-se sempre que a Comunicação Não Violenta não é uma forma de persuasão, não a usaremos para conseguir o que queremos e sim para melhorar os nossos relacionamentos e atender as necessidades de todos.

Essa prática tem como premissa que nossos anseios e necessidades não sejam concedidos às custas de outra pessoa, ou seja, elas não foram criadas para manipular os outros para atenderem às nossas expectativas.

A Comunicação Não Violenta deveria ser a comunicação que conhecemos, pois apenas com ela é possível se conectar com as outras pessoas. E se é possível sonhar, no dia que isso acontecer teremos menos bullying, menos assédio e menos guerras.

Quando descobri a Comunicação Não Violenta, coloquei como meta tornar as suas práticas um hábito na minha vida. Se você se interessou tanto pelo assunto quanto eu e gostaria de aprender ainda mais, sugiro que acesse os materiais que utilizei para elaborar este artigo.

Vamos aprender a assumir a responsabilidade pelo que falamos, fazemos e sentimos.

Materiais consultados para a construção do artigo:

Livro: Comunicação Não Violenta – Marshall B. Rosenberg

Workshop: Introdução à Comunicação Não Violenta – Marhsall B. Rosenberg

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Vou explicar. Um doze avos é quanto meu pai tem de visão. Soube disso quando, aos 9 anos, fui com ele em um oftalmologista famoso em Campinas. Porque o médico não falou “8,33%” jamais saberei, porém, como já havia estudado frações, entendi que era pouco. Muito pouco. E que esta deficiência congênita iria avançar nos próximos anos até que não restasse um avinho sequer.

Mas meu pai recusou aquele diagnóstico, assim como todos os anteriores. Ele sempre quis muito enxergar! E se não fosse o suficiente, que fosse então mais longe.

E assim ele fez por toda a vida. Enxergou com o coração. Enxergou com lógica, enxergou antes, usou a criatividade, e sempre ralou muito mais que os outros para enxergar melhor. Capacidade que usa até hoje, com quase 70 anos, para trabalhar como representante comercial (e ainda vender pra cacete!). Ou seja, meu pai usou sua tecnologia biológica “embarcada” da melhor maneira que pôde.

Foi um piloto hábil do equipamento limitado que recebeu, mas isso não foi impeditivo algum para que ele prosperasse em todos os aspectos da vida. Obviamente, o pai não é a única pessoa que superou a si mesmo com trabalho e persistência: é mais um exemplo dentre tantos seres humanos com necessidades especiais que se opõem ao destino esperado, apertam o foda-se para seus limites e escrevem histórias de vida improváveis.

Quanto a mim, creio que, desde aquele dia, me senti um pouco responsável por ajudá-lo a ver. O que na verdade até aconteceu… para procurar um número no guia telefônico, ler cláusulas minúsculas de algum contrato, ou enfiar linha no buraco de uma agulha. Na maioria das vezes, ele quem me ajuda a enxergar, até hoje.

Pensei nisso poucos dias atrás, quando me instruía sobre Marketing Digital, algo que preciso aprender ainda muito mais que sei. Ou desaprender. Porque a memória sobre a trajetória de meu pai e tudo que eu vi nele e com ele, inclusive trabalhando juntos em algumas fases breves da vida, só serviu para questionar os processos de automação de vendas. E concluir que nada adiantam sem bons pilotos. Gente que cuide dos onze doze avos que faltam para que a tecnologia cumpra seu objetivo.

Daí foi fácil exportar o raciocínio para minha área de expertise, a Comunicação Corporativa.

Já tinha caído a ficha de que pouco adianta digitalizar a comunicação de uma empresa sem executar serviços imprescindíveis para garantir que interesses e necessidades dos colaboradores sejam atendidos, sem contar boas histórias e atuar offline junto aos líderes para que o ambiente virtual seja apenas a extensão de um ambiente real de transparência, diálogo e engajamento.

Só não tinha percebido ainda esta proporção: um doze avos. Ou oito e uns quebrados por cento. Tanto faz. Não há qualquer correlação matemática, religiosa, astrológica ou literária aqui, tipo uma sequência de Fibonacci – o que seria bem bacana até, mas não.

Apenas estou forçando uma generalização com base no exemplo mais forte e presente que tenho de superação de uma tecnologia precária, aliado aos muitos erros que a experiência em quase duas centenas de projetos de comunicação me permitiu acumular (ainda bem, porque um especialista é forjado com seus erros, os acertos ensinam muito pouco), para afirmar que os softwares são a parte menos determinante para a transformação digital.

Isso não significa que a tecnologia não seja importante. É fundamental! Ainda mais em um cenário competitivo de alto desempenho. Pense comigo: apenas 25 décimos de segundo separaram Usain Bolt do oitavo colocado, o americano Trayvon Bromell, na disputa da medalha olímpica dos 100 metros rasos em 2016.

Obviamente, os tênis de corrida de todos atletas de alto desempenho participantes da prova eram de igual qualidade, mas se “The Lightning” tivesse corrido descalço, ou com um par de kichutes, provavelmente não seria o vencedor.

A tecnologia, portanto, em um mundo exponencial, é um fator de elevação e nivelamento do homem a patamares mais altos, não necessariamente um diferencial – este continua sendo o próprio ser humano, mas a melhor tecnologia aliada aos melhores profissionais pode ser o “pentelhonésimo” que falta para se atingir o topo.       

Se está em dúvida, então dê a melhor tecnologia para humanos desinteressados e compare seu desempenho com a pior tecnologia dada a pessoas competentes e engajadas. Tenho 91,67% de certeza que o segundo grupo vai se sair bem melhor que o primeiro.

Daniel Costa

Administrador de empresas, especializado em Gestão de Pessoas e Dinâmica dos Grupos, reuniu vivência acadêmica no curso de mestrado em Organizações do PPGA/UFRGS, professor de pós-graduação, coach de grupos, formador de líderes comunicadores, palestrante e consultor. Foi um dos fundadores da Santo de Casa Endomarketing S/A, e atuou como executivo em grandes organizações como Xerox e Claro, foi comentarista de economia e negócios na Rádio BAND AM. Reconhecido como um dos principais especialistas do país na área, é autor dos livros Endomarketing Inteligente (2010) e Não existe gestão sem comunicação (2014), reúne experiência em mais de 100 projetos para empresas como: NET, Thyssenkrupp, Brasil Foods, Votorantim, Eletropaulo, EDP, Engie, HBO, Renault, Caixa, Unimed, Andrade Gutierrez, Sebrae Nacional, dentre outras.

Geralmente, os eventos internos fazem com que as pessoas saiam das suas rotinas, e isso por si só causa um grande impacto na equipe, ou seja, integram, permitem que as pessoas possam se conhecer melhor.

Um dos eventos mais marcantes que já fiz foi a comemoração de uma premiação que a empresa havia recebido e consegui contratar um circo como atração principal. Assim, todos os espetáculos circenses estavam relacionados com algo que lembrava a premiação e/ou que tinha forte relação com o propósito da empresa.

O impacto desse evento foi muito grande, pois de uma maneira simples foi transmitida uma mensagem poderosa para as pessoas sobre a importância de cada pessoa.

E é assim que acredito que os eventos internos devem ser conduzidos sempre com emoção, criatividade e sentido. Mesmo que a empresa tenha poucos funcionários, se houver um evento, o mesmo deve ter sentido e ser memorável. Para que isso ocorra é importante praticar a empatia e pensar em todos os detalhes…

Algumas empresas continuam a segmentar os seus eventos, separando os públicos: gestores e funcionários. Porém, nem sempre essa é uma boa estratégia, pois cada vez mais a ideia é integrar as pessoas e reduzir a distância entre os cargos, então imagine a seguinte situação:  momento de crise, duas festas…

O que o funcionário pensa sobre isso?

Então, é preciso ter muito cuidado com a mensagem simbólica que transmitimos por meio dessas ações.

Alguns exemplos de eventos internos que merecem atenção:

Comemoração dos aniversários do mês

Se houver algum talento musical dentro da empresa, que tal comemorar os aniversários com uma música e/ou som ambiente? Essa ação pode ser feita para toda a empresa, caso o número de funcionários seja pequeno e/ou somente para os aniversariantes do mês. Se a empresa não tiver verba para fazer um evento como esse, que tal colocar os nomes e fotos bem bonitas dos funcionários em um local de destaque para que a equipe possa parabenizar quem está de aniversário?

Apresentação do planejamento estratégico da empresa

Que tal criar uma dia especial para apresentar o planejamento estratégico? Esse dia pode contemplar a palavra do diretor (a), atividades ao ar livre, e ainda, uma palestra motivacional para engajar a equipe. As diretrizes do planejamento estratégico e os principais caminhos que a empresa pretende seguir, devem estar na ponta da língua dos funcionários.

Comemoração do aniversário da empresa

Às vezes muitas empresas não lembram de comemorar a sua existência, às vezes os próprios empreendedores nem lembram a data de fundação da empresa. Mas eu sempre sugiro comemorar essa data, seja com a entrega de um mini-bolo para cada funcionário, uma sobremesa especial no almoço do dia, ou até mesmo, um momento especial onde todos os funcionários possam se reunir para celebrar mais um ano de existência da empresa.

Celebração de uma premiação e/ou recorde de vendas

Cada vez que a empresa recebe um prêmio e/ou atinge um patamar diferenciado nas vendas, deve-se comemorar. Premiações são conquistadas e geralmente envolvem toda a equipe, e as vendas são o que mantém a existência da empresa.

Festa de Final de Ano

Eu sempre sugiro que a empresa analise o perfil do seu público para propor uma festa que tenha sentido para as pessoas. Certa vez, ouvi uma história sobre uma determinada empresa que fez uma festa temática, as pessoas ganhavam entre um e dois salários, você consegue imaginar a preocupação daquelas pessoas que não podiam esbanjar recursos financeiros, e precisavam gastar dinheiro para se arrumar para a festa? Resultado, muitas pessoas deixaram de ir na festa, pois não tinham condições financeiras e/ou recursos para seguir o protocolo da festa. Às vezes as ideias são ótimas, mas sempre devemos colocar o público em primeiro lugar.

De forma geral, todos os eventos são oportunidades únicas de alinhar discurso com a prática, mostrando a importância de cada pessoa para o negócio da empresa. Porém, para organizar um evento interno é preciso lembrar de todos os detalhes, por isso, disponibilizamos um check list bem completo para você utilizar nos seus eventos.

Flávia Bernardi
Experiência de mais de 15 anos em Gestão Empresarial, tendo atuado em empresas como Marcopolo, JOST Brasil (Empresas Randon) etc. Experiência como professora em cursos de graduação, coordenação de MBAs, e convidada em MBAs/especialização e extensão (UCS, UNIFTEC, Faculdade Fátima, Uniritter, Faculdade La Salle, Fisul, FSG).  Mestre em Administração (UCS), Pós-MBA em Inteligência Empresarial (FGV), MBA em Gestão de Pessoas (FGV), Especialista em Estratégias de Marketing (UCS) e Especialista em Dinâmica dos Grupos (SBDG).  Cursando MBA em Gestão, Empreendedorismo e Marketing (PUCRS). Bacharel em Administração Hab. Em Marketing (FSG). Formação em Personal & Professional Coaching (Sociedade Brasileira de Coaching). Formação em Executive Coaching (Sociedade Brasileira de Coaching). Empretec (Sebrae). Orientadora Programa ALI – CNPq/Sebrae (ciclo 2014-2016).

Conheça mais de seu trabalho em: http://www.mkfsolucoes.com.br/

Mas como dizer que profissionais e marcas falam apenas com um único stakeholder, se nos dias de hoje todos estão tão próximos e compartilham diversas interfaces de relacionamento.  

Quando penso na mídia, abandono o termo ‘assessoria de imprensa’, pois hoje, esse segmento deixou de ser o principal formador da imagem que os públicos têm das organizações.

Para levar sua mensagem mais longe, muitas empresas precisaram mudar suas políticas, ir além do tradicional e mapear os chamados influenciadores digitais. Esse processo é o que chamo de relacionamento digital e o assessor torna-se um gestor da imagem e reputação da empresa, afinal, estamos na era da comunicação integrada.

[perfectpullquote align=”full” cite=”” link=”” color=”#48C2C5″ class=”” size=””]Precisamos deixar claro que a imagem é a percepção momentânea que os públicos de interesse tem da organização, enquanto reputação é a consolidação dessa imagem em um processo de longo prazo. Nesse trabalho de comunicação estratégica, não podemos pensar apenas em nível tático e de curto prazo. Para se prevenir de crises e consolidar sua reputação, as organizações precisam de um trabalho de longo prazo e estratégico, com foco na gestão.[/perfectpullquote]

Quando falamos em comunicação com funcionários, ocorre o mesmo. O profissional que antes era apenas um produtor de conteúdos e criador de campanhas precisa também ter uma visão holística dos negócios e de como tangibilizar as metas corporativas e traduzi-las para engajar os times. De comunicador interno ao analista de cenários há um longo e lento processo de evolução.

Então, precisamos cada vez mais encarar o trabalho de comunicação corporativa como um processo de gestão da imagem e reputação das entidades e organizações em que atuamos. O todo é maior que a soma das partes e não podemos ter uma visão míope e achar que cuidamos apenas da ‘imprensa’, ‘redes sociais’ ou ‘comunicação com funcionários’.

Somos comunicadores no sentido mais elevado e estratégico, mapeando públicos, produzindo conteúdos relevantes e fazendo a diferença na hora de levar a mensagem a quem precisa recebê-la!

Comunicação Integrada: Por que Tudo Comunica?

Vivemos na era das redes sociais, em que consumidores e marcas estão mais próximos. Se por um lado tais plataformas potencializaram o relacionamento, também modificaram o grau de participação do cidadão nos processos comunicativos.

Mais atentos e atuantes, recorremos às redes sociais para questionar, elogiar, criticar, tirar dúvidas e fazer valer nossos direitos. Mas e as marcas que não estão preparadas para lidar com esse novo canal de relacionamento? Elas acabam passando por crises de imagem e reputação.

Quando a empresa não encara as redes sociais de forma estratégica ela ignora os insights dos consumidores e potencializa as chances de crises. Para estar na rede, é preciso saber se relacionar e reconhecer o ato de ouvir o consumidor e suas demandas .

Costumo dizer que ‘tudo comunica’: desde a forma como a recepcionista nos atende e um funcionário age até o que a empresa publica em seu site. Nessa visão sistêmica da comunicação, em tempos de redes sociais, é preciso investir tempo na melhora do atendimento feito ao cidadão, seja online ou offline, pois todos os pontos de interface entre a marca e seus públicos comunicam algo sobre a empresa.

Então, como ter uma comunicação integrada nas redes sociais que ouça o consumidor e previna crises? É preciso responder de acordo com a regra 3T: tempo certo, tom adequado e de forma transparente.

Assim, ouvindo antes de publicar e comunicando com ética e transparência, evita-se a dissonância cognitiva, que é a separação perceptível para o público entre o que a empresa comunica e de fato, faz.

Seja um Comunicador Integrado

Junto à sua empresa, a Comunicação Integrada, Isabela Pimentel acaba de lançar uma plataforma EAD e Formação Online em Comunicação Integrada. Seguindo uma metodologia própria e uma trilha de aprendizagem exclusiva, o aluno poderá aprender e praticar, passando por  temas que vão desde os desafios de integração da comunicação em tempos de redes sociais, etapas de mapeamento de stakeholders, ciclo de gerenciamento, critérios para seleção de influenciadores, ferramentas de identificação e categorização até dicas para contratação desses perfis em campanhas.

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Sobre a autora

Isabela Pimentel

Especialista em Comunicação Integrada pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), Jornalista pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e Bacharel e Licenciada em História pela Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (Unirio).

Como conquistar, além da atenção,  a mente e o coração desse funcionário tão conectado?

Henry Jenkins usa o conceito de “mídia propagável” e ele pode ser um diferencial na hora de criar conteúdos, especialmente para as TVs Corporativas.

Vamos então conhecer as suas características e como isso pode nos ajudar no processo de comunicação com funcionários.

A primeira característica que um conteúdo precisa ter para ser facilmente propagável e gerar engajamento, para Jenkins, é a disponibilidade, ou seja,  o público precisa ter fácil acesso a ele. Um exemplo é a instalação de TVs corporativas nos pontos com maior índice de circulação dos colaboradores, aumentando assim, a taxa de exposição.

Um segundo atributo seria a portabilidade, ou seja, possibilidade de levar essa mídia para diversas plataformas.  Muitas vezes, as campanhas não são atraentes exatamente devido à falha de planejamento. Então, ao planejar uma data temática ou ação, considere a perspectiva da comunicação integrada e as especificidades de cada plataforma e linguagem.

Pense que cada canal tem suas características, mas que precisa haver uma sinergia na mensagem que passa nas TVs Corporativas e na intranet, por exemplo.

Uma terceira dica é fazer links e reutilizar os conteúdos, ou seja, os materiais publicados precisam ser bons e atraentes o suficiente para gerar novas conversas em outros canais.  Jenkins também nos fala que para gerar engajamento, os conteúdos precisam ser relevantes para diversos públicos.

Considerando que cada empresa é formada por um mosaico de subculturas, faça um mapeamento dos perfis dos stakeholders, seus hábitos e preferências. Não esqueça: o conteúdo, ainda que corporativo, precisa falar a língua do público para o qual se dirige e que dificilmente apenas uma forma de comunicação abrange todos os setores ao mesmo tempo.  Invista na segmentação e na comunicação multiplataforma.

Além de todas essas questões e cuidado com o planejamento e conteúdo, as campanhas precisam, além de sinergia, de um suporte audiovisual.

Muito além de palavras, o uso de imagens cativa e humaniza a estratégia de comunicação corporativa focada no desejo de estimular o senso de pertencimento e os valores estratégicos.

Confira alguns tipos de conteúdos que podem aumentar a taxa de engajamento nas tvs corporativas:

1. 1. Campanhas baseadas no storytelling;
   2. Investimento em infografia e recursos gráficos, especialmente motion design;

1. 1. Uso de ícones;

1. 1. Transmissão dos valores corporativos usando vídeos curtos e animações;

1. 1. Mensagens simples, curtas e diretas, em linguagem informal;

1. 1. Imagens de colaboradores, como sujeitos das campanhas;

1. Inclusão na pauta de temas do cotidiano e dicas.

Muito mais que palavras, as campanhas de endomarketing focadas no uso das tvs corporativas como um dos canais exige planejamento, produção de conteúdos adequados, segmentados e em sinergia com as demais plataformas.

Lembre-se que uma campanha terá mais chance de sucesso se a mensagem for transmitida de forma humanizada, integrada e com recursos audiovisuais atraentes.

Até a próxima!

Isabela Pimentel

Especialista em Comunicação Integrada pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), Jornalista pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e Bacharel e Licenciada em História pela Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (Unirio).

A Comunicação Integrada é uma empresa de Cursos e Soluções que tem como propósito ajudar estudantes, recém-formados e profissionais de mercado a construir projetos que transformem a realidade fragmentada das empresas, através do compartilhamento de conteúdos diferenciados e práticos em aulas online, presenciais, workshops e palestras.

Os millennials, como também são chamados, buscam muito mais qualidade de vida, experiências e flexibilidade em seus ambientes de trabalho. Não é estranho ver eles trocando um trabalho fixo, com carteira assinada e todos aqueles “benefícios”, por empregos com horários flexíveis e até atuando como freelancers. De tanto ver seus pais se matarem de trabalhar para acumular sem aproveitar a vida, a geração Y sabe que precisa aproveitar e buscar viver com mais bem-estar.

Essa transformação exige que as empresas mudem e busquem novas maneiras de conquistar seus colaboradores, retendo talentos e diminuindo o fluxo de novas contratações. É por isso que o Employer Branding se tornou tão importante.

O que é o Employer Branding e por que ele é importante?

Employer Branding é a forma como a empresa se porta perante seus colaboradores e como recrutadora diante de possíveis contratados. É a imagem que ela quer projetar para as pessoas sobre como é trabalhar em seu interior.

Pense, por exemplo, qual imagem você faz de como seria trabalhar na Google. Horários flexíveis, roupas confortáveis, internet à vontade, espaços para descanso e lazer? Essa é a imagem que a empresa criou na mente das pessoas. Por isso tanta gente tem o sonho de trabalhar lá!

Essa imagem criada por meio do Employer Branding é essencial hoje, em um mundo onde a geração Y está inquieta e busca muito mais que um bom salário. Uma empresa que investe nessa técnica consegue atrair novos profissionais de maneira mais fácil e reter esses talentos, além de criar uma equipe muito mais focada.

Quando a marca é bem trabalhada, acontece aquilo que chamamos de vestir a camisa da empresa. É desse tipo de colaborador que qualquer organização precisa!

Como aplicar o Employer Branding com sucesso?

O primeiro passo é simples: ouvir o seu colaborador. É pensando nas vontades dele que você deve basear sua estratégia. Portanto, escute as opiniões de quem está com você. Descubra o que eles gostariam, o que eles já acham bom e as motivações que levam eles a trabalhar em sua empresa. Quanto mais informações você tiver, mais fácil será de moldar o seu Employer Branding.

Depois, pense também no propósito da sua empresa. Seu Employer Branding tem que ser condizente com a sua realidade e os seus valores. Se você quer criar uma imagem de organização que apoia a diversidade, não seja homofóbico. Se quer criar uma imagem eco-friendly, não desrespeite leis ambientais.

Tenha um propósito claro e verdadeiro. Seja transparente e cumpra suas promessas. Acredite: os trabalhadores, hoje, buscam muito mais ter um propósito e se sentir parte de algo maior – que tenha valor e possa mudar a vida deles, trazer bem-estar e qualidade de vida – que uma promoção, plaquinha na porta ou outros símbolos de status que eram comuns há algumas décadas.

Employer Branding não é só uma tendência. É um novo jeito de gerenciar pessoas e motivar colaboradores. É uma nova necessidade do mercado. E se você quer saber como motivar ainda mais sua equipe e buscar novos caminhos para o sucesso, não deixe de conferir o blog do Bestway Group!

Sobre o autor:

Este artigo foi escrito pela equipe do BWG. Especializado em assuntos sobre digital workplace, gestão de pessoas, terceirização de folha de pagamento, seguros e benefícios e menores aprendiz. O BWG tem soluções em folha de pagamento, benefícios e seguros, comunicação interna, clube de descontos e atitude social. Através de alianças estratégicas, criamos um ecossistema e complementamos nossas soluções com ponto eletrônico e controle de acesso, recrutamento e seleção. Acesse o nosso site e conheça o Bestway Group.

E para ter fluxos mais contínuos e fazer uma comunicação que vá além do “mundinho das baias”, criar uma rede corporativa é um passo importante. Ela é uma plataforma que permite armazenamento de documentos, compartilhamento de informações, criação de grupos e fóruns, incluindo características sociais, como criação de perfil pessoal.

Muitas empresas investem milhões de reais em redes sociais corporativas, plataformas que possibilitam interação, troca de conteúdos, comunicação em tempo real e gestão do conhecimento. Mas, pouco tempo depois do lançamento, as taxas de acesso caem, ninguém lê as notícias e a rede fica às moscas.

Qual a razão disso? O que leva uma empresa que tem uma rede incrível e interativa, não ter acesso, nem engajamento?

A resposta é bem simples: redes corporativas vão muito além do aspecto tecnológico e ferramental, antes de tudo, são espaços que devem ser feitos por e para os funcionários.

Promover um ambiente digital que tenha algumas características das redes sociais – como espaço para chats e fóruns – impacta positivamente nos negócios. Além disso, o espaço pode estimular a comunicação entre os setores da empresa, criando uma cultura de compartilhamento de informações.

Os colaboradores são altamente ativos em outras redes sociais, então as empresas têm que aprender com o colaborador e dar um espaço em que ele possa compartilhar conhecimentos com colegas e lideranças da empresa.

As empresas devem ficar atentas para trazer o colaborador não apenas como um sujeito ativo na construção de conteúdos das redes internas, mas também incentivar que eles tenham uma visão estratégica dos negócios.

Se empresa quer gerar valor, tem que se conectar com parceiros, públicos estratégicos e fornecedores. As redes devem ser vistas enquanto plataformas que conectam empresas e pessoas.

Engajamento nas Redes Sociais Corporativas

Há diversas formas de se avaliar a eficácia do uso das redes sociais corporativas na estratégia de comunicação com os funcionários. Mas, muito além do que gerar relatórios, é preciso transformar os dados em instrumento para tomada de ação e promoção de melhorias constantes nas plataformas.

Como são formadas por diversas abas e camadas de leitura, as redes sociais corporativas tem conteúdos segmentados, e isso explica a diferença da taxa de leitura entre cada uma das áreas temáticas. Em geral, conteúdos focados em pessoas tem mais visibilidade, como por exemplo, ações entre as áreas, campanhas, vídeos com depoimentos dos funcionários, matérias e reportagens que contam a história da empresa, dentre outros.

Confira algumas métricas que são usadas para avaliar o engajamento dos funcionários nas redes sociais corporativas:

Gostou das dicas apresentadas pela Isabela?

Confira o material completo produzido pela Progic em conjunto com a Comunicação Integrada em nosso e-Book: “Alcançando o Engajamento através da Rede Social e da TV Corporativa”.

Isabela Pimentel

Especialista em Comunicação Integrada pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), Jornalista pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e Bacharel e Licenciada em História pela Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (Unirio).

A Comunicação Integrada é uma empresa de Cursos e Soluções que tem como propósito ajudar estudantes, recém-formados e profissionais de mercado a construir projetos que transformem a realidade fragmentada das empresas, através do compartilhamento de conteúdo diferenciados e práticos em aulas on-line, presenciais, workshops e palestras.

– Thomas Edison (1847-1931), inventor e físico norte-americano, com mais de mil patentes registradas, entre elas a do fonógrafo e a da lâmpada incandescente.[/perfectpullquote]

Tá certo que esta afirmação faz muito tempo e alguns mecanismos virtuais ajudaram a diminuir esta falta de resposta dentro e fora as organizações. Mas é importante destacar que a comunicação, antes de ser instrumental, é humana.

Necessitamos e precisamos de respostas, pois a mensagem sem retorno é uma comunicação falha e incompleta. Infelizmente, de um modo geral, é a comunicação formal e burocrática que as empresas mais utilizam no seu cotidiano. Há uma grande preocupação com a eficácia dos mecanismos de transmissão da mensagem e não, propriamente, com a reflexão e a compreensão do seu conteúdo.

Dessa forma, fica difícil motivar pessoas e equipes para superar desafios e alcançar metas.

Minha experiência mostra que ao pesquisarmos o conhecimento e o entendimento real dos destinatários, sobre as informações veiculadas dentro da empresa, verificamos que o nível de desconhecimento é bem maior do que imaginamos.

Vi casos de colaboradores que desconhecem até mesmo as nomenclaturas e os objetivos dos principais projetos e processos da sua área de atuação na empresa.

A mistura de canais enfraquecidos e ultrapassados com a falta do “hábito de procurar as informações” pelo colaborador está diretamente relacionadas à cultura da empresa, que não incentiva a troca de ideias e o compartilhamento de informações entre os seus funcionários.

Tantas são as ferramentas de informação oficiais e oficiosas, que em alguns casos nem sabemos identificar qual o objetivo específico da sua existência ou, tampouco, avaliar se elas são eficazes. A falta de retorno, e do contato pessoa a pessoa, acaba gerando erros e falhas de comunicação que compromete o processo de comunicação interna.

Nenhuma tecnologia, por mais sofisticada que seja, envolvendo todo o rigor científico, supre as deficiências no relacionamento humano, geradas muitas vezes por culturas que não privilegiam a abertura para o diálogo e a conversação. Não adianta e-mails, intranet, whatsapp etc. Sem feedback e contato humano a comunicação é sempre precária, ineficaz e fria.

O feedback é um processo que promove mudanças de atitudes, comportamentos e pensamentos. É a realimentação da comunicação a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas ou situações.

O sucesso máximo numa situação de feedback ocorre no momento em que ao dar feedback para você, eu me torno consciente de que ele também é útil para mim. Como falou nossa grande poetisa goiana Cora Coralina, “feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina”.

Fábio Di Renzo
Publicitário, com especialização em Gestão de Pessoas, Marketing e Comunicação Empresarial. Possui mais de 25 anos de experiência em multinacionais nas áreas de Comunicação Interna, Endomarketing e Eventos, contribuindo para melhorar a conexão entre empregador x empregado. Fundador da Novembro 4, agência de Comunicação Corporativa. Professor da ABERJE para os cursos de CI, Endomarketing, Comunicação para os Líderes e Efetividade das ferramentas de Comunicação. Palestrante e Colunista do O ABC da Comunicação.

Link do post original: http://www.novembro4.com.br/copia-credibilidade

Confira também nosso vídeo sobre o tema:

Aceitar a diversidade não é apenas conseguir lidar com gêneros, cores ou orientações sexuais distintas, mas principalmente respeitar ideias, culturas e histórias de vida diferentes da sua.

Se você ainda não teve essa experiência, como se comportaria em um ambiente de trabalho com pessoas com cultura, raças ou opiniões totalmente diferentes da sua? Como você trataria portadores de deficiência ou ex-presidiários, por exemplo?

Você sabia que a diversidade nas organizações melhora a competitividade e até a lucratividade das empresas, além de reforçar o respeito entre as diferenças?

Sabia que organizações que investem em diversidade são mais inovadoras e crescem mais rapidamente?

Esse assunto sempre nos chamou a atenção, principalmente após assistir a palestra de Reinaldo Bulgarelli e Wagner Brunini no CONARH 2016¹, com o tema “Diversidade como diferencial no crescimento das empresas”.

E é sobre isso que iremos falar neste post: como a diversidade afeta o ambiente de trabalho e porquê devemos transformá-la em um componente integrante da cultura empresarial.

Os Números no Brasil

Estamos aprendendo a respeitar e aceitar as diferenças. Um exemplo a ser citado é a quantidade de campanhas defendendo o feminismo no dia internacional da mulher deste ano. Diversas marcas se posicionaram defendendo a causa e principalmente a igualdade de gênero.

Outro exemplo é a posição que as marcas de cerveja também vêm tomando. A Skol, por exemplo, após uma campanha polêmica em 2015, que foi acusada de apologia ao estupro² se  reformulou totalmente neste ano. Com a campanha “No verão Skol, redondo é sair do seu quadrado”³, a marca promove o respeito e a aceitação das diferenças.

Ao ver a publicidade se reinventando e movimentos sociais crescendo nas Redes Sociais podemos pensar que esse é um assunto já discutido o suficiente e que, apesar de a passos curtos, estamos avançando.

Mas nem tudo são flores.

• A ONU afirmou⁴ no ano passado que das 16,2 milhões de pessoas vivendo em extrema pobreza no Brasil, 70,8% são afro-brasileiras.

• Somos o 5º país mais violento⁵ para mulheres no mundo, a cada 11 minutos uma mulher é estuprada.

• De acordo com um estudo⁶ realizado pelo Fórum Econômico Mundial, no ritmo atual seriam necessários 59 anos para que mulheres e homens atingissem situação de plena igualdade no Brasil.

• A cada 23 minutos um jovem negro é assassinado⁷. Apenas 6% dos negros tem diploma universitário.

• A cada hora um gay é vítima de violência física no Brasil⁸, e a cada 26 horas um gay é morto.

• A maioria das crianças com síndrome de down, passam a infância isoladas por não serem aceitas nas escolas, jovens não conseguem empregos e idosos ficam em instituições.

Infelizmente, estes são os números que ainda permeiam a realidade do nosso país, que sempre foi conhecido pela riqueza de diferenças, seja diversidade humana, diversidade social, diversidade cultural, diversidade religiosa ou diversidade étnica.

Um País Diverso por Natureza

Dificilmente existe uma cultura tão diversificada quanto a do Brasil. Além dos nativos, nossa população foi formada por distintas fontes migratórias, como os portugueses, africanos, europeus e imigrantes da Ásia e do Oriente Médio.

Além disso, o desenvolvimento trouxe a liberdade de expressão e as gerações estão cada vez mais à vontade ao se posicionar frente a suas orientações sexuais, gostos e estilos. Ser diferente é o normal e expressar tudo isso é um dos fatores mais importantes.

Apesar de toda essa liberdade de expressão, o preconceito ainda toma proporções gigantescas e mesmo que grande parte das pessoas reprovam este comportamento, algumas infelizmente se identificam com ele.

Se viemos de uma cultura tão heterogênea, por que ainda é necessário lutar contra a discriminação e a intolerância?

É essa mesma cultura que trapaceia e promove o preconceito. Ainda não há compreensão de que a educação é o ponto inicial para a mudança, que precisamos ensinar que somos diferentes e devemos respeitar e não apenas lidar com isso.

A Diversidade nas Organizações (ou a falta dela)

Passamos a maior parte dos nossos dias no trabalho. Às vezes convivemos com nossos colegas mais do que com a família. Estamos sempre em contato com pessoas diferentes e sabemos que o respeito é o pilar dos relacionamentos.

Mas infelizmente, percebemos que a diversidade não faz parte da cultura das empresas.

Nos aprofundamos no tema e convidamos a consultora de inclusão da Talento Incluir, Kátya Hemelrijk da Silva, para contar pra gente sobre os processos e importância da inclusão no trabalho. Confira a entrevista:

De acordo com um estudo realizado pelo Instituto Ethos⁹ com 500 empresas brasileiras:

• Apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras são pessoas com deficiência (o mínimo exigido pela lei);

• As mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% das vagas executivas;

• As mulheres recebem 70% da massa salarial obtida pelos homens;

• Não existe um executivo de origem indígena nas empresas estudadas;

• 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos negros ocupam cargos nesse nível.

Além do preconceito com mulheres, negros, LGBTs e pessoas com deficiência (PCDs), fatores como idade, escolaridade, religião, peso e aparência também são motivos que dificultam o relacionamento entre colegas em uma empresa.

As diferenças são muitas, bem como os preconceitos.

Essa cultura, muitas vezes, começa na construção do quadro funcional da empresa.  Em diversas ocasiões, a religião, renda e outros aspectos são analisados durante os processos seletivos, para manter determinados padrões dentro das organizações.

Esse hábito frequentemente advém do etnocentrismo.

Uma pessoa etnocêntrica considera a sua cultura como a principal, na maior parte das vezes como sendo superior às outras culturas, e não respeita, ou não se importa, com pessoas com padrões culturais diferentes. É uma consequência clara da falta de empatia com as pessoas.

Nas organizações, o etnocentrismo não permite que novas ideias sejam ouvidas ou novas propostas sejam analisadas, dificultando o desenvolvimento das empresas, pois usa os mesmos métodos para todas as atividades e assim não se destaca ou se diferencia de outras.

Diversos fatores e dados comprovam que a diversidade auxilia no crescimento das organizações, promove a inovação e melhora a comunicação e o relacionamento.

E esse é o principal objetivo desse artigo, mostrar que, ao enraizar a diversidade e o respeito na cultura da empresa e não só considerá-los como estratégia, pode levá-la ao desenvolvimento e ao progresso.

Por que Investir em Diversidade nas Organizações?  

A comunicação melhora consideravelmente quando conseguimos conviver com pessoas diferentes.

Além da relevância do respeito e da ética para as empresas, ao investir na diversidade, os resultados e os lucros também são influenciados e melhoram constantemente.

Conforme um estudo da Organização McKinsey & Company¹⁰:

• Empresas com diversidade étnica e racial possuem 35% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor;

• As empresas com diversidade de gênero, possuem 15% a mais de chances de ter rendimentos acima da média;

• Nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade racial ou étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%.

Uma pesquisa da Harvard Business Review¹¹ revelou que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.

Além disso, foi identificado também que a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas outras organizações. Isso significa que quando trabalhamos em um ambiente que aceita as diferenças, também nos sentimos mais à vontade para aprender e arriscar.

Temos várias empresas que investem fortemente em diversidade e já estão alcançando resultados com isso. Empresas como a Sodexo, Mastercard, P&G e Johnson & Johnson estão entre as 50 melhores empresas que investem em diversidade¹².

Outro exemplo, é a ação da agência Mccann realizada no último Dia Internacional da Mulher, que adicionou a estátua de uma jovem garota se colocando à frente do icônico touro de Wall Street¹³ para homenagear e representar o poder da liderança feminina nas empresas.

O que os gestores precisam fazer, é se basear na gestão de diversidade de empresas bem sucedidas e, assim como eles, crescer financeira e culturalmente.   

Ter distintos pontos de vista, opiniões e referências, pode ser um diferencial para a inovação nas organizações.

Algumas pessoas são determinadas, criativas e ousadas, precisamos delas para inovar e acompanhar as tendências. Outras possuem know-how e não nos deixam esquecer dos valores que tanto lutamos para conquistar.

Portanto, diversidade nas organizações significa ter um ambiente favorável para os colaboradores, que promova a boa convivência entre todos e uma maior troca de experiências. 

E Como Desenvolver a Diversidade?

O primeiro passo é mudar a cultura da empresa (como se fosse fácil, né?).

Para que as mudanças sejam efetivas, a organização precisa ter a diversidade inserida em seus valores.

As diferenças precisam ser trabalhadas por todos, gestores e colaboradores. Pode ser incluída aos poucos no dia a dia, permitindo e aceitando opiniões e sugestões de melhoria.

Os processos de contratação devem ser adaptados, deixando de lado os requisitos como idade, gênero, padrão estético ou físico.

“O papel da empresa é buscar o que é essencial no candidato que ela precisa, e para isso, deve deixar de lado preconceitos empresariais para se trabalhar em investimento no potencial do funcionário e desenvolvimento da carreira”, como disse Bulgarelli na palestra do CONARH.

Uma publicação do Instituto Ethos, apresenta pontos que auxiliam na implementação da diversidade nas organizações. Alguns deles são: o recrutamento, o treinamento e a comunicação, bem como a avaliação de desempenho e o marketing.

Além da contratação, promover pessoas diferentes é uma forma de desenvolver essa cultura. Manter a comunicação alinhada e promover o diálogo entre os colegas incentiva o engajamento e o trabalho em equipe. Avaliar a capacidade de trabalhar com pessoas diferentes, pode encorajar a prática.

E por último, o marketing deve estar alinhado à cultura da empresa. Campanhas de endomarketing promovendo o respeito e a valorização das diferenças contribuem para a formação de uma cultura de diversidade nas organizações.

Para entender mais, acesse: Como as Empresas Podem (e devem) Valorizar a Diversidade.

Conclusão

Quando uma empresa abre as portas para as diferenças, também receberá a inovação, a criatividade, o engajamento e uma maior dedicação de seus colaboradores. A imagem corporativa é valorizada, a produtividade aumenta e a rotatividade diminui.

A diversidade promove benefícios em qualquer lugar, o mais difícil para alguns é aceitar essa verdade.

Agora que você conhece as vantagens de aplicar a diversidade na sua empresa, pode auxiliar no desenvolvimento da cultura de nosso país e quem sabe assim, poderemos diminuir o tempo dedicado a esforços e aumentar as estatísticas que gritam por mudança.

Somos 7 bilhões de mentes no mundo e querer que todo mundo acredite na mesma coisa é no mínimo papo de louco ♫ – Manifesto

E-book Diversidade nas Organizações

Continue se aprofundando no assunto com nosso e-book sobre o tema. No decorrer do e-book você terá acesso aos seguintes tópicos:

• Diversidade, modelo histórico escravocrata, androcêntrico e binário;
• Diversidade nas organizações, cultura de diversidade e dicas de estratégicas iniciais;
• Ações de endomarketing para discussão, conscientização e inclusão;
• Lista de referências para se aprofundar.

Faça o download gratuito clicando aqui ou na imagem abaixo:

Referências:

1 – Palestra do CONARH 2016 sobre diversidade nas organizações

2 – Campanha polêmica da Skol

3 – Campanha da Skol verão 2017

4 – Políticas de igualdade racial fracassaram no Brasil

5 – Os 20 países mais violentos para mulheres

6 – Brasil levará 56 anos para alcançar a igualdade de gênero

7 – A cada 23 minutos um jovem negro é assassinado no Brasil

8 – A cada hora um gay sofre violência no Brasil

9 – Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil

10 – Why diversity matters

11 – Diversidade: Inclusão ou estratégia?

12 – Top 50 companies for diversity

13 – Estátua de menina destemida encara touro de Wall Street