Cuidar de quem cuida: reflexões sobre saúde mental, comunicação e o papel do RH nas organizações

No fim de janeiro, conduzi uma vivência de Janeiro Branco em um dos maiores complexos de saúde de Goiás. O tema era “Cuidar de quem cuida”. O público era formado por parte das psicólogas e psiquiatras que atuam diretamente no complexo. Para mim, o tema chegou como uma provocação muito bonita, porque toca em uma contradição silenciosa na vida desses profissionais: a profissão existe para sustentar o cuidado do outro, mas nem sempre existe tempo, espaço ou autorização interna para olhar para si. 

A vivência foi muito especial. Um momento de pausa para essas pessoas que passam grande parte do tempo sustentando emocionalmente outras.  

Ainda assim, algo ficou ressoando depois. Se esses profissionais que trabalham diariamente com saúde mental têm dificuldade de pausar, se regular e pedir suporte, será que isso não acontece também com outras áreas que carregam uma carga emocional alta e uma responsabilidade constante de cuidar do outro dentro das organizações? 

Foi a partir dessa pergunta que fiz o paralelo com o RH, que é uma área cuidadora dentro das organizações. É o RH que acolhe histórias difíceis, media conflitos, sustenta decisões impopulares, comunica mudanças sensíveis, organiza rituais de cultura e, muitas vezes, atua como linha de frente quando a empresa está emocionalmente tensionada. 

Por isso, a pergunta que atravessa este artigo é direta e necessária: quem está cuidando de quem cuida na sua organização? Quem está cuidando do seu RH? 

Saúde mental no RH não deveria ser tratada como um tema periférico de bem-estar. Ela precisa ser compreendida como infraestrutura de cultura, de segurança psicológica e de qualidade da comunicação interna. Especialmente em um momento em que tantas empresas estão falando sobre riscos psicossociais e se preparando para a implantação e regulação da NR-1.  

Antes de aprofundar no RH, vale olhar o cenário mais amplo. A Organização Mundial da Saúde (OMS) aponta que depressão e ansiedade geram, globalmente, a perda estimada de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com um custo de aproximadamente 1 trilhão de dólares em produtividade.  

No Brasil, os dados também chamam atenção. Em 2024, cerca de 440 mil pessoas se afastaram do trabalho por condições como depressão, ansiedade e estresse severo, segundo informações associadas ao Ministério da Previdência. Ou seja, não estamos falando apenas de cansaço ou desconforto pontual. Estamos falando de impacto humano, operacional e econômico. 

Dentro das empresas, o RH é uma das áreas mais expostas a essa carga emocional. Na minha atuação como consultora, observo com frequência que o RH acaba ocupando, simultaneamente, três papéis bastante exigentes: guardião de processos e conformidades, facilitador de cultura e amortecedor emocional da empresa, especialmente em momentos de crise. 

Essa combinação cria uma exposição contínua a temas sensíveis como adoecimento, conflitos interpessoais, assédio, desligamentos e insegurança financeira, por exemplo.  

Além disso, o RH opera em um papel de mediação que exige neutralidade, ao mesmo tempo em que convive com uma ambiguidade de expectativas. Em muitos contextos, espera-se que o RH cuide, acolha e sustente, mas também que seja firme, técnico e, quando necessário, duro. 

O cenário de adoecimento aparece também em pesquisas com recortes específicos da área. Dados divulgados pela SHRM indicam que 75% dos profissionais de RH consideram o trabalho emocionalmente exaustivo e 47% afirmam que atuar na área prejudicou sua saúde mental e bem-estar. 

A leitura que faço é simples. O RH não está fora do problema de saúde mental no Brasil e no mundo. Ele está dentro e, em muitas empresas, com menos espaço de recuperação do que outras áreas. 

Quando o RH está cronicamente sobrecarregado e desregulado, a organização tende a perder algo que, para mim, é um ativo invisível, mas fundamental: a capacidade de conduzir conversas difíceis com clareza, presença e humanidade. Pessoas exaustas têm mais dificuldade de se conectar, escutar e comunicar com precisão, principalmente em contextos emocionalmente exigentes. 

Esse ponto é especialmente sensível no RH porque, em muitos momentos, a área se torna a voz da empresa quando o ambiente já está emocionalmente carregado. Mudanças organizacionais, crises, conflitos e decisões difíceis costumam passar pelo RH, que precisa comunicar com clareza, muitas vezes sem ter espaço para elaborar o próprio impacto dessas situações. 

Existe ainda um risco comum em áreas cuidadoras, que é transformar o cuidado em identidade. Quando isso acontece, pedir ajuda pode ser percebido como fragilidade. Os profissionais enxergam que precisam “segurar a barra”, já que eles se veem como o ponto de apoio emocional da organização. 

O problema é que estar bem para apoiar os outros se torna uma meta inalcançável quando não existe um sistema real de suporte e recuperação. Nesse cenário, o cuidado deixa de ser sustentável e passa a se transformar em sobrecarga silenciosa. 

Falar de saúde mental do RH com seriedade exige, portanto, encarar alguns limites. Quando a empresa cria ações pontuais de bem-estar, mas mantém a carga, a urgência e a ambiguidade que atravessam o RH, o recado implícito acaba sendo de que o cuidado não faz parte da cultura, mas de uma agenda simbólica que precisa ser cumprida. Para que o cuidado seja real, ele precisa estar integrado ao sistema organizacional, com constância e coerência. 

É nesse ponto que a cultura deve se fortalecer. Empresas que constroem espaços estruturados de acolhimento para o RH, que investem em estratégias de desenvolvimento humano voltadas também para quem cuida, e que reconhecem a alta exigência emocional dessa atuação, criam condições mais saudáveis para a comunicação, para a tomada de decisão e para as relações internas. 

A conclusão é que esse cuidado não deveria existir apenas em campanhas pontuais como o Janeiro Branco. A atuação do RH é contínua e a carga emocional também. Por isso, espaços recorrentes de escuta, rituais de pausa e estratégias de desenvolvimento humano direcionadas ao próprio RH devem se tornar sustentação na cultura da empresa. 

Cuidar de quem cuida é criar condições reais para que o trabalho continue sendo humano, mesmo quando o contexto é exigente. 

Sobre a autora:  

Fernanda Paim é fundadora da Presença Plena, consultoria especializada em comunicação corporativa, presença e saúde relacional no trabalho. Atua no apoio a lideranças e áreas de RH no fortalecimento da cultura organizacional, da comunicação interna e da segurança psicológica, especialmente em contextos de alta exigência emocional. 

O artigo reúne sua experiência prática, reflexões profissionais e referências com dados que ajudam a contextualizar o tema. 

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Referências: 

• Organização Mundial da Saúde (OMS). Mental health at work (set/2024)
• Agência Brasil (EBC). Dados sobre afastamentos por saúde mental no Brasil em 2024, com base em informações do Ministério da Previdência (mar/2025).
• SHRM. Employee Mental Health: May 2024 EN (dados sobre exaustão emocional em RH).